Satisfaction de La Vie Professionnelle, Réseaux Sociaux Et Employabilité Chez Les Jeunes Salariés de 18 - 30 Ans

Satisfaction de la vie professionnelle, réseaux sociaux et
employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans

Dominique Baruel Bencherqui, Karim Mohamed Kefi, Joris Renaud
Dans Management & Avenir 2013/8 (N° 66), pages 103 à 122
Éditions Management Prospective Editions
ISSN 1768-5958
DOI 10.3917/mav.066.0103
© Management Prospective Editions | Téléchargé le 18/03/2024 sur www.cairn.info via Université de Bordeaux (IP: 147.210.215.16)
Article disponible en ligne à l’adresse

https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2013-8-page-103.htm
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Satisfaction de la vie professionnelle, réseaux
sociaux et employabilité chez les jeunes
salariés de 18/30 ans
par Dominique Baruel Bencherqui26,

Karim Mohamed Kefi27 et Joris Renaud28
Résumé
L’employabilité est un concept mobilisé par des auteurs de différentes

disciplines telles que l’économie (Gazier, 1989 ; Outin, 1990), la psychologie
(Bernston, 2008), les sciences sociales (Leduc Browne, 1999), les
sciences de gestion (Dietrich, 2010 ; Baruel Bencherqui, 2005). Cette
recherche s’intéresse, plus particulièrement, à l’intention de développer
son employabilité (Hategekimana et Roger, 2000, 2002) chez les jeunes
salariés de 18 à 30 ans. Ainsi des analyses quantitatives, portant sur un
échantillon de 160 jeunes salariés, ont été menées afin d’examiner quels
sont les facteurs pouvant intervenir sur cette intention de développer son
employabilité. Les résultats de notre étude montrent une différence dans
l’intention de développer son employabilité entre hommes et femmes et
ils mettent en exergue l’importance accordée, par les jeunes salariés, à la
satisfaction dans la vie professionnelle et au rôle des réseaux (sociaux, intra
et inter-organisationnels) sur l’intention de développer leur employabilité.
Abstract
Employability is a concept exploited by authors from different disciplines

such as Economics (Gazier 1989; Outin 1990), Psychology (Berntson,
2008), Social Sciences (Leduc Browne, 1999), Management (Dietrich, 2010;
Baruel Bencherqui, 2005). This research focuses, in particular, on intention to
develop employability (Hategekimana and Roger 2000, 2002) among young
workers aged 18 to 30 years. A quantitative analysis based on a sample of
160 young workers have been conducted to examine what are the factors
involved in the plan to develop their employability. The results of our study
showed no significant difference of the intention of developing employability
between men and women and between different types of contracts, but they
underline the importance that young employees satisfaction in professional
life and the role of networks (social, intra-and inter-organizational) in intention
to develop employability.
26. Dominique Baruel Bencherqui, Professeur Chercheur ISTEC, d.bencherqui@istec.fr

27. Karim Mohamed Kefi, Professeur Chercheur , ISTEC, k.kefi@istec.fr
28. Joris Renaud, ISTEC, j.renaud@mailistec.fr
103
66
L’employabilité est un concept de plus en plus mobilisé, depuis une dizaine

d’années, dans les recherches en sciences de gestion. Elle est étudiée, en France,
notamment à travers le prisme des politiques managériales (Baruel Bencherqui,
2005), de la RSE (Fraisse & Guerfel-Henda, 2005 ; Dietrich, 2010) ou de la
GPEC (Baruel Bencherqui & al., 2010, 2011). Les années 2000 ont également
vu l’émergence de recherches anglo-saxonnes et nordiques plus spécifiquement
centrées sur l’étude de l’employabilité perçue qui concerne les croyances des
individus quant à leurs possibilités de trouver un emploi. L’employabilité perçue
rassemble les auto-concepts comme celui de l’auto-efficacité qui, en général,
étudie comment les individus s’évaluent eux-mêmes29 (Bernston, 2008 : 22).
D’autres études se focalisent sur l’employabilité auto-perçue (Rothwell & al.,
2007, 2008 ; De Vos & Soens, 2008) définie par Rothwell & Arnold (2007 : 29)
comme étant une évaluation actuelle de sa capacité à naviguer dans le monde
du travail dans le futur (particulièrement à court terme)30. En ce qui concerne
l’employabilité chez les jeunes, Finot (2012 : 57) souligne qu’elle « peut être
fragile puisque l’acquisition des connaissances est encore souvent réduite chez
eux et va s’élargir avec l’expérience. En revanche leur adaptabilité va compenser
cette difficulté et leur permettra sans doute de rebondir professionnellement
dans d’autres environnements ». L’intention de développer son employabilité est,
quant à elle, beaucoup moins étudiée. Citons les recherches d’Hategekimana
& Roger (2000, 2002), Hetegekimana (2004), Baruel Bencherqui et al. (2011,
2012). De même, s’il existe des recherches portant sur l’employabilité auto-
perçue chez les étudiants du supérieur depuis la fin des années 1990, notamment
au Royaume-Uni (Rothwell & al., 2008, 2009), il n’existe, à notre connaissance,
aucune recherche abordant l’intention de développer son employabilité chez les
jeunes salariés. Cette étude se propose donc d’étudier l’intention de développer
l’employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans en examinant le rôle de
la satisfaction au travail (cette dernière ayant été identifiée par Hategekimana
& Roger (2000, 2002) comme étant un élément déterminant de l’intention de
développer l’employabilité) et, plus précisément, la satisfaction globale au travail
et le rôle des réseaux sociaux sur cette intention.
Dans une première partie, nous passerons en revue la littérature se rapportant

