Audit Du Cycle Paie Au Sein D'une Compagnie Aérienne

Groupe Institut Supérieur de Commerce
et d’Administration des Entreprises

Centre de Casablanca
Mémoire de fin d’étude

Option : Finance d’Entreprise
Audit du cycle paie au sein d’une compagnie aérienne
Rédigé par : Aicha ELKHALFAOUI
Encadré par : Mme Manar FADRIQ
Année universitaire : 2011-2012

Mémoire de fin d’études Aicha ELKHALFAOUI
DEDICACE
Je tiens à travers ce mémoire à exprimer ma plus profonde gratitude et

reconnaissance, à mes très chers parents pour l’éducation qu’ils m’ont
prodigué, pour les efforts et sacrifices qu’ils ont consentis à mon égard
durant toutes ces années.
Je dédie ce travail à mes chers frères et sœur pour leur soutien et amour,
Et à la petite nièce Marwa.
2
REMERCIEMENT
Mes plus sincères remerciements vont tout d’abord à mon encadrante de stage Madame
Manar FADRIQ, pour sa disponibilité, la qualité de son encadrement et surtout ses judicieux
conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire, je la remercie infiniment pour le temps
qu’elle a bien voulu me consacrer avec beaucoup d’amabilité.
Je tiens à exprimer également ma reconnaissance et mes remerciements aux membres du

cabinet Deloitte spécialement Monsieur HAMDACHE Mohamed Auditeur Assistant et
Monsieur BENJELLOUNE Mohamed Senior, pour leur aide et collaboration lors des
missions auxquelles j’ai participé.
Je tiens également à remercier tous les professeurs de l’iscae pour la qualité de l’encadrement
et des enseignements qu’ils ont bien voulu nous dispenser.
Je remercie toute personne ayant contribué de prés ou de loin à la réalisation de ce mémoire.
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TABLE DES MATIERES

Introduction générale :…………………………………………………………………………7
Présentation du cabinet Deloitte : ……………………………………………………………..8
PARTIE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DE LA PAIE AU SEIN DES ENTREPRISES

Introduction……….……………………………………………………………………………9
CHAPITRE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DES ENTREPRISES………………..9

SECTION I : PRINCIPES ET DEMARCHE DE L’AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER………9
Sous section 1 : Principes de l’audit : ………………………………………………………..9
1. Définition d’une mission d’audit :……………………………………………………………9
2. Les assertions et objectif de l’audit :……………………………………………………..…10
Sous section 2 : Démarche générale de l’audit comptable et financier…………………...…11
1. Orientation et planification de la mission………………………………………………...….11
2.1 Réunion de planification……………………………………………..………………….11
2.2 Prise de connaissance de l’activité de la compagnie………………………………………11
a. Cadre légale et réglementaire du secteur aérien……………………………….....……11
b. Différents acteurs du secteur……………………………………………………..…..12
2.3 Effectuer une revue analytique préliminaire :……………………………………………..15
a. La revue analytique préliminaire : …………………………………………………...15
b. La rédaction d’une revue analytique relative à une compagnie aérienne : ……………...16
2.4 Évaluer l’environnement de contrôle :……………………………………………………16
a. Environnement de contrôle interne et travaux d’audit :………………………………..16
b. L’environnement de contrôle au sein des compagnies aériennes : ……………………..17
c. Sensibilisation des acteurs participants du contrôle interne : …………………………..17
2.5 Identifier les risques :……………………………………………………………………18
a. Notions de risques d’audit……………………………………………………………18
b. Démarche d’évaluation du risque inhérent d’une compagnie de transport aérien…..........21
2.6 Déterminer le seuil de signification préliminaire :………………………………………...22
a. Rappel de la notion du seuil de signification préliminaire :…………………………….22
b. Détermination du seuil de signification préliminaire : ………………………………...22
c. Détermination du seuil de signification au sein d’une compagnie aérienne :……..……..23
2.7 Identifier les composants significatifs :……………………………………………………23
2.8 Détermination d’une stratégie globale et d’un plan de l’audit :……………………………..23
Conclusion……………………………………………………………………………………24
SECTION II: NORMES INTERNATIONALES DE L’AUDIT : LA TRANSITION VERS LES

NORMES IFRS : ………………………………………………………………………………25
CHAPITRE II : AUDIT DE LA PAIE AU SEIN DES ENTREPRISES :……………….……...25
Introduction : …………………………………………………………………………………25
SECTION I : DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES :....…………...…………………………..26
Sous section 1 : Aspect réglementaire et principe comptables :……………….……………..26
4
1. Aspect réglementaire : …………………………………………...……………………26

2. Principe comptable:…………………………………...…………………………….....28
Sous section 2: Risques d’audit relatif au cycle personnel……………………………….......34
1. Organisation :……………………………………………………..………...…………34
2. Gestion des ressources humaines :………………………...……………………………34
3. Gestion de la paie :……………………...………………………………..……………35
SECTION II : SPECIFICITES DU CYCLE PERSONNEL AU SEIN DES COMPAGNIES
AERIENNES : ……...…………………………………………………………………………38
Conclusion : ..................…………………………………….………………………..………40
PARTIE II : CONTROLE INTERNE ET VALIDATION DES COMPTES DE LA PAIE AU SEIN
DE LA COMPAGNIE X :……………………..………………………………………….…… 41
CHAPITRE I : EXAMEN DU CONTROLE INTERNE DE LA PAIE AU SEIN DE LA

COMPAGNIE X :…………………………………………………………………….………..41
SECTION I : PRESENTATION DE LA COMPAGNIE X :……………….……………..………41
Sous section 1 : Identification de l’entreprise :………………………………...……………41
Sous section 2 : Les charges de personnel au sein de la compagnie :……………….………41
2.1Catégories de personnel:……………………………..………………………….………41
2.2Traitement relatif à chaque catégorie :…………………………………………………...42
Sous section 3 : Aspects comptables et fiscaux spécifiques à la gestion de la paie au sein de
la compagnie :……….………………...………………………...…………………………49
1. Aspects comptables :……..……………………………………………………….…….49
2. Aspects fiscaux :………………………………………………………….……….……50
SECTION II : EVALUATION DU CONTROLE INTERNE DE LA COMPAGNIE X :…..….……51
Sous section 1: l’intérêt général d’une démarche de contrôle interne :……………………..51
Sous section 2: Objectif du contrôle interne du cycle personnel :…………………………..52
SECTION III : TESTS DE CONFORMITE DES PROCEDURES INTERNES :……....…………54
SECTION IV : ELABORATION DU PROGRAMME DE TRAVAIL :…...………………………57
Conclusion…………………………………………………………………………...……….57
CHAPITRE II : L’EXAMEN DES COMPTES :………………………………………………57
SECTION I : TESTER LA VALIDATION DES POSTES DE COMPTE DE RESULTAT
CORRESPONDANT AUX CHARGES DE PERSONNEL :………………………………….….57
Sous section 1: Test de rapprochement des journaux de paie avec la comptabilité :……….57
Sous section 2 : Test sur l’état 9421 :……………………………………………………….58
SECTION II : TESTER LA VALIDITE DES COMPTES DE BILAN :…………………………..58
Sous section I : Analyse des comptes de Bilan :…………………………………………….58
Sous section II : Analyse des comptes de dette :……………………………………………59
SECTION III : VERIFIER LA BASE DE CALCULE DES CHARGES PATRONALES ET LES
TAUX APPLIQUES :…………………………………………………………………………..60
Sous section 1 : Test de validation de la CNSS :……………………………………………60
Sous section 2 : Test de validation de la CIMR :……………………………………………61
Sous section 3 : Test de validation de l’IR :………………………………………………...62
Sous section 4 : Test de validation des autres charges de personnel………………...…...…64
SECTION IV : VERIFIER LES DATES DE REGLEMENT DES DETTES SOCIALES….............64
SECTION V : CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS……………………………………..65
5
Conclusion………………………...………………………………………………………….66
Conclusion générale :………………………………………………………….……………...67
Bibliographie :……………...…………………………………………………………………69
Les annexes :………………………………………………………………………………….70
6
INTRODUCTION GENERALE:
Le secteur du transport aérien a été marqué par plusieurs événements qui ont chamboulé son
organisation, notamment par les séries de crashs qui ont eu un impact extrêmement négatif sur
l’image du transport aérien, et qui se sont traduits par une augmentation exponentielle des
primes d’assurance supportés par les compagnies, ajoutant à cela l’avènement de l’open sky
qui a donné lieu à la naissance de nouvelles compagnies low cost, la flambée des prix du
pétrole ce qui a entrainé une baisse des trafics et en conséquence une baisse significative des
recettes de transport aérien.
L’évolution des compagnies aériennes au sein de ce secteur qui connaît continuellement des
mutations structurelles profondes depuis plusieurs années, a engendré l’apparition de
nouveaux risques touchant plusieurs domaines techniques, commerciaux, juridiques, et
financiers.
L’activité du transport aérien en général et la gestion des Ressources Humaines en particulier,

représentent plusieurs spécificités liées à la nature du secteur, la réglementation et les acteurs
qui y interviennent, mais également par la diversité des catégories du personnel nécessaire à
son activité, ce qui nécessite une organisation et un système comptable spécifique aux
compagnies aériennes.
L’auditeur face à cet environnement particulier doit être vigilant par rapport aux risques
inhérents à ce secteur d’activité, son évolution et les spécificités de la réglementation, toute la
difficulté réside dans le caractère spécifique de l’activité de la compagnie.
Ainsi l’objectif de ce mémoire est de traiter un des cycles les plus spécifiques au sein des
compagnies aériennes qui est les charges de personnels en traitant à travers deux parties
essentielles les aspects fondamentaux de ce cycle:
- La première partie traite des aspects théoriques concernant la démarche générale de

l’audit comptable et financiers au sein des compagnies aériennes, puis une
présentation des aspects réglementaires et comptables de la paie.
- Une deuxième partie qui traite de l’évaluation du contrôle interne relatif au cycle paie,
ainsi que les différents travaux de l’auditeur nécessaire à la validation des comptes de
la paie.
7
PRESENTATION DU CABINET DELOITTE MAROC:
Deloitte est l’un des leaders mondiaux de l’audit et des services professionnels. En 1994, le
cabinet d’audit Deloitte & Touche Maroc voit le jour à l’initiative de Deloitte France.
Souhaitant offrir à ses clients des services complémentaires et répondant aux exigences des
dirigeants marocains et étrangers, Deloitte & Touche se rapproche, à partir de 1997, au
cabinet marocain Cardex-Auditors dirigé alors par deux experts comptables : Monsieur Fawzi
Britel et Ahmed Benabdelkhalek. Ce rapprochement va aboutir à une association conclue
début 1999 et permettra à l’ensemble nouvellement crée de connaître un développement
exceptionnel et un ancrage structurel dans le contexte économique marocain.
La diversité des missions et des clients, le dynamisme et les relations de confiance tissées au
plus haut niveau sont parmi les caractéristiques les plus attrayantes de Deloitte Maroc.
En 2003, suivant la décision de la firme internationale de Deloitte Touche Tohmatsu, la firme

marocaine simplifie sa marque et devient « Deloitte ».
Les métiers du cabinet Deloitte :

- Audit,
- Tax & legal,
- Financial Advisory Services (FAS),
- Expertise comptable,
- Consulting Risk Services (CRS).1
1
Tiré du site www.deloitte.co.ma
8
PARTIE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DE LA PAIE AU SEIN DES

ENTREPRISES :
Introduction:
Le commissaire aux comptes joue un rôle prépondérant dans la protection des intérêts des
associés et actionnaires qui le mandatent pour une mission d’audit des comptes. la loi donne
au commissaire aux comptes tous les pouvoirs d’investigation et de contrôle qui s’étend sur
les différents aspects de la gestion de la société (institutionnel, structurels, ou fonctionnel) afin
de pouvoir mener ses travaux d’audit à bien et rendre en fin de mission son rapport annuel
dans lequel il relève toutes les anomalies et erreurs pouvant mettre en question l’image fidèle
de la société.
Afin de mener à bien sa mission d’audit le commissaire aux comptes doit mettre en œuvre des
diligences afin de pouvoir accéder à toutes les sources d’informations pouvant impacter son
jugement sur les comptes.
Ainsi l’objectif de cette première partie est de présenter dans un premier chapitre les
différentes étapes de la mission d’audit comptable et financier en la projetant sur le cas
spécifique des compagnies aériennes. Le deuxième chapitre est relatif aux aspects
réglementaires et comptables de la paie.
CHAPITRE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DES ENTREPRISES
SECTION I : PRINCIPES ET DEMARCHE DE L’AUDIT COMPTABLE ET

FINANCIER.
L’objectif de cette section est d’exposer la démarche générale de l’audit comptable et
financier au sein des entreprises plus spécifiquement les compagnies aériennes.
Sous section 1 : Principes de l’audit

1) Définition d’une mission d’audit :
Une mission d’audit des états de synthèse a pour objectif de permettre à l’auditeur d’exprimer
une opinion selon laquelle les états de synthèse on été établis, dans tous leurs aspects
significatifs, conformément à un référentiel comptable identifié et qu’ils traduisent d’une
9
manière régulière et sincère, la situation financière de la société, ainsi que le résultat de ses
opérations et le flux de sa trésorerie2.
La démarche de l’audit consiste alors à un contrôle permettant de délivrer à la fin une opinion
sur une mission déterminée et ce par rapport à un référentiel comptable applicable, cette
opinion doit être exprimée de manière claire et circonstanciée.
L’audit peut être définit comme un processus d’accumulation des éléments probants à travers
d’un examen critique, progressif, méthodique et constructif et mené par un professionnel
indépendant, en vue de délivrer une opinion attendue sur la matière contrôlée.
L’audit est avant tout une démarche…

Toute mission de commissariat aux comptes suppose la mise en œuvre d’une méthodologie
prédéfinie à laquelle les auditeurs doivent se soumettre. C’est la réalisation d’un ensemble de
travaux effectués suivant des modalités précises qui valide l’opinion qui sera émise.
… Pour enfin délivrer une mission :

L’opinion de l’auditeur concrétise la fin de la mission, celle-ci revêtu une dimension relative
dans la mesure où elle est reformulée par rapport au référentiel comptable appliqué.
Qu’en est-il du référentiel :

Le référentiel en audit est un ensemble de normes comptables que l’auditeur est tenue
d’appliquer afin de pouvoir formuler une opinion en termes de régularité, sincérité et image
fidèle.
Pour mener sa mission à bien, l’auditeur a le droit de mettre en place des procédures et utiliser
des techniques de travail nommées diligences.
La reformulation de l’opinion dans le rapport final de l’auditeur dépend du niveau

d’assurance, ainsi, un niveau d’assurance raisonnable correspond une formulation positive :
Commissaire aux comptes « Nous certifions…»
A un niveau d’assurance modérée correspond une formulation négative ou avec réserve :

« Nous n’avons pas relevé d’éléments de nature à remettre en cause… »
Une mission d’audit doit atteindre un niveau d’assurance raisonnable qui se traduit dans le
rapport par une expression positive.
2) Les assertions et objectif de l’audit :
L’auditeur a pour objectif de s’assurer que toute société établie des états synthèse
conformément aux règles et principes comptables en vigueur. L’ensemble des règles et
principes comptables que l’auditeur chercher tout au long de la mission de vérifier se
nomment « assertions ».
2
Définition tirée du Manuel des normes.
10
La régularité, sincérité et images fidèles des états financiers sont conditionnées par la
vérification de l’ensemble des assertions suivantes :
- Existence : l’existence des Actifs ou passifs de la société à une date donnée.

- Droits et obligations : Droits sur les actifs et dettes correspondant aux obligations à une
date donnée.
- Rattachement : les opérations se rapportent à l’entité et se sont produits au cours d’une
période déterminée.
- Exhaustivité : la bonne comptabilisation des opérations.
- Evaluation : une valorisation exacte des Actif ou passif à la valeur d’inventaire.
- Mesure : le rattachement des produits et charges à la bonne période et enregistrement des
opérations à la valeur de transaction.
- Présentation et informations données : les informations présentées sont conforment au
référentiel applicable.
Les documents comptables tels que l’extrait de la comptabilité, balances auxiliaires, extraits
de grand-livre constituent la base des travaux de contrôle, c’est pourquoi il s’avère nécessaire
de s’assurer de la complétude des documents et de l’exactitude des montants figurant sur les
comptes annuels.
Sous section 2 : Démarche générale de l’audit comptable et financier
1) Orientation et planification de la mission
2.1Organiser la réunion de planification :
C’est une réunion organisée en interne entre les membres de l’équipe, l’objectif étant de
transférer les connaissances entre les anciens et les nouveaux membres de l’équipe de l’audit,
de rappeler les risques majeurs liés à l’activité de l’entreprise, et discuter les principales
nouveautés de l’exercice actuel.
2.2 prendre connaissance de l’activité de l’entreprise :
Avant le début de toute mission de commissariat aux comptes l’auditeur doit prendre
connaissance de l’entreprise auditée, sa structure ainsi que les principales composantes de son
environnement, ces informations peuvent aider le commissaire aux comptes à cerner les
principaux risques liés à l’activité de l’entreprise.
Ainsi il s’avère utile d’avoir une vue sur le secteur aérien, sa réglementation et ses principaux
acteurs :
a) Cadre légale et réglementaire du secteur aérien :
Le secteur du transport aérien au Maroc est régi par des:
 Conventions internationales
11
Dans le cadre de la réglementation international il convient de citer principalement la

convention relative à l’aviation civile internationale signée à Chicago de 1944, à laquelle le
Maroc est partie, en effet elle constitue le fondement de l'organisation des transports aériens
mondiaux :
La convention de Chicago a pour objectifs d’assurer le développement sûr et ordonnée de
l’aviation civile internationale, et permettre aux gens de profiter des services internationaux
de transport aérien d’une manière saine et économique.
 Cadre régional :
 Au niveau de la Ligue Arabe : Sur le plan régional, le Maroc est membre du Conseil Arabe
de l’Aviation Civile (l’ACAC), institution spécialisée de la Ligue Arabe.
 Au niveau de l’Union Européenne : en raison du développement du trafic aérien entre le
Maroc et les pays de l’Union Européenne, qui représente pratiquement les trois quarts du
trafic global (régulier et charter) en provenance ou à destination du Maroc, le Gouvernement
marocain a engagé des démarches en vue d’entamer des négociations avec l’Union
Européenne pour la conclusion d’un accord avec cette dernière, à l’instar d’autres pays non
membres de l’Union Européenne. L’aboutissement de cette initiative lèverait les limitations
réglementaires contenues dans les accords bilatéraux actuels sur tous les aspects du transport
aérien.
 Réglementation nationale
Au niveau national, le secteur est régi par les trois textes suivants :
- Le décret n° 2-61-161 du 7 safar 1382 (10 juillet 1962) portant réglementation de

l'aéronautique civile, tel qu'il a été modifié et complété,
- L’arrêté du ministre du transport et de la marine marchande n° 544-00 du 2 novembre
2000 fixant les conditions relatives à l'obtention de l'autorisation d'exploitation des
services aériens de transport public et de travail aérien tel qu’il a été modifié et
complété,
- la circulaire du 22 mai 2002 relative à l’exploitation des services aériens de transport
public non régulier de passagers aux fins touristiques tel qu’elle a été modifiée et
complétée.3
b) Différents acteurs du secteur :
 Les compagnies nationales (ou « traditionnelles ») :

