Master Sciences Humaines et Sociales

Mention Sciences de l'Éducation et de la Formation

Parcours Ingénierie Pédagogique Multimodale
(IPM)

Conception d’un dispositif de formation en

Micro Learning et Social Learning

Mémoire soutenu le 04 mai 2023

Par Nathalie DECOOPMAN

Directeur de mémoire : Nour EL MAWAS, Maître de conférences en

Sciences de l'éducation et de la formation

Tuteur entreprise : Delphine CHAUVET, Docteur en droit privé,

Consultante Xelya Conseil

Contexte professionnel du mémoire :

XELYA - 174, Bureaux de la Colline
92213 SAINT-CLOUD CEDEX
0178164000
Attribution - Pas d’Utilisation Commerciale - Pas de Modification
Résumé

Au sein de Xelya, la mise en œuvre de la direction participative implique que les

employés jouent un rôle proactif dans la prise de décisions. Ils ont également la
possibilité de prendre différents rôles cadres au sein de l’organisation. Pour assurer
leur efficacité dans ces nouveaux rôles, une formation et un accompagnement
appropriés sont nécessaires.
Afin de répondre à ce besoin de formation, Xelya met en place plusieurs actions,
comme un nouveau dispositif de formation interne pour tous les collaborateurs à
travers la plateforme 360 Learning. Cette plateforme a le mérite de proposer des
formations en ligne, des parcours personnalisés et des évaluations pour mesurer les
connaissances et compétences acquises.
Ce mémoire a pour objectif d'étudier les cadres théoriques favorables au déploiement
réussi d'un dispositif de formation dans un contexte de charge importante de travail
pour les collaborateurs. A travers ce dispositif, Xelya aura l’assurance que ses
collaborateurs comprennent le fonctionnement et les différents rôles qui composent
la direction participative.

Mots clés : Micro Learning, Social Learning, Learning Management System

Remerciements

Merci,

A tous les collaborateurs de Xelya qui ont participé au projet.

A Delphine CHAUVET, ma tutrice pour sa bienveillance et sa disponibilité.

A Nour EL MAWAS, ma directrice de mémoire pour ses bons conseils et son suivi
régulier.

A mon groupe de travail de ce Master, Vanina VIVIEN et Marjolaine TRANCHANT pour

leur soutien tout au long de ce Master.

A mes proches qui ont joué un rôle crucial dans ma réussite à cette formation en me
soutenant tout au long de cette période chargée et en m'encourageant à poursuivre
mes projets.

A Ilyan, mon fils, qui a accepté avec une grande maturité mon manque de disponibilité.

A mon conjoint, mon pilier, qui a été un soutien sans faille.

Et à vous qui prenez le temps de me lire.

Sommaire
Introduction ________________________________________________________________ 1
1. Exploration du contexte _________________________________________________ 3
1.1. Présentation de l'entreprise Xelya ___________________________________ 3
1.2. Ma mission de stage_________________________________________________ 4
1.2.1. Le contexte ______________________________________________________ 4
1.2.2. L’origine de ma mission ___________________________________________ 4
1.2.3. Les rôles concernés _______________________________________________ 5
1.3. L’organisation BEEC _________________________________________________ 5
1.3.1. Les équipes métiers autonomes (EMA) ______________________________ 5
1.3.2. Les Equipes Centrales Autonomes (ECA) ____________________________ 6
1.3.3. Les communautés métier __________________________________________ 6
1.3.4. Les comités directeurs ____________________________________________ 7
1.3.5. Mon rôle dans l’entreprise _________________________________________ 7
2. Analyse des besoins ____________________________________________________ 8
2.1. Le public cible ______________________________________________________ 8
2.2. Le questionnaire : contenu et objectifs _______________________________ 9
2.2.1. Analyse des résultats ______________________________________________ 9
2.2.2. Analyse du corpus du questionnaire ________________________________ 9
2.3. Analyse de l’existant _______________________________________________ 11
2.3.1. Les ressources internes___________________________________________ 11
2.3.2. Les ressources externes __________________________________________ 11
2.4. Analyse des moyens ________________________________________________ 12
2.5. Synthèse __________________________________________________________ 12
3. Cadres théoriques mobilisés et problématisation ________________________ 13
3.1. Etat de l’art des cadres théoriques mobilisés_________________________ 13
3.1.1. Eléments de définition ___________________________________________ 13
3.1.1.1. Le Micro Learning _______________________________________________ 13
3.1.1.2. Le Social Learning _______________________________________________ 15
3.1.2. La théorie de la charge cognitive __________________________________ 16
3.1.3. Problématisation ________________________________________________ 18
4. Action mise en œuvre __________________________________________________ 19
4.1. Méthode de l’action ________________________________________________ 19
4.1.1. Conception pédagogique : méthode ADDIE  _______________________ 19
4.1.2. Diagramme de GANTT ___________________________________________ 21
4.2. Analyse (Besoins) __________________________________________________ 22
4.3. Design (Conception) _______________________________________________ 22
 4.4. Développement (Production des contenus) __________________________ 24
4.5. Implantation (Mise à disposition) ___________________________________ 28
5. Evaluation et analyse __________________________________________________ 30
5.1. Évaluation _________________________________________________________ 30
5.2. Déroulement de l’évaluation ________________________________________ 30
5.3. Résultats - Analyse _________________________________________________ 33
5.3.1. Analyse des résultats de l’échelle PIC ______________________________ 33
5.3.2. Synthèse de l’analyse de l’échelle PIC ______________________________ 35
5.3.3. Analyse des résultats de l’échelle TAM_INJ _________________________ 36
5.3.4. Synthèse de l’analyse de l’échelle TAM_INJ ________________________ 37
5.3.5. Analyse des résultats de l’échelle ESEL _____________________________ 38
5.3.6. Synthèse de l’analyse de l’échelle ESEL ____________________________ 39
5.3.7. Analyse du NPS _________________________________________________ 40
5.4. Limites de l’action menée ___________________________________________ 40
6. Conclusion et perspectives _____________________________________________ 41
7. Bibliographie __________________________________________________________ 45
8. Tables des figures _____________________________________________________ 49
9. Table des annexes _____________________________________________________ 49
Introduction

J’ai l’opportunité d’occuper aujourd’hui un poste au sein d’une entreprise en pleine

croissance, qui offre la possibilité à ses collaborateurs les plus motivés d’être proactifs
dans leur processus d’évolution.

Le Master Sciences Humaines et Sociales, Mention Sciences de l'Éducation et de la

Formation parcours Ingénierie Pédagogique Multimodale s’inscrit parfaitement dans
la continuité de mon parcours professionnel mais aussi dans mon projet personnel de
montée en compétences.

Pour accompagner sa croissance et sa nouvelle organisation, Xelya accorde une

grande importance à la formation continue de ses employés, comme en témoigne la
mise en place d’une plateforme LMS. Mon projet de stage consiste à concevoir et
déployer une formation digitale sur le fonctionnement de la direction participative de
la nouvelle organisation de Xelya et des rôles qui la composent. Cette formation a pour
objectif de sensibiliser les collaborateurs sur la direction participative de Xelya. La
direction participative est un mode de gouvernance et de management dans lequel
les collaborateurs sont impliqués dans la prise de décisions et exercent une influence
sur la stratégie et les opérations de l'entreprise. Ce concept repose sur l'idée que les
employés sont des ressources clés de l'entreprise, qui peuvent contribuer de manière
significative à son succès. En impliquant les collaborateurs dans la prise de décisions,
la direction participative vise à améliorer l'engagement, la motivation et la satisfaction
des salariés, tout en favorisant l'innovation, la créativité et l'efficacité de l'entreprise.
Son bon fonctionnement est donc primordial pour Xelya.
Cette formation sera mise à disposition des collaborateurs via la nouvelle plateforme
LMS (360 Learning) acquise pour les formations internes.

L’enjeu de ce mémoire sera de s’interroger sur la modalité pédagogique la plus

adaptée à ce type de dispositif et au contexte de l’organisation.

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Dans une première partie, nous expliquerons le contexte dans lequel s'inscrit cette
mission de formation sur la direction participative chez Xelya, tout en insistant sur la
nouvelle organisation de l'entreprise. Nous préciserons dans une deuxième partie
l’analyse des besoins effectuée pour identifier les compétences et connaissances
nécessaires pour la mise en place de la direction participative. Dans la troisième partie,
nous présenterons les champs théoriques mobilisés. Dans la quatrième partie, nous
évoquerons la démarche méthodologique du projet. Nous préciserons comment la
plateforme LMS de 360 Learning a été utilisée pour la création et la diffusion des
contenus de formation, ainsi que les méthodes pédagogiques mises en place pour
favoriser l'apprentissage. Enfin, dans la dernière partie nous présenterons les résultats
de l’évaluation du dispositif et de leurs analyses. Nous aborderons également les
perspectives d'amélioration pour le dispositif en place.

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1. Exploration du contexte

1.1. Présentation de l'entreprise Xelya

Fondée le 14 février 2005, ColibriWithUs, devenue Xelya en 2015, est issue de la

rencontre en 2004 de deux ingénieurs à l’Institut Européen d’Administration des
Affaires (INSEAD), Cyril BOUCHET et Blaise LEPEUPLE. Durant ces 14 dernières
années, la vie de l’entreprise n’a pas été linéaire. Grâce à la vision de ses directeurs
associés et la mobilisation de ses équipes, Xelya a su faire face aux aléas que toute
entreprise rencontre pour grandir.
Xelya, éditeur de logiciels métiers et opérateur de services Cloud, met à la disposition
de ses clients un système d’information complet et intégré permettant de faciliter leur
productivité. Xelya décline cette approche sur plusieurs métiers, au travers de trois
marques dédiées :
• Ozmo (https://www.xelya.com/ozmo-maintenance-informatique/) : système
d’information Cloud complet et convergent permet d’aider les entreprises dans
leur transformation numérique.
• Diapaz (https://www.xelya.com/diapaz/) : logiciel avocat de gestion intelligente
des cabinets.
• Ximi (https://www.xelya.com/ximi/) : logiciel service à la personne qui permet
d’optimiser l’efficacité de l’ensemble du système d’information des structures.

Depuis 2015, Xelya est dans une forte dynamique et compte aujourd’hui huit
directeurs associés et emploie presque deux cents collaborateurs.
Xelya dispose d’une quadruple certification :
- ISO/IEC 20000-1 :2018, norme de système de management des services (SMS).
Elle spécifie les exigences destinées au fournisseur de services pour planifier,
établir, implémenter, exécuter, surveiller, passer en revue, maintenir et
améliorer un SMS.

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 - ISO/IEC 27001 :2013, norme la plus connue de cette famille qui n'en compte
pas moins d'une douzaine. Elle spécifie les exigences relatives aux systèmes de
management de la sécurité des informations (SMSI).
- ISO/IEC 27018 :2019, code de bonnes pratiques spécifique à la protection des
données personnelles dans le cloud.
- Hébergement de Données de Santé (HDS) :2018, certification dont le principal
objectif est de « garantir la confiance dans les tiers auxquels des structures et
des professionnels des secteurs de la Santé confient les données de santé qu’ils
produisent ou recueillent sur supports numériques ».

