Zouaoui, Hedhli (2014)

Communautés de savoir et innovation : le rôle de
l'apprentissage. Une analyse sous l'éclairage d'une théorie

basée sur les connaissances
Samia Karoui Zouaoui, Rym Hchich Hedhli
Dans Management & Avenir 2014/1 (N° 67), pages 155 à 176
Éditions Management Prospective Ed.
ISSN 1768-5958
DOI 10.3917/mav.067.0155
© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.157.181.114)
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https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2014-1-page-155.htm
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Communautés de savoir et innovation : le
rôle de l’apprentissage. Une analyse sous
l’éclairage d’une théorie basée sur les
connaissances78
par Samia Karoui Zouaoui79 et Rym Hchich Hedhli80
Résumé
L’ère actuelle rend la survie des entreprises dans une économie basée
essentiellement sur la connaissance, de plus en plus tributaire de la variété
des compétences et expertises des acteurs travaillant dans l’entreprise, et
leur capacité à exploiter au mieux les connaissances existantes et à explorer
de nouvelles connaissances susceptibles d’enflammer l’innovation. L’objet
de cette recherche est de décrire le rôle des communautés de pratique et
épistémiques selon l’orientation cognitive adoptée, dans le développement

des innovations et ce à travers l’analyse du processus d’influence des
communautés de connaissances sur l’innovation. Nous cherchons à
nous approcher du sujet à partir du terrain au travers d’une étude de cas
qualitative à visée exploratoire. Les enseignements empiriques réconfortent
les prédictions théoriques et quelques conclusions intéressantes se
dégagent : les communautés de connaissances sont cruciales pour
déclencher l’apprentissage bidimensionnel. L’apprentissage d’exploitation
et celui d’exploration ne conduisent pas nécessairement à une innovation
d’exploration mais certainement à l’amélioration de l’existant.
Abstract
The current era returns the survival of companies in an economy based

essentially on knowledge, more and more dependent on the variety of skills
and expertises of the actors working in the company, and their capacity to
exploit at best the existing knowledge and to investigate new knowledge
susceptible to fire innovation. The object of this search is to describe the
role of communities of practice and epistemic communities according to
the adopted cognitive orientation, in the development of innovations and
it through the analysis of the process of influence of the communities of
knowledge on the innovation. We try to approach the subject from the
ground through a qualitative case study with exploratory aim. The empirical
teachings comfort the theoretical predictions and some interesting
conclusions get free: communities of knowledge are crucial to activate the
78. Cet article représente une extension d’un précédent article intitulé «La réalité des communautés intensives en savoir dans les
entreprises tunisienne : Étude exploratoire» présenté lors des cinquièmes Rencontres Internationales sur la Diversité à Corté, les
1-2-3- Octobre 2009.
79. Samia Karoui Zouaoui, Professeur de management, Université Tunis el Manar, samia8860@gmail.com
80. Rym Hchich Hedhli, Doctorante, Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de Tunis, Hchich.rym2010@yahoo.fr
155
67
two-dimensional learning. learning by exploitation and that by exploration

do not lead inevitably to an innovation of exploration but certainly to the
improvement of the existing.
La nouvelle économie mondiale est de plus en plus caractérisée par la présence

d’entreprises à forte intensité de connaissances, qui misent considérablement
sur des acteurs spécialisés développant d’une part des connaissances
individuelles et collaborant de façon à permettre la création de nouvelles
connaissances susceptibles d’enflammer l’innovation. En effet, la capacité
des acteurs de l’entreprise à développer simultanément des mécanismes
d’apprentissage d’exploitation et d’exploration est actuellement soutenue par la
stratégie des entreprises qui sont à la recherche de la survie à la compétition.
C’est là où nous posons la question des communautés de savoir comme
favorables au développement de l’apprentissage de type exploratoire et celui
basé sur l’exploitation. Les travaux récents distinguent deux principales formes,
les communautés de pratique et épistémiques, dont la principale distinction
repose sur le caractère plus au moins exploratoire ou adaptatif de la démarche
poursuivie. Elles mobilisent prioritairement un mécanisme d’apprentissage par la
pratique et ou lié à l’exploration de nouvelles solutions (Cohendet et al., 2006) :

deux types d’apprentissages différents, en mesure de générer l’innovation
basée sur l’exploitation des connaissances existantes ou encore l’exploration de
nouvelles solutions. L’objet de cette recherche est de comprendre le rôle de ces
deux formes de communautés de savoir dans le développement des innovations
(exploration/exploitation) et ce à travers une étude qualitative traitant le cas d’une
multinationale. La question soulevée est la suivante : comment les communautés
de savoir conduisent à l’innovation orientée exploitation ou exploration ? Cela
nous conduit à analyser les processus d’apprentissage générés au sein de
chaque type de communauté.
1. Les communautés de savoir selon une perspective fondée sur

la connaissance
Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une perspective fondée sur les ressources et
plus particulièrement sur une théorie fondée sur la connaissance qui se propose
d’introduire une nouvelle vision de la firme fondée sur l’idée que celle-ci se
définit par sa capacité à intégrer, coordonner les connaissances et en créer de
nouvelles (Prévot et al., 2010). Cette économie de la connaissance se caractérise
essentiellement par une accélération du rythme des innovations et fait ressortir
que la connaissance est engendrée et consolidée de manière croissante dans
des contextes collectifs informels qui prennent en charge certains des coûts
et des processus fondamentaux de création et d’entretien des connaissances
(Foray, 2000). Cette approche prend ainsi en compte la dimension d’insertion
de ces connaissances dans des interactions spécifiques et dans des réseaux
156
connaissances
de relations personnelles (Nahapiet et al., 1998 ; Granovetter, 2000) et s’attarde

sur le problème de coordination de la connaissance comme l’élément le plus
important de l’analyse des organisations (Cohendet et al., 1999 ; Diani, 2002 ;
Langlois, 2002 ; Foss, 2002 ; Cohendet et al., 2002). De nombreux travaux
semblent ainsi corroborer l’idée faisant apparaître les communautés comme
de tels mécanismes de coordination (Cohendet et al, 2002). Une communauté
est un lieu social d’échange d’expériences et de construction de connaissances
(Cappe, 2005). Elle suggère des dimensions de partage d’identité commune
et de dépassement de l’individualisme (Vaast, 2003) et basée sur un échange
coopératif volontaire et des rapports de confiance formant un cadre idéal prenant
en charge l’apprentissage en tant qu’activité interactive (Diani, 2002). Le trait
marquant d’un mécanisme communautaire est l’absence de règles formelles
avec le développement de la confiance comme principe de base. Ainsi dans la
mesure où la mise en œuvre de la connaissance est fondée sur l’existence d’une
proximité cognitive organisationnelle (Gallié et al., 2002), d’une connaissance
commune (Lewis, 1969) et d’un langage commun (Foray, 2000), l’accumulation
et le traitement des connaissances spécialisées se font naturellement au sein
d’une communauté donnée en tant que lieu social d’interactions (Diani, 2002).