à l’employabilité, aux jeunes et à la satisfaction au travail. La deuxième partie se
concentrera sur la problématique et la méthodologie de recherche. Enfin, une
troisième partie nous permettra d’exposer et de discuter autour des résultats.
29. Bernston (2008, p.22), “perceived employability concerns the individual’s beliefs about his or her possibilities of finding employment,
it resembles of self-concepts, such as self-efficacy, which in general concerne how individuals evaluate themselves”. Sauf exception,
les traductions en français présentes dans cet article ont été effectuées par les auteurs.
30. Rothwell & Arnold (2007, p.29), “self-perceived employability is a current assessment of one’s capacity to navigate the world of work in the
future (especially short-term)”.
104
Satisfaction de la vie professionnelle,
réseaux sociaux et employabilité chez les
jeunes salariés de 18/30 ans
1. Un état de l’art de l’employabilité et des jeunes
1.1. Le concept d’employabilité : une notion difficilement

cernable
Le concept d’employabilité est né en Angleterre au début du siècle dernier (cf.
Tableau 1 pour quelques définitions de ce concept). Il se référait, alors, à l’aptitude
à l’emploi « pour éviter que des pauvres non motivés, travailleurs occasionnels,
indisciplinés et instables ne viennent constituer de faux chômeurs » (Gazier,
1989 : 50). Avec l’accroissement du chômage aux USA dans les années 1930,
le concept permet de différencier les individus aptes à occuper un emploi (les
employables) des individus inaptes à l’emploi (inemployables). Le concept,
d’abord centré sur les demandeurs d’emploi se généralise, ensuite, à l’ensemble
des individus. On passe, ainsi, d’un volet essentiellement curatif de l’employabilité
(à destination des demandeurs d’emploi) à un volet plus préventif à destination
de l’ensemble des actifs (Périlleux, 2005). Au début des années 1990, deux
nouvelles versions de l’employabilité apparaissent, l’employabilité « initiative » et
l’employabilité « interactive ».
Tableau 1. Le concept d’employabilité vu à travers différents auteurs

Auteurs Définitions
« l’employabilité, en effet, est un concept en voie d’élaboration qui permet de
Provost (1989) définir l’exclusion du travail salarié comme relevant d’abord et avant tout de
la responsabilité individuelle »
Outin (1990) « probabilité d’accéder à un emploi »
« le concept d’employabilité tente de circonscrire le potentiel d’une personne
Leduc Browne
à occuper un emploi (…) L’employabilité permet donc de définir les
(1999)
caractéristiques individuelles face aux exigences du marché »
« compétences acquises ou développées par le salarié au sein de
Bollérot (2001) l’entreprise lui permettant de continuer à répondre aux besoins de celle-ci ou
de postuler à des emplois en dehors de l’entreprise »
Nous allons donc voir, plus en détail, ce que revêtent ces deux variantes du
concept d’employabilité.
1.1.1. L’employabilité initiative : l’individu au cœur du concept
C’est dans les années 1987 que des recherches françaises menées vont intégrer
les caractéristiques psychosociales des individus au concept d’employabilité.
Ainsi, ces dernières deviennent « des leviers : repérage des normes sociales,
savoir-être, habiletés sociales, utilisation des réseaux…, mais aussi confiance
en soi, estime de soi qui viennent former ce que l’on va appeler employabilité
psychologique » (Adam, 2008 : 156). Les auteurs Fugate & al. vont ensuite
dégager trois dimensions au concept d’employabilité (2004 : 14) qui sont l’identité
105
66
de carrière, l’adaptabilité personnelle et le capital social et humain31. La première

dimension peut être entendue comme une structure de significations dans laquelle
l’individu lie sa propre motivation, ses intérêts et compétences avec des rôles
de carrière acceptables32 (Meijers, 1998 : 191). Selon Fugate & al. (2004 : 17)
l’identité de carrière décrit « qui je suis » ou « qui je veux être »33. L’adaptabilité
personnelle renvoie au fait que les individus ayant une employabilité élevée
sont en mesure d’analyser leur environnement afin d’étudier les opportunités
de travail et le type d’expérience et de compétences requis. Ils sont ainsi en
capacité de comparer les opportunités du marché avec leur profil personnel et
leurs intérêts34 (Fugate & al., 2004 : 22). Le concept de capital humain signifie,
quant à lui, que « les compétences des individus ont une valeur économique,
qu’elles peuvent être appréhendées comme un capital à part entière et faire
l’objet d’actions d’investissement dans l’optique d’en attendre un retour » (Autier,
2010 : 119). Ainsi, le capital humain d’un individu se définit par les connaissances
qu’il a acquises (notamment via la formation) ainsi que par les compétences
qu’il détient (Guillard & Roussel, 2010). La notion de capital social quant à elle
peut se résumer, selon Field (2008 : 1), en deux mots : question de relations35.
La participation à des réseaux est la caractéristique de base du capital social
(Italiano, 2005). Le capital social peut donc être vu comme « l’ensemble des liens
sociaux accumulé par les acteurs » (Brulhant & Claye-Puaux, 2009 : 67). Ainsi
Forsé (2001 : 191) souligne qu’« en utilisant la notion de capital social, on veut
signifier que les individus ou les groupes peuvent trouver des ressources dans
leurs connexions aux autres individus ou groupes, selon la forme que prennent
ces connexions ». Les réseaux sociaux représentent, de ce fait, un atout de valeur
et c’est cela qui constitue la thèse centrale du capital social (Field, 2008 : 14).
Toutefois, « le volume du capital social que possède un agent particulier dépend
donc de l’étendue du réseau des liaisons qu’il peut effectivement mobiliser et du
volume du capital (économique, culturel ou symbolique) possédé en propre par
chacun de ceux auxquels il est lié » (Bourdieu, 1980 : 2). En conséquence « le
réseau social devient du capital social lorsque l’acteur le mobilise dans le cadre
d’une stratégie déterminée » (Baret & Soto Maciel, 2006 : 2).
Parler de capital social conduit, tout naturellement, à s’interroger sur la notion de