Depuis janvier 2020, Xelya a changé son organisation en transformant la hiérarchie

verticale en un système d’autorité distribuée et d’intelligence collective. Cette
organisation a pour nom « Bien-Etre et Croissance » (BEEC). C’est dans le contexte de
cette nouvelle organisation que s’inscrit ma mission de stage.

1.2. Ma mission de stage

1.2.1. Le contexte

Avec l’organisation Bien Être Et Croissance (BEEC), Xelya a fait le choix de transformer
la hiérarchie verticale en un système d’autorité distribuée et d’intelligence collective.
Chaque Collaborateur, nommé « Xelyan » en interne, appartient à une équipe métier
autonome (EMA) ou une équipe centrale autonome (ECA), ainsi qu’à une communauté
métier. S’ajoutent enfin les comités directeurs, au nombre de sept. Chaque équipe élit
en son sein des référents qui vont la représenter auprès des comités directeurs.

1.2.2. L’origine de ma mission

L'organisation BEEC est récente, elle a démarré en janvier 2020. Le cadre prévoit que
les rôles de référents changent régulièrement, ceci notamment pour impliquer les
collaborateurs dans la vie de leur équipe.
Le renouvellement annuel des rôles implique une montée en compétence. Les
multiples projets de l'entreprise font que les collaborateurs expérimentés sur ces rôles

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de référents ont peu de temps à accorder pour accompagner les nouveaux référents
dans leurs nouvelles missions.
C’est pourquoi le pôle Ressources Humaines, mais aussi les collaborateurs expriment
vivement le souhait de voir naître un parcours de formation dont l’objectif de la
formation sera de sensibiliser les collaborateurs au fonctionnement de la direction
participative de Xelya ainsi qu’aux différents rôles qui la composent. Cette formation
sera aussi l’opportunité de favoriser les partages d’expériences et l’échange de bonnes
pratiques.

1.2.3. Les rôles concernés

Les rôles concernés par cette formation sont :  (1) Référent Stratégie (RFSTRAT)  ; (2)
Référent Sécurité (RFSEC)  ; (3) Référent Qualité (RFQUAL)  ; (4) Référent Planification
de services (RFPLAN)  ; (5) Référent Performance (RFPERF)  ; (6) Référent Parcours
(RFPAR)  ; (7) Référent Bien être (RFBE)  ; (8) Responsable Comité Stratégie (RSTRAT)  ;
(9) Responsable Comité Parcours (RPAR)  ; (10) Responsable Comité Bien être (RBE)  ;
(11) Responsable Comité Planification de service (RPLAN)  ; (12) Responsable Comité
Performance (RPERF)  ; (13) Responsable Comité Sécurité (RSEC) ; (14) Responsable
Comité Qualité (RQUAL)  ; (15) Recruteur (REC).

Pour comprendre en quoi va consister le contenu de cette formation, il est nécessaire

d’envisager au préalable le fonctionnement de l’organisation BEEC et en particulier les
rôles des équipes autonomes.

1.3. L’organisation BEEC

1.3.1. Les équipes métiers autonomes (EMA)

Les Equipes Marchés Autonomes (EMA), sont réparties par typologie de clients et ont
la responsabilité de leur portefeuille de clients. Dans chaque équipe, l’ensemble des
métiers de l’entreprise nécessaires à son fonctionnement est représenté.
La responsabilité de chaque EMA consiste à faire le choix des évolutions et
améliorations des produits et services, développer la base de clients et être rentable.

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1.3.2. Les Equipes Centrales Autonomes (ECA)

Les Equipes Centrales Autonomes (ECA) sont au service des EMA.

L’ECA Xelya Innovation regroupe tous les rôles produit et techniques communs à
l’ensemble des EMA.
L’ECA Xelya Transverse regroupe toutes les personnes qui travaillent sur les modules
qui sont ou peuvent être communs à l’ensemble de nos applications métier.
L’ECA Xelya Expertises regroupe les métiers en support de l’activité, comme la
comptabilité, le contrôle de gestion, la paie, les services généraux, les Ressources
Humaines, les achats & logistique, etc.
Et, enfin l’ECA Xelya Conseil contribue au bien-être des équipes en remplissant un rôle
de conseil interne. Elle aide les équipes à gagner en autonomie, à établir et consolider
des relations de travail sereines et efficaces grâce à du coaching. Elle intervient
également dans le cadre de missions internes d’aide au développement des EMA,
mais aussi sur des missions transverses portant sur la stratégie de développement de
Xelya dans son ensemble. Xelya Conseil contribue à la croissance externe de
l’entreprise en pilotant les rachats de sociétés, la création des nouvelles équipes
autonomes et l’intégration des nouveaux collaborateurs.

En plus d’être membre d’une équipe autonome, chaque Xelyan appartient à une
communauté. Les communautés regroupent les collaborateurs des différentes EMA
exerçant le même métier. Chez Xelya, on les appelle les communautés métier.

1.3.3. Les communautés métier

Les communautés métier fonctionnent sur l’autogestion dans le sens où il n’y a pas de
manager. Chaque communauté dispose d’un animateur, ayant la charge d’organiser
les réunions (a minima une par trimestre), de les documenter et de rendre public le
compte rendu à l’ensemble de Xelya.
Les communautés ont différentes responsabilités : la gestion des processus (un
responsable par processus et un back up), par exemple, le processus de gestion des
réclamations ou encore de traitement et gestion des risques. Ces processus sont en

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lien avec les certifications ISO de Xelya ; l’intégration et montée en compétences ;
l’entraide métier inter-équipes ; le partage de bonnes pratiques.
Chaque Xelyan a également la possibilité de prendre des rôles de référents pour son
équipe, rôles cadres de l’organisation. Cette prise de rôle conduit à participer aux
différents comités mensuels de Xelya. L’ensemble de ces comités constitue la direction
participative de Xelya.

1.3.4. Les comités directeurs

La Direction a institué sept Comités Directeurs mensuels : Bien-Être, Parcours,

Performance, Planification de services, Qualité, Stratégie, et Sécurité. Un comité
directeur mensuel est animé par un responsable, élu pour un an par les membres du
comité par consentement. Il réunit les référents de chaque équipe autonome. Chaque
comité exerce des responsabilités bien définies, lesquelles sont définies dans l’annexe

1.3.5. Mon rôle dans l’entreprise

A ce jour dans l’organisation, je suis membre de l’ECA Xelya Conseil, responsable de

comité Qualité et responsable de la certification Qualiopi.
Sur le métier de la Formation, je suis animatrice de la communauté Formation et
responsable des services formations clients.
En octobre 2021, Xelya a lancé son projet de digitalisation de ces formations clients.
En tant que membre de l’ECA Xelya Conseil, j’assure le rôle de chef de projet digital
Learning sur ce projet. Celui-ci s’est étendu aux formations internes en 2022.
La figure 1 ci-dessous représente ma position dans l’organisation.

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 Figure 01 : Schéma de l’organisation BEEC

De ce contexte découlent les questions suivantes : « comment construire la

formation digitale ? Quels sont plus précisément les besoins et contraintes des
collaborateurs ? Comment amener les collaborateurs à partager leurs expériences,
astuces et outils ? »
Pour y répondre, une analyse des besoins doit être d'abord réalisée afin de pouvoir
définir dans un second temps le contenu et la pédagogie la plus adaptée.

2. Analyse des besoins

Dans cette partie, nous définirons le public ciblé par la mission. Nous verrons ensuite
le questionnaire de recueil des besoins et l’analyse des résultats obtenus. Nous
terminerons par l’analyse de l’existant et des moyens à disposition.

2.1. Le public cible

Mon entretien avec les ressources humaines a permis de déterminer le public cible de
cette formation. Engagé dans le développement des compétences de ses salariés,
Xelya souhaite ainsi fidéliser ses collaborateurs, et accompagner leur évolution

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professionnelle. Cette formation peut également avoir un impact positif sur la marque
employeur de Xelya en permettant aux salariés de mieux comprendre les valeurs et les
objectifs de l'entreprise, ainsi que leur rôle dans leur réalisation.
Ce parcours de formation sera donc à destination de tous les collaborateurs de Xelya.
En effet les rôles de référent sont des rôles amenés à tourner tous les ans. Chaque
collaborateur est donc appelé à postuler sur un rôle. Afin d’analyser les besoins des
collaborateurs, un questionnaire leur a été envoyé.

2.2. Le questionnaire : contenu et objectifs

Un questionnaire, que vous trouverez en annexe 2, créé via Microsoft Forms a été
soumis à tous les collaborateurs de Xelya.
202 personnes ont été interrogées via ce questionnaire et 64 réponses ont été
collectées, soit un taux de réponse de 31,6%.
Microsoft Forms présente l’avantage de collecter facilement et automatiquement les
réponses des participants. Ces dernières sont directement organisées dans une feuille
de calcul Excel, permettant ainsi une analyse rapide et efficace des résultats du
questionnaire.
L’usage des fonctionnalités avancées de Microsoft Forms, telles que le paramétrage
avancé des formulaires ou les conditions d'affichage de questions et les options de
navigation, y a également contribué.

Les collaborateurs étaient interrogés sur la prise de rôles au sein de l’organisation.

L’objectif était de savoir pourquoi ils avaient pris ou non des rôles et ce qu’il leur avait
manqué pour les prendre ou les appréhender sereinement.

2.2.1. Analyse des résultats

2.2.2. Analyse du corpus du questionnaire

Le corpus a été créé à partir des réponses aux questions : « Qu’est-ce qu’il t’a manqué
pour entreprendre sereinement ce(s) rôle(s) ? » et « Tu as envie de prendre un nouveau
rôle, mais tu hésites…Que te manque-t-il pour prendre ce rôle ? ».

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A travers ce corpus, nous cherchons à savoir quels éléments ont manqué aux
collaborateurs pour prendre en charge un des rôles cadres de l’organisation.

L’utilisation du logiciel IraMuTeQ, logiciel d'analyse de données textuelles ou de

statistique textuelle, a permis de générer une statistique d’analyse de similitude.
Comme vous pouvez le constater sur la figure 2 ci-après, le mot « rôle » est fortement
associé aux termes : « formation », « compétence », ou encore « connaissance ».
Un autre mot ressort de manière importante, le mot « temps ».

Figure 02 : Analyse des Similitudes des réponses par IRaMuTeQ

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Après analyse détaillée du texte, nous pouvons déduire qu’il manque
fondamentalement aux collaborateurs un complément de formation et
d'accompagnement pour la prise de rôle.
Cependant la valeur de temps ressort aussi majoritairement. Il faudra donc prendre en
compte dans la conception de la formation, le temps qu'il faudra accorder à celle-ci. Il
faudra qu'elle soit efficace, courte et ludique pour que les collaborateurs s'y
intéressent.
Il ressort également de cette première partie que certains softs skills sont utiles dans
la réalisation de ces rôles. Les principaux sont la communication, l’écoute, la
bienveillance, la gestion de conflits.
En plus de ces softs skills, ont également été mentionnés des besoins d’amélioration
de compétences sur les outils comme PowerBI, Microsoft Excel ou Bleexo (outil
d’enquête).