1.1. Deux principales formes de communautés de savoir
Une grande part de la littérature s’est aujourd’hui focalisée sur l’analyse de deux
principales formes de communautés autonomes qui émergent des interactions
sociales entre personnes désireuses de s’engager ensemble dans la réalisation
d’un objectif cognitif spécifique (Merindol, 2006), représentant des lieux où la
connaissance a la plus forte chance de survenir et dont la cohérence repose
sur l’adhésion des membres à une passion commune ou à une autorité
procédurale (Cohendet et al., 2003). Elles représentent le mieux cette dimension
organisationnelle informelle relative à l’apprentissage et la coordination des
connaissances (Brown et Duguid, 1991 ; Lave et Wenger, 1991 ; Wenger et al.,
2002 ; Cohendet et Llerena, 2003). D’après Cohendet (2006), une part croissante
de l’apprentissage et de la création de connaissances est le résultat d’actions
collectives informelles réalisées au sein des communautés de savoir, qui par leur
dynamique interactionnelle apparaissent les plus adaptées pour mettre en œuvre
des plateformes cognitives venant supporter l’apprentissage.
Le concept de communauté épistémique a été initialement développé dans le

domaine des relations internationales (Alder et Haas, 1992). Une communauté
épistémique regroupe des agents qui présentent des similarités fortes au niveau
de leurs aptitudes sociales, de leurs compétences et capacités cognitives ; soient
des petits groupes d’individus engagés dans des processus de création de
connaissances sur des sous ensembles de questions mutuellement reconnues,
se soumettant à une autorité procédurale communément acceptée (Gueye,
2004). Les membres d’une communauté épistémique ont un objectif commun
157
67
de création délibérée de connaissances et progressivement parviennent à une

structure commune permettant une compréhension partagée (Cowan et al.,
2000). La communauté apparaît ainsi comme un mécanisme d’extension des
formes coopératives, là où les membres arrivent à se coordonner et coopérer de
manière étroite par le biais de conventions qui favorisent un meilleur partage de
connaissances. Ce qui définit une communauté épistémique est plutôt l’existence
d’une autorité procédurale qui peut être explicite ou non afin de mobiliser les
membres de la communauté dans la réalisation de l’objectif cognitif. Celle-
ci correspond à un ensemble de règles ou d’un code de conduite définissant
les objectifs de la communauté ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour
atteindre les objectifs fixés et régir les comportements collectifs des membres de
la communauté ; cette régulation véhicule l’idée de progrès vers le but cognitif
préalablement fixé par la communauté qui, à son tour demeure organisée autour
d’un but et d’une autorité procédurale (Cohendet et al., 2003). Cette forme de
communauté est dédiée à l’élaboration de connaissances nouvelles avec des
modes de fonctionnement plutôt formalisés et institutionnalisés : les interfaces
sont plus diluées car elle est en relation directe avec les métiers (Bartalier et
Dupoüet, 2008). La qualité des connaissances dépend de la variété d’expériences
individuelles en interaction ainsi que de la connaissance de l’expérience

(Cohendet et al., 2003). L’évaluation se fait au regard des critères fixés par
l’autorité procédurale, la frontière organisationnelle est dans ce cas définie de
l’intérieur. La création d’un code book au sein d’une communauté épistémique
s’explique par l’hétérogénéité de ses membres. La connaissance circulant en son
sein est explicitée (Cohendet et al., 2003), sans pour autant qu’elle soit codifiée
étant donné qu’elle reste essentiellement interne à la communauté (Baumard,
1999). Les notions d’autonomie et d’identité sont ainsi plus faibles que dans les
communautés de pratique développées à la fin des années quatre-vingts par le
Xerox Institue for research on learning de Palo Alto (Cadin et al., 2003).
Associer la notion de pratique à celle de communauté lui confère un tour plus

opératoire en la distinguant de termes plus conceptuels (Wenger, 1998). Les
études sur les communautés de pratique se situent dans la continuité de la
perspective socio-cognitive de l’apprentissage qui envisage l’apprentissage
comme lié à la pratique. Lave et Wenger (1990), en se concentrant sur les
pratiques des individus, ont identifié des groupes de personnes engagés dans
la même pratique, communiquant régulièrement entre eux au sujet de leurs
activités. Ils concevaient déjà les communautés de pratique comme un groupe
informel de personnes concernées par un même métier ou une même pratique,
qui font le même travail, soient les actes réalisés au quotidien. Wenger (1998)
assimile ce collectif à des groupes d’individus ayant une histoire commune,
interagissant fréquemment, partageant des connaissances et rencontrant des
problèmes proches au sein d’une même organisation. Il la décrit comme un
groupe d’individus qui partagent un intérêt, un ensemble de problèmes ou
une passion pour un sujet et qui approfondissent leurs connaissances et leurs
158
connaissances
expertises dans ce domaine en interagissant de manière continue (2000). Une

communauté de pratique regroupe des personnes autonomes engagées dans un
processus de socialisation volontaire ou provoqué. L’identité commune émerge
de l’interaction des acteurs dont la motivation vient soutenir l’œuvre commune.
Ses membres cherchent essentiellement à développer leurs compétences dans
la pratique considérée (Créplet et al., 2002).
Le concept de communauté de pratique est basé sur le principe de collaboration

dans la participation avec trois dimensions qui selon Wenger (1998), permettent
de caractériser le type de relation qui fait qu’une pratique constitue la source
de cohésion d’un groupe d’individus : l’engagement mutuel des membres basé
sur la complémentarité des membres et sur la capacité de ces derniers à relier
de manière efficace leurs connaissances ; leur implication dans une entreprise
commune soit une entité sociale, assure la cohésion de la communauté et le
recrutement de nouveaux membres (Habhab-Rave, 2006) ; et la constitution
d’un répertoire de ressources partagé. Les pratiques sociales de la communauté
visent l’atteinte d’une entreprise commune résultant d’un processus permanent
de négociation qui reflète la complexité de la dynamique de l’engagement
mutuel (Chanal, 2000). L’engagement dans des pratiques communes fait naître

progressivement le répertoire partagé (Vaast, 2001) désignant les ressources
créées par les membres (Habhab-Rave, 2006) et fournissant des éléments
suffisamment stables pour être réutilisés régulièrement afin que les membres
s’en servent pour accomplir leur tâche (Cappe, 2005). La pratique est donc le lieu
où sont négociées les significations liées à l’action (Chanal, 2000) et se distingue
par l’homogénéité de ses membres, la connaissance circulant en son sein est
socialement construite. La principale distinction tient à ce que les communautés
épistémiques soient réellement orientées vers la création de nouvelles
connaissances, alors que les communautés de pratique sont orientées vers la
réussite d’une activité collective, dans ce cas la création de connaissances est
un processus largement involontaire (Gueye, 2004). Chaque communauté se
distingue par un mécanisme d’apprentissage qu’elle met en avant pour créer ou
traiter de nouvelles connaissances (Diani, 2002).
1.2. Les préalables au développement des communautés de

