1

2
1 INTRODUCTION GENERALE
2 Le secteur public a commencé à évoquer les questions de gestion des ressources humaines
3 vers la fin des années quatre-vingt. Les flux de départ et d’entrée dans le secteur public sont
4 naturellement, et sauf exception, assez faibles. En effet, avec le système de concours, le
5 secteur public se trouve dans l’incapacité de recruter des agents dans une tranche d’âge
6 précise (1).

7 Les ressources humaines pour la santé désignent toutes les personnes qui s’occupent
8 directement ou indirectement de la santé et du bien-être de la population. Elles constituent un
9 déterminant majeur de la performance du système de santé, performance qui influe à la fois
10 sur les prestations des services de santé et sur les qualités de soins (2). Pourtant, la plupart des
11 pays éprouvent les plus grandes difficultés à planifier l’offre et la demande en ressources
12 humaines pour la santé (3).

13 Du 11 janvier au 11 Février, j’ai effectué un stage au sein du Centre Hospitalier

14 Universitaire Anosiala (CHUANO) afin d’en apprendre plus sur la gestion administrative du
15 personnel du CHU Anosiala (CHUANO).

16 Du point de vue géographique, le CHU Anosiala se situe dans le quartier pk 18

17 Anjanamasina route vers Majunga (RN4).

18 Il tient une place importante dans le système de santé publique malagasy, notamment dans
19 l’accomplissement de ses missions qui consistent à fournir des soins médicaux aux patients,
20 de former les agents de la santé et d’effectuer des recherches scientifiques dans le domaine
21 médical, tout en assurant d’offrir des soins médicaux de qualité.

22 En tant qu’Établissement rattaché au Ministère de la santé Publique (MSANP), tout en se

23 référant la loi 2003-011 portant le statut général du fonctionnaire, la gestion des ressources
24 humaines de l’hôpital a plusieurs niveaux : le traitement de base effectuée au niveau du
25 Service Personnel, validé ensuite par la Direction, puis enfin transmis à la Direction des
26 ressources Humaines (DRH) du Ministère de la Santé Publique (MSANP) et du Ministère du
27 Travail, de l’Emploi, de la Fonction Publique et des Lois Sociaux (MTEFPLS).

28 Ainsi notre travail se propose d’étudier les différentes méthodes utilisées par le CHUANO
29 dans la gestion du personnel, à savoir : le traitement des avancements, des différents types de
30 congé, les procédures effectuées lors du recrutement des bénévoles ou lors des affectations en
31 dehors ou à l’intérieur de l’hôpital, la mise à jour des dossiers du personnel, ainsi que les
32 diverses correspondances administratives y nécessaires.

3 6
4
 5
6
33 Pour réaliser ce travail nous avons adopté le plan suivant. Dans un premier temps, il
34 apparait pertinent de présenter à titre préalable le cadre de stage. La deuxième partie analyse
35 les réalités au travail ainsi que l’identification des problèmes. La dernière partie de l’étude
36 contient la proposition de solutions prioritaires pour améliorer la gestion du personnel, et se
37 termine par une conclusion.

38

7 7
8
 9
10
39 PARTIE I : PRESENTATION GENERALE DE L’ORGANISME

40 CHAPITRE1 : DESCRIPTION DE LA STRUCTURE SOCIALE DE

41 L’ETABLISSEMENT SANITAIRE

42 Section1 : Présentation de l’hôpital 

43 1.1. L’Histoire de l’Établissement (4)

44 Le Centre Hospitalier Universitaire d’Anosiala se situe dans le Fokotany d’Anjanamasina,

45 commune rurale Anosiala, District d’Ambohidratrimo. Il est érigé sur un terrain d’une
46 superficie de 23127.32m2 dont la surface bâtit est 565.32m2.

47 Le projet de construction de l’hôpital a démarré officiellement le 25 juillet 2013, qui a

48 passé la réception à moyen terme le 05 janvier 2014, et achevé complètement le 04 septembre
49 2014. Les parties malgache et chinoise ont ratifié l’acte de remise-réception le 19
50 septembre2014. L’hôpital a été inauguré solennellement le 25 juin 2015.

51 En tout, l’Établissement comporte 4 grands bâtiments ou sont repartis tous les plateaux
52 techniques (médicaux et chirurgicaux) et administratif. L’Hôpital dispose de 150 lits pour les
53 patients.