Les compagnies traditionnelles sont les premières à opérer que le territoire national, le secteur
aérien compte un nombre non négligeable, ceci dit, leur nombre dépend de chaque pays, c’est
le cas par exemple au Maroc de la Royal Air Maroc.
3
Tiré du site officiel du ministère de l’équipement et du transport
12
Avec la grande vague de libéralisation du secteur aérien et l’intensification de la concurrence

les compagnies qui étaient à l’origine propriété de l’Etas ont été privatisées
Les compagnies nationales se dotent d’une flotte d’appareils importante, et des standards de
qualité des services proposés très performent et proposent une politique tarifaire très variée
aux passagers selon la qualité du service proposé.
Cependant ces compagnies supportent des coûts de structure très importants (siège et
agences dans certains lieux privilégiés). Basées sur l’aéroport principal de la capitale
économique du territoire national, elles peuvent à la fois couvrir un réseau étendu et
proposer une offre conséquente au sein des viviers de passagers potentiels. Ces compagnies
sont ainsi les leaders du secteur. Du fait de l’importance de leur flotte et de leur infrastructure,
elles ont dû ouvrir leurs capitaux aux actionnaires et sont parfois cotées en bourse. Leur
flotte, composée de différentes catégories d’appareils, entraîne des coûts de maintenance et
de formation du personnel élevés. Détenues par de gros actionnaires, les compagnies
aériennes traditionnelles ont une surface financière très importante, leur permettant
d’opérer sur des liaisons intérieures comme sur des liaisons internationales. Pour étendre
leur réseau, augmenter leur trafic, et optimiser leur taux de remplissage, elles peuvent
également recourir à l’acquisition ou même création de compagnies aériennes. C’est
l’exemple de la Royal Air Maroc, qui a acquis la compagnie Air Sénégal et a lancé la
compagnie RAM Express pour les vols internes et régionaux (principalement vers l’Espagne
et le Portugal).
 Les compagnies Low cost :
Suite à dérégulation du secteur aérien, de nombreuses compagnies aériennes ont été

créées et se sont développées de façon extrêmement rapide depuis le 21ème siècle.
L’accès au marché de ces nouvelles compagnies, appelées « Low cost », a été rendu
possible par la pratique de tarifs très attractifs bien inférieurs à ceux proposés par les
compagnies traditionnelles.
Leur développement doit aussi être mis en parallèle avec l’expansion de la demande au
niveau du passager à partir des années 2000. En effet, les voyages en avion ne sont plus
considérés par les consommateurs comme un luxe et deviennent accessibles à une grande
partie de la population. Un des fondements du modèle économique sur lequel repose ces
Low cost est la recherche d’une rentabilité maximale passant par une importante
optimisation des coûts. Cette optimisation se traduit principalement par des économies
importantes réalisées sur les coûts de structure.
Ces compagnies aériennes louent en effet leurs locaux et emploient un minimum d’employés
pour les fonctions de supports transverses (réclamations et réservations). De plus, elles ne
possèdent pas de vitrines ou de sièges coûteux dans leur pays de résidence et la majeure
partie de leurs services sont dématérialisés et présentés sur leur site Internet. L’intervention
humaine dans le processus de distribution et de réservation est donc au maximum limitée.
13
Les clients ont le choix entre l’achat de leurs billets par téléphone ou sur le site
Internet de la compagnie. L’on constate que la majeure partie des achats de billets se
fait via Internet, où les règlements sont effectués en ligne par carte bancaire. Ce mode
de distribution virtuel présente plusieurs avantages :
- Achat de bille à tout moment.

- Réalisation d’un nombre important de transactions simultanément.
- Augmentation du volume des ventes sans une hausse des coûts de distribution
pour les compagnies car le site internet peut gérer une augmentation du chiffre
d’affaires sans ressources matérielles ou humaines supplémentaires.
- Limitation des coûts d’impression grâce à la facturation et l’émission de billet
électronique.
- Les coûts de transaction sont facturés au passager ce qui permet à la compagnie de
réaliser des économies sur les frais bancaires.
Des économies substantielles sont également réalisées au niveau du choix des aéroports. En
effet, les compagnies Low cost privilégient les aéroports secondaires. Elles vont choisir
comme aéroport de base des aéroports moins fréquentés, à la périphérie ou à une distance
raisonnable des aéroports principaux occupés par les compagnies traditionnelles. On peut
prendre l’exemple de la compagnie Air France, basée sur les aéroports d’Orly et de Roissy
Charles De Gaulle (les 2 grands aéroports parisiens) et celui de la compagnie Low cost Ryan
Air, basée pour sa part à Beauvais (ville située à moins de 60 km au nord de la capitale
française). Ce choix géographique présente un intérêt stratégique car ces aéroports sont
moins saturés et moins fréquentés. Ceci permet aux appareils de la compagnie Low cost de
pouvoir effectuer un nombre plus important de rotations sans être contraints par des «
embouteillages» comme ceux pouvant se produire dans les aéroports plus fréquentés des
grandes villes. Second intérêt lié à la localisation géographique de l’aéroport : les
redevances aéroportuaires devant être acquittées par la compagnie aérienne sont moins
importantes. De plus, les collectivités locales sont prêtes, pour conserver ce pôle
d’activité, à subventionner les installations ce qui réduit d’autant le coût des redevances
pour les compagnies Low cost. La politique d’achat des appareils s’inscrit, elle aussi, dans
une stratégie d’économie des coûts. Les achats d’une seule et même catégorie d’appareils
seront favorisés par les compagnies Low cost. Ces achats peuvent être effectués
directement chez les constructeurs, à une période favorable pour la compagnie, par
exemple, en période de crise où les constructeurs éprouvent des difficultés à écouler leurs
stocks.
L’achat d’une seule catégorie d’avions permet aux compagnies aériennes de faire des
économies sur les frais de formation du personnel navigant commercial et technique. Un
autre avantage tient au caractère substituable des appareils sur diverses liaisons. Les
rotations se font également plus rapidement. Des économies sont aussi réalisées au niveau
des coûts de maintenance et d’entretien des avions ainsi qu’au niveau des coûts d’achat des
pièces détachées.
14
 Les compagnies régionales :

Les compagnies régionales sont des catégories de compagnie qui ont également fait leur
apparition dans les années 80, avec la libéralisation du secteur aérien. Elles assurent,
comme leur nom l’indique, des liaisons intérieures réalisées par ailleurs par certaines
compagnies nationales ou parfois, des liaisons avec des pays frontaliers proches de leur
point de partance. Dans la majorité des cas, les compagnies aériennes régionales effectuent
des liaisons pour le compte des compagnies nationales qui souhaitent étendre leur réseau et
proposer aux passagers potentiels une offre de vol plus importante sur l’ensemble du
territoire.
Les liens juridiques et économiques entre les compagnies régionales et les compagnies
nationales peuvent être de plusieurs ordres : les compagnies nationales peuvent soit
faire l’acquisition des compagnies régionales soit conclure un contrat d’achat de capacité de
vol ou encore, un contrat de franchise avec elles. Dans le cadre de ces contrats, les
compagnies régionales peuvent ainsi bénéficier du système de réservation de la
compagnie nationale, de son image de marque, de son marché mais se trouvent soumises à
leurs normes de qualité quant aux conditions de vol.
Les compagnies régionales sont fondées sur un modèle économique basé sur
l’utilisation d’appareils de taille modeste qui viennent alimenter les gros porteurs des
compagnies nationales au niveau de leur aéroport de base.
Ces compagnies sont plus économiques car le personnel employé est moins important et
moins bien rétribué que dans les grandes compagnies nationales. De plus, les coûts attachés à
l’exploitation et l’entretien de l’avion sont plus faibles du fait de la plus petite taille des
appareils utilisés. Quant aux coûts de structure, ils sont également moins élevés.
 Les micros compagnies :

Le modèle des micros compagnies représente la dernière catégorie de compagnies recensées
sur le marché du secteur aérien. Elles sont caractérisées par le type de liaisons opérées
: des liaisons à l’intérieur d’un même territoire, parfois même à l’intérieur d’une même
région. Leur flotte est relativement restreinte, souvent composée d’un ou deux appareils.
Les lignes utilisées sont subventionnées par le FIATA(le Fonds d’Intervention pour les
Aéroports et le Transport Aérien). Ce Fonds est alimenté par une partie de la taxe
d’aviation civile. Sans l’intervention de ce Fonds, les micros compagnies et les liaisons
aériennes qu’elles assurent seraient vouées à disparaître.
2.3 Effectuer une revue analytique préliminaire :
a) La revue analytique préliminaire :

La rédaction d’une revue analytique préliminaire s’avère nécessaire pour la bonne marche des
travaux de l’auditeur, celle-ci constitue une feuille de route durant tous ses travaux de
15
vérification, en effet elle constitue un outil qui permet d’identifier les éléments significatifs
au sein de l’entreprise auditée :
Cette revue permet de :

- Connaître les modifications et événements intervenues au sein de la société.
- Juger l’évolution de l’entreprise par rapport à celles de son secteur d’activité.
- Cerner les postes qui présentent des risques ou erreurs significatifs.
b) La rédaction d’une revue analytique relative à une compagnie aérienne :
La revue analytique doit mettre en évidence les principaux points qui caractérisent la société
auditée, au sein d’une compagnie aérienne l’auditeur doit se focaliser sur les principaux points
suivants :
- Une évolution du chiffre d’affaire cohérente avec le niveau du trafic aériens, la saison,
le taux de remplissage des avions et le nombre de ses clients.
- Une évolution corrélée avec l’évolution du secteur.
- Une variation du chiffre d’affaire comparable à celle du secteur et des autres
compagnies aériennes.
- Une cohérence de la variation des charges d’exploitation (carburant, maintenance,
assistance) avec le niveau d’activité de la compagnie.
- Une cohérence entre l’évolution des nombres des clients et le chiffre d’affaire.
- Une cohérence entre la masse salariale du personnel naviguant et le niveau d’activité.
- Une cohérence entre les charges d’entretien des avions et le niveau d’activité.
2.4 Évaluer l’environnement de contrôle :
L’environnement de contrôle constitue l’ensemble des personnes qui travaillent au sein de

l’entreprise et leur degré de sensibilité par rapports aux travaux de commissariat aux comptes,
ces personnes peuvent être des membres de la direction ou des cadres faisant partie du top
management de la compagnie, ce sont des personnes qui réagissent et mène des actions dans
le cadre du contrôle interne.
a) Environnement de contrôle interne et travaux d’audit :

L’auditeur aux débuts de ses missions de commissariat aux comptes doit être en mesure
d’identifier les personnes qui constituent l’environnement de contrôle c'est-à-dire les
personnes qui sont responsables de la mise en œuvre du système de contrôle interne au sein de
la compagnie aérienne, en effet, ces personnes constituent les premiers interlocuteurs et
sources d’information pour l’auditeur. Examiner le système de contrôle interne au sein de
l’entreprise c’est arriver à cerner les principaux circuits d’information.
La méthode communément utilisée pour évaluer l’environnement de contrôle est de mener

une série de questionnaires afin de collecter un maximum d’information sur un certain
nombre de facteurs, comme par exemple :
- Les procédures appliquées au sein de la compagnie.
16
- Les circuits et systèmes d’information internes.

- Politique, organisation et stratégie de la compagnie.
- Organisation et tâches des différents services et départements.
Ce questionnaire est mené auprès des acteurs qui représentent l’environnement de contrôle et
ce par l’organisation de différents entretiens, ces personnes sont en général les responsables
des différents départements et services au sein de la compagnie, les collaborateurs de la
direction financière, ceci permet à l’auditeur de comprendre le rôle que chacun joue dans les
procédures du contrôle interne.
A l’issue de ces entretiens, le commissaire aux comptes peut évaluer l’environnement de

contrôle, cette évaluation étant effectuée pour chaque poste significatif des états financiers.
Le questionnaire a une importance capitale dans la mesure où il permet d’identifier les forces
et faiblesse de l’environnement de contrôle qui ont un impact sur le risque inhérent de la
société.
Ce questionnaire est réparti en quatre principaux axes :

- Stratégie, objectifs et organisation de la compagnie ;
- Les systèmes d’information au sein de la compagnie ;
- Les procédures de supervision ;
- Les politiques et les procédures de gestion du personnel.
En fonction de cette évaluation l’auditeur peut juger l’étendue de ses travaux d’audit, une
évaluation « forte » (signifie que le risque d’erreur est réduit) ou « neutre » et déterminer en
conséquence la nature la durée et l’étendue des travaux d’audit.
b) L’environnement de contrôle au sein des compagnies aériennes :

Les principaux éléments qui caractérisent l’environnement de contrôle interne au sein de la
compagnie aérienne sont les suivants :
- Utilisation des Technologies d’information et de communication.
- L’existence de procédures bien claires et définies et d’un organigramme précis qui
définis les attributions et rôle de tous les acteurs.
- L’existence d’un système de rémunération étudiée afin d’éviter que des personnes se
dotant de postes clé de bénéficier de primes et avantages exagérés.
- L’existence d’un organe de gestion indépendant des actionnaires ce qui favorise la
prise de décision et la mise en place de stratégies qui vise l’intérêt collectif.
- Les opérations de réservation sur internet sont gérées par des logiciels très performants
ce qui permet de réduire le risque de fraude.
- Système d’information performant.
- Les comités de gestion, les réunions de conseil d’administration se tiennent
régulièrement.
c) Sensibilisation des acteurs participants du contrôle interne :
17
L’auditeur doit apprécier le degré de sensibilisation des acteurs du contrôle interne lors de son
évaluation de l’environnement de contrôle, au sein d’une compagnie aérienne les principaux
facteurs qui influencent le degré de sensibilisation des acteurs au contrôle interne sont autre
autres :
- L’indépendance des organes de gestion et des personnes occupant des postes clés au
sein de la compagnie, l’auditeur doit faire une attention particulière à l’octroie des
primes sur objectif versés aux dirigeants.
- Une comparaison régulière doit être faite entre les indicateurs de performance de
l’activité et les données budgétaires afin de déceler et expliquer les éventuels écarts.
- Le processus budgétaire doit être clair et réalisable en termes d’objectifs de taux
moyen de remplissage et d’ouverture de lignes aériennes.
Annexe 1 : Questionnaire d’évaluation de l’environnement de contrôle.
2.5 Identifier les risques :
a) Notions de risque d’audit :

Au cours de sa mission l’auditeur doit planifier et réaliser la vérification de manière à ramener
le risque d’audit à un niveau suffisamment faible, et ce en concevant et en mettant en œuvre
des procédures d’audit lui permettant de réunir des éléments probants suffisants et adéquats
pour être en mesure de tirer des conclusions raisonnables sur lesquels il pourra fonder son
opinion .
Le risque d’audit peut être schématisé comme suit :
RISQUES D’AUDIT
Risque
d’anomalie Risque de non-
+
significative détection
(avant l’audit)
L’auditeur exécute des Il exécute ensuite

procédures pour d’autres procédures
évaluer ce risque pour chercher à limiter
le risque
Donc d’après le schéma on remarque que le risque d’audit comprend :
18
- Le risque d’anomalies : c’est le risque que les états financiers contiennent des
anomalies significatives avant l’audit.
- Le risque de non détection : c’est Le risque que l’auditeur ne détecte pas ces
anomalies.
De ce fait l’auditeur doit planifier et réaliser l’audit de manière à ramener le risque à un

niveau acceptable faible, et ce, en concevant et en mettant en œuvre des procédures d’audit lui
permettant de réunir des éléments probants suffisants et adéquats pour être en mesure de tirer
des conclusions raisonnables sur lesquelles il pourra fonder son opinion.
Le commissaire aux comptes est donc tenu d’exécuter des procédures d’audit pour évaluer le
risque d’anomalies significatives et pour tenter de limiter ou de circonscrire le risque de
« non-détection », en mettant en œuvre d’autres procédures d’audit sur la base de son
évaluation.
 Risque d’anomalie significative:
Le risque d’ « anomalie significative » est définit comme un cumul de deux composantes :
Risque d’anomalie
significative
Risque Risque combiné Risque lié au

inhérent contrôle
Risque de l’entité
indépendant de
l’audit
Risque d’anomalie significative dans les états financiers
La figure montre que le risque d’anomalie significative dans les états financiers se décompose
en « risque inhérent » et le « risque lié au contrôle ». C’est le risque que les états financiers
puissent comporter des erreurs ou des fraudes significatives avant l’audit.
 risque inhérent :
Définition : « le risque inhérent est le risque qu’un compte ou qu’une catégorie d’opérations
comportent des anomalies significatives isolées ou cumulées avec des anomalies dans
d’autres soldes ou catégories d’opérations avant de prendre en compte l’efficacité des
19
contrôles internes existants ; il pourra s’agir de risques liés au secteur d’activité, à la

réglementation, à la complexité des opérations ». 4
Exemples des risques inhérents :