savoir
A travers le parcours de la littérature et une étude exploratoire que nous avons
effectué dans un temps précédent, trois principaux facteurs ressortent comme
préalables au développement des communautés épistémiques et communautés
de pratique : la culture adoptée par la hiérarchie et les acteurs, la confiance
et les interactions sociales. En effet, la reconnaissance par la hiérarchie du
rôle des communautés peut être très variable et est associée à des cultures
organisationnelles particulières (cité par Mérindol, 2007) ; soit la hiérarchie a un
effet facilitateur pour faire émerger de nouvelles formes d’interactions sociales
159
67
soit elle sera un élément de blocage face à toutes initiatives auto organisées.
Plusieurs facteurs conduisent à la formation des groupes à l’intérieur d’une
organisation. En effet, la structure qui consiste en une division de l’organisation
en unités permet la formation de groupes dont les membres font face à des
conditions communes auxquelles ils apportent nécessairement des réponses
collectives (Bollinger et Hofstède, 1987). A travers ces réponses et par l’action
qu’ils mènent à l’intérieur de l’organisation ces groupes développent des
représentations et des modes de comportement spécifiques. L’appartenance au
groupe, permet à l’individu d’apprendre et d’adopter des modes de pensée, des
comportements, des normes et des styles de vie propres à la communauté à
laquelle il appartient. Ces différents facteurs forment la culture qui explique à son
tour leur appartenance à une communauté. La vie sociale à laquelle ils participent,
les conduisent à communiquer, s’influencer et partager des informations
(Ehlinger, 1998). Pour Bourbeau (2009), la culture représente l’ensemble des
conditions de travail qui dynamisent ou non un groupe de personnes à donner
le meilleur d’elles-mêmes dans l’accomplissement de leur tâche. Les employés
se sentent libres d’innover sans contrainte bureaucratique et trouver d’autres
moyens pour atteindre leurs objectifs (Bourbeau et al., 2009). La culture engendre
des sentiments d’appartenance et d’identification favorisant la formation de

l’entité de groupe et le partage des connaissances individuelles. D’autre part la
confiance, c’est un lubrifiant important du système social, en fait dans un milieu
où la confiance caractérise les relations entre les individus, la communication
devient facile et l’efficacité sera favorisée. C’est une série d’attentes sociales
partagées par les personnes impliquées dans un échange économique (Zuker,
1986). Son caractère interpersonnel peut être une condition de la coopération
(Hosmer, 1995). A partir du moment où il s’agit d’un bien commun qui peut avoir
des effets sur la structure sociale, la confiance peut devenir un moyen d’atteindre
un certain résultat. Il ne s’agit donc pas d’une fin en soi mais d’un vecteur (Ben
Amor, 2004). Elle permet dans ce cas de réduire la complexité (Lewis et al.,
1985) ou d’agir dans une situation d’incertitude (Bidault et Jarillo, 1995). Le climat
de confiance organisationnel permet aux individus qui en bénéficient de s’ouvrir
aux autres plus aisément parce qu’ils profitent d’un crédit de confiance qui les y
incite. Ils se font plus facilement confiance, vont donc plus facilement échanger
avec les autres et profiter d’une atmosphère de loyauté et donc moins hésiter à
interagir avec des inconnus. Ce climat favorise l’inventivité, l’initiative personnelle
et l’esprit d’entreprise (Godé-Sanchez, 2003), et encore l’entente entre des
individus qui ont un repère collectif d’interprétation similaire et la construction
d’un canevas de règles collectives de comportement ce qui induit un haut niveau
de prévision et d’anticipation (Godé-Sanchez, 2003). Les interactions sociales
dépendent de la culture organisationnelle adoptée. Une communauté ne peut
exister dans l’entreprise qu’à travers la présence de personnes capables de
créer des contextes et des moments d’inspiration qui conduisent les autres
à s’engager volontairement dans une recherche collective (Borredon et al.,
1998). La confrontation incite l’individu à donner une autre orientation à son
160
connaissances
point de vue et à prendre en compte une autre manière d’envisager le problème.

Ces interactions restent pour les acteurs de l’entreprise des occasions pour
communiquer leurs connaissances et récupérer celles produites par les autres
membres de l’organisation (Bourgeois, 1996). Mucchieli (2006) souligne que les
interactions font partie des caractéristiques psychologiques fondamentales que
tout groupe possède.
En effet, le recours aux communautés de pratique et épistémiques en tant

qu’espèces d’action collective enrichit la réflexion sur l’intérêt apporté par ces
dernières en matière d’apprentissage qui se situe au cœur de l’activité collective,
ainsi que celui apporté par l’apprentissage en matière d’innovation.
2. Communautés de savoir, logiques d’apprentissage et

innovation : exploitation et exploration
Plusieurs voies de recherche expliquent le développement de l’innovation par

le développement de l’apprentissage qui permet de valoriser les connaissances
existantes et créer de nouvelles connaissances de manière perpétuelle. En nous

appuyant sur les études qui ont pour objet d’analyser le lien entre la capacité
d’innovation et l’apprentissage, nous défendons l’idée que les communautés de
pratique et les communautés épistémiques présentent des lieux d’apprentissage
actif et délibéré, mobilisant prioritairement un mécanisme d’apprentissage par la
pratique et/ou lié à l’exploration de nouvelles solutions (Cohendet et al., 2006).
Depuis le travail séminal de Lave et Wenger (1991), les communautés de

savoir sont vues comme un dispositif crucial d’apprentissage. Synthétiquement
caractérisées par une construction cognitive collective, elles supposent la mise
en œuvre d’un apprentissage social particulier. L’apprentissage est avant tout un
processus dynamique multiforme, fort exigeant en coordination et en interaction
sociales (Lundvall et Jhonson, 1994). Le développement de l’apprentissage
est largement conditionné par les caractéristiques du contexte social et les
prédispositions de la firme, soit profiter de la variété informationnelle et de
l’intensité des interactions internes entre les acteurs, à travers le développement
des communautés de pratique et épistémiques. L’objectif de cette analyse est
d’appréhender la variété des mécanismes d’apprentissage développés par les
communautés de savoir, qui viennent soutenir le développement de l’innovation
liée soit à l’exploitation ou à l’exploration.
Plusieurs travaux soulignent que l’apprentissage peut déboucher soit sur

l’exploitation des connaissances existantes, soit sur l’exploration de nouvelles
possibilités et ce, selon le sens de transfert de connaissances et le type de
connaissances transférées entre les acteurs (Levitt et March, 1988 ; Nonaka,
1994 ; Inkpen, 1996 ; Shulz, 2001 ; Katila et Ahuja, 2002).
161
67
D’après March (1991), l’exploitation couvre l’ensemble des activités qui

impliquent l’utilisation des connaissances existantes dans des processus
de production existants. L’amélioration continue des pratiques et processus
renvoie dans ce cas à des changements incrémentaux avec une plus grande
prévisibilité des résultats. Dans cette optique, les mécanismes d’apprentissage
par exploitation reposent sur des modifications incrémentales, là où les acteurs
cherchent à s’adapter à l’environnement actuel et maximiser la performance
actuelle ; les modalités de développement des connaissances se caractérisent
par le renforcement et l’enrichissement des connaissances existantes, les
apprentissages par exploitation visent dans ce cas l’approfondissement de la
base de connaissances existantes (Levinthal et March, 1993 ; Katila et Ahuja,
2002), au-delà de la consolidation des croyances existantes (Ghemawat et
Ricart I Costa, 1993 ; Floyd et Lane, 2000 ; Rivkin et Siggelkow, 2003). Au sens
d’Argyris et Shön (1978), l’apprentissage par exploitation s’apparente ici à un
apprentissage de type simple boucle.
De l’autre côté, Lave et Wenger (1990) assimilent les communautés de pratique