54 Le CHU d’Anosiala est un hôpital médico-chirurgical, recevant aussi bien les adultes que
55 les enfants, malades ou venant pour une visite de suivi. Il est composé du secteur hospitalier
56 en soi et d’un secteur ambulatoire avec la médecine traditionnelle chinoise.

57 Les services existant au CHUANO :

58 - Service d’Accueil-Triage-Urgence ;
59 - Service de Réanimation ;
60 - Service de Médecine physique et de réadaptation et de médecine traditionnelle
61 chinoise ;
62 - Service de Biologie médicale ;
63 - Service d’Ophtalmologie-d ’Oto-Rhino-Laryngologie et de Stomatologie ;
64 - Service d’Imagerie Médicale ;
65 - Service de Bloc Opératoire ;
66 - Service de Chirurgie orthopédique et de Traumatologie ;
67 - Service de Chirurgie générale et pédiatrique ;
68 - Et Service de Médecine et Pédiatrie.

11 8
12
13
14
69 - Chaque service est dirigé par un chef de service qui sera nommé par un arrêté du
70 Ministère de la Santé Publique sous proposition du Directeur d’Établissement suivant
71 l’article n°18 du Décret n°2015-0667 du 29 Avril 2015.

72 En 2019, le premier ministre chinois est venu au CHUANO mettre en place la médecine
73 traditionnelle chinoise et a effectué une partie de l’extension du bâtiment dans ce sens. Le
74 reste de l’extension reste à mettre en place, mais vu l’épidémie de coronavirus qui a sévit
75 depuis l’année 2019, le projet est resté sans suite.

76 Le secteur d’hospitalisation assure la prise en charge des patients nécessitant une

77 hospitalisation. Des consultations spécialisées sont également effectuées à l’hôpital.

78 Les soins médicaux sont assurés par les médecins, sous la supervision de leur chef de
79 service respectifs, de l’Adjoint au Directeur chargé des Affaires Techniques (ADAT) et du
80 Directeur d’Établissement (DE).

81 Les sois paramédicaux sont effectués par les infirmiers, sage-femmes, kinésithérapeutes,
82 techniciens de laboratoire et techniciens de radiologie, sous la supervision des infirmiers
83 majors, des médecins chefs de services, de l’ADAT et du DE.

84 L’hôpital est ouvert en permanence. Des gardes sont assurées de jour comme de nuit.

85

86 Figure 2 : CHUANOSIALA vu de ciel

87 1.2. Structure Administrative de l’Établissement

88 Le CHU Anosiala est un établissement public à caractère Administratif (EPA), devenu

89 Établissement Public National (EPN), sous la coordination de la DGFS, qui est directement
90 rattachée au Secrétariat Général du Ministère de la Santé Publique, il est doté de la
91 personnalité morale de droit public et dispose d’une autonomie administrative et financière.

15 9
16
 17
18
92 Le CHU Anosiala est fonctionnel grâce à la mise en place d’un organigramme et à la
93 collaboration des différents organes le composant :

94 - L’Organe Délibératif : Il est constitué par le Conseil d’Administration (CA) qui

95 valide la politique générale de l’établissement proposé par la direction de l’Hôpital.
96 - L’Organe Exécutif : Cet organe est représenté par la Direction de l’établissement qui
97 assure la gestion et la conduite générale de l’établissement.
98 - Les Organes Consultatifs : Ils sont représentés par les différentes commissions
99 médicales du CHU Anosiala tel que CMHUN, CSP, CE.
100

101
102

19 10
20
 21
22
103
104

23 6
24
 25
26

105 Figure 3 : Organigramme de CHU Anosiala

27 9
28
 29
30
106 Section 2 : Vision et Objectif de l’hôpital (4)

107 2.1  : Vision

108 Le CHU Anosiala a pour ambition de devenir un hôpital de référence normatifs dans
109 l’accueille, soin de qualité et efficacité dans une bonne organisation. Il existe plusieurs
110 missions.

111 Missions de soins :

112  Dispenser des soins, poser le diagnostic et traiter les pathologies courantes des patients
113 hospitalisés ;
114  Livrer ses expertises à des services nécessitant les compétences techniques de ses
115 personnels : au niveau des différentes institutions ou services ;
116  Exécuter les missions spécifiques assignées par le Ministère de tutelle ;
117  Délivrer des soins de prévention : conseils, éducation pour la promotion de la santé, etc.