- Les opérations nécessitant des calculs complexes sont plus susceptibles d’erreurs que
des opérations à calculs simples (assertion d’exactitude ou de valeur).
- Les comptes comportant des montants issus d’estimations comptables sont sujets à un
plus grand risque d’incertitude affectant significativement l’assertion de « valeur
d’affectation » que des comptes comportant des données factuelles relativement
courantes.
Il en va de même pour les situations qui présentent un degré d’incertitude élevé et où il

n’existe pas de méthode de calcul généralement admise ou issue avec un certain degré de
précision de données disponibles. On cite par exemple :
- Calcule des prévisions de ventes d’un nouveau produit afin de déterminer les coûts de
développement à immobiliser en « frais de recherche et de développement ».
- Provisions pour réparation des atteintes à l’environnement.
- Valeur actuelle des dépenses prévues pour servir une rente.
- Plus-values sur contrats à long terme, alors que l’entreprise est en cours de négociation
avec le client.
Des risques d’entreprise issus de circonstances et d’événements externes peuvent porter en

termes des risques inhérents :
- Les progrès technologiques peuvent rendre un produit obsolète, entraînant un risque

de surévaluation des stocks (assertion de valeur).
- Le changement du cadre réglementaire peut entraîner un risque inhérent.
En outre, des facteurs qui caractérisent l’entité et son environnement et qui concernent une
partie ou toutes les catégories d’opérations, les soldes de comptes ou les informations fournies
peuvent influer sur le risque inhérent lié à une assertion particulière. Tel serait le cas, par
exemple, d’une insuffisance de fonds de roulement pour la poursuite des opérations ou d’un
secteur d’activité en déclin caractérisé par de nombreuses faillites.
 Le risque lié au contrôle :
Le risque lié au contrôle est le risque qu’une anomalie, qui pourrait être significative
isolément ou cumulée avec d’autres anomalies, ne se produise dans une assertion et ne soit ni
empêchée, ni détectée ni corrigée en temps voulu par le contrôle interne de l’entité. Ce risque
dépend de l’efficacité avec laquelle la conception et le fonctionnement du contrôle interne
permettent d’atteindre les objectifs de l’entité relatifs à l’établissement de ses états financiers.
Il subsiste toujours un risque lié au contrôle, en raison des limitations inhérentes au contrôle
interne.
4
Définition tirée du manuel des normes d’audit de l’ordre des experts comptables Marocain
20
 risque de non détection :
Le risque de non-détection correspond au risque que le commissaire aux comptes ne parvient

pas à détecter une anomalie significative. Ce risque dépend :
 Des choix effectués dans le programme de travail de contrôler ou pas certaines

opérations.
 De la nature même des travaux de l’auditeur : approche adoptée.
b) Démarche d’évaluation du risque inhérent d’une compagnie de transport aérien :

L’auditeur doit identifier et cerner les risques d’anomalies significatives au niveau des états
financiers et aux niveaux des assertions pour les flux d’opération, des soldes de compte et des
informations fournies dans les états financiers, de ce fait l’auditeur doit :
- Lors de la phase de prise de connaissance de l’activité de l’entreprise, identifier le

risque, et les contrôles mis en place pour faire face à ces risques.
- Apprécier si le risque identifié peut entrainer une anomalie significative dans les états
de synthèse.
L’évaluation du risque inhérent au sein d’une compagnie aérienne peut être appréciée par la
mise en place d’un questionnaire, chaque question produit un élément d’appréciation d’un
facteur qui pourrait accroitre le risque inhérent.
L’auditeur doit organiser une série d’entretiens avec les personnes concernées afin de
collecter les éléments de réponses en fonction desquels il devra déterminer une démarche de
l’audit.
Au sein d’une entreprise donnée il existe une multitude de facteurs qui favorisent la
réalisation d’un risque au niveau des états financiers, on cite entre autres facteurs :
- L’expertise des collaborateurs au sein de la compagnie et leur capacité à produire des

états financiers correctes.
- Intégrité de la direction.
- La composition de l’actionnariat de la compagnie.
- Les éventuelles pressions exercées sur les responsables directions qui pourrai biaiser la
qualité de production des états financiers.
- Le nombre de filiales et annexes de la compagnie.
- La diversité et complexité des opérations enregistrées.
- L’existence de points de vente très éloignées du siège ce qui favorise le risque de
fraude.
- la soumission à des régimes fiscale différents et difficulté de les maitriser et les gérer
avec efficacité.
- La réglementation du secteur, la position concurrentielle de la compagnie, fluctuation
du prix du carburant, la conjoncture internationale…
Annexe 2 : Questionnaire d’évaluation du risque inhérent
21
Annexe 3 : feuille d’évaluation du risque lié à l’information financière
2.6 Déterminer le seuil de signification préliminaire :
a) Rappel de la notion du seuil de signification préliminaire :

Le commissaire aux comptes planifie exécute l’audit pour réduire le risque à un niveau
acceptable faible, conforme à l’objectif de la mission de vérification des comptes.
Par conséquent, l’auditeur doit tenir compte du caractère significatif pour déterminer si le
risque a été réduit à son niveau acceptable faible :
 Lors de l’identification et de l’évaluation des risques d’anomalies significatives.

 Lorsqu’il détermine la nature, le calendrier et l’étendue des autres procédures d’audit.
 Lorsqu’il évalue l’effet des anomalies identifiées et non corrigées sur son rapport.
Dès le début de l’intervention, et afin de déterminer la stratégie et de planifier efficacement

son audit, l’auditeur détermine un seuil de signification pour les états financiers pris dans leur
ensemble.
b) Le mode de détermination du seuil de signification préliminaire :

La détermination de ce qui est significatif aux utilisateurs est une question de jugement
professionnel. L’auditeur applique souvent un pourcentage à une base de référence choisie
comme étape lors de la détermination du caractère significatif pour les états financiers pris
dans leur ensemble. Lorsqu’il retient une base de référence qu’il juge adéquate, l’auditeur
tient compte :
- Des éléments composant les états financiers (par exemple, actif, passif, capitaux
propres, chiffre d’affaires et charges) et des mesures des états financiers définies dans
le référentiel comptable applicable (par exemple, situation financière, performances
financières et marge brute d’autofinancement), ou d’autres éléments spécifiques de
ce référentiel.
- Des postes des états financiers sur lesquels, pour une entité donnée, l’attention des
utilisateurs tend à se focaliser (par exemple, l’évaluation des performances
financières).
- De la nature de l’entité et de son activité.
- De la taille de l’entité, de la composition de son capital et de la manière dont elle est
financée.
L’auditeur prend en considération le caractère approprié et pertinent des seuils de

signification et les met à jour si, au cours de l’audit, il constate qu’une information ayant
permis la détermination de ces seuils a changé ou doit subir des ajustements.
L’auditeur applique des pourcentages à la base de référence (bénéfice net, chiffre d’affaires,
etc.). Une base de référence peut être privilégiée à une autre, selon les circonstances (il s’agit
généralement de critères qualitatifs).
22
Il détermine également le seuil d’erreur tolérable, appelé aussi « seuil de contrôle », c'est-à-
dire le calcule du montant maximum au dessous duquel l’auditeur considère qu’une erreur
n’est pas significative.
Annexe 4 : Feuille de détermination du seuil de signification.
Annexe 5 : Feuille de détermination du seuil d’erreur tolérable.
c) Le mode de détermination du seuil de signification au sein d’une compagnie

aérienne :
Au sein d’une compagnie aérienne le résultat ne peut être retenu comme un seuil de
signification comme c’est le cas dans d’autres secteurs d’activité en raison du caractère
instable de l’activité, lié à la fluctuation de plusieurs facteurs comme par exemple les prix des
carburants, la réglementation, le taux de change…).
Le chiffre d’affaire et les capitaux propres peuvent être retenus comme critères de
détermination des seuils de signification, ceci dit, les capitaux propres est souvent le critère le
plus adapté car ils sont stables et constituent la gage des bailleurs de fonds.
Annexe 6 : calcule du seuil de signification de la compagnie aérienne :
2.7 Identifier les composants significatifs :
La prise de connaissance du secteur de transport aérien et de la compagnie aérienne, ainsi que

l’analyse des risques inhérents à ce type d’activité permettent de déterminer les domaines ou
activités auxquels l’auditeur doit faire une attention particulière et pour lesquels des
procédures d’audit peuvent s’avérer nécessaire :
- Les comptes tenus en devise étrangère.

- La maintenance aéronautique.
- Les actions marketing et programmes de fidélisation.
- Les ventes à bord.
- Le fret.
- Le système d’information comptable.
- Les options comptables retenues.
- Les politiques et stratégies mis en place pour la couverture contre le risque de change.
- La valorisation des avions acquis.
- La billetterie (traitement de l’émission, utilisation, mouvement…).
- Le traitement de la paie du personnel expatrié.
- Les stocks de pièce de rechange.
2.8 Détermination d’une stratégie globale et d’un plan de l’audit :
Avant l’établissement d’une stratégie d’audit et la planification des travaux, l’auditeur remplit
à titre préliminaire, ses obligations relatives à l’acceptation ou à la poursuite de la mission,
ainsi qu’à l’évaluation du respect par l’ensemble des participants des obligations
23
déontologiques, notamment en matière d’intégrité d’objectivité et d’indépendance. L’auditeur

doit également planifier la nature, le calendrier et l’étendue des activités de direction de la
mission d’audit, de supervision et de révision du travail des membres de l’équipe d’audit.
Il est à noter qu’avant d’aborder l’identification et l’évaluation des risques d’anomalies

significatives et d’exécuter d’autres procédures d’audit, l’auditeur doit planifier :
 La discussion entre les membres de l’équipe de mission afin d’obtenir une

compréhension approfondie de l’entité,
 Les procédures analytiques à mettre en œuvre pour l’appréciation des risques,
 L’acquisition d’une compréhension générale du référentiel réglementaire applicable à
l’entité et la vérification que l’entité s’y conforme.
 La détermination de l’importance relative.
 L’intervention d’experts.
 La mise en œuvre d’autres procédés d’appréciation des risques.
Annexe7: feuille de travail qui synthétise la stratégie d’audit.
La planification de la mission elle-même n’est pas une phase ponctuelle de l’audit, mais un
processus continu et itératif qui se poursuit jusqu’à l’achèvement de l’audit. L’auditeur :
- Planifie l’audit afin que la mission soit exécutée efficacement.

- Prend pour base le programme de travail, afin de fixer les honoraires correspondant
aux diligences qu’il a estimées nécessaires.
- Communique aux personnes chargées du gouvernement d’entreprise « l’approche
générale de la démarche d’audit et l’étendue des travaux, en spécifiant, le cas échéant,
toute limitation prévue dans la mise en œuvre de ces derniers, ou toutes demandes
spécifiques particulières »
- Met à jour et modifie, au besoin, la stratégie globale d’audit initiale et le programme
initial de travail.
Annexe 8 : Feuille de travail qui montre les éléments que l’auditeur doit prendre en compte
pour évaluer, à titre préliminaire, les risques significatifs dans le cadre des discussions avec
l’équipe d’audit.
Conclusion :
La planification est une phase primordiale dans le processus de commissariat aux comptes,
car elle permet à l’auditeur d’avoir une visibilité sur la nature de la mission (secteur,
concurrence, réglementation, évolution…) afin d’avoir une maitrise des risques liés à cette
mission d’audit. Cependant il convient de préciser que La planification est un processus
continu : l’évolution des circonstances et des résultats inattendus dégagés par les procédures
d’audit peut conduire à des adaptations.
24
Section II: Normes internationales de l’audit : la transition vers les

normes IFRS :
A compter du 1er Janvier 2005, la transition vers les normes IFRS est rendue obligatoire aux
comptes consolidés des sociétés européennes cotées sur un marché réglementé. Les étapes par
lesquelles est passée la transition vers les normes IFRS sont les suivants :
1) Dès 2003, il avait été demandé aux émetteurs cotés de fournir des informations non
quantifiées sur les plans de transition et les différences entre leurs pratiques
comptables et celles qu'ils auraient à suivre en 2005.
2) A l'occasion des rapports annuels pour 2004, les régulateurs ont souhaité que les
émetteurs fournissent, dès que possible, une information quantifiée sur l'impact du
passage aux IFRS sur leurs comptes 2004.
3) Afin que le marché ne soit pas induit en erreur par la communication de résultats
intermédiaires basés sur des normes locales, le CESR (Committee of European
Securities Regulators) a considéré que, pour les comptes intermédiaires 2005, les
émetteurs devaient appliquer les méthodes et principes qui seront utilisés lors de
l'élaboration de leurs comptes consolidés 2005. Par conséquent, les comptes
semestriels devront être établis sur la base des normes IFRS. Les comptes semestriels
2004 seront retraités en IFRS pour permettre des comparaisons.
4) Au début de 2006, les comptes consolidés 2004 et 2005 seront publiés en IFRS.
CHAPITRE II : AUDIT DE LA PAIE AU SEIN DES ENTREPRISES :
Introduction :
La fonction de la paie constitue un enjeu majeur au sein des entreprises quelle que soit leur
taille, et constitue un véritable risque lorsqu’elle est mal gérée. Interne ou externalisée la
fonction paie encours ce même risque.
En effet le contexte dans lequel évoluent les entreprises favorise l’apparition de facteurs qui
accentuent les effets de dysfonctionnement de la fonction paie en l’occurrence la concurrence,
le développement de l’externalisation de la fonction paie et ressources humaines mais
également l’inflation législative en matière de droit de travail.
Les principaux risques qu’encourent les entreprises suite à une paie mal gérée :
- Risque financier : sanctions légales ou litige salarial.
- Risque opérationnel : conduisant à l’arrêt de l’outil de production.
- Risque de perte de « confiance » des salariés et des institutions représentatives du
personnel.
De ce fait toute entreprise doit veiller à assurer un bon fonctionnement du service paie afin
d’éviter les coûts indirecte résultant de la mauvaise gestion de ce service.
25
SECTION I : DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES :
Sous section 1 : Aspect réglementaire et principe comptables;
1) Aspect réglementaire :
Le Maroc est doté d'une législation de travail moderne, inspirée des conventions et
recommandations du Bureau International du Travail. Le nouveau code de travail entré en
vigueur le 6 mai 2004, a été élaboré avec la participation des opérateurs économiques et
sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat
propice dans le monde du travail, et régler plusieurs questions dont :
• Le contrat de travail,
• Les conditions de travail,
• La classification du personnel,
• Les relations dans le travail,
• Les droits et les devoirs,
• Les conflits et l’arbitrage,
• Les principes d’équité.
La législation du travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases
fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les
conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le
domaine du travail.
1.1 Le travail :
Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la

préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que
pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son
développement social.
Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de
production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions
portant atteinte à la dignité du travailleur.
1.2 La négociation collective :
La négociation collective est l'un des droits essentiels du travail. Son exercice ne fait pas
obstacle à l'Etat de jouer son rôle de protection et d'amélioration des conditions du travail et
de préservation des droits du travailleur par l'intermédiaire de textes législatifs et
réglementaires. La négociation se déroule d'une manière régulière et obligatoire à tous
les niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis à la présente loi.
La liberté syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans
le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs droits
matériels et moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels.
26
Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité d'assurer la protection des représentants

syndicaux et les conditions leurs permettant d'accomplir leur missions de représentation au
sein de l'entreprise et de participer au processus de développement économique et social et de
bâtir des relations professionnelles saines dans l'intérêt tant des travailleurs que des
employeurs.
1.3 L’entreprise :
L'entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété

privée. Elle est tenue au respect de la dignité des personnes y travaillant et à la garantie de
leurs droits individuels et collectifs. Elle œuvre à la réalisation du développement social
de ses salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle et la préservation
de leur santé.
Les droits protégés et dont l'exercice, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise,

est garanti par le code de travail comprennent les droits contenus dans les conventions
internationales du travail ratifiées d'une part, et les droits prévus par les conventions
principales de l'organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :
- La liberté syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de

négociation collective.
- l'interdiction de toutes formes de travail par contrainte.
- l'élimination effective du travail des enfants.
- l'interdiction de la discrimination en matière d'emploi et de professions.
- l'égalité des salaires.
Les disposition du code de travail sont applicables sur l'ensemble du territoire national
sans discrimination entre les salariés fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'handicap,
la situation conjugale, le religion , l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine
nationale ou sociale.
Les droits contenus dans le texte de loi sont considérés comme un minimum de droits auquel
on ne peut renoncer.
En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l'application de ceux qui
sont les plus avantageux pour les salariés.
Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont pris
en considération dans l'ordre :
Les dispositions du code de travail, les conventions et chartes internationales ratifiées en la

matière;
 Les conventions collectives ;

 Le contrat de travail ;
 Les décisions d'arbitrage et les jurisprudences ;
27
 La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de

la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
 Les règles générales du droit5
2) Principe comptable:
La masse salariale constitue généralement un élément important et significatif des charges de

l'entreprise.
Elles sont constituées des :
- Rémunérations.
- Charges sociales et fiscales liées à ces rémunérations.
2.1 Quelques définitions :
Il s’avère opportun avant d’entamer cette partie de rappeler quelques notions de base :
 Le salarié :
« Le salariée est toute personne qui s'est engagée à exercer son activité professionnelle sous
la direction d'un ou plusieurs moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son
mode de paiement »6
 L’employeur :
Selon le même article l’employeur est toute personne physique ou morale, privée ou publique,
qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
 Le personnel :
Le personnel comprend toutes les personnes employées par l'entreprise et liées avec elle par
un contrat de travail.
 Le contrat de travail
Le contrat de travail est une convention (écrite ou verbale) par laquelle l'une des parties
appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur ses services
personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération.
 Distinction entre salaire et appointement

Le salaire est la rémunération attribuée en contrepartie d'un travail manuel généralement lié à
la production et calculé en fonction du travail fourni alors que les appointements représentent
les sommes allouées forfaitairement, en général par mois, au personnel qui ne concourt pas
directement à la production (personnel administratif et cadres).
Cette distinction ne recouvre plus en fait aucune réalité juridique et a beaucoup perdu de sa
signification avec la généralisation de la mensualisation.
5
Tiré du code de travail
6
Article 6 du code de travail
28
 Salaire brut et salaire net :
Le salaire brut est constitué par l'ensemble des éléments de la rémunération avant toute
retenue, le passage du salaire brut au salaire net s'effectue en déduisant du salaire brut les
retenues sociales à la charge de l'employé et l'impôt sur le revenu du salarié retenu par
l'employeur :
Salaire brut social

- Cotisations sociales à la charge du salarié
= Brut fiscal
- Retenue d'impôt sur le revenu
= Salaire net
o Le Principe comptable :
 Les dettes et charges sont enregistrés en compte correspondants pour leur valeur nominal
(salaire=montant brute).
 Les charges de personnel doivent être rattachées à la période travaillée et non à la période de
leur paiement.
 Les contrats en cours pour lesquelles une charge supplémentaire et probable doivent donner
lieu à la constitution d’une provision (indemnité de licenciement).
o Le décompte des heures travaillées :
 Les heures normales

La durée légale hebdomadaire du travail est de 44 heures par semaine, en conséquence, un
salarié payé au mois est supposé travailler :
(44 heures*52 semaines) / 12 mois = 190 heures par mois
La plupart des salariés sont aujourd'hui mensualisés. Le salaire de base est donc un salaire qui
est donné pour une base théorique de 190 heures de travail mensuel.
 Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au delà de la 40ème heure
par semaine. Ces heures sont majorées de 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21
heures, et de 50% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour.
La majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures
supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos
compensateur lui est accordé.
Le décompte des heures travaillées s'effectue par semaine entière. Les heures supplémentaires
effectuées au cours d'une semaine à cheval sur deux mois sont payées le mois suivant.
 Calcul et édition du bulletin de paie :

À la fin de chaque mois l’employeur doit remettre à ses employé un document appelé bulletin
de paie justifiant sa rémunération, aujourd'hui le calcule et l’édition de ce document se sont
largement automatisés grâce au développement de logiciels spécialisés de paie ou aux
logiciels tableurs.
Le calcule du salaire passe par un certain nombre d’étapes qui sont :
29
- Le calcule du salaire brut.