Voyons maintenant quelles sont les ressources existantes, internes et externes qui
pourront être utilisées, ainsi que les moyens qui sont mis à disposition.

2.3. Analyse de l’existant

2.3.1. Les ressources internes

A ce jour, les seules informations à disposition des collaborateurs figurent dans le

guide de l'organisation bien-être et croissance. Ce guide, élaboré par Cyril Bouchet,
président de Xelya, est un document écrit conservé dans la base de données interne.
Pour récolter les informations nécessaires au fonctionnement particulier de certains
comités, des entretiens avec les responsables de comités ont été menés.

2.3.2. Les ressources externes

Les rôles sont définis de manière à s’ajuster au fonctionnement propre à Xelya. Il

n’existe pas de formations préconçues permettant de répondre au besoin.
Les différents rôles nécessitent la maitrise de différents outils, comme Word, Excel,
Power BI, mais aussi des softs skills à développer, comme savoir communiquer,

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adopter la bienveillance au travail, savoir gérer un conflit. Ce type de modules pourra
être inséré dans le parcours de formation.

2.4. Analyse des moyens

Mon entretien avec les ressources humaines a permis d’identifier plusieurs moyens
pour assurer la mise en œuvre effective de la formation. La formation devra être mise
à disposition des collaborateurs sur la nouvelle plateforme LMS (360 Learning) acquise
pour les formations internes. Chaque collaborateur possède une licence.
Par ailleurs, Xelya dispose de licences utilisateurs pour Genially, Screencast-O-matic,
Padlet, la suite Microsoft Office365, outils qui me seront à utiliser pour la création de
contenus.
Il est convenu que la communication autour de la formation sera faite via des
conversations dans l’outil de communication interne, Microsoft Teams.

2.5. Synthèse

L’analyse de besoins fait ressortir le besoin de formation des collaborateurs sur les
rôles qui gravitent autour de la direction participative. Certains collaborateurs
expriment également le besoin de compléter la lecture du guide BEEC avec des
activités ludiques. Certains softs skills apparaissent également comme étant utiles pour
la réalisation de ces rôles. Les principaux sont la communication, l’écoute, la
bienveillance, la gestion de conflits, l’organisation. Un besoin d’amélioration sur les
outils comme PowerBI, Excel ou encore Bleexo. Un autre élément essentiel à prendre
en compte est la contrainte de temps des collaborateurs pour se former.

Notre ingénierie pédagogique s’oriente vers une conception en Micro Learning. En

effet, cette option nous semble pertinente étant donné les éléments identifiés
précédemment pour assurer la mise en œuvre de la formation. Le Micro Learning est
une méthode de formation qui consiste à créer et mettre à disposition des petites
unités d'apprentissage, généralement sous forme de courtes vidéos, de quiz,
d'infographies, etc., qui peuvent être facilement intégrées dans les routines

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quotidiennes des apprenants. Cette méthode de formation permet aux apprenants de
suivre la formation à leur propre rythme et de manière autonome, ce qui est
particulièrement utile pour les collaborateurs de Xelya qui ont des plannings chargés.
Le choix du Micro Learning pour la conception de la formation sur la direction
participative chez Xelya peut également répondre aux besoins de formation
individuels des collaborateurs, en leur permettant de choisir les modules de formation
qui correspondent le mieux à leurs besoins spécifiques.
Nous expérimenterons également les fonctionnalités de Social Learning de la
plateforme pour encourager les apprenants à collaborer, échanger des idées et
partager des connaissances avec leurs pairs. Les apprenants pourront ainsi s'entraider
dans leur apprentissage, en se donnant des feedbacks.

3. Cadres théoriques mobilisés et problématisation

3.1. Etat de l’art des cadres théoriques mobilisés

Le cadre théorique mobilisé est celui du Micro Learning, du Social Learning et de la

charge cognitive. Dès lors, il convient, dans une première partie, de définir les termes
Micro Learning et Social Learning (3.1.1). Dans une deuxième partie nous ferons une
focus la théorie de la charge cognitive (3.1.2). Dans une dernière partie nous verrons
la problématisation (3.1.3).

3.1.1. Eléments de définition

3.1.1.1. Le Micro Learning

Le concept de Micro Learning consiste en des formations courtes, en format

numérique d’une durée allant de quelques secondes à moins de 15 minutes
permettant d'acquérir rapidement des compétences spécifiques sur une période
courte. Il existe de nombreuses définitions du Micro Learning, elles décrivent toutes
de petites activités d’apprentissage faciles à comprendre, axées sur un seul objectif et
organisées de manière logique. Elles donnent ainsi aux apprenants le contrôle sur leur
temps d’apprentissage. Ce format d'apprentissage, par conception, met l'accent sur la

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brièveté des expériences d'apprentissage grâce à une technique de conception
pédagogique bien connue sous le nom de segmentation prônée par Gobet (Gobet,
2005).

Hug (2005) propose quant à lui, une définition holistique du Micro Learning basée sur
sept dimensions. Cette définition est utilisée par de nombreux chercheurs dans la
littérature sur le Micro Learning.
La définition de Hug comprend les éléments suivants : (1) le contenu : très petites
unités d'apprentissage, sujets étroits ou problème simple ; (2) programme d'études :
partie d'un programme d'études, ensemble de modules ou élément d'apprentissage
informel ; (3) forme : fragments, épisodes de connaissances ou pépites ; (4) type
d'apprentissage : comportementaliste, constructiviste, apprentissage en classe,
apprentissage par problèmes ou apprentissage en entreprise ; (5) support : face-à-
face versus multimédia ou objets d'apprentissage ; (6) processus : autonome, situé,
intégré ou itératif ; et (7) temps : effort relativement court, temps mesurable ou degré
de consommation de temps.
De même, Göschlberger et Bruck (2017) ont défini le Micro Learning en se concentrant
sur le support de diffusion numérique. Ils ont défini le micro-apprentissage comme un
concept didactique, où un contenu d'apprentissage court, autonome et cohérent est
fourni par le biais de médias numériques.

Selon Buchem et Hamelmann (2010), la conception didactique du contenu et des

activités de micro-apprentissage comprend cinq grands principes : (1) autonomie, (2)
adressabilité, (3) concentration, (4) format et (5) structure. Le micro-contenu se
concentre exclusivement sur la transmission d'informations pertinentes, à l'aide
d'éléments visuels, interactifs et très brefs (Redondo et al., 2021).

Dans ce mémoire, nous utilisons le terme de Micro Learning pour désigner les
formations courtes au sens large, comme une stratégie pédagogique, où le contenu
d'apprentissage est divisé en petites activités ciblées et livrées numériquement sous
une forme facilement assimilable.

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Pour résumer, les caractéristiques du Micro Learning rendent l’environnement
d’apprentissage plus flexible pour l’apprenant. Le Micro Learning sera la modalité
utilisée pour répondre à la contrainte de temps et de flexibilité souhaitée par les
collaborateurs. Abordons maintenant le deuxième socle du cadre théorique, celui du
Social Learning.

3.1.1.2. Le Social Learning

Le terme social-Learning n’est pas nouveau, le psychologue Albert Bandura (1970)

vantait déjà ses mérites. En 1977, Bandura l’utilise pour expliquer l’apprentissage
individuel qui se base sur l’imitation des autres.
“Most human behavior is learned observationally through modeling: from observing
others, one forms an idea of how new behaviors are performed, and on later occasions
this coded information serves as a guide for action.”. La théorie de l’apprentissage
social de Bandura postule que les gens apprennent les uns des autres en observant le
comportement des autres, en imitant et en façonnant les attitudes.
Plusieurs facteurs doivent être respectés pour que le Social Learning soit effectif et
efficace. Bandura a posé quatre conditions cumulatives obligatoires. Tout d’abord,
l’attention. Nous ne pouvons pas apprendre si nous ne sommes pas concentrés. La
nouveauté attire notre attention.
Ensuite la rétention, les personnes apprennent en intériorisant les informations. Nous
faisons appel aux informations acquises lorsque nous devons répondre à une situation
similaire à la situation au cours de laquelle nous les avons assimilées pour la première
fois.
Autre condition, la reproduction. Nous reproduisons les informations acquises
précédemment (comportement, compétences, connaissances) lorsque cela est
nécessaire.
Et pour finir, la motivation. L’être humain a toujours besoin de motivation. Le plus
souvent, les humains sont motivés par les récompenses.
En effet, ce qui fait le succès de ce type d’apprentissage c’est l’observation, l’imitation
des comportements et les émotions. Les interactions entre les membres permettent
d’obtenir des réponses à leurs interrogations. Un sentiment d’appartenance se

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développe ce qui facilite l’apprentissage. Le Social Learning ajoute une dimension
sociale à l’apprentissage. La qualité des supports utilisés à elle seule ne suffit pas à
motiver les apprenants au sein des formations en ligne, il faut créer du lien pour
dépasser la frontière digitale.
Le Social Learning valorise les connaissances et les expériences de chacun. Tous les
apprenants participent aux échanges d’idées. Au-delà d’acquérir de nouvelles
connaissances, ils peuvent partager leur savoir. Les apprenants sont au cœur de la
formation. Grâce à leur posture active, le taux de participation et l’intérêt pour la
formation augmentent.
Cette pédagogie participative, peut avoir un grand succès et révolutionner
l’apprentissage des apprenants, à condition d’utiliser les bonnes pratiques.

3.1.2. La théorie de la charge cognitive

La théorie de la charge cognitive (Sweller, 1988, 1989, 1994 cités par Brame, 2016)
relie la capacité de stockage des informations en mémoire de travail à l'intégration de
nouvelles informations. La charge cognitive concerne la relation entre l'individu et la
tâche à accomplir. Comme montré par Kossen et Ooi (2021), le sentiment d’être
« submergés » par la quantité de supports de formation, ressenti par de nombreux
apprenants provient de la surcharge cognitive et le stress qu'elle génère.
La surcharge cognitive est un obstacle majeur auquel sont confrontés de nombreux
apprenants (Korstange et al., 2020 cités par Kossen et Ooi, 2021).
L’objectif est donc de chercher à réduire la charge cognitive lors de la conception de
dispositifs pédagogiques afin de maximiser la mémoire de travail disponible pour
l'apprentissage.
Comme nous l’avons déjà évoqué, le Micro Learning désigne les formations courtes,
où le contenu d'apprentissage est divisé en petites activités ciblées sur un seul objectif
et livré numériquement sous une forme facilement digestible. Ainsi l'encombrement
de la mémoire de travail par des informations moins pertinentes est réduit.