118 Missions de formations et d’enseignement :

119  Participer aux enseignements cliniques universitaires et post-universitaires dans le
120 domaine médical et en collaboration avec la Faculté de Médecine d’Antananarivo.

121 Missions de recherche :

122  Mener des recherches cliniques et épidémiologiques sur la santé en collaboration avec
123 d’autre équipes de recherche afin d’améliore la qualité de la prise en charge des patients
124  Produire des articles et des ouvrages scientifiques dans le but d’apporter des données
125 fiables aux décideurs équipes soignantes.

31 10
32
 33
34
126 2.2. OBJECTIFS, AXES STRATEGIQUES ET ACTIVITES PRIORITAIRES

OBJECTIFS STRATEGIES ACTIVITES

Assurer la qualité et la sécurité de la prise en 1. Renforcer ou créer les services cliniques et
charge médicale, chirurgicale, soignante, dans paracliniques
le respect de ses droits et dans un souci 2. Renforcer l’effectif personnel Médical et
d’efficience. paramédical
3. Élaborer des fiches de chemin clinique pour la
STRATEGIE 1 : prise en charge des maladies
4 : Améliorer l’offre de menus dans la cafétéria ;
Prise en charge de qualité et sécurisée
5 : Élaborer des protocoles selon les principes de
Évidence Base Practice ;
6 : développer l’utilisation de la check-list dans la
gestion des services mais pas uniquement au
Bloc Opératoire ;
7. Assurer l’extension locaux ;
Consolider les activités médicales, 8. Établir un calendrier de formation et
chirurgicales et paracliniques, gage de la d’information aux différentes catégories de
pérennité financière de l’établissement et des personnel sur le plan technique, administratif, de
missions des missions du service public la qualité et du leadership (5S-Kaizen-GTQ)
hospitalier 9. Recruter un statisticien afin de renforcer
l’équipe dans les différents programmes de

35 11
36
 37
38
recherche
10. Rendre disponible des matériels didactiques ;

11. Allouer du budget pour effectuer des

STRATEGIE 2 : recherches ;
12 ; Assure la sécurisation des applications
Consolidation des activités médicales logicielles et du réseau ;
et chirurgicales, gage de la pérennité 13. Renforcer la compétence du technicien en
financière de l’établissement du informatique ;
service public hospitalier 14. Développer le site internet/intranet ;

15. Assure la gestion en bon escient du stock du

magasin.
16. Développer le Partenariat Public Privé (3P)

127
128 Tableau N°1 source projet d’Etablissement du CHUANO
129 2018-2022

39 12
40
 41
42
130 Les ressources de l’hôpital :
131 Les ressources financières du CHUANO consistent en :

132 a) La subvention de l’État

133 b) La subvention de l’État via la DPLMT pour l’achat de médicaments
134 c) La participation Financière des Usagers P.F.U)
135 d) La dotation éventuelle des partenaires
136

137 CHAPITRE 2 : DEROULEMENT DU STAGE AU SERVICE DU PERSONNEL

138 Ce Chapitre sera consacré en premier lieu à la présentation du Service du Personnel, puis
139 en second lieu au déroulement du stage.

140 Section 1 : Présentation du Service du Personnel du CHU Anosiala

141 1.1 Définition de l’administration du personnel

142 Selon le Dictionnaire Larousse, le personnel est « l’ensemble des personnes employées
143 dans un service, des individus en situation de travail dans un établissement, une entreprise.
144 C’est l’ensemble des personnes qui exercent la même profession, la même activité » (5)

145 Selon le Startup Guide (6), « L’administration du personnel s’occupe activement de la

146 relation entre les employés et l’entreprise. Elle comprend toutes les tâches administratives et
147 de routine relatives au personnel, à son recrutement, aux éventuelles démissions et à l gestion
148 des traitements et salaires. 

149 L’administration du personnel a pour objectif de s’occuper de toutes les données relatives
150 au personnel et notamment de les mettre à jour. Ceci permet une communication optimale en
151 interne. En outre, un travail administratif efficace est une condition préalable au bon
152 déroulement de la coopération interne. En général, il incombe à l’administration du personnel
153 d’organiser et de simplifier tous les processus qui s’articulent autour des employés de
154 l’entreprise.