- Le calcule des cotisations salariales et patronales.
- Le calcule du salaire net à payer.
- Le calcule du salaire imposable.
 Le calcul du salaire brut

La figure ci-dessous schématise la calcule du salaire brut :
Salaire de Base
(1)
SALAIRE BRUT
Heures supplémentaires (2)
Primes (3)
Avantages en nature (4)
(1) C’est le Salaire contractuel calculé sur 190 heures travaillés pour les salariés
mensualisés.
(2) Voir paragraphe précédent.
(3) Primes n'ayant pas le caractère de remboursements de frais professionnels engagés par
le salarié. (primes d'ancienneté, d'assiduité, de rendement, de risques, de naissance, de
mariage, de vacances,....).
(4) Évaluation objective des avantages en nature consentis (nourriture, logement,
véhicule...).
 Le calcul des cotisations.

Les cotisations salariales et patronales sont calculées en appliquant un taux à une base de
calcul qui peut être :
- Le salaire brut,
- Le salaire plafond,
- Une tranche de salaire,
- Un salaire différentiel.
Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire, le détail des différentes
cotisations sociales les calculés et taux appliqués seront plus détaillées dans la partie II.
 Le calcul du salaire net à payer
30
- Acomptes versés (1)
- Oppositions (2)
Avantages en nature (3)
SALAIRE BRUT
- Cotisations sociales
salariales
-
=
SALAIRE NET A
PAYER
Remboursement des
frais engagés par le
salarié (4)
(1)Somme versée au salarié avant la date habituelle de paie.

(2)Somme faisant l'objet d'une saisie-arrêt au profit d'un créancier en application d'une décision
de justice.
(3)L’ensemble des mises à disposition du salarié de l’entreprise par exemple le Logement,
nourriture...
(4)Prime ou indemnité de transport, prime de panier…
 Le calcul du salaire imposable

Salaire imposable = salaire net à payer + Avances et acomptes + oppositions + avantages et
nature – remboursements de frais.
o Les écritures comptables :

 Les comptes mouvementés :
Au niveau du bilan les comptes mouvementés sont :
- Compte personnel.
- Compte créditeur divers (organisme sociaux).
- Compte état impôts et taxe pour la partie du solde relative à des impôts calculés sur la
base des salaires.
Au niveau du CPC :
- La rémunération du personnel.
- Les charges sociales.
- Les impôts prélevés sur les salaires.
La comptabilisation des charges de personnel passe par un certain nombre d’étapes :

Etape 1 : comptabilisation des salaires bruts
31
Les salaires et indemnités versés aux employés correspondent à une charge pour l’employeur,
de ce fait on utilise un compte de tiers afin de matérialiser cette dette.
Cette écriture se matérialise par le débit du compte 61710 « rémunération du personnel » et le
crédit de compte 44320 « Rémunérations dues au personnel » d’un montant équivalent aux
salaires bruts.
61710 rémunération du personnel SB

Rémunérations
4432 dues au personnel SB
Comptabilisation des salaires bruts
Etape 2 : comptabilisation des cotisations salariales :

Les cotisations salariales sont prélevées sur le montant dû au salarié pour être versées aux
organismes sociaux.
Cette écriture passe par le débit du compte 44320 « Rémunérations dues au personnel » pour
le montant total des cotisations, et le crédit des différents comptes relatifs aux organismes
sociaux ; le 44410 «caisse nationale de sécurité sociale», 44430 «caisses de retraites», 44450
«mutuelles», 44470 « charges sociales à payer» et le 44480 « autres organismes sociaux»
44320 Rémunérations dues au personnel Tle Cot

44410 caisse nationale de sécurité sociale
44430 caisses de retraites
44450 mutuelles
44470 charges sociales à payer
44480 autres organismes sociaux
Comptabilisation des cotisations sociales
Etape 3 : comptabilisation des cotisations patronale

Les cotisations patronales constituent une charge qui va alourdir le coût total de l’employeur.
Elles seront enregistrées au débit du compte 61740 « Charges sociales » le montant total de la
part patronale dans les cotisations, et en portant au crédit l’ensemble des éléments qui
constituent les cotisations ; le 44410 « caisse nationale de sécurité sociale », 44430 « caisses
de retraites », 44450 « mutuelles », 44470 « charges sociales à payer » et le 44480 « autres
organismes sociaux »
32
61740 Charges sociales Tle Cot

44450 mutuelles
Comptabilisation des cotisations patronales
Etape 4 : paiement des salaires nets
Après la comptabilisation des cotisations sociales on enregistre l’écriture relative au
versement des salaires nets aux employés et ce en portant au débit le compte 44320
« Rémunérations dues au personnel » et en créditant un compte de trésorerie d’un montant
égale au net à payer.
44320 Rémunérations dues au personnel

5544 Banque
Paiement des salaires nets
Etape 5 : paiement des cotisations sociales

L’employeur procède à l’écriture concernant le règlement des cotisations salariales et
patronales et en portant au débit les comptes le 44410 « caisse nationale de sécurité sociale »,
44430 « caisses de retraites », 44450 «mutuelles », 44470 « charges sociales à payer » et le
44480 « autres organismes sociaux » et en crédit un compte de trésorerie d’un montant égale
à la somme totale des cotisations salariales et patronales.

44450 mutuelles
5544 Banque Tle Cot
Paiement des cotisations sociales
33
Sous section 2: Risques d’audit relatif au cycle personnel.
Afin de traiter l’exhaustivité des risques liés au processus ressources humaines, d’autres
points de contrôle devraient également être examinés et notamment ceux associés aux sous
processus suivants : le budget, les dossiers du personnel, le processus de sortie, le système de
paie, les autres éléments liés aux employés tels que les congés payés, les avantages aux
employés, fonds de pensions, prêts aux employés, avantages en nature, notes de frais, gestion
des avances, dettes sociales et fiscales liées aux employés…
1) Organisation :
Afin de cerner les risques liés à l’organisation du service de gestion des ressources humaines,
l’auditeur doit se poser quelques questions ;
- Existe-t-il des organigrammes formalisés au sein de la compagnie?
- Sont-ils régulièrement mis à jour et diffusés à l’ensemble du personnel ?
- Les tâches sont-ils clairement réparties et définies au sein de la compagnie ?
 Risque:
- Les équipes n’ont pas une vision claire de leurs différents liens hiérarchiques et de leur
périmètre de responsabilité.
- Les organisations et les liens hiérarchiques ne sont pas clairement définis au sein de
différentes structures.
- Les processus de décision sont ralentis.
- Le processus de circuit d’information n’est pas clair.
- Confusion des responsabilités.
 Bonnes pratiques suggérées :
Lorsque les organisations évoluent et/ou des personnes sont nouvellement nommées,
l’information doit être largement diffusée au sein des structures concernées favorisant ainsi
l’efficience des chaînes de responsabilité et des processus de décision.
2) Gestion des ressources humaines :
L’auditeur doit vérifier les points suivants :

- Avant d’initier le processus de recrutement, les demandes de recrutements font-elles l’objet
d’un format d’approbation spécifique ?
- Les directions Ressources Humaines, Finance et Opérations sont-elles impliquées dans le
processus de validation des demandes de recrutement ?
- Afin de favoriser la promotion et la motivation des salariés, les postes à pourvoir sont-ils
largement diffusés et proposés prioritairement en interne ?
- Des objectifs de promotion interne sont-ils clairement définis, fixés à la direction des
ressources humaines et intégrés au sein de la procédure de recrutement ?
 Risques:
- Les recrutements ne sont pas approuvés par des responsables.
- Manque de budget pour le recrutement.
34
- La direction des ressources humaines n’est pas systématiquement impliquée, le processus

de recrutement n’est pas optimisé.
- Les compétences et les qualités des candidats ne sont pas bien évaluées.
- Les promotions internes sont moins favorisées que les recrutements externes.
 Bonnes pratiques suggérées :

La procédure de recrutement doit être élaborée et formalisée en accord avec les délégations de
pouvoirs en vigueur au sein de la société en associant les Directions des Ressources Humaines
et Finance et Opérations, diffusée à l’ensemble des personnes concernées et intégrer les points
suivants :
- Demande de recrutement mentionnant si le recrutement était budgété ou non.
- Type de contrat, caractéristiques du poste (fonctions, classification, le salaire annuel, autres
formes de rémunération, date de recrutement souhaitée…).
- Raisons de la demande (création, remplacement : départ, transfert, l’absence, congé
maternité…).
- Formulaire de signature indiquant le demandeur, le responsable financier, le responsable
des ressources humaines et le responsable opérationnel.
La Direction des Ressources Humaines doit gérer le processus de recrutement après

identification des besoins en accord avec les opérationnels et évaluer :
- La qualité de description de poste.
- La nécessité d’une demande de recrutement interne et/ou externe.
- Les besoins liés aux recrutements : annonces, cabinet de recrutement.
La procédure de recrutement doit également mentionner les principes de gestion de promotion

interne et ses objectifs associés.
3) Gestion de la paie :
L’auditeur doit vérifier les principaux éléments de la paie qui sont ; la préparation, l’émission,
la comptabilisation et le paiement de la paie.
 Préparation de la paie
L’auditeur doit vérifier si les parties variables de la paie sont systématiquement intégrées lors
de la préparation de la paie.
o Risque:
- Les employés sont payés sur la base d’informations incomplètes et/ou erronées.
- Virement des salaires fictifs.
- Les bases de calcul du salaire ne sont pas mises à jour régulièrement.
- Les éléments du salaire ne sont pas approuvés par la direction concernée.
o Bonnes pratiques suggérées :

Les pratiques variables de la paie doivent être élaborées à partir des éléments suivants :
- Heures travaillées.
35
- Heures supplémentaires.
- Primes et/ou bonus récurrents ou non.
- Bonus des commerciaux…
Ces éléments doivent être fournis à la Direction des Ressources Humaines par les Directions
Opérationnelles avec l’ensemble des documents supports, et doivent préalablement avoir été
approuvés en fonction des délégations de pouvoirs en vigueur. Les éléments variables de la
paie doivent être également classés et archivés.
Des contrôles sur la gestion des parties variables doivent être réalisés tout au long du
processus de paie afin d’en assurer sa cohérence et sa conformité.
 Emission de la paie :
L’état récapitulatif de la paie est-il édité une seule fois ?
o Risque:
- Absence de confidentialité sur la rémunération des employés.
- Manque de traçabilité concernant les salaires versés.
- Afin d’assurer la confidentialité et la conformité des rémunérations allouées, un seul état
récapitulatif de la paie doit être édité et formellement approuvée en accord avec les
délégations de pouvoir en vigueur.
- Les bulletins de salaires des employés doivent être imprimés au sein de la Direction des
Ressources Humaines et uniquement en présence d’employés habilités.
- Pour des raisons de traçabilité et de confidentialité, les bulletins de salaire doivent être
conservés, archivés dans un lieu sécurisé au sein de la Direction des Ressources Humaines.
 Comptabilisation de la paie :
- La procédure de comptabilisation de la paie est-elle formalisée ?
- Des contrôles sont-ils régulièrement générés par le système de paie ?
- Afin de respecter le principe de séparation des fonctions, les éléments de la paie
comptabilisés manuellement (en cas d’absence d’interface automatique entre le système de
la paie et le système comptable) doivent être transmis à la comptabilité pour contrôle.
- Lorsque les entrées comptables sont générées automatiquement, les réconciliations entre
les données issues du système de paie et les éléments préparés et transmis par la Direction
des Ressources Humaines doivent être réalisées par la comptabilité.
o Risque :
- La comptabilisation de la paie n’est pas satisfaisante et/ou erronée.
- Les éléments de la paie ne sont pas contrôlés,
- Manque de clarté concernant la comptabilisation de la paie,
Les éléments de la paie issus du système de paie doivent être prépayés par la Direction des
Ressources Humaines, et seuls les montants globaux doivent être diffusés à la comptabilité
pour des raisons de confidentialité des rémunérations.
36
- les éléments de la paie pour comptabilisation doivent mentionner les points suivants :
- le salaire brut.
- les parts sociales employés et patronales.
- le salaire net à payer.
Afin de respecter le principe de séparation des fonctions, les éléments de la paie comptabilisés
manuellement (en cas d’absence d’interface automatique entre le système de paie et le
système comptable) doivent être transmis à la comptabilité pour le contrôle.
Lorsque les entrées comptables sont générées automatiquement, les réconciliations entre les
données issues du système de paie et les éléments préparés sont transmis par la Direction des
Ressources Humaines doivent être réalisées par la comptabilité.
 Paiement de la paie :
- Les virements bancaires relatifs à la paie des employés sont-ils réalisés par la direction des
ressources humaine ?
- Les chèques individuels émis aux employés sont-ils effectués au sein de la Direction des
Ressources Humaines ?
o Risque :
Absence de confidentialité de la rémunération.
o Bonnes pratiques suggérée :
Les virements bancaires relatifs à la paie des employés doivent être réalisés par la Direction
des Ressources Humaines, en accord avec les règles établies par le Direction Trésorerie, tout
en respectant le principe de séparation des tâches :
- Les virements bancaires, préparés par la personne en charge de la paie au sein de la

Direction des Ressources Humaines, doivent être soumis à une validation électronique.
Seules les personnes habilitées à signer au sein de la Direction des Ressources Humaines et
de la Direction Finance doivent détenir les codes et effectuer l’opération.
- Lors de la validation électronique et de l’exécution, l’état récapitulatif de la paie approuvé
doit être présent et permettre ainsi aux signataires des tests de cohérence.
- Un certificat de réception doit être émis par la banque, réconcilié en mouvement avec l’état
récapitulatif de la paie et archivé pour des raisons de traçabilité par la Direction des
Ressources Humaines.
Afin d’assurer la confidentialité, l’émission de chèques individuels aux employés doit être
effectuée au sein de la Direction des Ressources Humaines et respecter les points suivants :
- Les chèques prépayés par la personne responsable de cette tâche au sein de la Direction des
Ressources Humaines, devraient être signés par deux personnes afin de respecter le
principe de double signature.
- Les personnes habilitées, en accord avec les délégations de pouvoir en vigueur, doivent
être, de préférence, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Finance
37
Lors de la signature de chèques, l’état récapitulatif de la paie approuvé doit être présent et
permettre ainsi aux signataires de réaliser des tests de cohérence.
SECTION II : SPECIFICITES DU CYCLE PERSONNEL AU SEIN DES COMPAGNIES

AERIENNES :
Les compagnies aériennes de par la nature de leur activité possèdent plusieurs catégories de
personnel ce que fait toute la spécificité de la paie au sein de ces compagnies.
1) Personnel naviguant :
Les compagnies ont des personnels naviguant pour justement assurer la continuité de son
activité de base qui est le transport aérien cette catégorie se divise en deux sous catégories le
personnel naviguant technique et le personnel naviguant de cabine7.
Le personnel naviguant est une catégorie très sensible pour l’activité de la compagnie, en
effet, elle se dote d’un système de rémunération très complexe qui est composé d’un nombre
important de primes et qui varient significativement entre le personnel naviguant technique et
de cabine, ces primes sont également définies selon des grilles de fonctions qui varient même
pour le personnel de la même catégorie. Le salaire est également constitué d’une grande partie
variable qui dépend des déplacements, des heurs de vols, des ventes à bords, et des
évaluations…
Le mode de calcule du salaire présente plusieurs risques entre autres :
- Le calcule des salaires sur des bases erronées.

- Confusion entre les barèmes des primes du PNT et PNC.
- Versement de primes à une catégorie seulement.
- Manque de visibilité sur la composition du salaire.
Le personnel de la paie doit tenir compte de la spécificité du traitement du personnel

naviguant en respectant les abattement prévus par la loi au titres de frais professionnels prévus
au code général des impôt afin d’éviter le risque d’un redressement fiscale8.
2.1 Les ventes à bord :
La rémunération du personnel de cabine se compose également d’une partie relative aux

primes de ventes à bords, il s’agit de pourcentages sur les ventes en avions de quelques
produits aux passagers, les risques sont multiple :
- Les PNC ne bénéficient pas des mêmes pourcentages sur les ventes.
- Risque de manipulation des primes de ventes à bord.
- Le personnel paie doit effectuer un rapprochement input output, per exemple
comparer entre les ventes inscrites sur la fiche de chaque PNC et les articles
réellement vendus avant le calcule du salaire.
7
Ces catégories de personnel seront vues plus en détail dans la partie qui suit.
8
Spécificité de l’IR du personnel naviguant, ci-dessous.
38
2.2 Formation et recrutement :
La formation et le recrutement du personnel naviguant, se font par une entité indépendante de

la compagnie, la compagnie doit exercer un contrôle sur le processus de travail de cette entité
afin de s’assurer de l’intégrité du processus de recrutement, les risques sont multiples :
- Recrutement par la filiale chargée de la formation d’un profil inadapté aux besoins de
la compagnie, de ce fait le recrutement doit s’effectuer d’un commun accord entre la
direction du personnel naviguant qui évalue les capacités techniques du candidat et la
direction des ressources humaines.
- La compagnie, verse à l’entité chargée du recrutement les frais de formation du
personnel naviguant, en absence d’un contrôle, la compagnie risque de verser des frais
de formations fictives c'est-à-dire qui ne correspondent pas à des étudiants qui suivent
réellement la formation.
- Manque de l’égalité des changes dans le processus de recrutement des étudiants pour
la formation, la compagnie doit fixer des conditions claires et précises pour
l’admission.
2.3 Détachement du personnel naviguant 9
Pour les besoins de la compagnie en personnel, en cas de détachement, une décision de

blocage du salaire de l’intéressé doit être établie et approuvée par la direction des ressources
humaines, le risque est que la compagnie continue à verser un salaire à la personne en
détachement.
2.4 Suivi des heurs de vol :
Le suivi des heurs de vol pour le personnel naviguant doit être effectué avec un système
informatique, car il existe des avions qui ne sont pas équipés par de tels système le suivi
manuel des heurs de vol peut être manipulé, ce qui se traduira par le calcul des salaires sur des
bases fictives.
2) Le personnel de sol :
Personnel sur sol effectue toutes les opérations classiques au niveau du siège et les différentes
agences, Les risques associés à cette catégorie de personnel sont communs à ceux toutes les
autres entreprises,
- Double comptabilisation d’un salaire.