« réseaux ». Que sont réellement les réseaux ? Il existe différentes définitions
de ce qu’est un réseau et, plus particulièrement, un réseau social (cf. Tableau
2). Tout simplement, un réseau peut être défini comme l’ensemble des liens
que tissent les individus au sein d’une communauté (réelle ou virtuelle). Selon
Granovetter (1973 : 1361) la notion intuitive de la force des liens interpersonnels
peut être vue à travers la définition suivante : la force d’un lien est la combinaison
31. “career identity, personal adaptability, and social and human capital”.
32. “A career identity is a structure of meanings in which the individual links his own motiviation, interests and competencies with
acceptable career roles”.
33. ““who I am” or “who I want to be””.
34. “employees with high employability scan the environment to learn what jobs are available and what experience and skills are
required. They are then able to compare the market opportunities with their personal profile and interest”.
35. “its central thesis can be summed up into two words : relationships matter”.
106
(probablement linéaire) entre le temps passé à l’entretien du lien, l’intensité

émotionnelle, l’intimité (confiance mutuelle) et les services réciproques qui
caractérisent le lien36.
Tableau 2. Les réseaux sociaux définis par certains auteurs

Auteurs Définitions
Beausoleil & al. « les réseaux sociaux désignent simplement les systèmes particuliers de
(1988) liens unissant des personnes »
« par réseau social, nous entendons l’ensemble des relations sociales

Fontaine (2006) directes ou indirectes (intermédiées par d’autres agents) dont dispose un
individu »
« le terme de « réseaux sociaux » désigne avant tout des sites - on parle

aussi de sites communautaires - spécialement dédiés au « réseautage » :
Mercier (2008) ils permettent à leurs usagers de créer, d’élargir, de consolider des réseaux
relationnels, ou du moins de s’y raccrocher grâce à des liens générés plus
ou moins automatiquement par le système »
« phénomènes sociaux ou institutionnels résultants des jeux d’échange

Aoki (2010, p.116) social dans lesquels les agents individuels investissent de façon
stratégique dans le capital social »
Comme nous venons de le voir à travers ces différentes définitions, ce qui

caractérise un réseau ce sont ses liens. Il existe deux types de liens : les liens
forts (relations que nous entretenons avec notre famille, nos amis…) et les liens
faibles. Ces derniers « relient des individus sans qu’ils soient nécessairement
proches en termes de caractéristiques » (Fontaine, 2006 : 150). Selon Granovetter
(1973 : 1373) d’un point de vue individuel, les liens faibles sont une ressource
importante faisant de la mobilité une opportunité possible37. Ainsi, les liens
faibles sont ceux qui « vont apporter de nouvelles informations ou opportunités à
l’individu » (Baret & al., 2006 : 94). Dans le cadre de l’employabilité initiative, c’est
l’individu et seulement lui qui aurait en charge sa carrière ce qui nous renvoie à
la notion de carrière « protéenne » qui peut être définie comme « une carrière
gérée par l’individu et non par l’organisation, qui change au cours du temps et en
fonction de l’environnement économique » (Bastid & Bravo, 2006 : 153). Ainsi,
l’individu est non seulement l’acteur mais également l’entrepreneur de sa carrière
professionnelle car « la carrière nomade, par opposition à la carrière traditionnelle,
suppose que le salarié est responsable de sa carrière, et donc de son parcours
professionnel et du développement de ses compétences (…). Dans ce cadre,
l’employabilité, l’apprentissage continu ou encore l’étendue du réseau relationnel
sont de plus en plus présents dans les choix adoptés » (Guerrero, 2001 : 12-13).
Si, dans le cadre de l’employabilité initiative l’individu est au cœur du concept il
en est tout autrement dans la vision de l’employabilité interactive.
36. “most intuitive notions of the « strength » of an interpersonal tie should be satisfied by the following definition : the strength of a
tie is a (probably linear) combination of the amount of time, the emotional intensity, the intimacy (mutual confiding), and the reciprocal
services which characterize the tie”.
37. “from the individual’s point of view, then, weak ties are an important resource in making possible mobility opportunity”.
107
66
1.1.2. L’employabilité interactive : une approche « holistique » du

concept
Selon les auteurs qui prônent cette vision de l’employabilité, le maintien et le
développement de cette dernière n’incombe pas au seul individu. Ainsi Gazier
(2001 : 10) précise que l’employabilité interactive correspond à « la capacité
relative d’un individu à obtenir un emploi compte tenu de l’interaction entre ses
caractéristiques individuelles et le marché du travail ». Si l’employabilité met
en exergue le rôle de l’individu et notamment l’impact important des réseaux
sociaux dans le développement de l’employabilité, l’employabilité interactive
met en avant différentes parties prenantes dans le maintien/développement de
l’employabilité : l’individu, bien sûr, mais également l’entreprise, les partenaires
sociaux et l’Etat. Toujours selon Gazier (1999 : 7) il convient de procéder à un
« ménagement systématique et négocié des mobilités sur le marché du travail,
dans les et hors les entreprises ». « Dans ce cadre l’employabilité est collective »
(Gazier, 2001 : 200). Bien que la prise en compte des différentes parties prenantes
soit très importante dans l’étude de l’employabilité en général, dans le cadre de
cette recherche nous nous intéressons, plus particulièrement, à l’intention de
développer l’employabilité chez les jeunes et mettons donc le focus sur l’individu
en tant qu’acteur de son parcours professionnel.
1.1.3. L’intention de développer son employabilité et la satisfaction de
la vie professionnelle
Pour étudier l’intention de développer l’employabilité chez les jeunes salariés
de 18/30 ans nous avons utilisé le questionnaire développé par Hategekimana
& Roger (2000). L’instrument de mesure comporte, à la base, trois dimensions
(l’information, la mobilité/réseau et la formation/déménagement). Afin d’étudier
les relations entre cette intention et la satisfaction globale au travail nous
mobilisons l’Echelle de Satisfaction de la Vie Professionnelle (ESVP) développée
par Fouquereau & Rioux (2004). La satisfaction au travail peut être vue comme
« le produit de la confrontation des attentes du salarié avec les résultats
obtenus » (Maugeri, 2004 : 11). Il existe de nombreux instruments de mesure
de la satisfaction au travail. Ces échelles sont généralement divisées en deux
catégories : celles qui mesurent la satisfaction au travail qualifiées de facettes
ou composites (citons dans cette catégorie le MSQ) et les échelles de mesure
de la satisfaction globale au travail telles que l’ESVP. Les premières permettent
de « diagnostiquer la satisfaction vis-à-vis de différents aspects du travail
sans chercher à faire le lien avec le niveau de satisfaction global » (Castel &
al., 2011 : 75) alors que les secondes se centrent sur la satisfaction globale au
travail. Ainsi comme le souligne Iglesias & al. (2010 : 15) « il semblerait que les
deux approches ne soient pas équivalentes et que les mesures par facettes ne
constituent pas la meilleure approche pour analyser la satisfaction générale au
travail (Brief, 1998) ». Cela va dans le sens de l’étude menée par Castel & al.
(2011 : 79) qui fait apparaître que le questionnaire de la satisfaction au travail
108
composite « ne permet pas de rendre compte de l’attitude globale de l’individu

