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© Management Prospective Editions | Téléchargé le 13/01/2024 sur www.cairn.info par KAWTHAR BOUNAHI via Fondation du Roi Abdul Aziz Al Saoud (IP: 196.70.253.67)
Jean-Yves Duyck, Karima Lahmouz
Dans Management & Avenir 2010/8 (n° 38), pages 117 à 137
Éditions Management Prospective Editions
ISSN 1768-5958
DOI 10.3917/mav.038.0117
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Audit du stress professionnel et de l’impli-
cation organisationnelle dans un contexte
de restructuration : le cas Assuria FC
Résumé
Cette recherche possède un double objet : proposer des outils d’audit du stress
et de l’implication organisationnelle dans un contexte de restructuration ;
utiliser ces outils pour en évaluer les effets bénéfiques et/ou défavorables.
A partir d’une étude de cas dans une société d’assurance auprès de 37
cadres ayant dû s’adapter à des évolutions souvent radicales de leur métier
et de leur environnement professionnel, le travail d’audit montre à quel point
ces restructurations ont engendré des effets préjudiciables sur les salariés,
notamment sur l’augmentation de l’absentéisme au travail et sur l’implication
organisationnelle. In fine, l’article propose une réflexion sur cette situation
en s’appuyant sur le concept de responsabilité sociale de l’entreprise.
Abstract
The aim of this research is twofold : first, to present tools to audit stress
and involvement in a restructuring context and second, how to use these
tools in order to evaluate beneficial and/or non beneficial consequences.
A case study has been carried out : 37 executives were interviewed in an
insurance company; 37 executives who faced radical evolutions in their jobs
and professional environments. The auditing puts into light the harmful
consequences of restructuring on employees, in particular their professional
absenteeism and organizational involvement. In fine, this article offers an
insight using the concept of the firm social responsability.
« Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés ». Disons-le : le stress
tue et la série de suicides commence à être longue, au point de faire l’objet de
plusieurs rapports (2007 ; 2009) et de deux séances de débats à l’Assemblée
nationale (15 septembre et 27 octobre 2009). Renault est condamné pour « faute
inexcusable » le 18 décembre 2009 par le tribunal des affaires de Sécurité
sociale (TASS) de Nanterre après le suicide en 2006 et 2007 de trois salariés
au Technocentre de Guyancourt, travail reconnu comme « pathogène » dans les
attendus du tribunal. Viennent s’ajouter PSA (six suicides), et France Télécom
qui cumule 28 suicides en 2000, 29 en 2002, et 25 depuis février 2008, EDF,
etc. On n’est pourtant pas obligé d’en mourir : on peut aussi « se contenter »
71. Jean-Yves Duyck, Professeur des Universités, Institut de Gestion, Université La Rochelle, jyduyck@univ-lr.fr
72. Karima Lahmouz, Maître de Conférences, Université Haute Alsace, GRAICO, karima.lahmouz@uha.fr
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d’en souffrir (Dejours et al., 2009), comme le rappelle aussi le journal Libération
en exposant la situation à IBM en 2006 avec 29 dépressions, 9 « burn out » et
185 urgences médicales « pour lesquelles les facteurs professionnels ont le plus
souvent un rôle déclenchant ». Cela n’est pourtant guère nouveau et les effets
potentiels du stress sont multiples et connus, et, s’ils ne sont pas toujours aussi
dramatiques, agissent en particulier sur l’implication des salariés.
Objet de ce travail
Ce travail d’audit social, qui « a pour mission d’analyser chaque facteur de risque
et de proposer les recommandations susceptibles de les réduire » (Peretti, 2006 :
160) repose sur une recherche conduite auprès des cadres d’une compagnie
d’assurance dite Assuria FC lors d’une opération de restructuration (2004) dont
les caractéristiques seront présentées ultérieurement. Notons-le d’emblée,
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Audit du stress professionnel et de l’impli-
cation organisationnelle dans un contexte
de restructuration : le cas Assuria FC
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l’audit proposé est de nature stratégique concernant les pratiques globales de
l’entreprise (ibid. : 161).