- Non blocage des salaires du personnel ayant quitté la compagnie.
- Versement de salaires qui ne correspondent pas à un travail effectivement rendu.
- Système d’évolution interne qui n’est pas claire.
9 e
Le cas de détachement est détaillé dans la 2 partie du mémoire, relative à l’examen du contrôle interne
39
Cette variété de personnel fait que les compagnies aériennes se dotent d’un système de paie
très complexe du fait de l’existence de différents traitements relatifs à chaque catégorie, ceci
sera vu plus en détail dans la partie suivante.
Ceci dit la compagnie doit se doter d’un système de gestion de la paie très performant vu la
part que représente la paie dans ses charges d’exploitation.
Conclusion :
Cette première partie a essayé de mettre la lumière sur la démarche générale de l’audit
comptable et financier au sein des entreprises tout en la calquant sur les cas des compagnies
aériennes qui est très spécifique vu la nature de son activité et le secteur dans lequel elles
évoluent, enfin une introduction à la problématique de la paie qui fera l’objet de la deuxième
partie.
40
PARTIE II : CONTROLE INTERNE ET VALIDATION DES COMPTES DE LA

PAIE AU SEIN DE LA COMPAGNIE X :
CHAPITRE I : EXAMEN DU CONTROLE INTERNE DE LA PAIE AU SEIN DE LA COMPAGNIE

X:
SECTION I : PRESENTATION DE LA COMPAGNIE X :
Sous section 1 : Identification de l’entreprise :
Dénomination sociale : la compagnie X

La nationalité : Marocaine
La forme juridique : Société anonyme.
Secteur d’activité : Transport aérien.
Sous section 2 : Les charges de personnel au sein de la compagnie :
1) Catégories :
Dans le secteur de transport on distingue deux catégories de personnel, selon qu’ils travaillent
ou pas dans les avions :
a) Personnel au sol (PS) :
Constitue le personnel de la compagnie qui travaillent au sein du siège, agences, aéroport…

afin d’assurer les fonctions classiques de la compagnie ; Ressources humaines, commercial,
marketing, finance…
b) Personnel expatrié (PE):
Le personnel expatrié est le personnel initialement résident au Maroc et qui a été envoyé vers
des filiales du groupe ou des points de représentation de la compagnie et devient résident à
l’étranger.
c) Personnel naviguant (PN) :
Le personnel naviguant se décompose en deux sous catégories, il s’agit du PNT (Personnel

Naviguant Technique) et le PNC (Personnel Technique de Cabine).
- Le personnel naviguant technique est une catégorie qui regroupe les pilotes, les pilotes
stagiaires, les commandants de bord, et les officiers mécaniciens.
- Le Personnel naviguant de cabine regroupe les stewards, les hôtesses, les chefs de
cabine et les fonctions d’encadrement (manager, assistant manager, chef de centre).
Ces deux catégories (PS et PN) comprennent également du personnel expatrié (PE)
Chacune de ces deux catégories (PS, PN) fait l’objet d’un traitement distinct concernant ;
41
- Embauche
- Sortie du personnel
- Suivi des heures travaillées
- Calcul des salaires
- Paiement des salaires
- Mise à jour du fichier du personnel
2) Traitement relatif à chaque catégorie :
Le service gestion de personnel au sol s’occupe de la paie, du calcul des indemnités de départ,
du personnel autre que les navigants.
Le personnel au sol ou non naviguant comprend les cadres, les maîtrises, les exécutants et les
manœuvres…
Nous allons dans ce qui suit présenter les différents aspects de gestion de personnel en traitant
en même temps les deux catégories de personnel ; naviguant et de sol.
2.1 Le recrutement :
a) Personnel de sol :
Le recrutement du personnel de sol suit la procédure suivante, il s’agit de la procédure de

recrutement classique du personnel.
En cas de besoin, le service concerné décrit le poste vacant et le profil recherché et transmet la
fiche de besoin au service de gestion du personnel. Celui-ci fait une sélection afin retenir le
candidat qui correspond au poste vacant.
Lorsqu’un candidat est retenu, le chef de service recrutement, envoie le dossier du salarié
retenu au responsable du service de personnel au sol afin de vérifier le dossier.
 Visite médicale
Le candidat retenu effectue une visite médicale chez le service médicale de la compagnie,
dans le cas d’une inaptitude médicale la décision est transmise au service personnel.
 Préparation du contrat
En cas d’aptitude médicale, le responsable service gestion de personnel établit ensuite un
contrat de travail en double exemplaire, les remet au candidat pour signature.
Le candidat procède à la signature et légalisation du contrat et le remet au responsable

recrutement pour les faire signer par le directeur de ressources humaines. Une copie est
remise au salarié avant la prise de service.
Le responsable recrutement crée le dossier administratif du salarié sur le système de gestion

ressources humaines sur la base du dossier physique. Le responsable administratif
communique au responsable paie personnel de sol, les coordonnées bancaires et une copie de
la fiche de simulation de salaire pour les intégrer au le système d’information des ressources
humaines.
42
b) Personnel naviguant :
Le recrutement et la formation du personnel naviguant sont assurés par une filiale de la

compagnie.
En cas de besoin, la direction du personnel naviguant identifie le besoin en personnel

naviguant, la sélection se fait en concertation entre les responsables de la direction du
Personnel Naviguant et les ceux de la direction de ressources humaines.
A l’issu de cette sélection une liste des candidats retenus est établie à l’attention du service
d’administration du personnel naviguant, ce dernier élabore une note (accompagnée de la liste
des candidats retenus) qui sera adressée au DRH pour signature.
Le nouveau recru entre ensuite en période de formation, avant d’entrer dans une période
d’essai.
A la fin de la période d’essai, la direction d’affectation envoie une notification au service du

personnel naviguant précisant sa décision à l’égard du candidat :
- Exclusion.
- Confirmation : le DRH signe la notification et la lettre définitive d’engagement.
2.2 Sortie du personnel :
 Mise à jour du système d’information de ressources humaines :

Après la décision de départ d’un salarié le service paie procède au blocage de sa paie. Il saisit
la date et le motif de départ sur le système de gestion RH.
 Etablissement du solde de tout compte

Avant le départ du salarié, le service paie établit un solde de tout compte en respectant les
règles suivantes :
- Régularisation éventuelle du nombre de jours travaillés ou non travaillés et les primes.
- Régularisation de l’impôt sur le revenu et les cotisations sociales.
- Prélèvement des reliquats de crédits et autres engagements du salarié vis-à-vis de la
compagnie.
- Paiement des reliquats de congé.
 Signature du reçu et du solde de tout compte

Le service paie convoque l’agent partant pour signer et remplir le reçu du solde de tout.
 Départ à la retraite :
L’âge de retraite est fixé à 60 ans pour tout le personnel sol de la compagnie. Le superviseur
administratif extrait la liste des agents qui atteindront l’âge légal de retraite. Une lettre signée
par le directeur des ressources humaines est envoyée à l’agent pour l’informer de sa date de
43
départ en retraite, de la procédure à suivre pour la liquidation de sa situation administrative et

pour le remercier pour les services qu’il a pu rendre à la compagnie.
 le départ volontaire :
L’agent concerné dépose une demande de départ à la retraite anticipée ou départ volontaire
auprès de sa hiérarchie. Après accord du directeur de l’agent, la demande est envoyée au DRH
pour validation.
Sur la base de la demande validée, une lettre signée par le DRH est envoyée à l’agent pour lui
notifier sa date de départ, la procédure à suivre pour la liquidation de sa situation
administrative et les avantages auxquels il pourrait prétendre.
 Le décès
Un certificat de décès est fourni à la direction des ressources humaines par les proches du
défunt. Un message parvient de l’assistance sociale le service ressources humaines met à jour
le fichier de l’agent concerné. Le même service fait circuler la fiche de départ chez les
services concernés.
Une fois la fiche de départ retournée au service ressources humaines celle-ci est remise à la
paie pour l’établissement du décompte définitif.
 Le licenciement
Le licenciement peut se faire sur la base:
- D’une note de la direction concernée avec rapport précisant les motifs.
- D’une décision du conseil de discipline.
- D’une faute grave.
- D’absences irrégulières ou injustifiées.
Pour l’un des motifs cités dans l’article 39 code du travail, une lettre de licenciement signée
par le DRH est adressée à l’intéressé par voie recommandée contre accusé de réception.
Aussi, une lettre d’information accompagnée d’une copie de la lettre de licenciement envoyée
au salarié est adressée à l’inspection du travail dont relève l’intéressé.
 La démission :
La lettre de démission est adressée par l’agent demandeur à la direction des ressources
humaines de sa direction d’affectation pour accord. L’agent démissionnaire doit respecter le
préavis conformément à sa lettre d’engagement. Dans le cas contraire, l’accord du directeur
de l’agent démissionnaire est indispensable.
Une lettre singée par le directeur des ressources humaines est envoyée à l’agent
démissionnaire pour l’inviter à se rapprocher de la DRH afin de liquider sa situation
administrative.
 Le congé annuel :
44
Le personnel de la compagnie a droit à un congé annuel payé de 27 jours ouvrables. Il peut

être accordé sur simple imprimé rempli et signé par l’intéressé et par son supérieur
hiérarchique. Cette demande est ensuite transmise au service RH.
 La période d’essai non concluante

Une lettre signée par le directeur des ressources humaines est envoyée au collaborateur, dans
un délai fixé par la direction et avant la fin de la période d’essai, lui signifiant la fin de son
engagement vis-à-vis de la compagnie, pour raison de période d’essai non concluante.
Cette lettre l’invite également à se rapprocher de la DRH afin de liquider sa situation

administrative.
 L’inaptitude définitive :
Si l’agent cumule 80 jours de maladie sur une année, le responsable service avise le directeur
des ressources humaines le dépassement maladie en joignant les copies des certificats
médicaux afin de statuer sur le cas.
Si après épuisement de ses droits en matière de la durée d’interruption du travail l’intéressé ne

réintègre pas son poste, il est considéré comme démissionnaire de son emploi et ce
conformément10.
L’agent est déclaré inapte, par la commission médicale, à exercer la fonction objet de sa lettre
d’engagement. A ce titre une lettre de fin d’engagement signée par le directeur des ressources
humaines est adressée à l’intéressé par voie recommandée contre accusé de réception.
b) Personnel naviguant
La sortie du personnel naviguant suit la même procédure que celle du personnel de sol.
 Cas de détachement
Le besoin en détachés au sein de la compagnie est exprimé par les autres compagnies
aériennes.
- La compagnie aérienne demanderesse adresse sa requête directement à la direction

concernée, celle-ci communique la demande à ses agents.
- Les agents intéressés adressent des demandes à leur direction qui établit une note inter
service à l’attention du service du personnel naviguant accompagnée de la liste des
gens intéressés par l’offre.
- le service du personnel naviguant met à jour le fichier des salariés concernés sur la
base de cette note.
- Le responsable service du personnel naviguant établit une fiche de contrôle pour le
compte de la paie pour que celle-ci puisse effectuer les modifications nécessaires au
niveau des fichiers de ces agents.
10
Article 272 du code de travail
45
- Avant l’expiration du contrat, le service du personnel naviguant rappelle la compagnie

aérienne de l’approche de l’expiration du contrat, pour qu’elle puisse prendre une
décision à l’égard des détachés.
N.B : La période de détachement ne dépasse pas généralement une année renouvelable par un
contrat.
2.3 Suivi des heures travaillées :
Un registre des retards et des pointeuses sont tenus à l’entrée chez les agents de la sécurité
ceux-ci n’étant exploité en cas de problèmes. Les retards et les absences sont pris en compte
dans le calcul des salaires.
Le pointage est géré par un système. Ce système est interfacé avec le système de gestion RH
et est utilisé pour le calcul des salaires.
Les heures de vol effectuées par le personnel naviguant sont automatiquement saisies au
niveau d’un système à bord mis en place pour cet égard puis complétées manuellement
lorsque l’avion n’est pas équipé du dit système, ces données se déversent automatiquement
dans le système relatif à la gestion RH, après contrôle de la direction du personnel naviguant
pour les PNT et Service du personnel naviguant pour les PNC.
Ces heures travaillées sont traitées par un système spécifique qui permet de générer les heures
de vol réalisées et les frais de déplacement correspondants qui seront utilisés pour le calcul de
la paie.
2.4 Calcul des salaires :
Le responsable service ressources humaines veille à la mise à jour des dossiers administratifs
du personnel en saisissant les actes administratifs (avancement, nomination, affectation et
changement de fonction) et familiaux (naissances/décès enfant, mariages/divorce ou décès
conjoint). L’agent administratif envoie à l’agent paie les actes de carrières nécessitant une
régularisation de salaire pour valorisation du montant de la régularisation et son introduction
sur le système de gestion des ressources humaines.
Le service rémunération a pour tâche de traiter la paie du personnel naviguant, la

rémunération de ce personnel se fait mensuellement, elle se compose d’une part fixe et d’une
part variable.
La part fixe englobe la prime de rendements et les indemnités de déplacement et les

gratifications… tandis que la part variable concerne la prime de vol, et les ventes à bord…
46
2.5 Le paiement :
Le paiement se fait:
- Par espèces : Pour le personnel sol local (pour la partie du salaire payée à l’étranger, la partie
du salaire conservée au Maroc étant payée par virement);
- Par virement : Une note de virement émise sur la base des journaux de paie est approuvée
par le responsable rémunération et visée par le DRH.
2.6 Fichier du personnel :
Toute modification du fichier du personnel se fait sur la base de documents justificatifs

dûment signés par les personnes habilitées.
Le management revoit régulièrement le fichier du personnel.
La division personnel naviguant établie les fichiers du personnel, ce fichier est traité d’une
part par l’agent administratif qui s’occupe de la mise à jour des fichiers et d’autre part par
l’agent chargé de la paie qui s’occupe des éléments relatifs à la paie.
A la fin du mois, l’agent paie et l’agent administratif confrontent les documents reçus et les
mises à jour effectuées.
2.7 Prêts accordés au personnel :
Tout le personnel de la compagnie peut bénéficier des prêts proposés, en effet la compagnie
propose une panoplie de prêts au personnel :
- prêt voiture.
- prêt logement.
- prêt mariage.
- prêt exceptionnel (hospitalisation).
a) Prêt logement
Dans le cas de prêt logement l’employé se présente directement à la banque pour le demander,
la compagnie ne présente aucune garantie pour le prêt, en effet elle se contente d’accorder à
l’agent intéressé une subvention qui est égale à la différence de ce qu’il paiera à la banque
avec ce qu’il aurait dû payer si le prêt avait été contracté auprès de la compagnie.
 La procédure d’octroi de crédit :

Les agents voulant contracter un crédit logement doit s’adresser directement à une banque
afin de contracter son prêt, et ce conformément aux conditions applicable par la banque à ses
clients.
47
Une fois le crédit est contracté l’agent pourra d’adresser au service personnel muni de son
contrat de prêt et du tableau d’amortissement afin de pouvoir demander une subvention.
 Calcule de la subvention :
La subvention mensuelle est égale à la différence entre la traite payée par l’agent à la banque
et la traite qu’il aurait dû payer s’il avait contracté le crédit directement avec la compagnie.
Le taux d’intérêt appliqué par la banque dépend de la tranche de crédit :
Un agent ne peut bénéficier qu’une seule fois du crédit logement pendant la carrière
professionnelle.
 Mouvements du prêt :
Au cours de la durée du prêt, la compagnie offre la possibilité à l’agent d’effectuer un certain
nombre de mouvements :
- Anticipation partielle de remboursement.
- Prolongation de la durée de remboursement.
- Diminution de la durée de remboursement selon les durées voulues.
b) Prêt voiture :
L’octroi du prêt voiture nécessite un traitement de dossier de prêt qui se fait par une
simulation, celle-ci permet de vérifier si la somme de l’ensemble des prêts ne dépasse pas un
pourcentage du salaire mensuel net. Si c’est le cas le prêt est accordé sinon la durée du prêt ou
le montant demandé peuvent être modifiés en conséquence.
c) Prêt mariage :
- Tout agent titulaire ayant plus d’une année d’ancienneté peut bénéficier d’un prêt en cas de
premier mariage ou d’un remariage après décès du conjoint.
- le prêt ne doit pas dépasser un montant fixé par la Direction des Ressources Humaines.
- Le remboursement est assuré par la retenue à la source sur le salaire de l’emprunteur.
- La demande de prêt doit être accompagnée d’une Photocopie légalisée de l’acte de
mariage.
d) Prêt billet en compte :
 Attribution des billets

- La demande sera établie par la fonction Prêts au personnel et visé par le chef de
département prestation et services au personnel ;
- L’accord du chef de Secteur Personnel est apposé sur la communication à adresser à
l’agence.
 Bénéficiaires : Agents et membres de leur famille.
e) Prêt hospitalisation :
48
- Tout agent déclaré a le droit à un prêt, en cas d’hospitalisation.

- Le montant maximum de l’emprunt est déterminé annuellement pour le service
personnel. En cas d’urgence ou d’hospitalisation grave, le montant du prêt peut
augmenter sans dépasser un plafond déterminé.
- Le remboursement est assuré par la retenue à la source sur le salaire de l’emprunteur.
- La dette devient exigible en intégralité et immédiatement en cas de manquement aux
conditions prévues par le contrat de prêt, en cas de rupture du contrat de travail, ou en
cas de fraude ou faux renseignement.
2.8 Avantages accordés au personnel :

a) Avantages aux actifs :
 Billets d’avion :
Le personnel de la compagnie bénéficie de billets d’avions :
- Au tarif réduit : Les salariés bénéficient également de billets d’avion à tarif réduit
manière illimitée durant la période de son service à la compagnie.
- Billets gratuits : le salarié bénéficie d’un billet gratuit sous réservation par an
maximum et non cumulable avec d’autres offres du même type.
 Loisirs :
La compagnie dispose de plusieurs centres de vacances et de loisir sur tout le Maroc dont les
salariés peuvent en bénéficier.
Ceci en plus d’autres avantages que la compagnie met à la disposition de son personnel en
l’occurrence :
- Carburant et voiture de service pour certains directeurs.