Page 16
Selon RPS Research1, "le Micro Learning améliore la concentration et favorise la
rétention à long terme jusqu'à 80 %". Selon Software Advice, le Micro Learning
améliore également l'engagement de 50 %.
Le Micro Learning est donc efficace à plusieurs niveaux. Il augmente la capacité de
rétention des informations ; permet à l’apprenant d’adapter son temps
d’apprentissage, notamment sur son lieu de travail : la compréhension et l'application
des connaissances sont facilitées.
Il convient de revenir sur le Social Learning, comme nous l’avons vu précédemment,
plusieurs facteurs doivent être respectés pour garantir l’efficacité du Social Learning.
L'apprentissage social est une théorie développée par Albert Bandura qui décrit
l'apprentissage comme un processus cognitif qui se produit dans un contexte social :
"Apprendre serait extrêmement laborieux, pour ne pas dire dangereux, si les gens
devaient se fier uniquement aux effets de leurs propres actions pour savoir quoi faire"
(Bandura ,1977).
Bandura exprime aussi que "la plupart des comportements humains sont appris par
observation grâce à la modélisation : en observant les autres, on se fait une idée de la
façon dont les nouveaux comportements sont exécutés, et à des occasions ultérieures,
ces informations codées servent de guide pour l'action ”.

En se penchant sur les aspects sociaux de la vie de tous les jours, on constate que l'on
acquiert de nouveaux concepts et que l'on assimile des connaissances en utilisant
différentes méthodes d'apprentissage, à savoir visuelles, auditives et kinesthésiques.
En d'autres termes, on mélange les styles d'apprentissage pour mieux apprendre en
regardant, écoutant et en pratiquant. Le Social Learning se concentre sur la façon dont
nous interagissons avec nos pairs.

Le Social Learning met l'accent sur la manière dont nous collaborons avec nos pairs
pour apprendre. Il est souvent associé au modèle 70:20:102, qui stipule que

1
https://elearningindustry.com/microlearning-in-
2022#:~:text=According%20to%20RPS%20Research%2C%20%22microlearning,improvise%20and%20build%20better%20outco
mes.
2
Michael M Lombardo et Robert W Eichinger, The Career Architect Development Planner, Minneapolis, Lominger, 1996 (ISBN 0-
9655712-1-1), iv

Page 17
l'apprentissage est réparti en fonction du temps. Selon ce modèle la majorité de
l'apprentissage (70%) se produit grâce à la pratique et à l'expérience, tandis que 20%
de l'apprentissage provient des interactions avec les autres, comme les collègues ou
les mentors, et seulement 10% de l'apprentissage se produit lors de formations
formelles et traditionnelles.
Cela rejoint la proposition de Bandura sur l’efficacité de l’apprentissage au regard de
la réunion des conditions liées à l’attention, la rétention, la reproduction et la
motivation (Horsburgh et Ippolito, 2018 ; Nabavi, 2012).
Le Social Learning, quant à lui, encourage les apprenants à collaborer, échanger des
idées et partager des connaissances avec leurs pairs.
En combinant ces deux approches, la conception de la formation sur la direction
participative chez Xelya peut inclure des activités interactives de Social Learning qui
permettent aux apprenants de collaborer et d'échanger des idées tout en réduisant
leur charge cognitive.

3.1.3. Problématisation

Il s'agit de s'assurer que les apprenants comprennent bien les nouveaux rôles cadres
et soient en mesure de les intégrer dans leur pratique professionnelle. D'autre part, il
est important de veiller à ce que la formation soit conçue de manière à réduire la
charge cognitive des apprenants, en leur offrant des unités d'apprentissage claires,
visuelles et interactives. Enfin, il est important de favoriser l'interaction et la
collaboration entre les apprenants pour permettre une compréhension approfondie
et une application pratique des connaissances acquises.
En somme, la problématisation dans le contexte de la formation sur la direction
participative chez Xelya est de concilier l'efficacité de la formation avec la réduction de
la charge cognitive des apprenants et la promotion de l'interaction et de la
collaboration entre les pairs.

Plusieurs hypothèses se dessinent alors :

1. Le Micro Learning est la bonne méthode pour permettre aux collaborateurs de
se former sans devoir y consacrer trop de temps.

Page 18
 2. Les fonctionnalités de Social Learning de la plateforme peuvent faciliter les
échanges entre pairs.

En quoi utiliser pour la conception de la formation, la combinaison du Micro Learning

et du Social Learning, dont l’objectif est de diminuer la charge cognitive des
apprenants et de favoriser les échanges, peut les faire adhérer au dispositif de
formation ?

4. Action mise en œuvre

Nous allons maintenant aborder la méthode projet utilisée pour la mission. Nous
expliquerons pourquoi ce choix, puis détaillerons les différentes étapes.

4.1. Méthode de l’action

4.1.1. Conception pédagogique : méthode ADDIE 

Pour la gestion de ce projet, j’ai choisi d’utiliser la méthode ADDIE dans la mesure où
elle permet de mieux structurer la réflexion et de ne pas omettre d'étape dans la
conception. A mon sens, cette méthode priorise l’aspect pédagogique. Elle présente
une démarche rationnelle, logique et séquentielle. Elle permet de mettre en place une
procédure solide pour résoudre des problèmes de développement de ressources
d’apprentissage répondant aux des besoins préalablement analysés.
C’est une approche de conception pédagogique qui me permet de poser le cadre de
référence c’est-à-dire de prendre en compte et de structurer les éléments importants
pendant la conception. La méthode ADDIE, est un processus de conception
pédagogique en cinq étapes : Analysis, Design, Development, Implementation,
Evaluation. (Elle se traduit par les termes suivants : Analyse, Conception, Production,
Diffusion et Évaluation).
ADDIE est un modèle en cascade, ce qui signifie que chaque phase se construit à partir
de la précédente et doit être achevée afin que la suivante puisse démarrer. Les
différentes phases se succèdent suivant le schéma suivant :

Page 19
Figure 04 : Schéma méthode ADDIE

Page 20
4.1.2. Diagramme de GANTT

Figure 05 : Diagramme de GANTT

Page 21
4.2. Analyse (Besoins)

Vous pouvez retrouver l’analyse des besoins au point 2 de ce mémoire.

4.3. Design (Conception)

En tenant compte des éléments ressortis de l’analyse, mon ingénierie pédagogique

s’est orientée sur du Micro Learning.
L'ingénierie de conception en Micro Learning consiste à concevoir des modules de
formation courts et autonomes qui permettent aux apprenants de maîtriser un concept
spécifique en peu de temps. Cette approche pédagogique permet aux apprenants de
suivre la formation à leur propre rythme, en fonction de leur disponibilité et de leurs
besoins spécifiques.
L’ingénierie de conception en Micro Learning est utilisée pour offrir aux apprenants
une expérience d'apprentissage modulaire et ciblée. Cette approche permet aux
apprenants de consommer rapidement des informations clés tout en minimisant leur
charge cognitive.

Les modules de formation en vidéo sont conçus pour présenter les concepts clés de
manière claire et concise. Les vidéos sont organisées en série de modules, chacun
d'une durée moyenne de 3 minutes, pour permettre aux apprenants de suivre le
contenu à leur propre rythme et selon leur disponibilité.
Une première série de modules commence par une présentation du principe de la
direction participative, pour enchaîner sur les différents comités avec une description
de leurs responsabilités et de leur fonctionnement et finir par expliquer comment
devenir référents dans ces comités et les responsabilités associées à ces rôles.
Une deuxième série de modules s’attache à vulgariser et synthétiser les différentes
normes ISO gouvernant le fonctionnement de Xelya, l’objectif étant de faciliter la
compréhension de ces normes. Il s’agit ici de vidéos courtes du type « 3 minutes pour
comprendre la norme xx » pour faciliter l’absorption d'informations clés. Chaque
norme ISO est présentée de manière claire et concise, en mettant en avant les
principaux éléments qui la composent, ses avantages pour l'organisation et ses

Page 22
applications pratiques. En plus des vidéos, les apprenants sont invités à participer à
des quiz interactifs pour tester leur compréhension de chaque norme et pour valider
leur acquisition de compétences.
La dernière série de modules se concentre sur les différents rôles de référents qui sont
vu plus en détails. Les activités de ces modules sont des quizz Genially. Ces activités
interactives encouragent l'apprenant à réfléchir et à répondre à des questions de
manière autonome. Un feedback est apporté dans chaque réponse. Les apprenants
sont amenés à réfléchir à des situations concrètes liées au rôle de référent, à évaluer
leur compréhension des enjeux associés à ce rôle. En outre, le feedback fourni à
chaque réponse aide les apprenants à mieux comprendre leurs erreurs.
Une activité collaborative est proposée autour des rôles. Cette activité collaborative
est conçue sous la forme d’un tableau collaboratif où les apprenants sont invités à
partager leur ressenti sur les différents rôles.

Figure 06 : Colonnes du tableau collaboratif

Des invitations au partage d’idées, d’expériences via le forum se font tout au long du
parcours.
La dernière série de modules concerne certains soft skills identifiés comme nécessaires
à l’exécution des différents rôles. Ces modules sont composés de présentations
interactives ludiques indiquant les principes de base qui permettent aux apprenants
de mettre en pratique dans leurs équipes. Ces présentations s’accompagnent de
questions de compréhension.

Page 23
Ne souhaitant pas me poser comme la référente de l’organisation BEEC, j’ai pris le parti
de « donner vie » à notre BEECBOT en lui créant un avatar. BEECBOT est un chabot
interne à qui les collaborateurs peuvent poser des questions sur l’organisation BEEC.
Il est accessible depuis notre outil de communication interne, Teams.
BEECBOT va accueillir l’apprenant, accompagner et personnifier la voix off des
différentes activités des modules de formation.

4.4. Développement (Production des contenus)

Dans la phase de design, j’ai pu définir les contours de la formation en accord avec les
besoins recueillis lors de l’analyse des besoin des collaborateurs et les entretiens que
j’ai pu mener et ainsi créer les contenus.

Les vidéos ont été enregistrées à l’aide de Powerpoint ou Genially puis montées avec
Screencast-O-Matic. Les activités interactives ont été créés avec Genially. L'utilisation
de ces différents outils permet une variété de style pour les contenus. Les
enregistrements de présentations avec Powerpoint ou Genially offrent une approche
ludique et visuelle.

L'utilisation de Genially pour créer des activités interactives permet également de

favoriser l'engagement des apprenants et leur participation active à leur propre
apprentissage.
L’activité collaborative a été créée sur Paddlet, plateforme de travail collaboratif en
ligne qui permet de créer des tableaux de bord interactifs pour partager des idées,
des fichiers, des vidéos, des images et des commentaires avec d'autres personnes en
temps réel.

Les différentes productions ont été relues au fur et à mesure par ma tutrice avant d’être
déployées sur la plateforme.

Page 24
Un planning d’animation, consultable en annexe 6, est également mis en place afin de
relancer les apprenants, les questionner tout au long de la session. Leur poser des
questions pour les inciter à revenir sur la plateforme avancer dans leur progression.

La formation sera accessible en ligne sur la plateforme LMS interne de Xelya.