à l’égard de son travail ». Dans le cadre de cette recherche, nous souhaitons
analyser la satisfaction globale à l’égard du travail via le questionnaire ESVP
qui a montré une bonne cohérence interne et une stabilité temporelle élevée
(Randon, 2011 : 58), ainsi que le lien entre cette satisfaction et l’intention de
développer son employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans.
1.2. Les jeunes : une question de génération ?

Dans la littérature, les jeunes sont étudiés en termes de génération ainsi parle-t-on
volontiers de « génération Y » voire, plus récemment, « de génération C ». Avant
de définir, plus précisément, ce que sont les « générations Y et C » arrêtons-nous
quelques instants sur le terme même de génération. Tout d’abord, une génération
peut être définie selon le critère du « temps » : il s’agit dans ce cas d’une cohorte
d’individus née dans une période déterminée. Ainsi, pour l’Insee, le terme de
génération renvoie à l’ensemble des individus nés la même année civile. Pour le
Littré et le Larousse, il s’agit d’un espace-temps d’une durée d’environ 30 ans (il
y aurait donc 3 générations par siècle). Ensuite, selon Lagacé & al. (2010 : 195)
une génération peut également être définie « selon des conditions particulières
et des moments clés vécus par un même groupe de personnes sur les plans
social, politique et économique. Ce « vécu » commun façonne les postures, les
valeurs et les motivations de chaque génération ». Cette définition rejoint celle
donnée par Ollivier & Tanguy (2008 : 20) pour qui « une génération, c’est un
groupe d’individus qui partage dans un contexte économique et social donné
la même histoire ». L’effet de génération, quant à lui, correspond à « la position
à laquelle s’est hissée une cohorte d’individus à un âge donné par rapport à
celle qui était occupée par la génération précédente au même âge » (Hamel,
2003 : 257). Comme nous venons de le voir, une génération peut être déterminée
en fonction du critère temps or, il n’existe pas de réel consensus concernant la
période définissant la génération « Y » (cf. Tableau 3). En examinant les datations
proposées par différents auteurs, on s’aperçoit qu’il y a un écart relativement
important entre les plus âgés et les plus jeunes induisant une hétérogénéité
entre les différents membres (un jeune de 14 ans n’a pas les mêmes centres
d’intérêt etc. qu’un adulte de 34 ans) et ils n’ont pas réellement, si l’on reprend les
termes de Lagacé & al. (2010 : 195) de « ‘vécu’ commun ». Par contre, si l’on se
base sur la typologie des générations de Blondin (2002) citée par Dufault (2008)
qui situe la génération Y entre 1975 et 1985 et si l’on se réfère au fait qu’une
génération puisse être caractérisée par le partage d’une même histoire (Ollivier
& Tanguy, 2008) alors, une nouvelle génération a émergé, celle qui est née ou
a grandi après la chute du mur de Berlin, de l’effondrement du bloc socialiste et
de la mondialisation. Les individus qui la composent sont ceux nés après 1980
(Bennett & al., 2008 ; Thomas, 2011).
109
66
Tableau 3. Période définissant la génération « Y » selon différents auteurs

Ecarts entre les plus jeunes
Auteurs Période de référence et les plus âgés par période
de référence
Paré (2002) 1977 à 1997 34 ans/14 ans
Ollivier & Tanguy (2008) 1980 à 1996 31 ans/15 ans
Pralong (2009) 1979 à 1999 32 ans/12 ans
Desplats & Pinaud (2011) 1979 à 1993 32 ans/18 ans
Début des années 1980 jusqu’au
Dagnaud (2011) 31 ans/environ 16 ans
milieu des années 1990
Très peu d’études existent sur cette génération qualifiée de génération « C » pour
Communiquer, Collaborer et Créer et qui est hyper connectée : c’est la génération
des Digital Natives, terme introduit par Prensky (2001), ou Net Generation
(Tapscott, 1998). D’aucuns la nomment également génération « Z », celle qui suit
la génération « Y » ou génération « G » pour Générosité. Le terme de « génération
C » a été créé par le Cefrio38 pour son enquête, menée entre novembre 2008 et
février 2009 auprès d’individus nés entre 1984 et 1996 (CEFRIO, 2011). Cette
génération concerne donc les jeunes qui ont, aujourd’hui, entre 15 et 27 ans
(Cefrio, 2009 ; Lusoli & Miltgen, 2009) tandis que les plus âgés de la génération
« Y » sont, maintenant, trentenaires. Ces derniers ont grandi avec le web 1.0
(1995-2003) tandis que les jeunes de la génération « C » ont grandi à l’ère du
tout numérique, du web 2.0 (2003-2008), des outils collaboratifs et des réseaux
virtuels (Facebook, Youtube…), du mp3 et du téléphone mobile. Comme on peut
le voir à travers les différents auteurs passés en revue, non seulement il n’y a
aucun consensus quant à une période bien déterminée mais il y a également
un « télescopage » dans les datations définissant les deux générations « Y et
C », c’est la raison pour laquelle, dans le cadre de cette recherche nous nous
intéresserons aux jeunes ayant entre 18 et 30 ans en activité professionnelle
sans les classifier dans l’une ou l’autre des catégories « Y ou C ».
2. Problématique et méthodologie de recherche
A la suite de la revue de littérature notre problématique de recherche consiste à