- Paiement des factures d’eau, d’électricité et de téléphone pour certains directeurs.
- Téléphone portable pour les cadres supérieurs et certains cadres.
- Mutuelle.
- Transport du personnel.
- Formations métiers (surtout pour le personnel naviguant, les mécaniciens et les
commerciaux).
- Formation de certains cadres.
- Primes à caractère social : prime de scolarité, Aid…
Sous section 3 : Aspects comptables et fiscaux spécifiques à la gestion

de la paie au sein de la compagnie :
3.1 Aspects comptables :
- Les indemnités de départ à la retraite sont comptabilisées au moment où le salarié

atteint 50 ans et peut donc faire valoir ses droits : donc constatation de provision.
49
- Les billets à tarif réduit sont comptabilisés au fur et à mesure de leur consommation.
- Les frais de loisirs sont déduits des salaires sur la base de leur coût de revient.
- Mutuelle : la part patronale des cotisations est comptabilisée en charges. Le déficit dû
à l’excès de sinistres est totalement provisionné.
a) Avantages aux retraités :
- Mutuelle : le même traitement comptable que pour les actifs. La part salariale est
prélevée sur les pensions reçues.
- Primes à caractère social : prime de scolarité, Aid, Achoura…Ces primes sont
provisionnées au fur et fur de la survenance de la charge : donc pas de provision de
l’engagement au sens de l’IFRS.
3.2 Aspects fiscaux :
a) Différentiel d’intérêts sur prêts accordés au personnel :

Comme on l’a exposé aux paragraphes précédents, parmi les avantages accordés par la
compagnie à son personnel il y a une prise en charge du différentiel d’intérêt entre les taux
pratiqués par la banque et les taux pris en charge par les salariés. Ce différentiel constitue un
avantage imposable à l’IR.
b) Frais de cantine pris en charge par la compagnie :

La compagnie prend en charge une partie des frais de restauration de son personnel. Comme il
est constaté à travers la position de l'administration fiscale dans le cadre des contrôles fiscaux,
celle-ci considère la partie des frais de restauration du personnel prise en charge par
l’employeur comme étant un avantage imposable à l'IR. En effet, d'après la note circulaire
de l'administration des impôts, la différence entre le coût direct du repas et la somme
supportée par l'employé est exonérée de l'IR lorsque les repas sont servis par une cantine
gérée par l'employeur. L'administration rejette les frais relatifs aux cantines non gérées
directement par l'employeur.
 En conséquence, les frais de restauration pris en charge par la compagnie risquent

d'être qualifiés comme un avantage imposable à l'IR. Toutefois, le fait que les locaux
de la cantine et que les équipements utilisés soient la propriété de la compagnie est de
nature à atténuer voire à annuler le risque existant.
c) Traitement fiscal des indemnités de départ volontaire :

Les indemnités versées aux employés partis ne sont pas imposées à l'IR. La non imposition
est justifiée par le fait que les pécules versés se situent dans les limites admises en exonération
pour les indemnités accordée suite à une procédure de conciliation à savoir un mois et demi
de salaire par année d’activité plafonnée à 36 mois.
A ce titre, il y a lieu de rappeler que la procédure de conciliation est régie par le livre VI du
code du travail. La procédure de conciliation intervient lorsqu’un différend de travail est
susceptible d’entraîner un conflit collectif. La tentative de conciliation a lieu devant l’agent
50
chargé de l’inspection du travail qui dresse, à l’issue des séances de conciliation, un procès-
verbal où sont consignés l’accord total ou partiel, la non conciliation et, le cas échéant, la non
comparution des parties.
Si la tentative de conciliation n’aboutit à aucun accord, l’agent chargé de l’inspection du

travail ou l’une des parties prend l’initiative, dans un délai de 30 jours, de soumettre le conflit
collectif du travail à la commission provinciale d’enquête et de conciliation. Si aucun accord
n’intervient au niveau de la commission provinciale, le conflit est soumis, dans un délai de 30
jours, à la commission nationale d’enquête et de conciliation.
L’application concrète de la procédure de conciliation telle que décrite dans le code du travail
est indispensable pour pouvoir bénéficier de l’exonération des indemnités de départ allouées à
raison d’un mois et demi de salaire par année d’activité plafonnée à 36 mois. A défaut d’une
telle procédure, les pécules versés seraient exonérés dans la limite des indemnités légales
telles que prévues par l’article 53 du code du travail.
SECTION II : EVALUATION DU CONTROLE INTERNE DE LA COMPAGNIE X :

Sous section 1: l’intérêt général d’une démarche de contrôle interne :
Le contrôle interne est un processus mis en œuvre par le conseil d’administration, les
dirigeants et le personnel d’une organisation, destiné à fournir une assurance raisonnable
quant à la réalisation des objectifs suivants :
- Permettre la réalisation et l’amélioration des opérations.
- Garantir l’intégrité, la pertinence et la permanence des informations.
- Assurer la protection et la sauvegarde du patrimoine.
- Assurer l’application des lois, des réglementations en vigueur et des instructions de la
Direction Générale.
On ne peut pas parler de bonnes pratiques au sein d’une organisation donnée sans parler du
contrôle interne, celui-ci ne peut, désormais, être considéré comme une démarche isolée. En
effet le contrôle interne est l’ensemble des actions et décisions qui doivent être pris en compte
dans toutes les activités de l’organisation. Il est ainsi intégré aux procédures. Par conséquent,
le contrôle interne n’est pas une fin en soi, il s’agit d’un moyen pour arriver à des fins.
Le contrôle interne est un processus transversal mis en œuvre par le conseil d’administration,
les dirigeants, le personnel et notamment les « process owners » (propriétaires de processus).
Le contrôle interne n’est pas la seule exclusivité du des acteurs interne de l’entreprise, en effet
il existe d’autres acteurs qui y interviennent tels que le législateur et les autorités de tutelle, les
organisations professionnelles et le comité d’audit. Ces nouveaux acteurs donnent au contrôle
interne une dimension obligatoire et incontournable instaurant de nouvelles contraintes pour
les entreprises.
Dans cette perspective, l’auditeur au cours d’une mission de commissariat aux comptes doit
s’assurer que les contrôles mis en place par l’entreprise sont suffisamment efficaces pour
identifier et corriger certains types d’anomalies.
51
Dans le cadre d’une telle mission, l’évaluation peut couvrir tous les cycles de processus de
l’entreprise.
Traditionnellement, les cycles que l’on trouve selon le type d’activité de l’entreprise sont les
suivants :
- Achats-Dépenses : Regroupe toutes les fonctions relatives aux achats et
approvisionnement, depuis l’approbation des budgets des dépenses jusqu’au règlement
des fournisseurs,
- Immobilisations : Regroupe les fonctions relatives aux achats et à la conservation des
biens d’équipement, depuis leur budgétisation jusqu’à la dépréciation (amortissement)
ou leur cession,
- Stocks : Regroupe les fonctions relatives aux stocks et à la production, depuis la
réception des articles jusqu’à l’inventaire, valorisation et dépréciation des stocks,
- Revenus : Regroupe les fonctions relatives aux ventes et aux créances depuis la
budgétisation des ventes et l’acceptation des clients jusqu’à l’encaissement des
créances,
- Opérations financières : Regroupe toutes les opérations relatives aux emprunts à long
terme et aux titre de participation,
- Trésorerie : Regroupe les fonctions relatives aux encaissements et aux décaissements
de fonds,
- Informations Financières et Comptables : qui regroupe les fonctions comptables, de
traitement des données (informatique) et celles de contrôle de gestion en audit interne,
- Personnel-Paie : qui regroupe les fonctions relatives au personnel et à la paie, depuis la
budgétisation des dépenses de personnel, l’embauche jusqu’au règlement des salaires
et des charges sociales.
Ce dernier cycle fera l’objet du présent mémoire. L’objectif étant de tester le système du
contrôle interne pour évaluer les risques d’erreur et pouvoir établir un programme de contrôle
des comptes allégé, étendu ou spécifique suivant les résultats de l’évaluation.
Sous section 2: Objectif du contrôle interne du cycle personnel.

Les objectifs que le contrôle interne doit permettre d’atteindre sont résumés dans le tableau ci-
dessous pour chacune des fonctions énumérées :
Fonctions Objectifs du Contrôle Interne

Les procédures mises en place par l’entreprise doivent
1. Prévisions des embauches assurer :
et des charges de personnel - l’établissement dans des délais raisonnables des
prévisions d’embauche,
52
- l’identification précise des « profils requis », des

postes à pourvoir et des dates prévues d’embauche
Les procédures mises en place doivent garantir que :
- les sélections des candidats ne se font qu’après
demande des services intéressés,
2. Sélection des candidats
- les sélections ne sont effectuées que sur la base des
critères retenus : profil des candidats et du poste,
tests, entrevues, etc…
Les procédures doivent donner l’assurance que les
embauches :
- sont effectuées en conformité avec les textes légaux
3. Embauche et réglementaires et avec les critères internes de
l’entreprise,
- entraînent systématiquement des mises à jour au
niveau du fichier du personnel.
Les procédures mises en place doivent donner l’assurance
4. Suivi des temps d’un contrôle strict des temps de travail et de l’identification
des absences non justifiées
Les procédures mises en place doivent permettre
d’assurer :
5. Tenue du fichier du - la tenue et la mise à jour régulières du fichier et des
personnel. dossiers individuels du personnel
- la conservation au niveau de ce fichier de tous les
renseignements relatifs aux employés.
Les procédures appliquées par l’entreprise doivent permettre
6. Contrôle de l’évolution
d’assurer un suivi correct de l’évolution de la masse
des salaires et charges
salariale et d’expliquer toute variation constatée d’une
sociales
période à l’autre.
Les procédures mises en place donnent l’assurance :
- que les prêts et avances sont accordés après analyse
7. Octroi de prêts et avances
systématique de la situation de l’employé
au personnel
(endettement, niveau de salaire, âge etc.…)
- que ces prêts et avances sont approuvés par la
53
Direction, préalablement à leur octroi,

- que ces prêts et avances font l’objet de retenues
régulières.
Pour ce faire, l’auditeur doit s’assurer que :

- l’exhaustivité de l’enregistrement et du règlement de la paie,
- Toute la paie et leur règlement sont :
- réels : l’existence.
- appartiennent à l’entreprise : la propriété.
- comptabilisés dans la bonne période : la séparation des exercices.
- correctement évalués : l’évaluation.
- correctement comptabilisés : la comptabilisation.
- correctement décrits dans les états financiers: l’information.
SECTION III : TESTS DE CONFORMITE DES PROCEDURES INTERNES
3.1 Description de la procédure
L’évaluation préliminaire des procédures évoquées précédemment de la compagnie est une

phase d’élaboration de l’approche d’audit proprement dite.
L’auditeur doit trouver le moyen pour évaluer le contrôle interne, en cas d’absence d’un
manuel de procédures dans lequel sont détaillées les informations relatives aux circuits
d’information et la répartition des tâches, l’auditeur peut user d’autres méthodes, par exemple
le flow chart ou le narratif.
L’objectif étant d’évaluer la qualité des principes et des méthodes d’organisation adaptées au
sein de l’entreprise, la bonne fin des traitements, l’intégralité et l’intégrité des informations.
3.2 Vérification de la séparation des tâches
Même en l’existence d’une procédure claire au sein de la société, l’absence de la séparation

des tâches nuit à l’efficacité d’un contrôle mis en place.
La séparation des tâches consiste à éviter l’attribution, à une personne, de tâches

incompatibles.
Dans le cas de la paie par exemple les fonctions suivantes devraient être accomplies par des
personnes différentes : calcul des heures de travail, des salaires, autorisation de payer,
comptabilisation, règlement espèces ou par chèque.
3.3 Test de cheminement :
Cette étape de l’évaluation du contrôle interne consiste à vérifier l’application des procédures
mis en place.
54
En effet, il existe une panoplie de tests qui permettent d’effectuer cette vérification, dans le
cadre du présent rapport nous allons nous limiter à la présentation de quatre tests pour vérifier
l’application des procédures concernant :
- Le fichier individuel de l’employé.
- La procédure des prêts.
- Préparation de la paie.
- Règlement des salaires.
a) Vérification des éléments du dossier individuel :

De part son contenu la fiche ou dossier individuel du salarié est un document très important
dans la gestion de la paie.
De ce fait :
- Le service personnel est tenu de la gestion des dossiers individuels de chaque salarié
au sein de la compagnie.
- Ce dossier doit contenir toutes les informations concernant les salariés de la
compagnie (Nom et prénom, date d’entrée, éléments de la paie…).
Par conséquent l’objectif de ce test est de s’assurer que tous les dossiers comportent ces
éléments.
Le test peut prendre la forme du tableau suivant :
Nom et Acte de Copie Acte de Contrat Tableau d’amo prêt CV N° CNSS Matricule …
Prénom naissance CIN mariage de travail
Salarié 1 X - X X - X X -
Salarié 2 - X - - X - - X
…
X : élément absent du dossier, - : élément présent dans le dossier
b) Test de cheminement de la procédure prêt :

Ce test a pour objectif de valider la description de la procédure d’octroi du prêt évoquée
précédemment.
Le tableau ci-dessous récapitule les principales étapes de la procédure d’octroi de crédit et les
documents qui servent de traces.
L’auditeur doit contrôler l’existence de ces documents de validation des prêts :
Etape de la procédure Document

Expression du besoin Demande de prêt formulée par le salarié
Autorisation du prêt Demande approuvée par le responsable
Décaissement du prêt Chèque
Réception du prêt Avis de crédit de banque
Comptabilisation du prêt Le grand livre
55
c) Test de cheminement de la procédure « Préparation de la paie » :
Le tableau ci-dessous décrit l’objectif du test :
Les procédures mises en place doivent donner l’assurance

que :
1. Préparation des éléments - les éléments relatifs à la paie sont correctement
de la paie. déterminés.
- les éléments de paie sont rapidement et correctement
traités par les services concernés.
Les procédures mises en place par l’entreprise doivent donner

2. Contrôle et approbation
l’assurance que les éléments de paie sont périodiquement
des documents de paie.
revus et approuvés avant leur traitement.
d) Test de cheminement de la procédure « Règlement des salaires » :

Le tableau suivant présente un détail du test concernant la partie règlement du salaire des
employés.
Les procédures de l’entreprise doivent garantir que les

montants à régler aux employés sont déterminés sur la base
1. Préparation des
stricte des montants préalablement approuvés et que les
règlements de salaires
possibilités de fraudes (introduction de montants inclus) sont
inexistantes.
Les procédures mises en place doivent donner l’assurance :
- d’un règlement de salaires aux seuls ayants droit, pour
2. Règlement des salaires les montants précédemment déterminés.
- d’un reversement rapide et systématique des salaires
non réclamés.
Les procédures appliquées par l’entreprise doivent assurer
une comptabilisation rapide, correcte et exhaustive des
3. Comptabilisation des salaires et charges supportés périodiquement par l’entreprise.
salaires et des règlements Par ailleurs, ces procédures doivent permettre une
comptabilisation de ces salaires et charges dans les périodes
auxquelles ils se rattachent.
56
SECTION IV : ELABORATION DU PROGRAMME DE TRAVAIL :

Après avoir évalué le système de contrôle interne, l’auditeur définit l’étendue des travaux à
effectuer pour valider les comptes.
Le programme de contrôle des comptes est établi en fonction des résultats auxquels
l’évaluation du contrôle interne a aboutit.
L’auditeur selon le cas peut mener deux types de contrôles des comptes :
- Les contrôles forts : L’auditeur s’appuie sur le système de contrôle et allège son
programme de travail.
- Les contrôles faibles : l’auditeur étend son programme de travail pour le contrôle des
comptes.
Conclusion :
Ce premier chapitre a essayé d’exposer l’importance du contrôle interne qui constitue un outil
fondamental au sein des entreprises permettant à l’auditeur d’apprécier les activités de
contrôle et les pratiques interne de la société permettant d’éviter les risques d’erreur.
L’évaluation du contrôle interne est une étape primordiale avant le début de toute mission
d’audit des comptes dans la mesure où elle permet de savoir l’étendue des travaux de
vérification (élevés ou faibles) afin d’adapter le programme de travail.
Le chapitre suivant présentera les différents tests de validation des comptes de la paie.
CHAPITRE II : L’EXAMEN DES COMPTES :

L’objectif de cette partie est d’examiner la validité des comptes relatifs aux charges de
personnel.
SECTION I : TESTER LA VALIDATION DES POSTES DE COMPTE DE RESULTAT

CORRESPONDANT AUX CHARGES DE PERSONNEL :
Le compte de résultat est également mouvementé par le traitement des charges de personnel,
les comptes touchés sont :
- La rémunération du personnel.
- Charge sociales.
- Les impôts calculés sur les salaires.
Sous section 1: Test de rapprochement des journaux de paie avec la

comptabilité :
A la fin de l’exercice audité, l’auditeur élabore un test afin de tester les charges de personnel
pour sur évaluation, pour ce faire, il collecter un certain nombre d’éléments :
- Les journaux de paie de l’exercice audité.
- La balance définitive de l’exercice.
57
Le travail d’audit consiste à rapprocher les montants figurants dans les journaux de paie avec
la charge comptabilisée en fin d’exercice et conclure les éventuels écarts.
Le travail consiste à établir un test qui permet de calculer pour chaque mois de l’exercice
audité les salaires totaux à verser, le total des 12 mois devra être comparé avec le montant
total dans la balance générale comme suit :
Mois Salaires de base Heurs supplémentaire Primes

Jan
Fév
…
Les éléments de la balance qui constituent la masse salariale rapproché avec le montant que
ressort le test et le poste 617 relatif aux charges de personnel.
Si le test ressort des écarts l’auditeur doit chercher les explications adéquates, l’écart peut
correspondre à des salaires versés à des employés qui ne travaillent pas dans la compagnie, ou
à des personnes qui ont déjà démissionnée et que la compagnie continue à comptabiliser leurs
salaires… et enfin juger l’écart s’il est significatif ou pas par rapport au seuil de signification
fixé préalablement.
Sous section 2 : Test sur l’état 9421 :
L’Etat 9421 est une déclaration fiscale que l’entreprise est tenue de déposer, elle comprend un
détail des salaires versés à ses employé, et l’impôt sur le revenu qu’elle doit verser à l’Etat
L’auditeur doit s’assurer que les salaires déclarés correspondent aux salaires figurant au
niveau de la comptabilité de l’entreprise, au compte 617. Il doit :
- Récupérer le grand livre.
- Totaliser pour chaque salarié les différentes rubriques du journal de paie,
- Effectuer le même calcule pour l’IR.
- Rapprocher les montants calculés avec les salaires déclarés par la société.
- Conclure.
SECTION II : TESTER LA VALIDITE DES COMPTES DE BILAN :

