Séance 3 - Droit Du Travail

28/05/2022
Introduction au droit du travail

Pr Lalla Amina Alaoui
IV. LES CONGES, LE REPOS ET LES ABSENCES

(SUITE)
V. LA CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
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28/05/2022
IV. LES CONGES, LE REPOS ET LES ABSENCES

(SUITE)
Le congé, le repos et les absences
Le repos et les jours fériés

2. Le repos et congés exceptionnels: La suspension pour élever son enfant
• Après l’accouchement, la mère salarié peut s’abstenir de reprendre son emploi à
l’expiration du délai de sept semaines ou, éventuellement de 14 semaines.
• La mère salarié peut également, en accord avec son employeur, bénéficier d’un congé
non payé d’une année.
• Après ce congé sans solde, elle peut:
• Soit réintégrer son poste.
• Soit aviser son employeur qu’elle ne reprendra plus son travail.
Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 4
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28/05/2022

2. Le repos et congés exceptionnels: Le repos pour allaitement
• Un repos spécial d’une demi-heure le matin et une demi-heure l’après midi est
accordé à la mère salariée pour lui permettre d’allaiter son enfant durant les heures de
travail pendant un an.
• Lorsque l’entreprise compte 50 salariées ou plus, elle doit aménager une chambre
d’allaitement. Ces chambres peuvent également servir de garderies pour les enfants des
salariées travaillant dans l’entreprise.

2. Le repos et congés exceptionnels: Les autres protections pour la femme qui
accouche
• Toute salariée en état de grossesse peut quitter son emploi sans préavis et sans avoir à
payer une indemnité compensatrice de prévis ou de rupture du contrat.
• Le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, ne peut être résilié, pendant la
période de grossesse et durant les 14 semaines suivant l’accouchement.
• Cela ne concerne pas les CDD, les fautes graves ou autre motif légal de licenciement.
• Toute salariée en état de grossesse, licenciée, peut faire valoir son droit en état de
grossesse dans les 15 jours suivant la notification du licenciement de l’employeur. Le
licenciement se trouve de ce fait annulé.
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3. Le jours fériés: Mesures générales
❑ Les employeurs ne peuvent occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés
dont la liste est déterminée par décret et pendant les jours fériés.
❑Le dernier décret en vigueur à ce jour stipule que les jour fériés, chômés et
rémunérés dans les entreprises, établissements, groupements et personnes sont:
❑ Le 11 janvier (manifeste de l’indépendance), le 1er Mai ( fête du travail), le 30 juillet (fête du
trône), le 14 Août (Oued Ed-Dahab), le 20 août (révolution du roi et du peuple), 21 août
(fête de la jeunesse), 6 Novembre (marche verte), 18 novembre (fête de l’indépendance),
Aid El Fitr, Aid El Adha, le 1er moharrem, Aid Al Maoulid Annabaoui.
❑Le convention collective ou le règlement intérieur peuvent prévoir un repos
accordé aux salariés autre que ceux visés par le décret.