nous interroger sur les effets de la satisfaction de la vie professionnelle et des
réseaux sur l’intention de développer l’employabilité chez les jeunes salariés de
18/30 ans. Dit autrement, nous posons que la satisfaction de vie professionnelle
(H1) et les réseaux intra/inter organisationnels et sociaux (H2) ont un effet positif
sur cette intention de développer l’employabilité. De plus, nous testons l’effet
différenciant du genre (H3) sur cette intention. Un accent sera mis sur l’importance
de la satisfaction de vie professionnelle chez les jeunes salariés ainsi que sur les
réseaux comme une opportunité de carrière.
38. Le CEFRIO est le CEntre Francophone de Recherche en Informatisation des Organisations.
110
2.1. Application empirique par la mobilisation d’une

méthodologie quantitative
2.1.1. Méthode de recherche

Notre questionnaire comporte 3 échelles de mesure : l’intention de développer
son employabilité (Hategekimana & Roger, 2000) (15 items)/la Satisfaction de
Vie Professionnelle (ESVP) (Fouquereau & Rioux, 2004) (5 items)/l’échelle sur
les réseaux sociaux (Hofaidllaoui & Kammoun, 2010) qui intègre l’échelle sur
les réseaux sociaux inter-organisationnels (4 items) et réseaux sociaux intra-
organisationnels (6 items). Nous avons rajouté 3 items généraux sur les réseaux
sociaux en lien avec la carrière et l’employabilité. Afin de parer aux éventuels
biais liés aux questionnaires auto-administrés (Podsakoff & al., 2003) nous
nous sommes assurés que les items ne comportaient aucun terme complexe ou
ambigu. De plus, nous avons vérifié qu’il n’y avait pas de question difficilement
compréhensible et, nous nous sommes assurés de la facilité de réponses aux
questions. Un pré-test a donc été réalisé auprès de 21 personnes. Afin d’éviter
l’hétéroduperie (Tournois & al., 2000 cités par Iglesisas & al., 2010) l’anonymat
des participants et des questionnaires a été garanti en introduction. De plus,
comme le mentionnent Evrard & al. (2003 : 263) « outre la vérification de la
qualité du questionnaire, le prétest permet également d’en évaluer la durée ».
En ce qui concerne la détermination des échelles, c’est l’échelle de Likert en 5
points qui a été mobilisée. Les items sont des énoncés favorables/défavorables
envers l’objet d’étude (e.g. fortement en désaccord/fortement en accord). Bien
qu’étant une échelle additive, les tests de fiabilité réalisés ont permis de la traiter
comme une échelle d’intervalle, autorisant, ainsi, l’utilisation de traitements
statistiques propres aux échelles métriques (Igalens & Roussel, 1998 : 102). De
plus, afin d’obtenir une meilleure connaissance de notre échantillon d’étude, le
questionnaire inclut des variables sociodémographiques tels que le sexe, l’âge,
la catégorie socioprofessionnelle. Le recueil des données s’est déroulé entre
novembre 2011 et avril 2012 (160 répondants). La technique de recueil mobilisée
est appelée CAWI (Computer Assisted Web Interviewing) : un lien renvoyant
à un questionnaire en ligne a été envoyé, via un mail39, aux interviewés. Ce
type d’administration de questionnaire en ligne est qualifié d’auto-administrée
(Dussaix, 2009 : 139).
2.1.2. Caractéristiques de l’échantillon d’étude
Notre échantillon d’étude se compose uniquement de jeunes salariés âgés de 18
à 30 ans (160 répondants). Au niveau de la répartition par sexe (cf. Schéma 1)
notre échantillon se compose de 96 femmes et 64 hommes. En ce qui concerne
l’âge/le genre (cf. Schéma 2) 60% des répondants ont entre 18-24 ans et 40%
entre 25-30 ans. Enfin pour ce qui est des différentes formes de travail (cf.
39. Par la direction de l’entreprise Didaxis et par le biais de réseaux sociaux type Linkedin, Viadeo.
111
66
Schéma 3) il y a 37,6% de contrats de travail classiques et 63,31% de contrats

en alternance.
Schéma 1. Genre de l’échantillon
Schéma 2. Répartition genre/âge

Schéma 3. Les différentes formes de contrats de travail
2.1.3. Fiabilité/validité de l’instrument de mesure

Nous avons utilisé le coefficient alpha de Cronbach pour mesurer la cohérence
interne des 4 sous-échelles et de l’échelle globale (cf. Tableau 3). Pour son
interprétation, nous nous référons à Nunnally (1978) avec un seuil à 0,70.
L’instrument de mesure total a un alpha de 0.90. L’étape d’épuration de
l’instrument de mesure, nous a conduits à supprimer l’item 1 de l’échelle
d’intention de développer son employabilité (14 items). L’échelle sur les réseaux
sociaux comprend 3 items. En ce qui concerne les échelles ESVP et réseaux
organisationnels, « l’alpha caractérise la fiabilité de l’échelle globale et non celle
de chaque item » (Evrard, 2003 : 306) ainsi, suite à l’AFC, avons-nous réaffecté
les items de l’échelle ESVP à celle des réseaux organisationnels suivant en
cela les conseils d’Igalens & Roussel (1998 : 142), cette échelle globale a été
renommée Satisfaction Réseaux organisationnels (15 items).
112
Tableau 3. Les alphas de Cronbach par échelle

Nom de l’échelle Coefficient alpha de Cronbach
Intention de développer son employabilité 0.754
Satisfaction Réseaux organisationnels 0.964
Réseaux sociaux 0.765
Nous pouvons conclure sur la validité discriminante du questionnaire car l’analyse

factorielle a bien restitué les 3 facteurs correspondant aux 3 sous-échelles de
l’instrument de mesure (Roussel, 1996 : 225). En ce qui concerne la validité de
construit, cette dernière est satisfaite lorsque l’on rattache à chaque facteur des
items fortement corrélés entre eux et contribuant, ainsi, à la construction dudit
facteur. De même, des coefficients de fiabilité élevés (alpha de Cronbach) et
des structures factorielles claires et cohérentes renforcent la validité de construit
de l’instrument de mesure. Cette condition a été vérifiée lors des analyses
réalisées.
2.1.4. Présentation du modèle
Ce travail empirique sera un appui pour la nouvelle conception de l’intention de
l’individu à développer son employabilité. Le modèle théorique à tester est donc
le suivant :
IDEMPLi = (Intention de développer son employabilité)

Où : i = 1…, n est l’indice de l’individu.
IDEMPLi : est une observation sur la variable endogène.