Architecture de l’article
1. Cadre conceptuel
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A côté du concept de stress au travail, un autre modèle s’est également imposé
depuis le milieu des années soixante-dix et s’inscrit également dans le champ de
la santé au travail. Il s’agit du « burn out » ou de l’épuisement professionnel. Il
se définit comme un syndrome d’épuisement physique et émotionnel impliquant
le développement d’images négatives de soi-même, des attitudes défavorables
envers le travail et une perte d’intérêt à l’égard des clients. Contrairement au
modèle du stress qui s’adressait traditionnellement au monde de l’industrie, les
travaux sur le « burn out » se sont avant tout attachés à saisir le malaise des
employés des services sociaux. Très proche du modèle du stress même s’ils n’y
font pas explicitement référence, les recherches sur la question du « burn out »
tirent surtout leurs spécificités des catégories socioprofessionnelles qu’elles
étudient. Globalement, le stress résulte d'une situation de travail engendrant une
tension difficilement supportable pour les individus. Ils se traduisent le plus souvent
par des troubles psychiques et/ou physiques s’accompagnant de changement
de comportement, de sentiments de vulnérabilité et d’insécurité, d’inattention
et d’augmentation des risques d’accidents, l’absentéisme, etc. (Hemingway et
al., 2003 ; Lee et al, 2003). Ainsi, dans une étude conduite auprès d’employés
municipaux de Raisio (Finlande), Kivimâki et al., (2000) soulignent les effets
des restructurations sur la santé des travailleurs, en montrant l’impact de ce
changement sur l’augmentation d’absentéisme des travailleurs pour maladie (2,2
fois plus élevé qu’avant le changement) et sur l’augmentation de la prévalence
et du tabagisme.
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L’originalité de cette approche concerne la prise en considération du caractère
tridimensionnel de l’implication. Elle répond ainsi aux critiques formulées par
Neveu, (1993) et Randall et al, (1990). Pour cette raison, l’approche adoptée
dans cet audit repose sur celle d’Allen et Meyer.
Selon Kobasa (1982), au contraire, l’implication protège les individus des effets
négatifs du stress car elle leur permet de donner une direction et du sens à
leur travail. Les individus plus impliqués seront moins vite ou moins intensément
stressés que les individus non impliqués face aux mêmes circonstances. En
effet, on a vu que tant que les sources possibles de stress n’empêchent pas les
salariés de mener à bien leur travail, elles ne suscitent pas de stress négatif chez
eux.
La plupart des études supposent que l’implication est une conséquence du stress
plutôt que l’inverse. Il est aussi possible que l’implication n’affecte le stress ni
positivement ni négativement (Salancik, 1977) mais que ces deux concepts
soient simplement liés aux mêmes variables organisationnelles et individuelles.
Pour résumer, les résultats sur cette question sont très disparates. Conformément
à cette analyse, on examinera le lien restructuration-stress pour s’assurer de
la « normalité » du cas Assuria. Deux hypothèses resteront alors à vérifier et
constitueront le socle de l’audit:
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Selon Kobasa (1982), au contraire, l’implication protège les individus des effets négatifs du
stress car elle leur permet de donner une direction et du sens à leur travail. Les individus plus
impliqués seront moins vite ou moins intensément stressés que les individus non impliqués
face aux mêmes circonstances. En effet, on a vu que tant que les sources possibles de stress
n’empêchent pas les salariés de mener à bien leur travail, elles ne suscitent pas de stress
négatif chez eux. 38
La plupart des études supposent que l’implication est une conséquence du stress plutôt que
l’inverse. Il est aussi possible que l’implication n’affecte le stress ni positivement ni
négativement (Salancik, 1977) mais que ces deux concepts soient simplement liées aux
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mêmes variables organisationnelles et individuelles.
Pour résumer, les résultats sur cette question sont très disparates. Conformément à cette
analyse, on examinera le lien restructuration-stress pour s’assurer de la « normalité » du cas
Assuria. Deux hypothèses resteront alors à vérifier et constitueront le socle de l’audit:
-- H1 : le stress professionnel a un impact négatif sur l’implication
affective
- H1 : le stress professionnel a un impact négatif sur l’implication affective
-- H2
- :H2le: le
stress professionnel
stress professionnel a un
a un impact impact
négatif négatif cognitive
sur l’implication sur l’implication
cognitive
Schéma n° 1 : Le modèle de la recherche
Schéma n° 1 : Le modèle de la recherche
H1
Implication affective
Implication cognitive
H2
2. Le cas d’Assuria FC
2. Le cas d’Assuria FC
Deux points font l’objet de cette partie : le terrain de l’audit et les effets de la restructuration
(2.1) et la validité de ce cas (2.2).
Deux points font l’objet de cette partie : le terrain de l’audit et les effets de la
restructuration (2.1) et la validité de ce cas (2.2).