3. Le jours fériés: Modalités de rémunération des jours fériés
❑ Pour le salarié payé à l’heure ou à la journée, le rémunération du jour de fête
payé est égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de
travail.
❑Pour les salariés payé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au
mois, leur rémunération ne peut faire l’objet d’aucune réduction du fait du
chômage d’un jour de fête payé ou d’un jour férié, et cela même lorsque ce jour
n’est pas déclaré rémunéré.
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3. Le jours fériés: Les dérogations aux jours fériés
❑ Le travail peut ne pas être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié dans:
❑ Les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature de
leur activité,
❑ Les établissements qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement,
❑ Les établissements de vente au détail des produits alimentaires,
❑ Les cafés, les restaurants, les hôtels,
❑ Les établissements de spectacles,
❑ Les établissements ou sont mises en œuvre des matières susceptibles d’altération rapide.
❑L’employeur doit verser à ses salariés qui travaillent le jour de fête payé une indemnité
supplémentaire égale au montant de ce salaire.
Les absences
1. Les absences justifiées : Absences pour événement familial important
o Les permissions d’absence sont accordées par l’employeur à ses salariés en cas
d’évènement familial important concernant: le père, la mère, l’épouse (époux) et
les enfants.
o On entend par évènement familial important: le mariage (2 à 4 jours), la
naissance (3 jours), le décès (2 à 3 jours), le baptême (2 jours), la circoncision
(2 jours), les opérations chirurgicales graves du conjoint ou d’un enfant (2
jours).
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Les absences
1. Les absences justifiées : Paiement des jours d’absences
o Ces absences ne sont payées qu’aux salariés rémunérés au mois, sauf
dispositions contraires du contrat du travail, de la convention collective ou du
règlement intérieur.
o Cependant, pour les salariés autres que ceux payés au mois, sont payées les
absences ci-dessous:
o Deux jours pour le mariage du salarié,
o Un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du salarié.
Les absences
2. Les absences injustifiées
o Elles ne sont pas couvertes par les régimes de sécurité sociale.
o Elles peuvent donner lieu à un licenciement pur et simple après 4 journées
d’absence, ou 8 demi journées sur une période de 12 mois.
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Les absences
3. Les cas particuliers d’absences
o Le service militaire: cette période est considérée comme une simple suspension
du contrat de travail, elle n’est donc pas rémunérée.
o Les compétitions sportives: Les travailleurs convoqués pour stage en vue de
compétitions sportives nationales ou internationales. Dans ce cas, l’employeur
n’est pas tenu de payer les journées d’absence.
V. LA CESSATION DE LA RELATION DE
TRAVAIL
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La cessation de la relation de travail
La suspension du contrat de travil

1. Suspension sans possibilité de résiliation
o Le contrat de travail est provisoirement suspendu dans les cas suivants sans que
l’employeur ait la possibilité de résilier le contrat:
o Les femmes qui accouchent
o Le service militaire obligatoire
o La maladie ou l’accident
o L’incapacité temporaire
o L’absence
La suspension du contrat de travail

2. Autres cas de suspension provisoire
o Pendant la durée de la grève,
o Pendant la fermeture provisoire de l’entreprise de l’entreprise intervenue
légalement,
o Les représentants du personnel: du fait de leur fonction sensibles, les
représentants des salariés peuvent faire l’objet de représailles. C’est pour cela que
le législateur en a fait une catégorie protégée notamment en matière de
licenciement. Celui-ci ne peut avoir lieu sans l’accord préalable de l’inspecteur de
travail. Cette mesure reste valable 6 mois après la fin du mandat du représentant.
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La suspension du contrat de travail

3. Suspension avec possibilité de résiliation
o La maladie (longue): La période de maladie d’un salarié constitue une
suspension provisoire de son contrat de travail. Cette suspension peut se
transformer en résiliation pure et simple, si la période d’absence dépasse 180
jours.
o La mise à pied: La mise à pied constitue une suspension provisoire du contrat
de travail. Cette mesure disciplinaire prise à l’encontre du salarié sous certaine
conditions. Elle intervient après un avertissement et un ou deux blâmes adressés
au salarié pour des fautes non graves.
Les formes de résiliation des contrats de travail

1. Le licenciement: cas du contrat de travail a durée déterminée
o Le CDD s’éteint soit au terme fixé par le contrat, soit par la fin du travail qui a
fait l’objet du contrat.
o Une résiliation avant ce terme nécessite un accord mutuel des deux parties ou
bien une décision de justice.
o Sans quoi il s’agirait, d’une rupture abusive donnant droit à des dommages-
intérêts, sauf cas de faute grave ou de force majeure.
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1. Le licenciement: cas du contrat de travail a durée indéterminée
o Le CDI peut cesser:
o soit par la volonté de l’employeur au moyen d’une notification au salarié
o soit par la volonté du salarié au moyen d’une démission