Sa formulation générale est : IDEMPLi = ∑ b ik xik + e i
k
xik , est l’indice des variables exogènes (carrière professionnelle, les réseaux
sociaux…) de l’individu i.
k ; le nombre des paramètres à estimer
Notre variable endogène est une variable dichotomique. Au regard de la nature

de notre variable endogène, une régression logistique40 constitue la méthode de
notre étude empirique.
Soit la variable IDEMPL i qui représente le comportement d’un individu à

développer son employabilité.
40. Loi logistique : Dans le cas où suit une loi logistique,

on a : donc : ; cette fonction
peut être inversée, ce qui permet d’obtenir :
113
66
P i = P [IDEMPL i =1]= F [ b ik Xik]

Où F désigne la fonction de répartition d’une loi de probabilité connue.
b ik Représente respectivement les coefficients estimés des variables X ik .
Selon C. Gourieroux (1990)41, la fonction est strictement concave, ce qui permet

d’assurer un maximum de vraisemblance unique pour le modèle Logit. Les valeurs
numériques des coefficients n’ont pas d’interprétation directe. Elles permettent
simplement de déduire l’effet marginal des caractéristiques sur la probabilité
Pi. Par contre, le signe et la signification statistique des coefficients permettent
de savoir si cette probabilité est une fonction croissante ou décroissante de la
caractéristique correspondante. Statistiquement, les résultats sont appréciés à
deux niveaux : il s’agit d’une part de voir si le modèle (cf. Tableau 4) est globalement
significatif (à partir du test du rapport du maximum de vraisemblance, mais aussi
d’autres critères tels que le R2 ou le tableau de classification) et, d’autre part,
d’examiner si les différentes variables dépendantes, prises séparément, jouent
un rôle significatif prépondérant.
Tableau 4. Estimation des Facteurs Explicatifs de l’intention de développer

l’employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans
* : Coefficient significatif au seuil de 10%.

** : Coefficient significatif au seuil de 5%.
*** : Khi2 de Wald : coefficient significatif au seuil de 1%.
Le Modèle Logit (par la méthode du maximum de vraisemblance) témoigne d’un

rapport de vraisemblance largement significatif et d’un taux de classification
important (soit 76%). La spécification du modèle est donc globalement significative.
41. L’auteur démontre que l’estimateur de maximum de vraisemblance possède de bonnes propriétés asymptotiques : il converge vers
la vraie valeur de et suit une loi normale, de moyenne la vraie valeur de et de matrice de variance- covariance l’inverse de la
matrice d’information de Fisher
114
Autrement dit, l’ensemble des variables (satisfaction de vie professionnelle +

réseaux intra/inter organisationnels, réseaux sociaux, type de contrat et genre)
considéré dans le modèle explique l’intention de développer son employabilité
chez les jeunes salariés de 18/30 ans.
3. Présentation et discussion autour des résultats
Les deux premières hypothèses entre l’intention de développer son employabilité

et la Satisfaction de Vie Professionnelle (H1) et les réseaux intra/inter
organisationnels et sociaux (H2) ont été testées avec l’Anova, les arbres de
régression et un modèle logit. Ce dernier nous permet de valider H3 : il y a bien
un effet différenciant du genre sur l’intention de développer l’employabilité chez
les jeunes salariés de 18/30 ans. Les résultats du Tableau 5, qui reprend les trois
dimensions de l’intention de développer son employabilité, nous permettent de
valider nos hypothèses de l’effet positif de la Satisfaction de Vie Professionnelle
et des réseaux (intra/inter organisationnels et sociaux) sur l’intention de
développer son employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans (cf. Schéma
4). En ce qui concerne le réseau inter-organisationnel, si les travaux portant sur
de jeunes diplômés, d’Hofaidllaoui & Kammoun (2010) n’ont pas identifié d’effet
significatif entre ce type de réseau et l’employabilité globale, notre recherche
montre, à l’inverse, un effet significatif du réseau inter-organisationnel sur
l’intention de développer son employabilité ce qui peut s’expliquer par le fait que
notre échantillon concerne de jeunes salariés. Pour ce qui est du réseau intra-
organisationnel, nos travaux vont dans le même sens que ces 2 auteurs, à savoir
que ce type de réseau aide à développer l’employabilité et est mobilisé par les
jeunes salariés dans leur intention de développer leur employabilité.
Tableau 5. Effets de la satisfaction de vie professionnelle et des réseaux intra/inter

organisationnels et sociaux sur l’intention de développer son employabilité chez les
Variable dépendante
Pureté du
Variables explicatives (intention de développer R2 R2 ajusté
nœud
son employabilité)
Réseau extra-professionnel + ESVP information 70% .374 .341
ESVP +réseaux intra/inter

mobilité/ 100% .22 .20
organisationnels et sociaux
réseau 100% .22 .20
ESVP+ réseaux sociaux
ESVP+ réseaux intra/inter

la formation 69% .20 .17
organisationnels et sociaux
115
66
Première dimension de l’échelle intention de développer son employabilité :