5
2.1. Terrain de l’audit et description des effets de la
restructuration
Homme Femme -35 ans 35-45 ans 46-55 ans 56-65 ans 5-10 ans 10-15 ans 15 ans et plus
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pyramide des âges en forme de toupie inversée pose problème en termes de
renouvellement des générations, alors même que ces cadres, qui possèdent
une longue ancienneté, détiennent une part importante de la mémoire
organisationnelle. En outre, en raison de leur expérience, ils sont, en mesure
d’apprécier le caractère plus ou moins pertinent de la restructuration, et donc,
éventuellement de la craindre.
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Tableau n°2 : Extrait de 10 trajectoires professionnelles-types
Statut avant Statut après Mobilité
Population Fonction Ancienneté Age
restructuration restructuration géographique
Cadre moyen Cadre supérieur Direction De Marseille à
Cadre1 15 ans 40 ans
ICD RDC commerciale Tarbes
Cadre moyen Cadre supérieur Direction De Marseille à
Cadre2 25 ans 50 ans
ICD RDC commerciale Poitiers
Cadre moyen Cadre moyen Direction Rodez à
Cadre3 15 ans 40 ans
IV ICD commerciale Toulouse
Cadre moyen Cadre supérieur Direction Poitiers à
Cadre4 30 ans 55 ans
ICD IQRC qualité Toulouse
Cadre moyen Cadre supérieur
Cadre5 Direction RH Pas de mobilité 30 ans 52 ans
ICD IRH
Cadre moyen Cadre supérieur Direction Rodez à
Cadre6 30 ans 58 ans
ICD Directeur régional générale Toulouse
Cadre supérieur Cadre supérieur Direction
Cadre7 Pas de mobilité 35 ans 60 ans
Inspect. Général Directeur régional générale
Employé Cadre moyen Ressources De Paris à
Cadre8 15 ans 40 ans
Commercial ICD humaines Poitiers
Cadre supérieur Cadre supérieur
Cadre9 Direction RH Pas de mobilité 17 ans 40 ans
IRH IRH
Cadre supérieur Cadre moyen Direction Sud à la Roche
Cadre10 15 ans 40 ans
DRC ICD commerciale sur-Yon
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Audit du stress professionnel et de l’impli-
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-- GROUPAMA a engagé fin 2005 un plan triennal avec pour objectifs
a) d’élargir les parts de marchés et b) de se rapprocher du client. Ainsi,
le groupe a vécu une restructuration visant à réorganiser le groupe et
à supprimer plusieurs sites (notamment, les sites ruraux) en recentrant
son énergie sur les sites les plus rentables.
73. www.ffsa.fr
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Plusieurs autres raisons, au niveau pratique, motivent ce choix :
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Encadré n°1 : Adaptation des items de l’échelle de Cohen sur le stress lié à la
restructuration
1. avez-vous été dérangé à cause d’un événement inattendu ? (item adapté)
2. vous a-t-il semblé difficile de contrôler les choses importantes de votre vie ? (item adapté)
3. vous êtes vous senti nerveux ou stress ? (items adapté)
4. vous êtes vous senti confiant à prendre en main vos problèmes personnels ? (item adapté)
5. avez-vous senti que les choses allaient comme vous le voulez ? (item retenu)
6. avez-vous pensé que vous ne pouviez pas assumer toutes les choses que deviez faire ? (item
supprimé)
7. avez-vous été capable de maîtriser votre énervement ? (item supprimé)
8. avez-vous senti que vous dominiez la situation ? (item adapté)
9. vous êtes vous senti irrité parce que les évènements échappaient à votre contrôle ? (item
supprimé)
10. avez-vous trouvé que les difficultés s’accumulaient à un tel point que vous ne pouviez les
contrôler ? (item supprimé)
Les effets de la restructuration chez Assuria FC ont été mesurés sur une échelle
de Likert de 7 points (cf., tableau n° 4).
2. Vous a-t-il semblé très difficile de contrôler cet événement ? 4,97 1,86
Cette variable a pour objet d’évaluer l’impact de la restructuration sur les cadres
concernés au travers des effets psychologiques et sanitaires ressentis. L’échelle
de Roques est bien adaptée à l’audit du stress professionnel proprement dit.
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Tableau n° 5 : échelle de Roques pour le stress professionnel
Ecart- Alpha de
Items Moyenne
type Cronbach
1. Je me sens frustré dans mon travail 3,66 2,57
2. Je trouve stressant, dans mon emploi actuel, d’avoir à gérer beaucoup
2,75 2,35
de collaborateurs
3. Les pressions que je ressens dans mon travail sont trop fortes 3,78 2,60
5. Je dois faire face à une forte concurrence de la part de mes collègues 3,03 2,32
6. J’ai tendance à être inquiet à propos des problèmes concernant mon 0,74
3,69 2,45
travail
7. Je suis très intéressé par mon travail (-) 8,16 1,69
10. J’occupe une position sans issue dans mon entreprise 4,25 3,07
11. Je suis resté beaucoup trop longtemps à mon niveau actuel 3,59 2,24
Le coefficient « alpha de Crombach » est, dans les deux cas, supérieur à 0,74 et
les mesures de ces deux échelles s’avèrent fortement cohérentes entre elles.