1. Le licenciement: le licenciement pour FAUTE NON GRAVES
o Le licenciement peut intervenir lorsque les motifs sont liées à l’aptitude ou à la
conduite du salarié (sanctions disciplinaires ou incompétences).
o Dans ce cas l’employeur, avant de décider le licenciement, doit passer par les étapes
suivantes:
o L’avertissement
o Le blâme
o Un 2ème blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours
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1. Le licenciement: le licenciement pour FAUTES NON GRAVES
o Le licenciement peut intervenir lorsque les motifs sont liées à l’aptitude ou à la conduite du
salarié (sanctions disciplinaires ou incompétences).
o Dans ce cas l’employeur, avant de décider le licenciement, doit passer par les étapes suivantes:
o L’avertissement
o Le blâme
o Un 2ème blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours
o Un 3ème blâme ou le transfert à un autre service

1. Le licenciement: le licenciement pour FAUTES GRAVES
o En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.
o Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié:
o Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à
un jugement définitif privatif de liberté,
o La divulgation d’un secret professionnel
o Les actes suivants qui sont commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail: le
vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression
corporelle, l’insulte grave, le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence.
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1. Le licenciement: le licenciement pour FAUTES GRAVES
o Les actes suivants qui sont commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail:
o le vol,
o l’abus de confiance,
o l’ivresse publique,
o la consommation de stupéfiants,
o l’agression corporelle,
o l’insulte grave,
o le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence.
o L’absence non justifiée du salarié
o La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part,

1. Le licenciement: le licenciement pour FAUTES GRAVES (suite)
o Les actes suivants qui sont commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail:
o La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur,
o L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable,
o L’incitation à la débauche,
o La violence ou l’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant
portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise
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1. Le licenciement: l’indemnité de licenciement
o En cas de de CDI, le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année
ou fraction d’année de travail effectif est égal à:
o 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté,
o 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans,
o 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans,
o 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
o Le contrat de travail, la convention collective et le règlement intérieur peut
prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

2. La démission du salarié: la démission du salarié en CDI
o La démission du salarié est présentée sous forme de lettre portant sa signature légalisée
par l’autorité compétente.
o Celui-ci n’est tenu à cet effet que par les dispositions du préavis:
o d’une part le travailleur a l’obligation de respecter le délai de préavis
o d’autre part l’employeur a l’obligation de verser la fraction de salaire restant due au
travailleur
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2. La démission du salarié: la démission du salarié en CDI
o Le départ d’un salarié, lié à une faute grave de son employeur est considéré comme un
licenciement abusif.
o Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de
l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié:
o L’insulte grave
o Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié
o Le harcèlement sexuel
o L’incitation à la débauche

2. La démission du salarié: la démission du salarié en CDD
o Toute rupture avant terme provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute
grave de l’autre partie ou pour un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts
en faveur de la partie lésée.
o Le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des salaires correspondant à l a
période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.
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2. La démission du salarié: motifs ne pouvant justifier un licenciement ou des sanctions
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement:
o L’affiliation syndicale
o La participation à des activités syndicales
o Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés
o Le fait d’avoir déposé une plainte contre l’employeur
o La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale,
o Le handicap dans la mesure ou il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une
fonction adéquate au sein de l’entreprise.

3. Les cas particuliers de la résiliation: résiliation pendant la période d’essai
Détermination de la période d’essai CDI
o Trois mois pour les cadres et assimilés
o Un mois et demi pour les employés
o Quinze jours pour les ouvriers
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois
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Détermination de la période d’essai CDD
o Une journée pour chaque semaine de travail: pour les contrats inférieurs à 6 mois,
o Un mois pour les contrat supérieur à 6 mois.

o La résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai peut se faire par l’une ou
l’autre des parties concernées sans préavis ni indemnité.
o Cependant, au-delà d’une semaine de travail, un préavis doit être respecté à savoir:
o Deux jours avant la rupture pour le salarié payé à la journée, à la semaine ou à la
quinzaine,
o Huit jours pour le salarié payé au mois,
o Huit jours au moins pour tout salarié licencié après l’expiration de la période d’essai ,
sans motif de faute grave.
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3. Les cas particuliers de la résiliation: le licenciement collectif
o Le licenciement collectif ne diffère pas du licenciement individuel sauf qu’il peut être
soumis à des modalités de contrôle plus rigoureuses.
o Le licenciement partiel ou total peut donc intervenir lorsque les motifs sont liés à des
raisons technologiques, structurelles, économiques, ou de fermeture d’entreprise,
mais sous certaines conditions.