l’information
Les jeunes salariés privilégient l’échange d’informations avec les collègues sur leur
métier (exigences et évolution) comme moyen de développer leur employabilité
et ce, d’autant plus qu’ils sont satisfaits de leur vie professionnelle et qu’ils ont
un réseau inter-organisationnel leur ouvrant des opportunités d’emploi. On note
une différence hommes/femmes dans le sens où ces dernières vont privilégier
le fait qu’elles connaissent des personnes dans l’entreprise qui leur apportent un
soutien émotionnel, un feed-back et une vérification du travail dans leur intention
de développer leur employabilité via l’information (pureté du nœud 100%).
Deuxième dimension de l’échelle intention de développer son employabilité :
la mobilité/réseau
En ce qui concerne la mobilité géographique, cette dernière est fortement liée
à la satisfaction dans la vie professionnelle (hommes) et aux réseaux (intra/
inter organisationnels et sociaux) (hommes/femmes). A l’inverse, la mobilité
interne, (changement de service au sein de l’entreprise) intervient lorsque les
jeunes salariés sont insatisfaits de leur vie professionnelle et qu’ils accordent
une grande importance aux réseaux sociaux privilégiant, ainsi, les liens forts
(hommes/femmes). Ce résultat va a contrario des résultats de l’étude de
Mignonac (2001 : 68) : « contrairement à l’hypothèse que nous avions émise, le
fait d’être globalement insatisfait au travail ne semble pas avoir d’influence sur la
disposition envers la mobilité interne » mais va dans le sens de March & Simon
(1958) (cités par Alves & al., 2010) pour qui plus une personne sera satisfaite
dans son travail moins elle aura envie d’en changer. Cette étude met également
en avant l’importance accordée à la mobilité interne vs la mobilité externe par
les jeunes salariés. Effectivement c’est bien la première qui est plébiscitée par
les jeunes interrogés notamment dans le cadre de l’insatisfaction au travail.
Ainsi, contrairement à ce que d’aucuns ont écrit sur la jeune génération décrite
comme « volage » et « papillonnant » d’entreprise en entreprise, il convient de se
demander si la mobilité externe concernant les jeunes ne serait pas plus subie
et contrainte que voulue ? L’insertion dans un réseau professionnel et relationnel
(interne/externe à l’entreprise) comme moyen de développer son employabilité
est lié à la satisfaction dans la vie professionnelle (femmes) et à l’importance
donnée aux liens faibles des réseaux comme source d’opportunités de carrière
(hommes) ce qui va dans le sens de Baret & al. (2006 : 94) pour qui les liens
faibles sont ceux qui « vont apporter de nouvelles informations ou opportunités
à l’individu ».
116
Troisième dimension de l’échelle intention de développer son employabilité :

la formation
Les résultats montrent que le manque de communication au sein de l’entreprise
sur le métier (femmes), l’absence de liens (réseau intra-organisationnel) et
l’importance accordée aux réseaux sociaux pour la carrière incitent les jeunes
salariés à vouloir développer leur employabilité via la formation. Par contre,
cette dernière est également mobilisée lorsqu’ils sont satisfaits de leur vie
professionnelle (hommes) et qu’ils ont des liens forts/faibles dans des réseaux
inter-organisationnels (hommes/femmes).
Schéma 4. Typologie des principaux facteurs impactant l’intention de développer son
employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans
Satisfaction dans la vie professionnelle

- Vie professionnelle correspondant à ses idéaux
Intention de développer son
- Conditions de vie professionnelle excellentes
- Obtention de choses importantes dans sa vie professionnelle employabilité
- Ne vouloir rien changer de sa vie professionnelle
Réseaux intra/inter-organisationnels
- Echanges avec les collègues
- Relations avec la hiérarchie
- Liens personnels avec des personnes extérieures à l’entreprise
pouvant apporter une aide/des informations sur des opportunités
d’emploi
Réseaux sociaux
- Importance, pour la carrière d’être inscrit dans un réseau social
- Utilité professionnelle des réseaux sociaux
En ce qui concerne l’importance de la satisfaction de la vie professionnelle,

les résultats statistiques mettent en exergue que les jeunes salariés interrogés
sont, globalement satisfaits de leur vie professionnelle. Cette dernière est
notamment liée aux conditions de vie professionnelle (R2=.681 ; R=.492) et
au fait d’avoir pu obtenir les choses importantes qu’ils voulaient dans cette vie
professionnelle (R2=.628 ; R=.333). Ainsi, si les jeunes salariés satisfaits de leur
vie professionnelle pouvaient recommencer cette dernière ils n’y changeraient
presque rien (R2=.498 ; R=.626).
Pour ce qui est des réseaux vus comme opportunités de carrière, les différents tests
menés ont fait ressortir, chez les jeunes salariés, le poids accordé aux réseaux
(inter/intra organisationnels et sociaux) comme opportunités dans la carrière
professionnelle. Ainsi, les jeunes salariés sont-ils actifs dans le « networking » ce
qui va dans le sens des travaux d’Hategekimana & Roger (2000) qui ont identifié
le « réseau » comme dimension de l’intention de développer son employabilité. Au
niveau inter-organisationnel, ce sont les liens forts (R2=.74 ; R=.83) qui sont mis
en avant par les répondants comme moyens de pouvoir obtenir des informations
117
66
sur des opportunités d’emploi (R2=.581 ; R=.463) et un emploi à l’extérieur de

leur entreprise (R2=.746 ; R=.720). Au niveau intra-organisationnel, l’information
sur le métier et la vie de l’entreprise (R2=.781 ; R=.799) sont mis en avant. De
même le relationnel avec les supérieurs hiérarchiques (R2=.560 ; R=.496) est
vu, par les jeunes salariés comme une opportunité de progression de carrière.
Ces résultats complètent, ainsi, une étude menée par Delay (2008 :22) qui met
en évidence que « les jeunes promeuvent davantage que les âgés au rang de
critères « essentiels » (…) la qualité des rapports avec la hiérarchie (41% des
jeunes et 35% des âgés) ». Les répondants ont, également, bien mis en lumière
l’importance qu’ils accordent aux réseaux sociaux, type Linkedin, Viadeo… dans
le cadre de leur parcours professionnel (R2=.749 ; R=.510). Ainsi, nos résultats
sur les réseaux sont-ils en adéquation avec la théorie des ressources sociales
(Lin & al., 1981) qui stipule que ce n’est pas tant le lien (faible/fort) qui aidera
l’individu dans l’atteinte de son objectif mais plutôt les ressources disponibles via
ce lien.
Conclusion
Cette recherche empirique a permis de mettre en exergue l’effet différenciant