à des lieux de socialisation des connaissances tacites, dans ce cas elles sont
déterminantes pour favoriser un apprentissage par la pratique qui recherche

l’atteinte de l’efficacité par la répétition à l’identique sans remettre en cause les
normes et les valeurs de base, ou ce que Argyris et Schön, (1978) nome de simple
boucle d’exploitation. L’apprentissage simple boucle concerne essentiellement
la production des connaissances tacites (Leroy, 2000) dont la caractéristique
majeure est leur pertinence opérationnelle dans la pratique. Il apparaît quant
la connaissance n’est pas articulée et peut être cependant enseignée de façon
implicite (Tanguy, 2000). Les travaux d’Argyris et Schön (1978) permettent aussi
de constater que ce niveau d’apprentissage permet de comprendre les défis liés à
la reconnaissance des connaissances personnelles au travers des processus de
socialisation. Des défis qui ne peuvent être mis à jour que si l’individu est le point
de mire de l’exploitation de ces connaissances intégrées dans des routines et
des expériences individuelles assimilées de façon informelle via la pratique d’un
apprentissage routinier et adaptatif, ou d’exploitation selon les termes d’Argyris
et Schön, (1978).
L’apprentissage basé sur l’exploitation de l’existant, par le développement des

connaissances de nature tacite aura à son tour pour conséquence de renforcer
le côté local et tacite du produit (Tanguy, 2000). Cette forme de connaissances
consiste à opérer de simples adaptations limitées qui n’agissent qu’en surface
sans remettre en cause le fonctionnement du processus d’innovation (Reix,
1995). Il se réduit en fait à une simple amélioration et consiste à effectuer des
modifications mineures sur un produit qui n’a pas connu le succès (Divry, Debuisson
et Torre, 1998). A ce propos, Loilier et Tellier (1999) affirment que lorsqu’il s’agit
d’innovation incrémentale, la part de l’apprentissage en simple boucle va sans
doute augmenter parce qu’il existe toujours une part de tacite dans une innovation.
162
connaissances
Starbuck (1983), a souligné de sa part que les connaissances traduites par des
corrections incrémentales issues de la pratique d’un apprentissage simple boucle,
ne peuvent conduire les organisations à se transformer en profondeur à travers
le développement d’innovations radicales (Loilier et Tellier, 1999). Henderson et
Clarck (1990) soulignent clairement le processus d’apprentissage simple boucle
connu par « essai-erreur » selon lequel les acteurs agissent seulement sur l’objet
de l’apprentissage qui revêt dans ce cas les caractéristiques d’une innovation de
nature incrémentale.
Dans l’innovation, il est utile donc de distinguer l’exploitation, avec ce qui est
incrémental, soient des améliorations sur les designs dominants existants
(Nooteboom et autres 2005). L’innovation basée sur l’exploitation implique dans ce
cas l’utilisation des connaissances existantes dans des processus de production
existants et suppose l’amélioration continue des pratiques et processus via des
mécanismes de changements incrémentaux (Noteboom, 2006). Noteboom
(2006) considère les communautés de pratique comme étant orientées vers
l’exploitation, cette conception apparaît comme largement cohérente avec notre
analyse : les communautés de pratique en tant que lieu de socialisation, favorise
le développement d’un apprentissage d’exploitation reposant sur l’utilisation et le

raffinement des connaissances et compétences existantes (Levinthal et March,
1993) et la concentration sur la production d’un changement plutôt incrémental
(Tushman et O’Reilly, 1996), pouvant à son tour apporter des améliorations
mineures soient des innovations d’exploitation (ayant pour objectif d’introduire
des modifications mineures ou épidermiques dans l’offre existante) (Liouville,
2009).
La conception de l’exploration développée par March, comprend l’ensemble des

activités qui impliquent la recherche de connaissances nouvelles. Elle apparaît
comme largement tributaire d’une volonté de prendre des risques relativement
importants et de ne pas hésiter à expérimenter de nouvelles solutions. Les
mécanismes d’exploration vont conduire au développement de compétences
nouvelles (Gatignon et al., 2002) susceptibles d’enflammer l’innovation. Les
mécanismes d’apprentissage d’exploration s’inscrivent ainsi en opposition
avec l’apprentissage d’exploitation des connaissances existantes. Katila et
Ahuja (2002) se rejoignent à Levinthal et March (1993) pour affirmer que ce
type d’apprentissage permet l’élargissement de la base de connaissances et
compétences existantes. D’autres affirment que l’apprentissage exploratoire
permet la reconsidération des croyances existantes (Ghemawat et Ricart
I Costa, 1993 ; Floyd et Lane, 2000 ; Rivkin et Siggelkow, 2003) à travers la
recherche de nouvelles normes et routines organisationnelles (Noteboom,
2000). Les mécanismes d’apprentissage exploratoire cherchent à répondre
aux stimuli potentiels de l’environnement et maximiser la performance de
l’entreprise à travers la création de nouvelles connaissances qui vont conduire
au développement de nouvelles compétences (Ethiraj et Singh, 2003 ; He et al.,
163
67
2004). Ainsi en remontant aux travaux d’Argyris et Shön (1978), l’apprentissage

exploratoire s’apparente à un apprentissage de type double boucle. Cohendet et
ses collègues (2006) ont déduit qu’une part croissante de l’apprentissage et de la
création de connaissances est le résultat d’action collective informelle réalisée au
sein des communautés épistémiques, qui apparaissent les plus adaptées pour
mettre en œuvre des plateformes cognitives venant supporter l’apprentissage et la
création de nouvelles connaissances. Au sens de Haas (1992), les communautés
épistémiques sont orientées vers la création délibérée de connaissances
explicites et sollicitent un mode d’apprentissage de type double boucle. Un
mécanisme d’apprentissage qui s’appuie sur un processus d’extériorisation de la
connaissance tacite en une connaissance explicite (Brown et Duguid, 1998). Ce
processus d’explicitation permet de repérer les dysfonctionnements constatés
et créer des représentations et connaissances communes explicitées via des
processus d’échange, de partage et de conversion des connaissances (Leroy,
2000). L’apprentissage double boucle dépasse ici les connaissances tacites pour
générer des connaissances collectives explicites. Cette forme d’apprentissage
structure les processus cognitifs des individus, inscrit les comportements
individuels dans une logique collective (Tanguy, 2000) et exige tout autant la
remise en cause des règles existantes, une modification des postulats de base