Le bilan est également touché par le traitement des charges de personnel, les différents postes
concernés doivent être analysés et commentés, les postes concernés sont :
- Compte personnel.
- Comptes créditeur (organisme sociaux).
- Compte état impôts et taxe pour la partie du solde relative à des impôts calculé sur la
base des salaires.
Sous section I : Analyse des comptes de Bilan :
1.1 Personnel : (comptes 44)
58
a) Les acomptes au personnel :

Les acomptes au personnel doivent être, en principe, soldés puisqu'ils sont normalement
retenus sur la paie du mois au cours duquel ils sont versés.
b) Solde des prêts :
Pour le solde des prêts, le comptable s'assure que les bénéficiaires font toujours partie du
personnel de l'entreprise et que les montants ne datent pas des exercices précédents.
Le solde du compte «425 Personnel - rémunérations dues» ne doit comprendre, en principe,
que les salaires à payer du dernier mois de l'exercice. Mais, il peut comprendre des salaires
non réclamés.
c) Frais de personnel :
Les frais de personnel non encore enregistrés en charges de l'exercice qui doivent être
rattachés à la période sont constatés dans les dettes au personnel, compte «425 Personnel -
Rémunérations dues» lorsque leur montant est calculé et liquidé avec exactitude.
d) Charges pour congés à payer :
Quant aux charges pour congés à payer et les primes dont le montant n'est pas liquidé avec
exactitude, ils sont pris en compte par le biais du compte de rattachement «428 Personnel -
charges à payer et produits à recevoir».
Sous section II : Analyse des comptes de dette :
2.1 Etat créditeur (compte 44)
Le solde de chaque compte d'«Etat, impôts et taxes» doit correspondre à la dernière

déclaration fiscale de l'exercice réglée en début d’exercice suivant.
Si des taxes dues n'ont pas été payées dans les délais impartis, il convient de rattacher les
pénalités encourues à l'exercice.
2.2 Sécurité sociale et autres organismes sociaux (compte 444)
Organismes sociaux (poste 444) : Le solde doit correspondre aux dernières déclarations de
l'exercice et aux règlements du début de l'exercice suivant. Le contrôle de ces comptes doit se
faire en parallèle avec le compte frais de personnel (charges sociales).
Organismes sociaux - charges à payer et produits à recevoir (compte 4447) : Sont notamment
rattachées à ce compte, les charges sociales relatives aux congés à payer.
Les comptes de crédits comprennent :
- 44430 « caisses de retraite » comporte en comptabilité à la date de clôture de
l’exercice comptable audité, le montant des retraites au titre du dernier trimestre et non
pas la totalité des cotisations.
- 44525 « Etat,P.T.S et P.S.N » ce compte où la compagnie doit comptabilisé la
déclaration de l’impôt sur le revenu au titre du dernier mois de clôture.
- 44410 « caisse nationale de la sécurité sociale », ce compte comprend le montant total
des cotisations CNSS du dernier mois de clôture de l’exercice.
59
SECTION III : VERIFIER LA BASE DE CALCULE DES CHARGES PATRONALES ET LES TAUX
APPLIQUES :
Sous section 1 : Test de validation de la CNSS ;
Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire et est signataire de plusieurs
conventions dans ce sens.
Le financement du régime est assuré par une contribution patronale et salariale assise sur les
salaires. Les cotisations d'assurance maladie, maternité, décès et les cotisations vieillesse sont
versées dans la limite d'un plafond fixé à 6.000 DH par mois. Les cotisations dues au titre des
prestations familiales sont versées sur l'ensemble de la rémunération, sans limitation de
plafond.
Au titre de l'assurance maladie obligatoire (AMO) entrée en vigueur le 1er mars 2006, une
cotisation de 1,5 % sur l'ensemble des salaires a été instituée à la charge de l'employeur, y
compris pour ceux qui assurent une couverture médicale à titre facultatif à leurs employés. La
charge de cette cotisation pour l'employeur est compensée par une diminution d'un point de la
cotisation patronale sur les allocations familiales. À côté de cette cotisation solidarité, le
régime d'AMO de base est financé à part égale entre l'employeur et le salarié. La cotisation au
taux de 2 % pour l'employeur et 2 % pour le salarié est versée sur la totalité du salaire sans
plafond.
La cotisation maladie des retraités bénéficiaires d'une pension d'un montant égal ou supérieur
à 500 DH par mois est fixée à 4 % de l'ensemble des pensions de base, elle est précomptée
directement par l'organisme débiteur de la pension.
Les assurés volontaires quant à eux sont soumis à une cotisation maladie au taux de 4 % du
montant de la rémunération mensuelle ayant servie de base au calcul de la dernière cotisation
obligatoire.
À côté du recouvrement des cotisations de sécurité sociale, la CNSS est également chargée du
recouvrement de la taxe de formation professionnelle et de son versement à l'office de la
formation professionnelle et de la promotion du travail. Cette cotisation au taux de 1,6 % à la
charge de l'employeur est versée sur la totalité du salaire sans plafond.
1.1 Part patronale et salariale des taux de cotisations CNSS
Taux de cotisations au 1er janvier 2011

Risques Part Part Plafond Total
patronale salariale
Maladie-maternité (prestations en 0,67 % 0,33% 6 000 DH 1%
espèces), décès
Pension 7,93 % 3,96 % 6 000 DH 11,89
%
Prestations familiales 6,4 % - pas de 6,4 %
plafond
Solidarité AMO obligatoire 1,5 % pas de 1,5 %
plafond
AMO de base 2% 2% pas de 4%
60
plafond
Total 18,50 % 6,29 % 24,79
%
1.2 Les travaux d’audit :
Concernant la validation de la charge CNSS, les travaux de l’auditeur consistent à tester la

charge pour surévaluation et la dette pour sous évaluation à la date de clôture de l’exercice
comptable.
Pour ce faire l’auditeur effectue un certain nombre de travaux :
- Récupérer les déclarations de la CNSS de l’exercice.
- Recalculer les montants de cotisations selon les taux applicables en vigueur.
- Rapprocher les déclarations avec la charge comptabilisée et la date à la fin d’exercice.
- S’assurer du règlement dans les délais.
- Expliquer les écarts.
L’auditeur refait les calcule des cotisations et effectue les contrôles suivants :
- Rapprocher le total des cotisations patronales calculées avec le solde du compte 61741
« cotisations de sécurité sociale »
- Réconciliation de la dette, c'est-à-dire rapprocher le totale des cotisations déclarées au
mois de clôture avec le solde du compte 44410 « caisse nationale de sécurité
sociale ».
Sous section 2 : Test de validation de la CIMR ;
2.1 Présentation de la CIMR :
La Caisse Interprofessionnelle Marocaine de Retraites, plus connue sous le nom de CIMR, est
une association à but non lucratif. Elle a été créée en 1949, par des chefs d’entreprises qui
voulaient assurer une retraite sereine à leurs salariés, en partageant avec eux les fruits de la
croissance.
2.2 Le calcule des cotisations de la CIMR :
L’affiliation de l’entreprise à la CIMR est facultative, le régime de retraite de la CIMR est

alimenté par des cotisations supportées à la fois par les salariés et par l’employeur.
Le taux de cotisation pour le salarié et l’employeur peut varier de 3% à 6% du traitement de
base. Le taux est choisi par l’employeur et est uniformément appliqué à tous les salariés d’une
même catégorie (cadres, employés, ouvriers).
La part salariale : qui est prélevée à la source, directement sur le salaire brut du salarié par
l’employeur qui se charge de la reverser à la CIMR.
La part patronale : égale à la part salariale, est majorée à un taux.
Le taux de cotisation Le montant des cotisations est fonction du taux de cotisation. Au

moment de son adhésion à la CIMR, l’entreprise opte pour un taux de cotisation qui
61
s’appliquera pour les deux parts, patronale et salariale. Ce taux dépend du produit choisi :
Les taux de cotisation à la Retraite Normale sont : 3% - 3,75% - 4,50% - 5,25% - 6%.
Les taux de cotisation à la Retraite Complémentaire sont : 1 % - 1,5% - 2%.
Pour rappel, la Retraite Complémentaire est un produit additionnel. Pour pouvoir en

bénéficier, il faut préalablement être affilié à la Retraite Normale au taux de 6%.
L’assiette de cotisation :
Le taux de cotisation est appliqué à l’ensemble des éléments bruts de la rémunération, avant
leur imposition à l’Impôt sur le Revenu, à savoir : le salaire fixe, les heures supplémentaires,
gratifications, etc.
Les travaux de l’auditeur consistent à tester la charge de la CIMR pour surévaluation et la

date c'est-à-dire le montant de la cotisation au dernier mois de l’exercice pour sous évaluation
à clôture.
Pour ce faire l’auditeur doit effectuer un certain nombre de travaux:
- Les déclarations trimestrielles de l’exercice comptable à auditer.
- Recalculer le montant des cotisations en appliquant les montants en vigueur.
- Rapprocher les montants figurants dans les déclarations avec la charge comptabilisée
et la dette à la fin de l’exercice comptable.
- Calculer et commenter les éventuels écarts.
Conclure les travaux en jugeant l’exactitude des montants déclarés et comptabilisés par
rapport au seuil de signification appliqué.
a) Calcule des retraites :
L’auditeur recalcule le montant des cotisations en appliquant les taux en vigueur :

La base de calcule représente la masse salariale ;
Le total des retraites réglées = la base*(Part patronale + Part salariale)
L’écart = Total des retraites réglées – total des cotisations calculées par l’auditeur
Après le calcule de l’écart l’auditeur commente et conclus les résultats obtenus.
b) Réconciliation avec la charge mutuelle :

L’auditeur ensuite rapproche le total des retraites recalculées avec le compte 61742
« cotisations aux caisses de retraite »
c) Réconciliation avec la dette :

L’auditeur ensuite réconcilie la retraite calculé du 4e trimestre de l’exercice audité avec le
compte 44430 « caisses de retraite ».
Sous section 3 : Test de validation de l’IR ;
3.1 Barème de l’IR 2012 :
62
Les tranches du barème et les taux d'imposition 2012 applicables aux revenus perçus en 2011.
Ce barème est identique à celui de 2011 en raison du plan de rigueur.
Tranche de salaire Taux d’imposition

=< 5 963 0%
5 964 à 11 896 5,50%
11 897 à 26 420 14,00%
26 421 à 70 830 30,00%
>70 830 41,00%
3.2 La spécificité de la charge de l’IR du personnel naviguant :

a) Le personnel naviguant :
L’article 59 du Code Général des Impôt concernant les déductions prévoit que pour la
déclaration du salaire imposable une déduction de 45% pour « le personnel navigant de
l'aviation marchande comprenant : pilotes, radios, mécaniciens et personnel de cabine
navigant des compagnies de transport aérien, pilotes et mécaniciens employés par les
maisons de construction d'avions et de moteurs pour l'essai de prototypes, pilotes moniteurs
d'aéro-clubs et des écoles d'aviation civile. » au titre des frais professionnels sans que cette
déduction ne puisse excéder 30.000 Dirhams par an. 11
b) Le personnel expatrié :
Le personnel expatrié est le personnel initialement résident au Maroc et qui a été envoyé vers
des filiales du groupe ou des points de représentation de la compagnie et devient résident à
l’étranger. De ce fait, une fois le personnel expatrié satisfait aux critères de résidence fiscale
concernant le pays d’accueil celui-ci devient redevable à l’impôt sur le revenu du dit pays.
Cette catégorie du personnel bénéficie généralement d’une couverture sociale aussi bien au
Maroc que dans le pays d’accueil.
Les termes des contrats de détachement diffèrent d’un contrat à l’autre et tiennent
compte des dispositions fiscales et sociales spécifiques à chaque pays d’accueil. La
compagnie gère de ce fait, des contrats hétérogènes demandant un traitement comptable et
fiscal lourd.
L’auditeur doit tenir compte de cette hétérogénéité dans sa méthode d’échantillonnage et

ses contrôles d’exactitude et d’exhaustivité des dettes fiscales et sociales.
3.3 Travaux de l’auditeur :
L’objectif des travaux de l’auditeur est de valider l’exhaustivité du règlement de l’IR ainsi
que de valider la dette à la clôture de l’exercice audité.
11
Tiré du Code Général des Impôts
63
L’auditeur récupère les déclarations mensuelles de l’IR, ensuite il effectue le rapprochement

des montants déclarés avec l’IR figurant dans les journaux de paie, et puis expliquer et
commenter les éventuels écarts.
Après avoir rapproché les montants de l’IR déclarés il procède à la réconciliation de la dette,
et ce en rapprochant la déclaration du dernier mois de l’exercice comptable avec le compte
44525 « Etat P.T.S et P.S.N », calculer et commenter les éventuels écarts.
Sous section 4 : Test de validation des autres charges de

personnel (Frais de formation).
La formation du personnel naviguant est assurée par une entité indépendante de la compagnie,
celle-ci verse la totalité des frais de la formation relatifs à chaque élève en date de début de
formation. La formation peut durer de 2 à 3 ans selon la spécialité choisie.
De ce fait la comptabilité de la compagnie enregistre une charge constatée d’avance relative à
la fraction du montant de la formation qui concerne les autres années d’études et ne
concernent pas par conséquence l’exercice audité.
L’objectif de l’auditeur à ce stade est de valider la charge constatée d’avance relative aux frais
de formation du personnel naviguant de la compagnie pour surévaluation à la clôture de
l’exercice.
Pour réaliser ce test il doit :
- Récupérer l’analyse du compte 34910 « charges constatées d’avance »,
- Récupérer le suivi des formations à la clôture de l’exercice audité,
- Rapprocher la liste des élèves facturées avec le suivi de formation,
- Calculer les montants des charges constatées d’avance,
- Calculer, commenter et expliquer les éventuels écarts.
SECTION IV : VERIFIER LES DATES DE REGLEMENT DES DETTES SOCIALES.

Les dettes sociales c’est à dires les cotisations de la CNSS et la CIMR doivent être réglées
dans des délais fixés, le non respect des dits délais entraine le paiement par la compagnie des
pénalités de retard.
L’auditeur doit également examiner ce point en effectuant un test sur les dates de règlements
des cotisations sociales et calculé les différents retards :
Le tableau peut prendre la forme suivante :
Mois Date limite de Date de règlement Observations

paiement
Janvier
Février
…
64
L’objectif étant de juger le l’engagement de la compagnie dans le paiement de ses dettes

sociales dans les délais fixés par les organismes sociaux.
SECTION V : CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS.

L’examen du contrôle interne ainsi que les comptes de la compagnie ressortent les éléments
suivants :
5.1 la mise à jour procédures :
Constats : les procédures comptables et administratives ne sont pas mises à jour

régulièrement.
Risques : il existe toujours un temps perdu entre une décision et sa mise en œuvre ce qui
entraine :
- Des erreurs fréquentes dans la mise en œuvre des opérations,
- Difficulté de situer les responsabilités,
- Mauvaise application des règles de traitement,
- Difficulté d’intégrer systématiquement les changements que connaît la compagnie.
Recommandations : vu l’importance de la fonction paie au sein de la compagnie, il est urgent
de procéder à la définition très précise de chaque poste et de décrire à travers le manuel de
procédures, l’ensemble des procédures à appliquer pour obtenir une meilleure visibilité des
flux d’information.
5.2 Fonctionnement du système de contrôle interne :
Constats : la compagnie met en place des procédures de contrôle mais qui ne sont pas assez
suffisantes, l’information financière ainsi que les actifs de la société ne sont pas assez
sécurisés.
Risques : l’absence de contrôle interne efficace, favorise la détection tardive ou la non
détection d’erreurs ce qui entraine en générale une circulation d’informations financières
fausses.
Recommandations : la mise en place impérative de contrôles spécifiques à chaque niveau des
procédures, mais aussi d’un contrôle budgétaire performant.
5.3 Enregistrement des salaires :
Constats : malgré l’existence d’un service de gestion du personnel, celui-ci ne permet pas en
effet d’effectuer un contrôle de exhaustive des salaires enregistrés et des droits acquis par le
personnel à la clôture de l’exercice donc une absence de contrôle de la réalité des salaires
comptabilisés ;
Risques :
65
- Enregistrement incomplet des charges sociales ;

- Absence d’enregistrement des congés et gratifications à payer ;
- Majoration des charges sociales du fait de la comptabilisation des salaires d’employés
qui sont partis de la compagnie.
Recommandations : faire recours à un cabinet externe.
5.4 Prêts et avances au personnel :
Constats : manque d’un suivi permanent de l’imputation des prêts en comptabilité.

Risques :
- Absence d’enregistrement des prêts ;
- imputation des prêts à des employés autres que les débiteurs réels.
Recommandations : Mise en place des fonctions d’autorisation des avances et prêts, établir un
tableau récapitulant des prêts et avances octroyés et le rapprocher avec la
comptabilité (inscription des montants dans les comptes individuels des employés).
Procéder régulièrement à l’analyse de ces comptes.
5.5 Evaluation des éléments de la paie :
Constats : Absence de compétence pour effectuer le contrôle du calcul de la paie.