du genre, les rôles de la satisfaction de la vie professionnelle et des réseaux
dans l’intention de développer son employabilité chez les jeunes de 18/30 ans.
Ainsi, le capital social est-il reconnu, par les jeunes salariés, comme une source
d’opportunités dans la carrière professionnelle ce qui va dans le sens de Field
(2008) pour qui les réseaux sociaux sont un atout de valeur. Toutefois, en plus
des liens faibles qui, comme le mentionne Granovetter (1973), sont considérés
comme une ressource importante faisant de la mobilité une opportunité possible,
l’un des effets inattendus de cette recherche est de montrer que les liens forts
sont également plébiscités par les jeunes salariés. Ces derniers ont bien compris
l’importance des ressources disponibles via les différents liens (forts/faibles) dans
l’opportunité de carrière ce qui était mis en lumière par la théorie des ressources
sociales (Lin & al., 1981). Le lien entre satisfaction de la vie professionnelle et
intention de développer son employabilité est également mis en avant par les
répondants ce qui va dans le sens des travaux d’Hategekimana & Roger (2000,
2002) et de Baruel Bencherqui & al. (2012) qui ont démontré que la satisfaction
au travail est un déterminant de l’intention de développer son employabilité.
De même, cette recherche montre le réel désir que les jeunes salariés ont
d’accroître leur employabilité, fait souligné dans les travaux de certains auteurs
(Tulgan & Martin, 2001 ; Zemke & al, 1999). Ainsi, les auteurs abondent-ils dans
le sens des travaux de Guerrero (2001 : 13) qui mentionne que « l’employabilité,
l’apprentissage continu ou encore l’étendue du réseau relationnel sont de plus
en plus présents dans les choix adoptés ». L’étude a également montré une
différence entre hommes et femmes dans les facteurs influençant l’intention de
développer son employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans.
118
Il sera intéressant, par la suite, de poursuivre cette étude, en intégrant et

analysant l’impact des différentes formes de contrats de travail sur l’intention de
développer son employabilité, auprès d’un échantillon relativement plus important
et de compléter par une étude qualitative afin de confirmer les premiers résultats
obtenus.
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Satisfaction de La Vie Professionnelle, Réseaux Sociaux Et Employabilité Chez Les Jeunes Salariés de 18 - 30 Ans

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Satisfaction de la vie professionnelle, réseaux sociaux et

employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans

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par Dominique Baruel Bencherqui26,

L’employabilité est un concept mobilisé par des auteurs de différentes

Employability is a concept exploited by authors from different disciplines

26. Dominique Baruel Bencherqui, Professeur Chercheur ISTEC, d.bencherqui@istec.fr

L’employabilité est un concept de plus en plus mobilisé, depuis une dizaine

Dans une première partie, nous passerons en revue la littérature se rapportant

1. Un état de l’art de l’employabilité et des jeunes

1.1. Le concept d’employabilité : une notion difficilement

Tableau 1. Le concept d’employabilité vu à travers différents auteurs

de carrière, l’adaptabilité personnelle et le capital social et humain31. La première

Parler de capital social conduit, tout naturellement, à s’interroger sur la notion de

(probablement linéaire) entre le temps passé à l’entretien du lien, l’intensité

Tableau 2. Les réseaux sociaux définis par certains auteurs

« par réseau social, nous entendons l’ensemble des relations sociales

« le terme de « réseaux sociaux » désigne avant tout des sites - on parle

« phénomènes sociaux ou institutionnels résultants des jeux d’échange

Comme nous venons de le voir à travers ces différentes définitions, ce qui

1.1.2. L’employabilité interactive : une approche « holistique » du

composite « ne permet pas de rendre compte de l’attitude globale de l’individu

1.2. Les jeunes : une question de génération ?

Tableau 3. Période définissant la génération « Y » selon différents auteurs

2. Problématique et méthodologie de recherche

A la suite de la revue de littérature notre problématique de recherche consiste à

2.1. Application empirique par la mobilisation d’une

2.1.1. Méthode de recherche

Schéma 3) il y a 37,6% de contrats de travail classiques et 63,31% de contrats

Schéma 2. Répartition genre/âge

2.1.3. Fiabilité/validité de l’instrument de mesure

Tableau 3. Les alphas de Cronbach par échelle

Intention de développer son employabilité 0.754

Satisfaction Réseaux organisationnels 0.964

Réseaux sociaux 0.765

Nous pouvons conclure sur la validité discriminante du questionnaire car l’analyse

IDEMPLi = (Intention de développer son employabilité)

IDEMPLi : est une observation sur la variable endogène.

Notre variable endogène est une variable dichotomique. Au regard de la nature

Soit la variable IDEMPL i qui représente le comportement d’un individu à

40. Loi logistique : Dans le cas où suit une loi logistique,

P i = P [IDEMPL i =1]= F [ b ik Xik]

b ik Représente respectivement les coefficients estimés des variables X ik .

Selon C. Gourieroux (1990)41, la fonction est strictement concave, ce qui permet

Tableau 4. Estimation des Facteurs Explicatifs de l’intention de développer

* : Coefficient significatif au seuil de 10%.

Le Modèle Logit (par la méthode du maximum de vraisemblance) témoigne d’un

Autrement dit, l’ensemble des variables (satisfaction de vie professionnelle +

3. Présentation et discussion autour des résultats

Les deux premières hypothèses entre l’intention de développer son employabilité

Tableau 5. Effets de la satisfaction de vie professionnelle et des réseaux intra/inter

Réseau extra-professionnel + ESVP information 70% .374 .341

ESVP +réseaux intra/inter

ESVP+ réseaux intra/inter

Première dimension de l’échelle intention de développer son employabilité :

Troisième dimension de l’échelle intention de développer son employabilité :

Satisfaction dans la vie professionnelle

En ce qui concerne l’importance de la satisfaction de la vie professionnelle,

sur des opportunités d’emploi (R2=.581 ; R=.463) et un emploi à l’extérieur de

Cette recherche empirique a permis de mettre en exergue l’effet différenciant

Il sera intéressant, par la suite, de poursuivre cette étude, en intégrant et