et des présupposés et surtout une conversion des connaissances, ce qui peut
être source d’innovation majeure (Argyris, 1996). C’est un apprentissage conçu
comme innovant, fondé sur l’explicitation, rompant avec les connaissances et
compétences existantes pour aboutir à des innovations de grande ampleur
(Ventriss et Luke, 1988). L’apprentissage d’exploration est ainsi jugé crucial
pour explorer les opportunités offertes sur le marché et se donner les moyens
d’aboutir à des innovations radicales (Divry et al., 1998). Celles-ci rompent
totalement avec les connaissances existantes et consistent plutôt à utiliser de
nouvelles connaissances pour augmenter la performance de l’offre en apportant
des changements radicaux qui surviennent de façon discontinue.
Noteboom et ses collègues, (2005) distinguent l’exploration avec les inventions

révolutionnaires radicales qui se développent dans de nouveaux designs
dominants. L’innovation d’exploration comprend dans ce cas, l’ensemble des
activités qui impliquent la recherche de connaissances nouvelles (Noteboom,
2006).
Notre analyse rejoint ainsi l’idée conçue par Noteboom (2006), là où il pose les
communautés épistémiques comme étant orientées vers l’exploration. Les CE se
distinguent par un mécanisme principal d’apprentissage lié à l’exploration qu’elle
met en avant pour créer de nouvelles connaissances et compétences et consiste
en la recherche de l’expérimentation de nouvelles technologies (McGrath, 2001),
l’adoption d’un changement radical (Tushman et O’Reilly, 1996) caractéristique
essentielle des innovations d’exploration (destinées à générer des innovations
radicales) (Liouville, 2009). Donc si l’on considère l’innovation comme un
164
connaissances
prolongement de l’apprentissage résultant de deux formes de communautés

de savoir, créer de nouvelles conceptions dominantes avec succès dépend
significativement de la découverte de nouvelles connaissances et compétences.
March (1991) souligne que d’une part l’essence de l’exploitation est le
perfectionnement et l’extension des compétences, technologies et paradigmes
existants. Il affirme que ces effets sont positifs, rapides et prévisibles ; et que
d’autre part, l’essence de l’exploration est l’expérimentation de nouvelles
alternatives avec des effets à long terme.
L’analyse de ces différents liens nous permet d’émettre les propositions (P)
suivantes à partir desquelles nous nous approchons du sujet et nous essayerons
de comprendre la réalité de notre processus d’analyse sur terrain.
P1 : Le développement des communautés de savoir est associé à des cultures

organisationnelles particulières et tributaire d’un climat de confiance et des
interactions interindividuelles.
P2 : Les communautés de pratique favorisent le développement d’un apprentissage
d’exploitation.
P3 : Les communautés épistémiques favorisent le développement d’un

apprentissage exploratoire.
P4 : L’apprentissage d’exploitation peut faire l’objet d’une innovation d’exploitation
ayant pour objectif d’introduire des modifications mineures dans l’offre existante.
P5 : L’apprentissage exploratoire peut générer une innovation d’exploration
destinée à générer des innovations radicales.
3. Méthodologie de recherche et principaux résultats
3.1. Méthodologie de recherche, méthodes de collecte et de

traitement des données, et champ d’investigation
L’objet de la recherche empirique consiste à explorer le processus à travers
lequel les CS agissent sur l’innovation. Pour atteindre cet objectif, nous avons
utilisé la méthode d’étude des cas recommandée dans le cadre des recherches
qualitatives à caractère exploratoire (Gagnon, 2005). L’objet principal de notre
recherche consiste à vérifier si des mécanismes d’apprentissages différents
résultant de deux types de communautés différentes, donnent lieu à des
innovations différentes au sein de HR Access solutions, collaborateur implanté
en Tunisie. La société conçoit, développe et commercialise sa solution applicative
et propose une offre de services complète couvrant l’ensemble des besoins de
ses clients et de ses partenaires tels que l’externalisation, la mise en oeuvre,
l’expertise, la formation et le conseil, pour une innovation toujours à la pointe et
des réponses adaptées à chaque pays. Sa structure consiste en division en unités.
L’étude a privilégié une approche par entretien avec un premier responsable sur
165
67
le lieu de son travail afin de rendre compte de la réalité de la situation dans

laquelle il évolue. Un entretien a été mené sur la base d’un guide d’entretien
semi directif comprenant différents thèmes préalablement élaborés, l’entretien
était individuel et d’une durée de deux heures. Les questions concernaient : les
facteurs qui favorisent le développement des communautés de savoir au sein
de HR Access, les communautés de pratique, les communautés épistémiques,
logiques d’apprentissage et innovation : exploitation et exploration.
3.2. Résultats et discussion : Communautés de savoir,

apprentissage et innovation chez HR Access collaborateur basé
en Tunisie
3.2.1. HR Access : conjoncture favorisant le développement des

communautés de savoir
L’analyse thématique des données collectées nous a permis de dégager la réalité
suivante :
- La hiérarchie a un effet facilitateur pour faire émerger les communautés.
Promouvoir une culture de partage, inciter les salariés à se regrouper, HR Access

est consciente de la nécessité de gérer les connaissances dispersées. Les
différents éléments de la culture qui influencent la dynamisation des employés
sont les suivants : un esprit de coopération et un sentiment d’appartenance des
employés à l’égard de l’entreprise et de sa mission, une clarté qui existe dans la
communication des valeurs. C’est une culture de partage basée essentiellement
sur une dynamique jeune favorisant la coopération et la construction des
connaissances dans une atmosphère de travail jugée agréable. Cette culture
met en valeur les membres de l’équipe en veillant avant tout à leur bien-être et
à l’harmonie qui règne dans le groupe et, prône l’échange entre les différents
acteurs opérant dans HR Access. Elle a cependant l’avantage de générer de
nouvelles idées et de favoriser une direction commune désirée par tous.
- L’étude menée au sein de HR Access nous a permis de constater que la
confiance est fondée sur des liens affectifs, elle s’opère entre les individus et peut
avoir comme déterminants : le respect, la communication des valeurs, la culture
et le développement des attentes sociales partagées. La culture joue ainsi un rôle
important sur la confiance, le risque de l’opportunisme est plus faible lorsque les
relations d’affaires sont basées sur un mode de relation coopératif. La présence
de la confiance organisationnelle, au sens de l’interviewé, favorise l’émergence
de l’entité de groupe.
- Les relations entre les collaborateurs sont jugées très développées allant au-
delà du cadre du travail. La culture adoptée et le développement de la confiance
conditionnent à leur tour le développement des interactions sociales entre les
acteurs de HR Access. Que les interactions soient informelles ou formelles, elles
génèrent le plus souvent le développement des mécanismes communautaires.
Les acteurs de l’entreprise s’entraident mutuellement en adoptant un esprit
166
connaissances
d’équipe orienté vers l’échange et le partage des connaissances et expériences