Risques : Redressement fiscal
Recommandations : Mis en place d’études des aspects fiscaux de la paie.
Conclusion
Cette deuxième partie à travers deux chapitres a essayé dans un premier temps d’évaluer le
contrôle interne, en décrivant les procédures de la paie tels qu’elles sont appliquées par la
compagnie, et en effectuant un ensemble de tests qui permettent à l’auditeur de porter un
jugement sur l’efficacité du contrôle interne afin de pouvoir cerner les zones de risques
pouvant induire à des erreurs dans les comptes.
Dans un deuxième temps une présentation des travaux du commissaire en exposant les
différents tests nécessaires à la validation des comptes mouvementés par les charges de
personnel.
66
CONCLUSION GENERALE:
La gestion du personnel au sein des compagnies aériennes est une fonction qui ne peut être
jugée de facile, le service de gestion des ressources humaines se voit en train de gérer un
nombre très important de salariés relevant de catégories très hétérogènes (Personnel de sol,
personnel naviguant technique, personnel naviguant de cabine, personnel expatrié). Chacune
de ces catégories se dote d’un traitement spécifique (primes de vols, octroi de crédit,
déplacements…) et des aspects comptables et fiscaux très particuliers, ceci peut naturellement
induire à de multiples erreurs.
La solution qui paraît idéale et qui constitue la tendance actuelle dans le monde de la gestion
du personnel, est d’externaliser la fonction paie de la compagnie en la confiant à un cabinet
qui est mesure d’assurer une gestion optimisée de cette fonction et réduire le risque d’erreurs
dans les comptes.
Les avantages de l’externalisations sont multiples, d’une part réduire le risque d’erreurs et
donc une meilleur présentation de la comptabilité relative aux charges de personnel, d’autre
part débarrasser la compagnie d’une fonction annexe afin de pouvoir concentrer tous les
moyens financiers et humain sur son activité principale qui est le transport aériens.
Dans un environnement marqué par une concurrence acharnée qui s’intensifie par la
libéralisation du marche et l’arrivée de nouveau opérateurs notamment les compagnies low
cost qui a entraîné une véritable guerre des prix et a conduit à une considérable réduction des
recettes et une diminution des de parts de marché. Les compagnies doivent maîtriser leurs
charges d’exploitation, et développer des avantages concurrentiels en mobilisant toutes les
ressources disponibles pour développer et exceller dans le cœur de métier pour développer et
conserver sa clientèle, en cédant les activité annexes à des société spécialisées.
Au Maroc il existe plusieurs cabinets d’expertise comptables et société qui assurent la gestion
de la paie et proposent des solutions adaptées aux besoins spécifiques de chaque entreprise
tels que (AVP Maroc, Somaige, Ojraweb…)
Ces cabinets prennent en charge toutes les tâches liées à la paie, au contrôle, à la saisie des
éléments de la paie, jusqu'à l’édition des différents états de paie, déclarations, statistique et
tableaux de bord.
L’externalisation de la paie permettra à l'entreprise de:

- Se décharger des contraintes et tâches répétitives inhérentes à la paie,
- Eviter recrutement du personnel supplémentaire pour la gestion de la paie,
67
- Mieux cerner le coût de la fonction paie du personnel

- Assurer le respect des délais en matière de paie et déclarations légales.
Dans le cas où la paie est gérée en interne, certains cabinets peuvent accompagner le client, le
conseiller et l'assister dans le contrôle de conformité légale du traitement de la paie.
Ce mémoire a essayé de synthétiser la démarche générale de l’audit comptable et financier au

sein d’une compagnie aérienne depuis la prise de connaissance générale de l’entité jusqu’à la
validation des comptes, en soulignant les principaux risques qui entourent le cycle personnel
auxquels l’auditeur doit faire une attention particulière, ainsi que le programme de travail
pratique de contrôle interne et d’audit des comptes à mettre en œuvre.
68
REFERENCES
Ouvrage :
- FREDERIC BERNARD, REMI GAYRAUD, LAURENT ROUSSEAU « Contrôle
interne » 2e édition revue et augmentée, MAXIMA, Laurent du mesnil éditeur.
- Mohamed HAMZAOUI « Audit gestion des risques d’entreprise et contrôle
interne Normes ISA 200,315, 330 et 500 » 2e édition, Pearson.
- MERLIN Pierre : « Le Transport Aérien », Edition PUF collection Que SAIS-JE,
2002.
- Encyclopédie des contrôles comptable, « Guide des commissaires aux comptes »,
Edition CNCC, décembre 1989.
- J RANFEGEAU, P. DUFILS, GONZALES, « Audit du contrôle des comptes», édition
Publi-Union.
Mémoires d’expertise comptable:

- Salaheddine NADIF, « Particularités de l’audit financier des compagnies aériennes-
contribution à l’élaboration d’un guide spécifique d’audit financier » Novembre 2011.
Webographie:
- Le site officiel du ministère de l’équipement et du transport
http://www.mtpnet.gov.ma.
- www.l-expert-comptable.com/ - France.
- www.aviation-civile.gouv.fr.
- www.deloitte.co.ma
Sources juridiques :
- Code de travail Marocain.
- Code général des impôts.
69
LES ANNEXES
Annexe 1 : questionnaire d’évaluation de l’environnement de contrôle
L’auditeur prend connaissance de l’environnement de contrôle afin de comprendre l’attitude

de la direction et de l’organe de surveillance de contrôle et leur engagement concernant la
gestion des risques d’entreprise et plus particulièrement le contrôle interne.
RISQUE
SITUATION IDENTIFIEE NON OUI REF
POTIENTIEL
Respect des valeurs d’éthique et d’intégrité
La direction communique les valeurs de l’entité et
les normes de comportement au personnel au
moyen de chartes ou de codes de conduites
La direction agit pour supprimer ou réduire la
tentation du personnel à s’engager vers des actes
illégaux, amoraux et malhonnêtes
Le comportement de la direction n’incite pas le
personnel à s’engager vers des actes illégaux,
amoraux et malhonnêtes
La direction prend des mesures disciplinaires ou
autres contre les personnels qui contreviennent aux
codes de conduite, directives ou textes légaux et
réglementaires
Dans ses relations avec les clients, les fournisseurs,
les administrations et les auditeurs, la direction
privilégie les valeurs d’éthique
La direction accorde l’attention nécessaire au
contrôle interne, surveille les risques de
détournement des contrôles par le personnel
La direction n’a pas tenté de contourner ni
effectivement contourné le contrôle interne mis en
par l’entité
Déficiences majeures du contrôle interne
systématiquement négligées, alors qu’elles
pourraient être corrigées
Une partie importante de la rémunération des
dirigeants est dérivée de bonus, stock-options, ou
autres intéressements dont la valeur est fonction de
la réalisation de l’entité d’objectifs
disproportionnés et excessifs de résultats ou de
valeurs boursières
70
La direction exerce des pressions et assigne aux

cadres des objectifs disproportionnés et excessifs,
notamment concernant les résultats à court terme
La direction fait des choix de principes comptables
et d’estimations importantes téméraires
71
Annexe 2 : Questionnaire d’évaluation du risque inhérent :
Evénement ou situation pouvant faire naître un risque OUI/NON Risque

1) Les décisions d’exploitation de la direction financière sont-ils
dominés par une seule personne ?
2) Les dirigeants ont-il l’expertise nécessaire pour diriger la
compagnie d’une manière efficace ?
3) Y a-t-il des associés ou actionnaires importants n'intervenant
pas régulièrement dans la gestion de l'entité qui peuvent
éventuellement se fier aux états financiers pour prendre des
décisions ?
4) Existe-t-il un conflit d’intérêt entre les objectifs privés de la
direction et l’intérêt général de la compagnie ?
5) Est-ce que le personnel comptable a-t-il les qualifications
nécessaires pour mener à bien les tâches quotidiennes qui lui sont
confiés ?
6) La direction est t-il dirigée par des personnes qui sont en mesure de
relever des défis et prendre des risques inhabituellement rencontrés ?
7) Est-ce que la direction verse des rémunérations exagérées à ses
dirigeants ?
8) La rémunération des dirigeants est elle fixe ou variable selon le
rendement?
9) La compagnie est elle exposé à des problèmes d’ordre social,
politique ou national pouvant nuire à ses exploitation ?
10) L'attitude de la direction à l'égard des états financiers est-elle
susceptible d'être influencée par la nécessité de maintenir le
bénéfice à un certain niveau ou d'atteindre des cibles de
rendement ?
11) L'entité agit-elle à titre de fiduciaire (administrateur
intermédiaire, gardien des biens, procuration,...) pour des tiers ?
12) Les états financiers seront-ils utilisés dans le cadre de
négociations touchant l'acquisition ou l'aliénation d'une entreprise ou
d'une partie d'une entreprise ?
13) Les états financiers seront-ils utilisés dans le cadre d'un litige
ou d'une enquête d'un organisme de réglementation ?
14) Y a-t-il un manque de franchise dans les relations entre notre
cabinet et la direction de l'entreprise du client qui pourrait mener à
une rétention ?
15) La compagnie dispose-elle de biens ou fonds particulièrement
susceptibles d'être détournés ou de faire l'objet d'une pratique
frauduleuse ?
16) Existe-t-il des transactions ou soldes significatifs qui sont
difficiles à auditer, hormis ceux pour lesquels il faut faire
72
particulièrement preuve de discernement ?

17) Existe-t-il des transactions dont l'enregistrement comptable
dépend de l'appréciation et de l’évaluation des comptables ?
18) Y a-t-il eu des changements de méthode, de modalités
d'évaluation ou de traitements comptables qui pourraient avoir une
incidence importante sur les états financiers de la présente
période ?
19) Des erreurs du client ont-elles donné lieu à des redressements
importants au cours des vérifications antérieures ?
20) Y a-t-il des évolutions anormales ou inexpliquées dans les
comptes provisoires ?
21) Des changements importants de personnel de gestion, de
systèmes comptables ou de la nature des transactions ont-ils
accru le risque d'inexactitude ?
22) Y a-t-il eu perturbation ou panne des systèmes d'information
au cours de l'exercice ?
23) L'entreprise exerce-t-elle ses activités dans un secteur à risque
élevé, comme celui de la haute technologie, un secteur réglementé
ou en déclin ?
24) L'entité a-t-elle été impliquée dans des actions en justice ou
des actes illégaux présumés qui pourraient donner lieu à une
inexactitude significative ou un risque pour la continuité de
l'exploitation ?
25) Constate-t-on ou prévoit-on une augmentation de la concurrence,
la saturation du marché, l'obsolescence des produits ou une baisse
de la demande ?
73
Annexe 3: Questionnaire d’évaluation du risque de l’entité lié à l’information financière:
Objectifs : risque potentiels issus d’une situation ou d’un changement décrit dans la colonne 1
pouvant affecter les objectifs :
- De respect des principes comptables et des pratiques propres au secteur d’activité

- De bonnes pratiques en matière de constatation des produits
- De bonnes pratiques de comptabilisation des justes valeurs
- De suivi des stocks (notamment concernant les emplacements, les quantités et les
dépréciations)
- Actifs, passifs et opérations libellées en devise
- Catégories d’opérations, comptes ou informations significatives propres au secteur
d’activité
- Comptabilisation des opérations inhabituelles ou complexes, y compris celles
conclus dans des domaines controversés ou nouveaux
- Présentation des états financiers et des et des informations fournies
Evènements ou situations Type de menace : catégorie Probabilité Existence de Probabilité

pouvant faire naître ou faire opérations, soldes comptes des risques stratégies de des risques
évoluer un risque ou informations et assertions avant audit (1 gestion des après audit
correspondantes à 3) risques (1à 3)
Facteurs de risques
encourus par toutes les
entités
Changements dans ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
l’environnement politique ……………………….
ou commercial
Changement des lois et des ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
règlements ……………………….
Evolution des règles ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
comptables ……………………….
Complexité de la ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
réglementation ……………………….
Changement nouveau ou ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
réorganisé dans le ……………………….
traitement de l’information
Absence de culture d’intérêt ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
social ……………………….
Nouvelles façons de faire ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
nouvelles activités ou ……………………….
nouveaux produits dans le
secteur
Activité ou secteur en déclin ………………………. ………….. Oui/Non/N/A …………
……………………….
Jugement de l’auditeur : identification d’un risque d’anomalie concernant des catégories
d’opérations, des soldes de comptes, l’information dans l’annexe ou les assertions
correspondantes ?
74
ANNEXE 4 : Feuille de travail de détermination du seuil de signification :
Base de référence pour la détermination % Montant Existence de Pondération

quantitative du seuil de signification au circonstances éventuelle
niveau des états financiers pris dans leur particulières
ensemble
Cas Général
Activité lucrative
- Bénéfice courant avant impôt
5%
(ou à défaut, résultat moyen en cas de
fluctuation du résultat)
- Total du chiffre d’affaire
0,5%
Activité non lucrative ou publique
- Total dépenses ou produits 0,5%
Activité de fonds communs de placements
0,5%
- Actif net
Exemples d’éléments de montants inférieurs

au seuil de signification et pouvant
influencer les utilisateurs
- Opérations entre parties liées
- Rémunérations des dirigeants ou de la
gouvernance
- Capitaux propres proches de la moitié du
capital
- Information sectorielle (exemple R&D)
- Résultat des activités nouvellement acquises
- Eléments auxquels les dirigeants portent une
attention particulière
Seuil primitif
Seuil modifié
Observations
75
ANNEXE 5 : Feuille de travail de détermination du seuil tolérable
Catégorie d’opérations soldes de compte ou information donnée

L’auditeur doit déterminer un ou plusieurs seuils d’erreurs tolérables pour des catégories
d’opérations, des soldes de comptes et d’information chiffrée donnée dans l’annexe pour
évaluer les risques d’anomalies significatives et pour mettre en œuvre d’autres procédures
d’audit
Facteurs, tants qualitatifs que quantitatifs permettant de Oui/NON/NA Observations
déterminer si un compte est significatif
- Taille du compte
- Montant moyen des opérations
- Cibles éventuelles en cas de fraude (exemple : caisse)
- Volume d’activité, complexité et homogénéité des
opérations
- Nature des comptes demandant une attention particulière
(comptes de régularisation)
- Complexité comptable et complexité de l’information
financière associée
- Comptes exposés à des pertes (pertes sur les travaux en
cours, contrats à long terme ou titres d’une filiales d’un
groupe consolidé)
- Probabilité qu’un passif éventuel significatif découle des
activités représentées par le compte
- Chargement dans les caractéristiques d’un compte par
rapport à la période précédente (exemple : complexité ou
subjectivité nouvellement apparue, nouveaux types
d’opérations)
Seuil primitif
Seuil modifié
Observations
76
ANNEXE 6 : calcule du seuil de signification de la compagnie aérienne
Exemple des pourcentages applicables pour le calcul du seuil de signification en % :
Facteur déterminant Cas d’un risque faible Cas d’un risque élevé
Chiffre d’affaire 3 1
Résultat net 10 5
Capitaux propres 5 1
Total Actifs 2 1
Dans le cas d’une compagnie aérienne :

Le facteur déterminant retenu par l’auditeur est les capitaux propres qui représentent
2 000 000 KMAD avec un pourcentage de 1%. Le seuil de signification est donc égal à
20 000 KMAD.
Si l’auditeur trouver que les erreurs dépasse ce seuil, il peut juger qu’ils sont significatifs et
que ça nécessite d’émettre une décision avec réserve.
77
ANNEXE 7 : Les éléments à prendre en considération pour la stratégie d’audit
Eléments à prendre en considération pour établir une OUI NON N/A Description
stratégie d’audit sommaire
Description de l’étendue de la mission
Nature des branches d’activité à auditer, y compris la
question de savoir si des connaissances spécialisées
seront nécessaires
Monnaie de présentation des états financiers à utiliser, y
compris la nécessité de convertir la monnaie de
présentation
Nécessité d’un audit légal des états financiers des entités
du groupe en plus de la vérification des états financiers
consolidés
Accès aux travaux des auditeurs internes et appréciation
de la mesure dans laquelle l’auditeur peut s’appuyer
dessus pour ses travaux
Recours par l’entité à des organismes de services et façon
dont l’auditeur peut obtenir des éléments probants
concernant la conception ou le fonctionnement des
contrôles mis en œuvre par ces organismes
78
ANNEXE 8 : feuille d’évaluation préliminaire des risques :
Sensibilité de l’entité aux anomalies significatives liées à la fraude : Résultat des discussions
entre les membres de l’équipe………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
Risques significatifs, catégories d’opérations clés, comptes clés, informations et assertions
spécifiques correspondantes nécessitant une attention très particulière en raison des risques
potentiel identifiés………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
79

Audit Du Cycle Paie Au Sein D'une Compagnie Aérienne

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Groupe Institut Supérieur de Commerce

et d’Administration des Entreprises

Mémoire de fin d’étude

Audit du cycle paie au sein d’une compagnie aérienne

Rédigé par : Aicha ELKHALFAOUI

Encadré par : Mme Manar FADRIQ

Année universitaire : 2011-2012

Je tiens à travers ce mémoire à exprimer ma plus profonde gratitude et

Et à la petite nièce Marwa.

Je tiens à exprimer également ma reconnaissance et mes remerciements aux membres du

Je remercie toute personne ayant contribué de prés ou de loin à la réalisation de ce mémoire.

TABLE DES MATIERES

PARTIE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DE LA PAIE AU SEIN DES ENTREPRISES

CHAPITRE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DES ENTREPRISES………………..9

SECTION II: NORMES INTERNATIONALES DE L’AUDIT : LA TRANSITION VERS LES

1. Aspect réglementaire : …………………………………………...……………………26

CHAPITRE I : EXAMEN DU CONTROLE INTERNE DE LA PAIE AU SEIN DE LA

L’activité du transport aérien en général et la gestion des Ressources Humaines en particulier,

- La première partie traite des aspects théoriques concernant la démarche générale de

PRESENTATION DU CABINET DELOITTE MAROC:

En 2003, suivant la décision de la firme internationale de Deloitte Touche Tohmatsu, la firme

Les métiers du cabinet Deloitte :

PARTIE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DE LA PAIE AU SEIN DES

CHAPITRE I : AUDIT COMPTABLE ET FINANCIER DES ENTREPRISES

SECTION I : PRINCIPES ET DEMARCHE DE L’AUDIT COMPTABLE ET

Sous section 1 : Principes de l’audit

L’audit est avant tout une démarche…

… Pour enfin délivrer une mission :

Qu’en est-il du référentiel :

La reformulation de l’opinion dans le rapport final de l’auditeur dépend du niveau

A un niveau d’assurance modérée correspond une formulation négative ou avec réserve :

2) Les assertions et objectif de l’audit :

- Existence : l’existence des Actifs ou passifs de la société à une date donnée.

Sous section 2 : Démarche générale de l’audit comptable et financier

1) Orientation et planification de la mission

2.1Organiser la réunion de planification :

2.2 prendre connaissance de l’activité de l’entreprise :

a) Cadre légale et réglementaire du secteur aérien :

Le secteur du transport aérien au Maroc est régi par des:

Dans le cadre de la réglementation international il convient de citer principalement la

- Le décret n° 2-61-161 du 7 safar 1382 (10 juillet 1962) portant réglementation de

b) Différents acteurs du secteur :

 Les compagnies nationales (ou « traditionnelles ») :

Avec la grande vague de libéralisation du secteur aérien et l’intensification de la concurrence

 Les compagnies Low cost :

Suite à dérégulation du secteur aérien, de nombreuses compagnies aériennes ont été

- Achat de bille à tout moment.

 Les compagnies régionales :

 Les micros compagnies :

2.3 Effectuer une revue analytique préliminaire :

a) La revue analytique préliminaire :

Cette revue permet de :

b) La rédaction d’une revue analytique relative à une compagnie aérienne :

2.4 Évaluer l’environnement de contrôle :

L’environnement de contrôle constitue l’ensemble des personnes qui travaillent au sein de

a) Environnement de contrôle interne et travaux d’audit :

La méthode communément utilisée pour évaluer l’environnement de contrôle est de mener

- Les procédures appliquées au sein de la compagnie.

- Les circuits et systèmes d’information internes.

A l’issue de ces entretiens, le commissaire aux comptes peut évaluer l’environnement de

Ce questionnaire est réparti en quatre principaux axes :

b) L’environnement de contrôle au sein des compagnies aériennes :

c) Sensibilisation des acteurs participants du contrôle interne :