Rappelons que les codages des items (« Je suis très intéressé par mon travail »,
et « je me sens détendu dans mon travail ») ont été inversés pour éviter l’effet de
halo (c’est-à-dire l’effet d’influence qui pousse la personne interrogée à répondre
toujours de la même manière).
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Tableau n° 6 : l’échelle de mesure de l’implication affective
Ecart- Alpha de
Items Moyenne
Type Crombach
1. Je serais très heureux de finir ma carrière dans cette entreprise 5,84 1,55
2. Je ressens les problèmes de cette entreprise comme les miens 4,94 1,46
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Les répondants expriment leur difficulté de quitter l’entreprise (4,22) et de gérer les
changements qui en découleraient (3,93).
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expliquer. Le schéma n°2, a pour objet de visualiser les liens et les corrélations entre
l’ensemble des variables de cette recherche (le stress professionnel, l’implication
organisationnelle).
Schéma n° 2 n°
Schéma : Les résultats
2 : Les dede
résultats lalarecherche
recherche
R²=0,121
Implication
affective
T=1,773 R²=0,543
T=-0,414
restructuration Stress
profess.
T=0,487
Implication
cognitive
R²=0,578
3.2.2. Discussion
La discussion porte sur les résultats proprement dits et sur ses prolongements12à
savoir l’enchâssement de la firme dans la société et sa responsabilité sociale.
-- L’implication affective
Le construit « implication affective » est moyennement expliqué par les variables
du modèle (le coefficient de détermination r² est égal à 0,121). Les coefficients
mesurent la relation négative entre l’implication affective avec le stress
professionnel. Le t de Student est de moins de 0,414.
-- L’implication cognitive
L’implication est bien expliquée par les autres variables du modèle, aussi qu’en
atteste le coefficient de détermination (r² = 0,578). L’implication cognitive est liée
positivement au stress professionnel, le t de Student = 0,487.
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Le lien positif entre le stress professionnel et la restructuration perçue est confirmé
dans le cas d’Assuria FC, validant ainsi, en complément, la « normalité » du
cas : le stress professionnel ressenti est expliqué par le caractère menaçant
de la restructuration. Aussi, l’étude montre combien le stress négatif lié à la
restructuration ne favorise pas les conditions nécessaires pour encourager
l’implication organisationnelle affective et réoriente l’implication vers une relation
calculée et de nature financière avec l’entreprise.
-- La question de l’éthique
A regarder de près les catalogues des bibliothèques universitaires, la RSE remplit
bien les rayons. Toutefois, elle y apparait plus souvent soucieuse des avis des
agences de notations sociales ou environnementales (Pesqueux et Bienfot, 2002,
chap. 4), ou bien de son impact financier, que de ses conséquences humaines,
comme le notent de Woot (2005) et Robert-Demontrond (2006). Or, ce qui est en
souligné dans les paragraphes précédents, concerne bien les aspects humains de
la RSE. Dit d’une autre manière, la firme a-t-elle pour vocation de laisser souffrir
ses salariés ? La souffrance serait-elle indispensable et donc «éthique » ?
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une ressource, au même titre que les matières premières […], c’est poser le
développement de l’entreprise comme une finalité en soi, indépendante du
développement de la société » (56-57). De Gaulejac s’inscrit ainsi dans la lignée des
auteurs qui, dès 197474 ont condamné les abus du libéralisme, et plus récemment
Beauvois (1994), qui, dans son chapitre 5 décrit l’homme « occidental » comme
asservi aux idéaux psychologiques du libéralisme, ou encore Gazier (2005) qui
conteste ces mobilités imposées et la réflexion « courtermiste » qui les sous-tend
(la GPEC par exemple).
Pourtant, les salariés se rebellent face à cette violence faite aux hommes sans le
moindre scrupule et n’hésitent plus à ester en justice, ce qui finit par coûter cher
aux firmes.