personnelles. Selon les témoignages de l’interviewé, la similarité ou encore le
rapprochement des niveaux socio culturels et intellectuels des acteurs dans HR
Access, favorisent le développent des mécanismes communautaires.
3.2.2. Les communautés de savoir chez HR Access: un mode clé
d’apprentissage
Le concept de communauté capture l’essence d’un mode clé d’apprentissage
dans HR Access. L’interviewé désignait une communauté par un groupe informel
qui interagit fréquemment et de diverses manières, afin de trouver des solutions
à des problèmes posés. Ce qui distingue les communautés des autres groupes
de travail, d’après les témoignages avancés, c’est l’engagement volontaire, la
construction par des échanges répétés, l’identité commune et la présence des
normes et règles communes qui assurent son fonctionnement. L’idée qu’il existe
une variété d’espèce d’action communautaire collective est aujourd’hui admise
plus que jamais au sein de HR Access, la mise en place des communautés est
alors facilitée par la conjoncture présente ; ceci s’explique par la prédisposition
des acteurs de l’entreprise à travailler en groupe et à échanger leurs acquis
personnels pour une meilleure culture de partage. Le développement des

mécanismes communautaires suppose alors que la hiérarchie soutient la
circulation d’une variété de flux de connaissances par l’instauration d’un
contexte de collaboration et de confiance entre les acteurs et par la mise en
place de canaux de communication facilitant les échanges. Les communautés
représentent des entités sur lesquelles HR Access mise considérablement, elles
sont principalement orientées vers l’apprentissage et dédiées essentiellement à
la création des connaissances susceptibles de résoudre les problèmes auxquels
s’affronte la société. Lorsqu’on parle de travail communautaire au sein de HR
Access, on vise des groupes informels qui s’alignent quant à l’exécution de leur
tâches, adoptent une réflexion collective pour gérer les situations, trouver les
meilleures solutions et résoudre les problèmes notamment à travers le partage
des connaissances. D’après les témoignages de l’interlocuteur, il s’agit bel et bien
des communautés de savoir, qui à travers l’engagement de leurs membres, sont
capables d’engendrer et consolider à faible coût des connaissances spécialisés.
Celles-ci supposent la mise en œuvre d’un apprentissage social particulier en
mesure de rendre les passions plus intenses ce qui est certainement une source
de créativité pour les membres qui s’y joignent. Les communautés de savoir sont
considérées comme un lieu d’interactions privilégié.
Parmi les facteurs favorisant l’appartenance à des communautés de savoir au

sein de HR Access, on note : la passion commune pour la pratique qui lie un
ensemble d’acteurs ayant eu la même formation académique et professionnelle,
et qui adoptent des règles communes quant à l’accomplissement de leurs tâches.
Ces discours concordent en fait avec une propre observation non participante que
nous avons l’occasion d’effectuer et quelques discours échangés avec certains
167
67
acteurs faisant partie d’une communauté de savoir. Les acteurs trouvent que
le travail en groupe ne peut être considéré comme un moyen d’apprentissage
que s’il permet la découverte de nouvelles connaissances et la discussion
autour des sujets divers afin d’assurer l’engagement dans une activité collective
favorable à l’apprentissage. Dans cette optique, stimuler les espaces relationnels
et les frontières sociales semble être une stratégie porteuse d’ancrage de
connaissances. Le lieu où se nouent les échanges et où s’articulent les liens
dessine les espaces contours d’un apprentissage social.
Les communautés de savoir existent certes dans HR Access même si l’utilisation

du concept « communautés de savoir » n’est pas aussi répandue entre les acteurs
de l’entreprise. Ainsi en confrontant les descriptions issues de notre entretien avec
les développements théoriques, on peut en distinguer deux principales formes
dont l’existence répond à un seul objectif : partage, création de connaissances
et résolution des problèmes. L’interviewé cita à sa connaissance deux exemples
de communautés de savoir. La première regroupe des individus appartenant à
un même domaine d’activité dont ils éprouvent un intérêt vif (technical customer
support), échangent leurs connaissances et pratiques professionnelles, et
apprennent des erreurs qui se répètent dans le temps. Cette communauté est

chargée de la maintenance à distance des erreurs systèmes provoquées par les
clients ou encore générées par le progiciel acheté. Le retour sur l’expérience et
l’exploitation des connaissances personnelles de chaque membre constituent un
élément central de résolution de problèmes, de renforcement de la qualité des
prestations et l’amélioration des décisions. Les témoignages des membres de
cette communauté sont parfaitement illustratifs sur ce point. En effet, ceux-ci,
unis par une forte passion envers leur pratique (maintenance), sont parfaitement
conscients de l’importance des connaissances personnelles et de l’apprentissage
dans la résolution des problèmes. Le choix d’adhérer volontairement à cette
communauté s’explique sans doute par leur besoin d’apprendre des expériences
personnelles, de disposer d’opportunités et de ressources pour élargir leurs
compétences et expertises et d’être reconnu comme expert par les clients.
En effet, en revenant sur la littérature, nous retiendrons de ce bref état de

descriptions, que les caractéristiques de cette communauté s’impliquent aux
caractéristiques d’une communauté de pratique.
Le deuxième exemple de communautés de savoir avancé par l’interviewé et dont

il fait partie, regroupe des acteurs de domaines différents (ingénieurs, consultants,
support client, directeurs RH, marketing…) qui se sont unis pour former un réseau
leur permettant de rester en veille sur un sujet, créer de nouvelles connaissances
issues d’expertises différentes, développer de nouvelles options stratégiques, au-
delà anticiper des évolutions technologiques. Ils sont unis par leur responsabilité
à mettre en valeur un ensemble particulier de connaissances inhérentes de
leurs formations et expériences professionnelles. La variété des connaissances
168
connaissances
partagées, nécessite d’insérer ces corps de connaissances dans des messages

ou des documents écrits accessibles à chaque membre de la communauté. La
cohérence de la communauté repose sur un ensemble de règles (qui fait quoi,
quand et comment) qui permettent d’atteindre les objectifs désirés (création de
nouvelles solutions) dans un cadre de travail coopératif. Les interactions existent
essentiellement dans deux dispositifs : les réunions comme méthode de résolution
de problèmes, et les pratiques d’évaluation (entretiens d’échange ou encore les
boîtes à idées). Ces dispositifs permettent d’avoir un état des lieux de la situation
au regard des objectifs préalablement fixés et d’apprendre de ce que les autres
savent. Les acteurs acceptent de distribuer des connaissances, des savoir-
faire, des procédures, des règles de coordination et des modèles conceptuels
échangés dans des réseaux cognitifs étroits, et s’engagent à associer, assistance
et collaboration. Cette conception décrite par l’interviewé, concorde en fait avec
la conception des communautés épistémiques développée dans la littérature.
A ce titre, les communautés de savoir apparaissent comme des modes clés