La formation sera proposée sous la forme d’un chemin sur la plateforme. Cette
nouvelle fonctionnalité permet plus de souplesse dans le déroulé des modules, avec
la possibilité de rendre la progression non linéaire ou de rendre des contenus
optionnels. Ainsi chaque collaborateur pourra choisir de visualiser les modules qui
l’intéressent au moment opportun.

La formation contient 25 modules, pour des durées allant de 3 à 8 minutes. La totalité

de la formation dure environ 2 heures.
Les apprenants pourront choisir les modules sur les rôles de référents qui les
intéressent, ils ne sont pas « obligés » de tous les suivre. La formation est composée :
▪ D’un module d’introduction
▪ De 2 parcours obligatoires : La direction participative et le cadre ISO
▪ D’une série de modules, un par rôle de référent (ainsi que le rôle de recruteur)
et quelques Soft Skills et outils.

Dans la figure 07 suivante, vous verrez un aperçu du chemin déployé sur la plateforme.

Page 25
 Texte d’introduction générale

Introduction de la formation - Module obligatoire

Modules sur la direction participative et le cadre ISO (Modules

obligatoires)

Page 26
 Les modules sur les rôles cadres (Modules non obligatoires)

Les modules sur les softs skills et outils (Modules non obligatoires)

Page 27
 Figure 07 : Schéma du déploiement sur la plateforme

4.5. Implantation (Mise à disposition)

Le lancement du pilote a eu lieu le 08/03/2023. Un échantillon de 50 collaborateurs

exerçant les différents rôles a été sélectionné pour participer à ce pilote. Le lancement
s’est fait par l’intermédiaire de l’outil de communication interne de Xelya : Microsoft
Teams comme le démontre le message de lancement en annexe.

La date de fin de la session pilote est prévue au 24/03/2023 mais cela n’empêchera
pas que les apprenants aient néanmoins toujours accès aux modules après cette date.

La figure 08 suivante montre le mode conception d’un module sur la plateforme.

Page 28
Figure 08 : Mode création sur la plateforme

Page 29
5. Evaluation et analyse
5.1. Évaluation

Concernant l’évaluation, mon objectif est multiple, elle va servir à déterminer :

▪ Si le dispositif a été bien pris en main par les apprenants
▪ Si la modalité pédagogique a permis de répondre à la contrainte de temps
▪ Si les échanges entre pairs se mettent en place
L’évaluation est donc basée sur différentes dimensions issues des échelles suivantes3 :
▪ L’échelle PIC : Échelle de perception instrumentale d’une communauté de
pratique dans un dispositif de formation (Caron, 2017).
▪ L’échelle TAM_INJ : Echelle d’Acceptation Instrumentale appliquée au TICE
(Caron et Heutte, 2017).
▪ L’Echelle ESEL : Echelle de satisfaction en formation en ligne (Yennek, Fenouillet
et Heutte, 2015)

5.2. Déroulement de l’évaluation

Pour interroger les participants au pilote, un questionnaire en ligne (Forms) leur a été
communiqué. Ce questionnaire contient les questions sélectionnées dans les échelles
mentionnées ci-après, ainsi qu’une question de type Net Promoter Score (NPS) et un
commentaire libre. Le NPS est l’indicateur qualité phare de Xelya. Il sert à mesurer la
propension et la probabilité de recommandation d’une marque X, d’un produit Y ou
d’un service Z par ses clients. Je vais mesurer la propension des collaborateurs à
recommander cette formation. Son mode de calcul figure en annexe.

Afin de limiter le nombre de questions posées, voici la sélection des questions

effectuée :

Échelle PIC : Cette échelle est un outil de mesure qui permet d’évaluer la perception
des membres d’une communauté de pratique sur l’instrumentalité de celle-ci.

3
https://fabrique-formations.univ-lille.fr/emopi/methodes-et-outils-devaluations

Page 30
L’échelle PIC est composée de 3 sous-échelles évalués sur une échelle de Likert à 7
points allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».
Perception des Règles :
▪ PICc1 Je comprends quelles actions je dois mener au sein du dispositif
▪ PICs2b Je sens que j’ai le droit de moduler ma participation au dispositif en
fonction de mes occupations
▪ PICc5 Dans le dispositif les règles pour s’exprimer me semblent simples
Perception des Buts :
▪ PICp4 Je perçois facilement si une autre personne s’implique dans le dispositif
ou non
▪ PICp5 Je perçois facilement ce qui nous montre tous à être dans ce dispositif
Perception des Personnes :
▪ PICs3 Dans le dispositif j'ai le sentiment d'être seul
▪ PICs1b J'ai le sentiment d'appartenir à un groupe au sein de ce cours

Échelle TAM_INJ : L’échelle d’Acceptation Instrumentale appliquée aux Technologies

de l’Information et de la Communication (TAM_INJ) est un outil de mesure qui permet
d’évaluer la perception de l’utilité et de la facilité d’utilisation des TIC. Cette échelle est
basée sur la théorie de l’acceptation de la technologie (TAM) et inclut également une
dimension relative à la norme sociale subjective. L’échelle TAM_INJ est évaluée sur
une échelle de Likert à 7 points allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait
d’accord ».
Dimension utilité apprenant :
▪ a_UTE_1 Le [dispositif instrumenté] me permet d’apprendre plus rapidement
▪ a_UTE_2 Avec le [dispositif instrumenté] j’ai plus de facilité pour accéder à la
formation reçue
▪ a_UTE_3 Le [dispositif instrumenté] améliore ma capacité à appliquer la
formation reçue
▪ a_UTE_4 Avec le [dispositif instrumenté] c’est plus facile d’apprendre
▪ a_UTE_5 Le [dispositif instrumenté] est utile pour mon apprentissage

Page 31
Echelle ESEL : Cette échelle est un outil de mesure qui permet d’évaluer la satisfaction
des apprenants par rapport à une formation en ligne. L’ESEL est évaluée sur une
échelle de Likert à 5 points allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».
Dimension Difficulté perçue (DP) :
▪ ESEL-DP2 : J’ai trouvé que les questions abordées durant la formation
étaient difficiles.
▪ ESEL-DP8 : Suivre cette formation m’a demandé beaucoup d’effort.
Dimension Méthodes pédagogiques (METH) :
▪ ESEL-METH2 : Le déroulé de la formation ou les exposés ou les cas pratiques
m’ont permis de prendre une part active dans la formation.
▪ ESEL-METH8 : Le déroulé de la formation ou les exposés ou les cas pratiques
m’ont permis un partage enrichissant avec les autres personnes en formation
sur les pratiques des organisations (administration, entreprise, établissement...).
▪ ESEL-METH3 : Le déroulé de la formation ou les exposés ou les cas pratiques
employés m'ont permis de partager des expériences professionnelles avec
d’autres personnes en formation.

Page 32
5.3. Résultats - Analyse

Sur les 52 collaborateurs sollicités pour le pilote du projet, 17 personnes ont finalisé la
formation et répondu au questionnaire d’évaluation. Ce qui fait 33% de réponses.

5.3.1. Analyse des résultats de l’échelle PIC

PICc1 - Je comprends quelles actions je dois mener au sein du dispositif

La plupart des répondants ont une compréhension claire des actions qu’ils doivent
mener au sein du dispositif. Cependant, 6% des répondants ont répondu
« Moyennement d’accord », ce qui indique qu’il y a peut-être un besoin d’améliorer la
communication pour clarifier les actions à mener au sein du dispositif pour certains
membres.

Page 33
PICc5 - Dans le dispositif les règles pour s'exprimer me semblent simples
La plupart des répondants trouvent que les règles pour s’exprimer dans le dispositif
sont simples. Cela suggère que les règles sont bien communiquées et comprises par
la majorité des membres.

PICs2b - Je sens que j’ai le droit de moduler ma participation au dispositif en fonction

de mes occupations
La majorité des répondants ont ressenti la liberté de gérer leur participation en
fonction de leurs contraintes de temps et de leur charge de travail, ce qui peut favoriser
leur engagement et leur participation active.

PICp4 - Je perçois facilement si une autre personne s'implique dans le dispositif ou

non
On peut dire ici que la perception de la capacité à percevoir facilement si une autre
personne s’implique dans le dispositif varie parmi les répondants. Cependant, 18%
répondants ont répondu « Moyennement d’accord » et 12% répondant a répondu « un
peu d’accord ». Ceci suggère que certains membres peuvent avoir du mal à percevoir
si les autres sont impliqués ou non. Il pourrait être utile de réfléchir à des stratégies
pour renforcer la participation et l’engagement des membres.

PICp5 - Je perçois facilement ce qui nous motive tous à être dans ce dispositif
La perception de la motivation des membres pour participer au dispositif est plutôt
positive. Ceci suggère une compréhension claire de ce qui motive les membres à
participer au dispositif. Cependant les 12% de « Moyennement d’accord » et 18%
d’« Assez d’accord » montrent une incertitude pour quelques membres. Il pourrait être
utile d’approfondir les raisons de cette indécision afin d’optimiser la motivation des
membres.

PICs3 - Dans le dispositif, j'ai le sentiment d'être seul(e)

Il ressort ici que la majorité des répondants ne se sentent pas seuls dans le dispositif.
Cependant, 6% des répondants qui ont exprimé un sentiment de solitude dans le
dispositif.

Page 34
Il pourrait être intéressant de creuser davantage cette perception et de comprendre
pourquoi deux répondants ont ce ressenti particulier.

PICs1b - J'ai le sentiment d'appartenir à un groupe au sein de cette formation

Il semble ici que les participants ressentent majoritairement un sentiment
d’appartenance et de cohésion de groupe du dispositif en ligne.

5.3.2. Synthèse de l’analyse de l’échelle PIC

La majorité des répondants étaient d’accord pour dire qu’ils comprenaient les actions
qu’ils devaient prendre au sein du dispositif, que les règles pour s’exprimer étaient
simples et qu’ils pouvaient moduler leur participation en fonction de leurs autres
responsabilités. Ils percevaient aussi généralement que d’autres personnes étaient
impliquées dans le dispositif et avaient une idée de ce qui motivait tout le monde à
participer.
Cependant, les réactions étaient mitigées en ce qui concerne les sentiments de
solitude ou d’isolement au sein du dispositif, certains participants indiquant qu’ils se
sentaient quelque peu déconnectés ou seuls.
Dans l’ensemble, il semble que l’échelle PIC ait été efficace pour saisir les perceptions
des participants de leur expérience au sein du dispositif d’apprentissage en ligne.
Ces résultats suggèrent que le dispositif est perçu comme relativement clair et que les
participants se sentent impliqués dans le groupe, bien que des efforts
supplémentaires puissent être nécessaires pour renforcer la cohésion du groupe et
encourager une participation plus active de tous les membres.