155 En s’acquittant de ces tâches efficacement, le service du personnel contribue à l’objectif

156 final de son service : créer un bon cadre de travail et satisfaire les besoins des employés. Un
157 bon niveau de satisfaction des employés et un système de gestion du personnel fonctionnel
158 apportent des avantages déterminants pour une entreprise. Si les employés sont heureux, ils
159 travaillent de manière plus productive et créative, ils sont moins souvent malades et
160 véhiculent une meilleure image de leur employeur en externe. »

43 13
44
 45
46
161 Pour le cas du CHUANO, le personnel est composé d’un professeur en orthopédie
162 traumatologie, d’un pédiatre, de 16 médecins spécialistes, de 14 Médecins généralistes, de 10
163 majors de 09 Infirmiers, de 11 Sage-femme, de 02 administrateurs des Hôpitaux, de 25
164 Personnels administratifs, de 32 Personnels ELD, de 11 Internes qualifiants, de 6 Internes en
165 médecine, et de 70 Bénévoles.

166 L’administration du personnel du CHUANO a également pour objectif de s’occuper de

167 toutes les données relatives au personnel et notamment de les mettre à jour. Il s’agit des
168 dossiers personnels contenant le contrat de travail, l’avenant, les congés et autorisations
169 d’absence, les dossiers confidentiels, les avancements, et les diverses correspondances
170 administratives y afférentes. Les mettre à jour consiste à les classer au fur et à mesure et les
171 insérer dans les bases de données.

172 Section 2 : Les principales activités réalisées

173 Selon le Startup Guide (6), « les tâches principales de l’administration du personnel
174 consistent à :

175 - Écouter quels sont les besoins des employés, traiter les informations et observer si les
176 thèmes sont récurrents chez la plupart des collaborateurs.
177 - Mettre en place des dossiers relatifs au personnel et les gérer.
178 - Enregistrer les arrivées, les départs de collaborateurs et noter les changements de
179 postes, promotions et autres.
180 - Dresser des contrats d’emploi et des documents pour les autres accords conclus tels
181 que des contrats de prêt ou de sous-location.
182 - Traiter les demandes des employés, par exemple pour un congé ou une formation
183 continue.
184 - Assurer les échanges avec les autorités, les administrations publiques, les caisses
185 d’assurance maladie, les compagnies d’assurance et autres partenaires contractuels.
186 - Traiter des absences des salariés.
187 - Superviser le paiement des salaires et des traitements.
188 - Superviser les durées de travail.

189 Au niveau du CHUANO, en cas de besoins, les agents viennent journalièrement, aux
190 heures de bureau, directement auprès du chef de service qui les note sur un cahier et les
191 transmet à l’équipe pour réalisation.

47 14
48
 49
50
192 Au cours de mon stage, j’ai constaté que l’hôpital a recruté beaucoup de bénévoles. Pour
193 leur cas, on a procédé à l’envoi de leur compte-rendu de prise de service à la Direction des
194 Ressources Humaines du Ministère de la Santé Publique, à la création de leur dossier
195 personnel, puis à la mise à jour de la base des données.

196 Parmi les besoins et les demandes constatés, nombreux arrivent pour leur avancement de
197 classe ou d’échelon, leur reclassement, leur avenant, leurs diverses indemnités, mais
198 également pour des certificats administratifs, nécessaires pour effectuer des prêts bancaires et
199 des dossiers de remboursement des frais médicaux.

200 À noter que chaque personnel possède son propre dossier, contenant son avancement 1,
201 reclassement, avenant2 (contenant bulletin individuel de notes, fiches d’évaluation
202 personnelle, contrat de travail et autres), son congé (décisions de congé, état de congé), son
203 dossier confidentiel (demandes d’explications et autres), diverses correspondances
204 administratives (compte-rendu de prise ou de reprise de service, décisions d’affectation, etc.),
205 ordres de mission, divers certificats, fiches individuelles.