d’apprentissage. Une culture ouverte orientée vers le partage, l’échange constant
et la recherche de l’amélioration ne peuvent que favoriser le développement des
mécanismes d’apprentissage au sein des deux communautés. Néanmoins, le

degré d’apprentissage développé est fonction de la volonté d’apprendre, du
temps qui y est consacré et de la nature de l’objectif préalablement fixé par
chaque type de communauté.
3.2.3. HR Access : Apprentissage d’exploitation, apprentissage
d’exploration et innovation
D’après les témoignages avancés, le niveau d’apprentissage développé au sein
de chaque type de communauté dépend plus au moins de la capacité de ses
acteurs à apprendre, des moyens dont ils disposent et de la finalité recherchée.
Un apprentissage basé sur l’exploitation de l’existant pour des fins d’amélioration
de la base des connaissances se distingue d’un apprentissage qui se livre
plutôt à des recherches afin d’examiner et découvrir de nouvelles solutions.
En effet, si nous revenons sur les deux exemples cités, nous remarquons
que pour la communauté de pratique regroupant des « Technical Customer
support », l’écoute et la mise en pratique des meilleures pratiques, l’échange des
expériences individuelles et la mise en valeur des connaissances personnelles
contribuent à l’amélioration de l’apprentissage individuel à travers l’exploitation
de l’existant. Ce groupe d’acteurs qui est à la recherche de la maximisation de
la performance actuelle et d’adaptation à l’environnement actuel, se penche sur
le renforcement des connaissances existantes et se trouve donc impliqué dans
un processus d’apprentissage basés sur l’exploitation des connaissances et
expériences existantes afin de corriger et d’ajuster un dysfonctionnement repéré.
L’exploitation des connaissances et compétences acquises au cours de leurs
expériences passées est dans ce cas associée au renforcement de leur système
d’activité. La présente communauté se situe clairement dans une logique
169
67
d’utilisation des compétences existantes. L’interviewé souligne à ce propos, qu’il

semble plus facile d’apprendre des pairs lorsque ces derniers ont les mêmes
tâches à accomplir ou des problèmes de même nature à résoudre. On peut aussi
déduire que la similarité des positions au sein des groupes homogènes, permet
d’apprendre de ce que l’on partage et non pas de ce qui est différent. Et c’est ce
que l’on identifie dans la littérature par l’apprentissage basé sur l’exploitation.
En revanche, la variété individuelle des connaissances et expériences au sein

des groupes d’acteurs hétérogènes constitue un moteur de développement de
leurs propres connaissances à travers un apprentissage de ce qui est différent.
On peut aussi déduire que dans le cadre de la communauté épistémique citée
à titre d’exemple, les entretiens d’échange servent à explorer de nouvelles
solutions de travail. Cette communauté est plutôt orientée vers la recherche
de nouvelles méthodes et l’adoption d’un nouveau changement destinés à
générer des innovations radicales. En réponse aux exigences potentielles de
l’environnement et pour des fins de maximisation de la performance future, les
membres de cette communauté cherchent à élargir leur base de connaissances
personnelles à travers la création de nouvelles connaissances qui vont conduire
au développement de nouvelles compétences requises pour s’impliquer dans

des activités basées sur la recherche et la découverte. Cette communauté se
présente donc plus comme une communauté d’expertise collective que comme
des communautés d’assistance aux membres de la communauté de pratique.
Ladite communauté rassemble des acteurs engagés à la fois dans des processus
d’exploration et se situe dans une logique de constitution de compétences
nouvelles. L’interviewé appuie ces idées et ajoute aussi que ce mécanisme
de recherche de l’exploration et d’appropriation de nouvelles connaissances
pour la firme va conduire au développement de compétences nouvelles.
L’expertise collective sous un mode d’exploration est valorisée en déstabilisant
les connaissances existantes. La dimension communautaire de l’apprentissage
s’explique par une transformation des formes d’échange. Des agents engagés
dans des tâches d’expertise acceptent de participer à une coordination étendue
dans des listes de discussion parce qu’elle permet de modifier les modes
routiniers de transfert et construction des connaissances. Un tel apprentissage
est identifié dans la littérature comme exploratoire.
En abordant la notion d’apprentissage comme déclencheur d’innovation ou

encore comme un processus continuel de création, nous défendons l’idée
que la différence qui distingue l’apprentissage basé sur l’exploitation de celui
dit exploratoire implique des différences au niveau du degré des changements
apportés. L’objectif de cette analyse est d’explorer une dimension de cette relation
entre l’apprentissage et l’innovation selon une typologie qui distingue l’exploitation
de l’exploration, en mettant l’accent sur un de ses aspects spécifiques : le
processus de création de connaissances. A ce propos, l’interviewé argue que les
deux exemples de communautés de savoir caractérisées par une construction
170
connaissances
collective assurée par la pratique d’un apprentissage social particulier basé soit
sur l’exploitation ou encore l’exploration, permettent de développer l’esprit de
créativité chez les membres adhérents. La connaissance est d’autant considérée
comme le principal fruit de l’apprentissage. Une fois que la construction d’une
base de connaissance commune est réalisée, le processus créatif s’accélère et la
nouveauté peut alors devenir un résultat généré par un apprentissage particulier
au sein d’une communauté de savoir particulière. On peut alors affirmer que
la performance communautaire, au sens d’une capacité collective à innover,
est associée à la dynamique communautaire en termes d’apprentissage et de
création de connaissances. Les témoignages sont parfaitement illustratifs à ce
propos, le partage, la coordination des efforts individuels et la coopération entre
les membres de la communauté, assuré notamment par la mise en place d’un
processus d’apprentissage, engendrent automatiquement création de nouvelles
connaissances tant qu’il n’y a pas résistance au partage de la part des acteurs.
L’interlocuteur distingue les connaissances personnelles des connaissances
collectives transférables dans un langage formel, et différencie les résultats
d’un apprentissage basé sur l’exploitation de celui exploratoire. Il suppose que
l’apprentissage basé sur l’exploitation repose sur l’échange des connaissances
et compétences personnelles, soient des connaissances tacites qui servent à

corriger des erreurs produites par le système ou encore les clients. La mise
en valeur de ces connaissances servira à résoudre des problèmes courants et
élargir la base de connaissances de la communauté de pratique.
Les connaissances générées par l’apprentissage de ce qui est différent au sein