Si l’on ajoute que de nombreux CHSCT de site de cette même société ont aussi
porté l’affaire en justice et obtenu gain de cause pour des montants voisins, on
notera que, frais d’avocat et de justice à la charge de l’entreprise, énergie et
souffrance du personnel amené à ester en justice non compris, il est difficile de
74. On citera entre autres, L. Loué, L’anesthésie sociale de l’entreprise, Payot, ou coll.. « L’emprise de l’organisation », Dunod, non
repris en bibliographie car non analysés précisément pour cet article.
75. Traduction sous d’astreinte de 5000 euros par jour de retard.
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parler d’économies et d’efficacité. Etre obligé de se battre pour parler dans sa
langue maternelle constitue comme le note le journal Le Monde76 constitue une
source de stress et certaines entreprises semblent, in fine, l’avoir compris, Suez
ou Total par exemple, même si des progrès restent à faire.
Au total, l’arsenal juridique mis en place depuis 2001 vient renforcer cette
responsabilité78 et les salariés n’hésitent plus à se retourner contre leur ancien
employeur dès lors qu’ils auraient subi un préjudice, (maladies, limitations
physiques, etc.), intentionnel ou non, ne les autorisant plus vivre une retraite
« normale » (Saint Alary, 2005). Le cadre législatif souligne bien que la RSE
s’étend au-delà du temps de présence in situ stricto sensu.
Conclusion
Cette recherche possède un double objet : proposer des outils d’audit du stress
et de l’implication organisationnelle dans un contexte de restructuration ; utiliser
ces outils pour en évaluer les effets bénéfiques et/ou défavorables. A partir d’une
étude de cas, qui apparait comme un cas-type, dans une société d’assurance
auprès de 37 cadres ayant dû s’adapter sans barguigner à des évolutions souvent
76. article de Nathalie Quéruel du 16 avril 2008, non repris en bibliographie.
77. Cf. Rapport au Sénat de M. Henri REV0L, Sénateur, L’amiante dans l’environnement de l’homme : ses conséquences et son avenir,
Office parlementaire d’évaluation des choix scientifiques et technologiques - Rapport d’information n° 41 - 1997-1998
78. On lira aussi avec intérêt le rapport remis au Ministre du travail le 12 mars 2008 par Philippe Nasse et Patrick Légeron. Les risques
psychosociaux au travail.
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radicales de leur métier et de leur environnement professionnel, le travail d’audit
montre à quel point ces restructurations ont engendré des effets préjudiciables
sur les salariés, notamment sur l’implication organisationnelle.
In fine, cette recherche conforte l’idée qu’il existe bien un lien direct entre le
stress professionnel et l’implication organisationnelle. Pour schématiser,
l’implication diminue, ce qui influe sur l’esprit d’équipe, la productivité et la qualité
au travail, bref, l’efficacité dans son ensemble. Les restructurations, présentées
comme indispensables, négligent les conséquences sociales et sociétales que
l’on s’abstient en général de calculer du fait de leur externalisation, à savoir la
défausse sur la société des indemnités de chômage ou de la solidarité. Les
multiples procès rappellent aux entreprises leurs responsabilités et finissent par
leur coûter très cher. Des audits réguliers permettraient d’en mesurer les effets
et de recentrer les débats sur la question de l’utilité des restructurations, ce qui
replace la question de ces audits sous l’angle stratégique comme il a été dit
supra.
Auditer le stress ne constitue pas un « luxe », mais parfois une mesure de survie
des employés et de la firme via l’opinion publique, mais aussi via les procès et
ipso facto l’audit représente bien une mesure de sauvegarde de la rentabilité
comme s’est efforcé de montrer ce papier.
Reste à savoir où placer le « curseur » car une certaine dose de stress (de
« bon » stress) est nécessaire. Pour gérer le stress professionnel, Bandura
(2003) préconise certaines stratégies qui reposent sur des réévaluations
cognitives des situations afin de les rendre moins désagréables. Elles consistent
à considérer les problèmes comme des défis et des incitations à améliorer les
compétences des salariés, à se focaliser sur les aspects positifs des situations
difficiles : restructuration, reclassement, suppression d’emploi, etc., à replacer
les problèmes insignifiants dans une perspective plus large, à réexaminer ses
priorités et à chercher du réconfort auprès des autres (le soutien organisationnel,
etc.). Il s’agit alors de proposer des solutions aux ajustements d’évasion qui
79. On lira avec utilité sur ce sujet la très complète bibliographie dans la thèse de Roques.
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cation organisationnelle dans un contexte
de restructuration : le cas Assuria FC
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aggravent encore la vie professionnelle. Ces stratégies d’ajustement et de
résolution de problèmes doivent aider les employés à gérer leur environnement
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