Page 35
5.3.3. Analyse des résultats de l’échelle TAM_INJ

a_UTE_1 Le dispositif me permet d’apprendre plus rapidement

La plupart des participants ont répondu positivement à cette affirmation. Cela peut
suggérer que le dispositif est efficace pour faciliter l’apprentissage et que les
participants ont eu des expériences positives dans ce domaine.
Cependant, il est important de noter que ces réponses peuvent varier en fonction des
expériences personnelles des participants, de leurs niveaux de motivation et de leurs
préférences d’apprentissage.

a_UTE_2 Avec le dispositif j’ai plus de facilité pour accéder à la formation reçue
Les participants au dispositif sont plutôt en accord avec l’affirmation selon laquelle le
dispositif leur permet d’accéder plus facilement à la formation reçue.
Cela peut être considéré comme un point positif du dispositif, car il facilite l’accès à la
formation pour les participants.
Il serait intéressant d’approfondir pour comprendre pourquoi le dispositif est perçu
comme facilitant l’accès à la formation, afin de déterminer si cela est dû à des facteurs
tels que la flexibilité, la facilité d’utilisation ou la qualité du contenu de la formation.

Page 36
a_UTE_3 Le dispositif améliore ma capacité à appliquer la formation reçue
Il ressort de ces réponses que les participants ont globalement une perception positive
du dispositif de formation et qu’ils considèrent qu’il leur permet d’apprendre plus
rapidement, d’accéder plus facilement à la formation et d’améliorer leur capacité à
appliquer la formation reçue.

a_UTE_4 Avec le dispositif c’est plus facile d’apprendre

Il semble que les répondants soient plutôt d’accord pour dire que le dispositif facilite
l’apprentissage. Seul 13% des répondants ont exprimé un niveau de satisfaction plus
modéré.

a_UTE_5 Le dispositif est utile pour mon apprentissage

Les répondants sont plutôt d’accord pour dire que le dispositif est utile pour leur
apprentissage, avec une majorité de « tout à fait d’accord » et « fortement d’accord ».

5.3.4. Synthèse de l’analyse de l’échelle TAM_INJ

Globalement, les résultats suggèrent que le dispositif est jugé efficace par les
participants pour leur apprentissage.
Il y a un pourcentage de « moyennement d’accord » pour la question « Le dispositif
améliore ma capacité à appliquer la formation reçue » qui sont à prendre en compte.
Il pourrait être utile de creuser cette réponse pour comprendre les raisons sous-
jacentes à cette perception.

Page 37
5.3.5. Analyse des résultats de l’échelle ESEL

ESEL-DP2 J’ai trouvé que les questions abordées durant la formation étaient difficiles
On peut constater une certaine divergence dans les réponses à cette question. La
plupart des réponses indiquent qu’il y avait peu ou pas de difficulté dans les questions
abordées durant la formation.
Cependant, 6% des répondants ont coché « un peu d’accord » et « moyennement
d’accord ». Cela indique qu’il y avait une certaine difficulté pour certaines questions.
Il serait intéressant de creuser davantage pour comprendre quelles ont été ces
questions spécifiques qui ont été perçues comme difficiles par certains participants.

ESEL-DP8 Suivre cette formation m’a demandé beaucoup d’effort.

La majorité des répondants indiquent qu’ils n’ont pas eu beaucoup d’efforts à fournir
pour suivre la formation. Seul un faible pourcentage de répondants est d’accord avec
l’énoncé de cette question. Cela donne à penser que, dans l’ensemble, la formation
n’a pas été perçue comme particulièrement difficile ou exigeante par les répondants.
Cependant, il est important de se rappeler qu'il s'agit de réponses autodéclarées et
que les expériences individuelles peuvent varier.

ESEL-METH2 Le déroulé de la formation m’a permis de prendre une part active dans
la formation

Page 38
Les résultats montrent que la majorité des répondants, 94% sont d’accord ou tout à fait
d’accord que le déroulé de la formation leur a permis de prendre une part active dans
la formation.
Cela peut indiquer que la formation était bien structurée et encourageait
l’engagement actif des apprenants.
Cependant, il y a également un petit nombre de répondants (6%) qui ont déclaré être
un peu d’accord. Il pourrait être intéressant d’explorer davantage les raisons pour
lesquelles ils ont eu cette perception afin d’améliorer la formation à l’avenir.

ESEL-METH8 Le déroulé de la formation m’a permis un partage enrichissant avec les

autres personnes en formation sur les pratiques de l'organisation
Les réponses indiquent une certaine hétérogénéité des perceptions des participants
quant à la qualité du partage et des échanges avec les autres personnes en formation
sur les pratiques de l’organisation.
Il pourrait être intéressant d’explorer les raisons derrière ces différences de perception
pour comprendre les facteurs qui influencent l’expérience de la formation et améliorer
les aspects qui pourraient être renforcés.

ESEL-METH3 Le déroulé de la formation m'a permis de partager des expériences

professionnelles avec d’autres personnes de la formation
Il semble que la majorité des répondants n’ont pas trouvé comment partager leurs
expériences à travers cette formation.
Cependant, il y a quelques répondants qui ont répondu positivement à cette question
(18%), ce qui suggère qu’il y a eu des occasions de partage d’expériences pour
certains participants.
Il peut être intéressant d'explorer davantage pourquoi certains répondants n'ont pas
eu l'occasion de partager leur expérience professionnelle pendant la formation.

5.3.6. Synthèse de l’analyse de l’échelle ESEL

Globalement, les résultats de l’échelle ESEL montrent que les participants ont une
perception plutôt positive de la formation qu’ils ont suivie.

Page 39
Cependant, il y a aussi des résultats plus mitigés, en particulier en ce qui concerne
l’interaction avec les autres participants et le partage d’expériences professionnelles.
Cet aspect sera donc à améliorer.

5.3.7. Analyse du NPS

Le résultat du NPS est de 94. Ceci est considéré comme un très bon score NPS, ce qui
indique que la majorité des répondants sont très satisfaits de cette formation.
Les commentaires associés indiquent que la formation est très appréciée pour
plusieurs raisons. Tout d’abord, elle permet de mieux comprendre l’organisation de
BEEC de Xelya et d’y prendre sa place, tout en étant un complément indispensable au
guide BEEC. Les modules sont ludiques, simples et accessibles à tous, et la formation
permet d’échanger avec les autres apprenants sur les problématiques relatives aux
missions des référents. En outre, la formation est adaptée aux agendas chargés, avec
des formats courts qui vont à l’essentiel, et elle permet de mieux comprendre les
tenants et aboutissants de notions complexes. Elle est également considérée comme
utile à la fois pour les nouveaux Xelyans et pour ceux qui ont besoin d’une piqûre de
rappel.

5.4. Limites de l’action menée

L’ingénierie visait à concevoir un parcours de formation sur la direction participative

de l’organisation BEEC de Xelya, mais aussi de faire émerger des échanges entre pairs
qui exercent les rôles de référents.

Les retours sont très positifs sur la qualité de la formation, notamment en ce qui
concerne sa clarté, sa concision et son côté ludique. De plus, la possibilité de la suivre
à son rythme est appréciée. Plusieurs personnes ont souligné l’importance de cette

Page 40
formation pour mieux comprendre l’organisation de l’entreprise et mieux se
positionner dans certains rôles. Certains suggèrent même que cette formation devrait
être obligatoire pour tous les nouveaux arrivants. Enfin, les félicitations et
remerciements sont nombreux et montrent l’impact positif qu’elle a eu sur les
apprenants.

Le dispositif de formation est porté par une plateforme d’apprentissage en ligne

perçue comme facile d’utilisation par les collaborateurs. Néanmoins, son utilisation est
très récente, elle n’est d’ailleurs pas encore ouverte à tous. Elle n’est pas encore
réellement identifiée comme un endroit d’échange de pratique. Ceci peut expliquer
que peu de participants ont trouvé des occasions de partager leur expérience
professionnelle pendant la formation.
La mobilisation des collaborateurs pour participer au pilote n’a pas été aisée. En effet,
le facteur temps est réellement une problématique quotidienne. De nombreuses
relances ont été nécessaires.

Avec 34% de participation, l’échantillon reste faible. Néanmoins cela donne avec les
résultats de 17 personnes, un premier niveau d’analyse pour comprendre la
satisfaction des apprenants vis-à-vis de la formation en ligne.
La consultation d’un groupe pilote a permis de faire une première analyse et mis en
exergue les différents points d’amélioration à mettre en œuvre par la suite.

La conception de la formation a permis de répondre aux besoins des collaborateurs

en termes d’apports de connaissances mais aussi de flexibilité d’apprentissage.
L’évaluation a permis de mettre en exergue un écart entre la volonté de créer des
échanges naturels entre pairs et l’usage qu’en ont fait les membres du pilote.

6. Conclusion et perspectives

Faisons maintenant le bilan de cette mission. Tout d’abord, la mission consistait à

concevoir et déployer un dispositif de formation sur le sujet de la direction participative

Page 41
de Xelya. Ce dispositif est porté par une plateforme LMS. L’objectif de cette mission
était également de faciliter l’échange entre les collaborateurs qui exercent des rôles
de référents de l’organisation.
Nous avions posé comme hypothèse que le Micro Learning qui se concentre sur des
unités d'apprentissage courtes et ciblées, pouvait permettre aux apprenants de mieux
gérer leur charge cognitive en évitant une surcharge d'informations. Les apprenants
pourraient ainsi assimiler plus facilement les concepts et les compétences, ce qui peut
augmenter leur motivation.

L’analyse des résultats de l’évaluation montre que la plupart des répondants ont une
compréhension claire des actions à mener, trouvent les règles simples et ont la liberté
de gérer leur participation. Cependant, certains ont des difficultés à percevoir
l'implication des autres membres et sont indécis quant à leur propre motivation. Dans
l'ensemble, les participants ont un sentiment d'appartenance et de cohésion de
groupe, quelques-uns avouent se sentir seuls. Les résultats suggèrent des pistes
d'amélioration pour renforcer la participation et l'engagement des membres.

L’analyse dévoile également que la majorité des répondants ont une perception
positive du dispositif de formation. Les participants font état de la facilité d'accès à la
formation, de l'efficacité du dispositif quant à l'apprentissage et de l'amélioration de
leur capacité à appliquer les compétences acquises.

C'est très intéressant de voir que la formation a été très bien perçue par la majorité des
répondants, avec un score NPS élevé. Les commentaires montrent que la formation a
été particulièrement appréciée pour sa capacité à fournir une meilleure
compréhension de l'organisation de BEEC de Xelya, ainsi que pour sa simplicité et son
accessibilité. Les échanges avec les autres apprenants ont également été considérés
comme un point fort de la formation. On peut également observer que la formation a
été considérée comme utile pour les nouveaux Xelyans et pour ceux qui ont besoin
d'une mise à jour.

Page 42
L’évaluation confirme que le Micro Learning est une méthode efficace pour permettre
aux collaborateurs de se former en maitrisant son temps. Des premiers retours nous
disent également que cette méthode a permis aux collaborateurs du pote d’acquérir
des nouvelles connaissances, voir de compléter certaines lacunes.

Au prochain changement de rôle nous pourrons analyser sir l’apport des

connaissances auront permis aux collaborateurs d’appréhender plus sereinement les
nouveaux rôles. Nous verrons également si le dispositif aura permis aux collaborateurs
de postuler plus facilement sur la prise de rôles.