3. Les cas particuliers de la résiliation: le licenciement abusif
o La rupture abusive du contrat de travail par l’employeur donne le droit au salarié de
demander des dommages-intérêts.
o Le salarié licencié peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire soit
pour réintégrer son poste, soit pour obtenir des dommages intérêts.
o A défaut d’accord, et si le tribunal estime que le licenciement n’est pas justifié, il peut
ordonner:
o Soit la réintégration du salarié dans son poste avec effet rétroactif
o Soit le versement de dommages-intérêts sans dépasser le plafond de 36 mois.
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Les effets de la résiliation du contrat de travail

1. Les délais de préavis
o Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée est fixé comme suit:
o Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté: entre 1 mois et 3 mois
o Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté : entre 8 jours et 2 mois
o Le préavis est suspendu pendant les périodes suivantes:
o Période d’incapacité temporaire (accident de travail ou maladie professionnelle).
o Période qui précède et suit l’accouchement pour les femmes en congé maternité.

2. L’indemnité de licenciement : cas particuliers
o L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.
o Pour les délégués du personnel et, le cas échéant, les représentants syndicaux dans
l’entreprise, l’indemnité de licenciement est majorée de 100% lorsque celui-ci intervient
au cours de leur mandat.
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2. L’indemnité de licenciement : bases de détermination de l’indemnité de
licenciement
o L’indemnité de licenciement est basée sur:
o D’une part, la période de travail effectif, ce qui suppose toutes les périodes
pendant lesquelles le travailleur était à la disposition de son employeur, y compris les
périodes de suspension pour des motifs légaux autorisés ou indépendants de sa
volonté.
o D’autre part, un salaire servant de base sur le calcul de l’indemnité de licenciement
qui englobe notamment: les primes, les avantages, les commissions.

3. Soldes de tout compte et certificat de travail
o Reçu pour solde de tout compte:
o Le reçu pour solde de tout compte est un reçu délivré par le salarié à l’employeur à la
cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout
paiement envers lui.
o Le reçu pour solde de tout compte doit porter les mentions ci-dessous, et ce sous
peine de nullité: somme totale et établi en deux exemplaires.
o La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention ‘lu et
approuvé’.
o Le salarié peut dénoncer le reçu dans les 60 jours suivant sa signature.
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3. Soldes de tout compte et certificat de travail
o Le certificat de travail:
o Dans un délai maximum de 8 jours, et sous peine de dommages et intérêts,
l’employeur doit délivrer à tout salarié qui cesse définitivement son travail un
certificat de travail.
o Le certificat de travail doit indiquer exclusivement:
o La date d’entrée du salarié dans l’entreprise,
o La date de fin de service
o Les postes de travail qu’il a occupés
o Les qualifications professionnelles du salarié et des services qu’il a rendus, sur accord
entre les deux parties.
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Introduction au droit du travail

IV. LES CONGES, LE REPOS ET LES ABSENCES

IV. LES CONGES, LE REPOS ET LES ABSENCES

Le congé, le repos et les absences

Le repos et les jours fériés

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 4

Le congé, le repos et les absences

Le repos et les jours fériés

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 5

Le congé, le repos et les absences

Le repos et les jours fériés

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 6

Le congé, le repos et les absences

Le repos et les jours fériés

Le congé, le repos et les absences

Le repos et les jours fériés

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 8

Le congé, le repos et les absences

Le repos et les jours fériés

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 9

Le congé, le repos et les absences

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 10

Le congé, le repos et les absences

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 11

Le congé, le repos et les absences

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 12

Le congé, le repos et les absences

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 13

La cessation de la relation de travail

La suspension du contrat de travil

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 15

La cessation de la relation de travail

La suspension du contrat de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 16

La cessation de la relation de travail

La suspension du contrat de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 17

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 18

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 19

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 20

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 21

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 22

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 24

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

La cessation de la relation de travail

Les formes de résiliation des contrats de travail

Pr Lalla Amina ALAOUI - Droit du travail 26

La cessation de la relation de travail