d’une communauté épistémique marquée par l’hétérogénéité de ses membres,
sont plutôt collectives, variées et explicitées dans des documents. La variété de
ces connaissances explique sans doute le transfert de ces dernières dans un
langage formel et l’existence d’un code book. Des activités de recherche et de
découverte sont susceptibles de générer de nouvelles connaissances, qui à leur
tour serviront à explorer de nouvelles solutions et offres. La connaissance créée
est volontairement rendue à la fois explicite et accessible à tous les membres de
la communauté dont l’activité s’appuie sur des connaissances et compétences
différentes. En effet, les connaissances personnelles ou collectives, liées à
l’exploitation de l’existant ou encore l’exploration de ce qui est nouveau, sont
sources d’attention lorsqu’elles répondent à un besoin spécifique de HR Access.
Toute connaissance susceptible d’améliorer les résultats est systématiquement
recueillie et étudiée pour des fins d’adoption ou encore d’intégration dans des
processus d’amélioration de la performance collective de HR Access. Dans notre
discours, on se rend compte que les membres de chaque communauté se mettent
beaucoup plus facilement lorsqu’ils savent qu’ils auront la possibilité d’évaluer
dans l’entreprise à travers le travail en communautés. Cela est particulièrement
vrai chez HR Access où les possibilités de bénéficier d’une promotion sont
importantes. Ainsi afin d’apporter de nouvelles idées et de promouvoir l’innovation,
171
67
les membres de chaque communauté doivent pouvoir adapter leurs idées à leurs
besoins d’affaires.
L’existence des communautés de savoir dans HR Access, favorise donc

l’apprentissage, l’émergence de nouvelles idées, au-delà de l’innovation. Cette
dernière possède son originalité avec comme critère de classification, le degré plus
ou moins grand d’importance des changements apportés par des connaissances
induites par deux logiques d’apprentissage différents. En effet, en mettant l’accent
sur la logique d’exploitation/exploration, les membres de la communauté impliqués
et utilisateurs de la base des connaissances développées, étaient capables de
relever les problèmes potentiels et de proposer des améliorations. Là encore,
il est évident que les communautés de pratique, autant que les communautés
épistémiques favorisent le développement de deux logiques d’apprentissages
différents. Les connaissances générées par des mécanismes d’apprentissage
lié à l’exploitation ou celles liées à l’exploration sont sources d’amélioration.
D’après les témoignages avancés, les connaissances développées au sein d’une
communauté de pratique ou une communauté épistémique n’ont permis jusqu’à
ce jour, que d’introduire de simples modifications dans l’offre existante. Que
de simples changements apportés à des méthodes de travail ont été repérés

au sein de HR Access. Ceci étant le cas de HR Access implanté en Tunisie
et demeure spécifique à son contexte. Selon les termes de l’interlocuteur cette
réalité s’explique ainsi : la capacité d’innover et de commercialiser de nouveaux
produits, d’explorer de nouvelles offres et de proposer des innovations radicales
est généralement pilotée par la maison-mère. Les apports des communautés de
savoir en matière d’apprentissage d’exploitation ou d’exploration sont limités à
des simples modifications dans l’offre existante.
Conclusion
L’objet de la présente recherche consistait à analyser le processus à travers

lequel deux formes de communautés de savoir favorisent différemment
l’innovation en mettant l’accent sur la logique d’exploitation et d’exploration. A
travers une revue de la littérature, nous avons envisagé que les communautés de
pratique favorisent le développement d’un apprentissage d’exploitation destiné à
générer des simples améliorations dans l’offre existante et que les communautés
épistémiques par le développement d’un apprentissage exploratoire conduisent
à l’exploration de nouvelles solutions en termes d’innovation. Nous avons aussi
démontré que le développement de ces communautés est associé à la culture
adoptée par l’entreprise, qui à son tour conditionne le climat de confiance et le
degré de développement des interactions sociales.
L’analyse de HR Access nous a permis de retenir les quatre premières propositions

théoriques préalablement élaborées, et de rejeter la cinquième qui suppose que
l’apprentissage d’exploration peut générer une innovation d’exploration destinée
172
connaissances
à générer des innovations radicales. Les caractéristiques dégagées sont les

suivantes : les communautés de savoir sont jugées cruciales pour déclencher
l’apprentissage selon deux logiques. L’apprentissage d’exploitation et celui
d’exploration ne conduisent pas nécessairement à l’exploration de nouvelles
offres mais certainement à l’amélioration de l’existant.
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Communautés de savoir et innovation : le rôle de

l'apprentissage. Une analyse sous l'éclairage d'une théorie

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The current era returns the survival of companies in an economy based

two-dimensional learning. learning by exploitation and that by exploration

La nouvelle économie mondiale est de plus en plus caractérisée par la présence

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1. Les communautés de savoir selon une perspective fondée sur

de relations personnelles (Nahapiet et al., 1998 ; Granovetter, 2000) et s’attarde

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Le concept de communauté épistémique a été initialement développé dans le

de création délibérée de connaissances et progressivement parviennent à une

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Associer la notion de pratique à celle de communauté lui confère un tour plus

expertises dans ce domaine en interagissant de manière continue (2000). Une

Le concept de communauté de pratique est basé sur le principe de collaboration

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1.2. Les préalables au développement des communautés de

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point de vue et à prendre en compte une autre manière d’envisager le problème.

En effet, le recours aux communautés de pratique et épistémiques en tant

2. Communautés de savoir, logiques d’apprentissage et

Plusieurs voies de recherche expliquent le développement de l’innovation par

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Depuis le travail séminal de Lave et Wenger (1991), les communautés de

Plusieurs travaux soulignent que l’apprentissage peut déboucher soit sur

D’après March (1991), l’exploitation couvre l’ensemble des activités qui

De l’autre côté, Lave et Wenger (1990) assimilent les communautés de pratique

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L’apprentissage basé sur l’exploitation de l’existant, par le développement des

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La conception de l’exploration développée par March, comprend l’ensemble des

2004). Ainsi en remontant aux travaux d’Argyris et Shön (1978), l’apprentissage

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Noteboom et ses collègues, (2005) distinguent l’exploration avec les inventions

prolongement de l’apprentissage résultant de deux formes de communautés

P1 : Le développement des communautés de savoir est associé à des cultures

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3. Méthodologie de recherche et principaux résultats

3.1. Méthodologie de recherche, méthodes de collecte et de

le lieu de son travail afin de rendre compte de la réalité de la situation dans

3.2. Résultats et discussion : Communautés de savoir,

3.2.1. HR Access : conjoncture favorisant le développement des

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d’équipe orienté vers l’échange et le partage des connaissances et expériences

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Parmi les facteurs favorisant l’appartenance à des communautés de savoir au

Les communautés de savoir existent certes dans HR Access même si l’utilisation

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En effet, en revenant sur la littérature, nous retiendrons de ce bref état de

Le deuxième exemple de communautés de savoir avancé par l’interviewé et dont

partagées, nécessite d’insérer ces corps de connaissances dans des messages

A ce titre, les communautés de savoir apparaissent comme des modes clés

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d’utilisation des compétences existantes. L’interviewé souligne à ce propos, qu’il

En revanche, la variété individuelle des connaissances et expériences au sein

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En abordant la notion d’apprentissage comme déclencheur d’innovation ou