Ensuite, avec le Social Learning qui favorise les échanges et la collaboration entre les
apprenants, les apprenants peuvent interagir avec leurs pairs pour partager leurs
connaissances, leurs expériences et leurs réflexions. Bien que la plateforme dispose
de fonctionnalités de Social Learning, nous sommes encore loin d’un réel échange de
connaissances entre pairs.

Cette mission souligne les limites de la mise en œuvre d'un tel dispositif dans un laps
de temps relativement court. Cependant, nous sommes confiants que l’échange de
pratique verra le jour avec le temps et que les collaborateurs s'approprieront
progressivement la plateforme pour partager leurs expériences.
Pour cela, il sera nécessaire d'améliorer la communication pour clarifier les actions à
mener au sein du dispositif, ainsi que de réfléchir à des stratégies pour renforcer la
participation et l'engagement des membres.

Nous voyons plusieurs perspectives possibles à partir de cette mission. Tout d'abord,
il est important de continuer à suivre l'évolution des échanges de pratique qui a été
initiée grâce à ce dispositif de formation. Il sera intéressant de voir comment les
collaborateurs s'approprient la plateforme LMS et comment ils échangent leurs
pratiques et leurs expériences dans les mois à venir.
Ensuite, il serait judicieux de réfléchir à de nouvelles formations sur des sujets
connexes, afin de continuer à développer les compétences des collaborateurs de

Page 43
Xelya. Il est possible que cette expérience serve de base pour concevoir d'autres
dispositifs de formation en utilisant des approches similaires.
Les enseignements tirés de cette mission pourraient être utilisés pour élaborer des
recommandations et des bonnes pratiques à suivre pour une mise en œuvre efficace.

Dans l'ensemble, cette mission et la réalisation de ce mémoire ont été une expérience
enrichissante, rendue possible grâce à Xelya, qui m'a soutenue dans mes efforts de
développement professionnel. Je suis ravie d’avoir pu répondre aux besoins de mes
collègues à travers ce dispositif réalisé lors de ce stage.

Page 44
7. Bibliographie

Bandura, A., « L’apprentissage social » Mardaga,1985 p. 37, pp. 122-123, pp.149-

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satisfaction en formation en ligne (ESEL), Colloque international e-Formation des
Adultes et Jeunes Adultes, Lille, France.

Page 48
8. Tables des figures

Figure 01 : Schéma de l’organisation BEEC _____________________________________ 8

Figure 02 : Analyse des Similitudes des réponses par IRaMuTeQ ________________ 10
Figure 04 : Schéma méthode ADDIE __________________________________________ 20
Figure 05 : Diagramme de GANTT ___________________________________________ 21
Figure 06 : Colonnes du tableau collaboratif___________________________________ 23
Figure 07 : Schéma du déploiement sur la plateforme __________________________ 28
Figure 08 : Mode création sur la plateforme ___________________________________ 29

9. Table des annexes

Annexe 1 : Les comités de l’organisation Bien-être et croissance. ________________ 50

Annexe 2 : Questionnaire de recueil des besoins ______________________________ 52
Annexe 3 : Synthèse du scénario _____________________________________________ 55
Annexe 4 : Exemple de scénario détaillé d’un parcours _________________________ 56
Annexe 5 : Message de lancement du pilote. __________________________________ 57
Annexe 6 : Le planning d’animation de la session ______________________________ 59
Annexe 7 : Le questionnaire d’évaluation ______________________________________ 60
Annexe 8 : Le Net Promoter Score (NPS) ______________________________________ 64
Annexe 9 : Les résultats de l’évaluation _______________________________________ 65

Page 49
Annexe 1 : Les comités de l’organisation Bien-être et
croissance.

Source : Guide Bien-être et croissance de Xelya

Comité directeur Bien-être : Ce comité, permet les échanges des meilleures pratiques
de chaque équipe, mesure l’évolution de la satisfaction des collaborateurs, notamment
le eNPS, et décide par consentement d’actions communes à mettre en œuvre au sein
des équipes autonomes.

Comité directeur Parcours : Il rassemble les référents Parcours de chaque équipe, ainsi
qu’un membre élu du CSE désigné (par le CSE) à cette fin, en tant qu’invité permanent.
Ce comité, permet l’étude et la validation par consentement des candidatures aux
formations, évolutions et augmentations.

Comité directeur Performance : Le comité performance suit l’évolution des indicateurs

de la performance de Xelya, notamment ceux liés à la croissance et à la rentabilité. Le
comité suit l’évolution du plan de recrutement et valide les recrutements nécessaires
priorisés par les équipes. Le comité consolide les chiffres des différentes équipes avant
la Business Review présentée aux investisseurs. Il valide les budgets et le Business Plan.
Comité directeur Planification des services : Ce comité fait référence à l’une des
exigences de la norme ISO 20000, à savoir l’exigence de Planification telle que définit
à l’article 6 de la norme. Il élabore, met en œuvre et tient à jour le Plan de Gestion des
Services de Xelya qui reflète la politique de gestion des services, les objectifs et les
exigences de services.

Comité directeur Qualité : Ce comité, permet les échanges des meilleures pratiques
de chaque équipe, mesure l’évolution de la satisfaction des clients, notamment le NPS,
et décide par consentement d’actions communes à mettre en œuvre au sein des
équipes autonomes. Il poursuit l’objectif d’amélioration continue ISO 20000. A ce titre,
il est force de proposition de l’évolution des process et de notre outil Ozmo.

Page 50
Comité directeur Stratégie : Le comité stratégique a la responsabilité de la politique
de gestion des services au sein de Xelya, de l’évolution des projets Teamstarter. Il est
également à l’écoute des opportunités d’acquisition.

Comité directeur sécurité : Ce comité, permet les échanges des meilleures pratiques
au sein de chaque équipe sur les sujets de Sécurité du Système d’information, il passe
en revue le registre des Incidents de Sécurité en termes de Disponibilité, d’Intégrité
ou de Confidentialité. Il élabore, met en œuvre et tient à jour l’Analyse de risques, le
Plan des Non-conformités et actions correctives, la Politique de Sécurité du Système
d’information et le Plan Gestion de la capacité. Il contribue à la sensibilisation des
équipes de Xelya sur les normes ISO 27001, 27018 et HDS. Il poursuit l’objectif
d’amélioration continue de ces normes et est force de proposition de l’évolution des
process et de notre outil Ozmo.

Page 51
Annexe 2 : Questionnaire de recueil des besoins
Questionnaire en ligne via Microsoft Forms

QUESTIONNAIRE - Parcours rôles BEEC

Ce questionnaire à 2 objectifs :

1- La première partie a pour but de mieux connaître tes besoins concernant la prise de
rôle dans l'organisation BEEC

2 - La deuxième partie a pour but de mieux connaître tes méthodes de travail en ligne,
celles que tu utilises habituellement pour te former.

Merci !
I - Les rôles cadres chez Xelya
1.As-tu déjà pris un rôle de référent ou de responsable de comité chez Xelya ?
Réponse requise. Choix unique.
Oui / Non
2.Le(s)quel(s) ? Réponse requise. Choix multiples.

 Ref Bien-Être
 Ref Parcours
 Ref Performance
 Ref Planification de services
 Ref Qualité
 Ref Sécurité
 Ref Stratégie
 Resp comité Bien-Être
 Resp comité Parcours
 Resp comité Performance
 Resp comité Planification de services
 Resp comité Qualité
 Resp comité Sécurité
 Resp comité Stratégie
3.Pourquoi n'as-tu pas pris de rôle ? Réponse requise. Texte multiligne.
Entrez votre réponse
4.Qu'est-ce qui t'a poussé à prendre ce/ces rôle(s) ? Réponse requise. Texte
multiligne.
Entrez votre réponse

Page 52
5.Qu'est-ce qu'il t'a manqué pour entreprendre sereinement ce(s) rôle(s) ? Réponse
requise. Texte multiligne.
Entrez votre réponse
6.D'après toi, quelles sont les compétences indispensables pour exercer ce(s) rôle(s) ?
Réponse requise. Choix multiples.

 Adaptabilité
 Agilité
 Aptitude à communiquer (à l'oral et à l'écrit) et à convaincre
 Bienveillance
 Créativité
 Diplomatie
 Ecoute
 Empathie
 Esprit analytique
 Gestion des conflits
 Intelligence émotionnelle
 Leadership
 Connaissances des normes ISO
 Négociation
 Organisation
 Pédagogie
 Prise de décision
 Résolution de problèmes complexe
 Rigueur
 Savoir prioriser ses tâches
7.D'après toi, quelles sont les compétences indispensables pour exercer ce(s) rôle(s) ?
Réponse requise. Choix multiples.

 Adaptabilité
 Agilité
 Aptitude à communiquer (à l'oral et à l'écrit) et à convaincre
 Bienveillance
 Créativité
 Diplomatie
 Ecoute
 Empathie
 Esprit analytique
 Gestion des conflits
 Intelligence émotionnelle
 Leadership
 Connaissances des normes ISO

Page 53
  Négociation
 Organisation
 Pédagogie
 Prise de décision
 Résolution de problèmes complexe
 Rigueur
 Savoir prioriser ses tâches
8.As-tu d'autres compétences à ajouter ? Réponse requise. Texte multiligne.
Entrez votre réponse

9.Selon toi, quels sont les outils utiles pour exercer ce(s) rôles(s) (Connaissances
Ozmo, Excel, Rapport PBI...) ? Réponse requise. Texte multiligne.
Entrez votre réponse

10.Tu as envie de prendre un nouveau rôle, mais tu hésites…Que te manque-t-il pour

prendre ce rôle ? Réponse requise. Texte multiligne.
Entrez votre réponse

11.Dans l'hypothèse où tu devrais choisir un ou plusieurs rôles, le(s)quel(s) choisirais

tu ? Réponse requise. Choix multiples.

 Ref Bien-Être
 Ref Parcours
 Ref Performance
 Ref Planification de services
 Ref Qualité
 Ref Sécurité
 Ref Stratégie
 Resp comité Bien-Être
 Resp comité Parcours
 Resp comité Performance
 Resp comité Planification de services
 Resp comité Qualité
 Resp comité Sécurité
 Resp comité Stratégie
12.Pourquoi irais-tu sur certains rôles et pas sur d’autres ? Réponse requise. Texte
multiligne.
Entrez votre réponse

Page 54
Annexe 3 : Synthèse du scénario

Page 55
Annexe 4 : Exemple de scénario détaillé d’un parcours

Page 56
Annexe 5 : Message de lancement du pilote.
Bonjour chers Xelyans !

J’ai le plaisir de vous annoncer que vous avez été sélectionnés pour participer au pilote
de la V1 de la formation « La direction participative de l’organisation BEEC ».
La conception de cette formation était l’objet de mon stage de Master IPM (Ingénieur
Pédagogique Multimodal).
L’objectif de cette formation est de sensibiliser les collaborateurs sur la direction
participative de l’organisation BEEC ainsi que sur les rôles qui gravitent autour.
Le deuxième objectif est de créer un endroit où vous pouvez échanger entre vous,
poser des questions, partager vos idées, vos expériences à travers le forum de la
formation. Ainsi ces partages permettront de faire évoluer la formation. Créons
ensemble quelque chose d’unique grâce à nos différences !
Pas de panique, il ne s’agit pas d’une formation longue et fastidieuse !!
Elle est composée de modules courts ! (entre 3 et 8 min) avec des activités ludiques,
sous la forme de vidéos ou de présentations interactives, et avec peu de texte à lire. Si
vous optez pour la formation complète, elle vous prendra environ 2 heures.
Vous aurez également la possibilité de choisir les rôles de référents qui vous
intéressent, vous n’êtes pas « obligés » de tous les suivre. La formation, créée sous la
forme d’un chemin sur la plateforme, est composée :
D’un module d’introduction
De 2 parcours par lesquels je vous conseille de commencer : La direction participative
et le cadre ISO, d’une série de module, un par rôle de référent (ainsi que le rôle de
recruteur) et quelques Soft Skills et outils (Vous pouvez choisir les modules qui vous
intéressent dans cette liste).
Si vous n’aviez encore accès à la plateforme interne. Vous allez recevoir un mail pour
vous y inscrire : Voici un petit guide.
Vous allez recevoir les invitations dans l’après-midi.
Le pilote se déroulera sur la période du 08 au 24 mars. Le 22/03 vous recevrez un lien
pour participer à l’évaluation de ce pilote.

Page 57
Votre participation à ce pilote et son évaluation est précieuse pour la démarche
d’amélioration continue de cette première version. Elle sera également une étape
importante de la rédaction de mémoire. Alors je compte sur vous !!!
N’hésitez à me solliciter si vous avez des questions ! D’avance Milles Mercis ! »

Page 58
Annexe 6 : Le planning d’animation de la session
Relance automatique de la plateforme + Relance via la conversation teams 2 fois par
semaine accompagné de message de remerciement pour ceux qui s’inscrivent.

IDEE A PUBLIER
La procrastination
https://view.genial.ly/6408ddcd176df00019dc0285/interactive-content-la-
procrastination
Et vous dans votre rôle de référent ?

Citation inspirante : Un seul mot d’ordre : passer à l’action !

« Il y a un fossé qui sépare l’ignorance de la connaissance. Mais il est incomparable à
celui qui sépare la connaissance de l’action. » - Chris Guillebeau
Que t’inspire cette citation ?

Un dingbat : est un jeu de mot ou une expression connue qu’il faut découvrir grâce aux
mots eux-mêmes (suivant leur ordre, leur placement, leur graphisme, etc…) ou aux
illustrations insérées dans les mots. Les jours se suivent mais ne se ressemble pas

Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi

Samedi
Dimanche

Le référent, un couteau suisse ?

https://view.genial.ly/6408f2e53ebaaf00110df7ee/interactive-content-le-couteau-
suisse

Page 59
Annexe 7 : Le questionnaire d’évaluation
Questionnaire en ligne via Microsoft Forms
Evaluation du dispositif : BEEC - La direction participative

Echelle de perception instrumentale d’une communauté de pratique (PIC)

Attention les questions suivantes portent uniquement sur "toi », lorsque tu suis le
dispositif de formation, ou lorsque tu utilises d'autres outils dans le cadre du
dispositif de formation. Choisis la réponse appropriée pour chaque élément.
1.Perception des règles Réponse requise.
Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
PICc1 - Je
comprends
quelles actions je
dois mener au sein
du dispositif
PICc5 - Dans le
dispositif les
règles pour
s'exprimer me
semblent simples
PICs2b - Je sens
que j’ai le droit de
moduler ma
participation au
dispositif en
fonction de mes
occupations
2.Perception des buts Réponse requise.
Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
PICp4 - Je
perçois
facilement si une
autre personne
s'implique dans
le dispositif ou
non
PICp5 - Je
perçois
facilement ce qui
nous motive tous

Page 60
 Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
à être dans ce
dispositif
3.Perception des personnes Réponse requise.
Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
PICs3 - Dans le
dispositif, j'ai le
sentiment d'être
seul(e)
PICs1b - J'ai le
sentiment
d'appartenir à un
groupe au sein
de cette
formation

Échelle d’Acceptation Instrumentale appliquée au TICE (TAM_INJ)

Cette liste de questions à destination des apprenants vise à estimer l’utilité et
l’utilisabilité du dispositif
4.Dimension utilité apprenant Réponse requise. Likert.
Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
a_UTE_1 Le
dispositif me
permet
d’apprendre plus
rapidement
a_UTE_2 Avec le
dispositif j’ai plus
de facilité pour
accéder à la
formation reçue
a_UTE_3 Le
dispositif améliore
ma capacité à
appliquer la
formation reçue
a_UTE_4 Avec le
dispositif c’est

Page 61
 Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
plus facile
d’apprendre
a_UTE_5 Le
dispositif est utile
pour mon
apprentissage
Echelle de satisfaction en formation en ligne (ESEL)
Attention les questions suivantes portent uniquement sur "toi », lorsque tu suis le
dispositif de formation. Choisi la réponse appropriée pour chaque élément.

5.Dimension Difficulté perçue (DP)Réponse requise.

Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
ESEL-DP2 J’ai
trouvé que les
questions abordées
durant la
formation étaient
difficiles
ESEL-DP8 Suivre
cette formation m’a
demandé
beaucoup d’effort.
6.Dimension Méthodes pédagogiques (METH)Réponse requise. Likert.
Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
ESEL-METH2 Le
déroulé de la
formation m’a
permis de prendre
une part active dans
la formation
ESEL-METH8 Le
déroulé de la
formation m’a
permis un partage
enrichissant avec les
autres personnes en
formation sur les

Page 62
 Pas du Tout à
Très peu Un peu Moyennement Assez Fortement
tout fait
d’accord d’accord d’accord d’accord d’accord
d’accord d’accord
pratiques de
l'organisation
ESEL-METH3 Le
déroulé de la
formation m'a
permis de partager
des expériences
professionnelles
avec d’autres
personnes de la
formation

NPS
Evaluation du dispositif : BEEC - La direction participative

8.Pourquoi ? Texte multiligne.

Entrez votre réponse
Commentaires
9.As-tu quelque chose à ajouter ? Texte multiligne.
Entrez votre réponse

Page 63
Annexe 8 : Le Net Promoter Score (NPS)

Les répondants donnent une note entre 0 (pas du tout probable) et 10 (très probable)
à la question ci-dessus. Ces notes les placent dans l’un des trois segments suivants :
Les détracteurs : la note est entre 0 et 6
Les passifs : la note est entre 7 et 8
Les promoteurs : la note est entre 9 et 10

DÉTRACTEURS PASSIFS PROMOTEURS

(Score 0-6) Clients (Score 7-8) Clients
mécontents qui peuvent satisfaits mais peu
nuire à votre enthousiastes qui sont
marque/offre via un susceptibles de se laisser
bouche-à-oreille négatif séduire par la
concurrence
(Score 9-10) Clients très
satisfaits et fidèles qui
véhiculent un bouche-à-
oreille positif et
participent à développer
votre marque

Source : https://www.qualtrics.com/fr/gestion-de-l-experience/client/nps/

Page 64
Annexe 9 : Les résultats de l’évaluation

Page 65
8.

Page 66
Pourquoi ?

ID Réponses

Très bonne formation pour comprendre l'organisation de Xelya et les rôles des
1
référents

Elle permet de mieux comprendre l'organisation de Xelya et d'y prendre place. Elle
est un complément indispensable au guide BEEC Par ailleurs, elle permet d'échanger
2
avec les autres apprenants sur les problématiques relatives aux missions des
référents

Oui, je recommande cette formation qui permet de donner les clés pour
comprendre l'organisation de la société avec des modules ludiques, simples et
accessibles à tous. On y retrouve l'essentiel sans se noyer avec des informations non
3 essentielles qui risqueraient de nous déstabiliser. De plus, le forum permet
d'échanger si besoin avec les autres apprenants afin de favoriser le partage de
connaissance. Enfin, ce format nous offre une certaine liberté qui nous permet d'aller
à notre rythme, ce qui favorise les apprentissages.

Les explications sur l'organisation et les normes sont très claires. Cela permet de se
4 faire rapidement un schéma synthétique qui précise bien les choses. J'aurai bien
aimé avoir ce LMS quand je suis arrivée. Bravo !

Car cette formation est claire, et on comprend bien ce qu'est BEEC et les différents
5
rôles de référent

Oui je la recommande à tous les nouveau xelyan, parce que c'est important de bien
comprendre comment l'organisation BEEC fonctionne. Franchement on aurait eu
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une formation similaire (même si pas de LMS à l'époque) avant de commencer cela
aurait été top !

Adaptée aux agendas chargés, courts formats donc pas de sentiment d'ennui et va
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à l'essentiel

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ID Réponses

Très intéressante pour comprendre les tenants et aboutissants de notions

8 complexes. Plus la possibilité de le faire à son rythme via des activités courtes et
diverses

En intégrant une organisation comme BEEC, il est nécessaire de suivre cette

formation pour mieux comprendre le fonctionnement, identifier et connaitre les
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acteurs. Cela permet aussi à des personnes de mieux se positionner sur certains
rôles.

10 Ludique, micro Learning, facilite intégration connaissance sur guide BEEC

11 Claire, ludique et plutôt rapide. Elle va à l'essentiel

Ludique, claire, allant à l'essentiel ... Cette formation sera utile a tout nouveau xelyan
12 découvrant l'entreprise mais aussi à tout anciens ayant besoin/envie d'une piqûre
de rappel

13 Formation ludique et dynamique, qui crée l'intérêt et donne envie de continuer.

14 Bonne explication du cadre. La formation est ludique

Elle est rapide, claire et ludique à faire. Elle apporte un vrai plus en termes de format
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par rapport à ce qui existe actuellement.

16 Parce qu'elle est accessible, intéressante, utile, claire, concise, ludique, agréable.

La formation est ludique et va à l'essentiel, ce qui facilite l'apprentissage et la

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compréhension de l'organisation BEEC. Merci et bravo Nathalie !

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As-tu quelque chose à ajouter ?

ID Réponses

1 Top

2 Il faudrait que cette formation soit suivie obligatoirement par tous.

3 J'ai eu plaisir à suivre cette formation qui m'a appris des choses que j'ignorais.

4 Félicitations !!

5 La formation est ludique, simple même si les sujets eux sont complexes

6 A mettre "rapidement" en place pour les nouveaux arrivants

7 NA

A utiliser pour toute nouvelle intégration. Les RDV avec les référents en place est
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un plus plus. J'ai adoré !

9 Très beau travail, merci

Bravo pour ce travail de qualité qui m'a définitivement réconcilié avec les
10
formations en ligne que je trouvais rébarbatives.

11 Si chaque formation pouvait être comme ça ;)

C’est super ! merci beaucoup pour ce travail de construction qui participe

12 pleinement à mieux intégrer nos collaborateurs, à monter en compétence sur des
rôles et aussi à améliorer notre marque employeur !

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