206 Les départs et arrivées au niveau du CHANO, également appelé « mobilité » ou

207 « mutation » ou habituellement « affectation » peuvent être sur demande (mobilité voulue) ou
208 imposée (disciplinaire) (7). Mon stage m’a permis de voir le cas d’un personnel administratif
209 rejoindre un autre lieu d’affectation, en dehors du CHUANO, sur sa demande, après avoir fini
210 ses études en Adjoint d’Administration, et un autre agent affecté, également en dehors du
211 CHUANO, mais sur la demande du Directeur d’Établissement, pour mauvais comportement.

212 Un agent a récemment demandé l’accord de la Direction pour venir travailler au

213 CHUANO. Pour de tels cas (affectation voulue), le remplissage d’un formulaire d’affectation
214 (cf. fiche technique jointe en annexe) est nécessaire, demandant l’aval des Chefs des
215 Établissements de départ et d’arrivée.

216 En ce qui concerne le contrat du travail, pour les agents, il se caractérise par plusieurs
217 formes : le contrat des agents appelés à occuper des emplois réputés de longue durée pour
218 lesquels il n’a pas été créé de cadres de fonctionnaires (ELD), celui des agents appelés à
219 occuper des emplois réputés de courte durée ou occasionnels (ECD), et celui des agents
220 appelés à constituer la main-d’œuvre non spécialisée (EMO). Leur statut est annoncé par le

51 1
L’avancement des fonctionnaires comprend l’avancement d’échelon et l’avancement de classe. Les corps des
52 fonctionnaires comprennent uniformément une hiérarchie et un échelonnement à quatre classes : la classe
53 exceptionnelle à deux échelons, le principalat à trois échelons, la première classe à trois échelons, la première
54 classe à trois échelons, la deuxième classe à trois échelons.
2
55

56 15
57
 58
59
221 DECRET N°64-213 du 27 Mai 1964 portant réglementation des conditions d’emplois par les
222 collectivités et organismes publics soumis à la réglementation générale du travail (8).
223 Dernièrement, lors des épidémies de covid-19, des agents bénéficiant du statut de contrat à
224 durée déterminée (CDD) et des bénévoles ont été recrutés et affectées au CHUANO

225 (Congé) A mon arrivée, en pleine épidémie de coronavirus, une Note de Service défendant
226 le personnel du Ministère de la Santé de prendre des congés et des autorisations d’absence a
227 fait qu’aucune demande n’a pu être accordée. Mais après la fin de l’épidémie, plusieurs
228 départs en congé ont pu être constatés. Pour ce faire, un canevas de mouvement du personnel
229 a été dressé pour enregistrer toutes les circulations du personnel.

230 (Échange avec l’autorité) L’État joue un rôle primordial dans la ifonction publique
231 hospitalière. Il intervienne dans le domaine social (CNAPS) et surtout dans le domaine
232 administratif. Il est en relation directe avec les agents qui on désire de travailler en matière du
233 secteur publique tel qu’au cas du CHUANO, plusieurs agents sont préparés leur dossier pour
234 le but de les recruter et à chaque fois beaucoup sont

235

60 16
61
 62
63

Anatomie et Médecine Tête

Soins
  ATU Médecine Chirurgie BLOC PEDIATRIE REANIMATION Cytologie Labo Imagerie Physique de et Direction Pharmacie General Total
Externe
Pathologique Réadaptation Cou
Professeur     1                         1
Médecins
  2 1 1 2 2 3 2 0 0 0 4     17
spécialistes  
Médecins
généralistes 5 3 1   1 2 0   1 0 0         13
Paramédicaux
fonctionnaires 4 3 2 4 3 3 1 5 5 6 2 0 1 1 0 40

Paramédicaux sous
contrats de durée
déterminée 8 12 3 3 8 7   1               42
Paramédicaux
bénévoles 2 3 1   4 3   2 1             16
Admin
fonctionnaires 3 1 0 1 1 2 0 1   0   0 11 5 2 27
Admin sous contrat
CDD                         1     1

Admin bénévoles 1               1       5 2   9

Personnels d’appui
fonctionnaires
(ELD) 6 0 2 4 1 0 1 0 3 1 0 0 0 1 13 32
Personnels d'appui
CDD 3 1     1                   6 11

Personnels d'appui
bénévoles   2 2     1             1   3 9
IQ     7   2 1       1           11
Interne 7 et 8eme
année 4 5     5 5                   19
TOTAL 248
236 RAPPORT DE NOMBRE DES PERSONNELS AU SEIN DU CHUANO JANVIER 2022

237

64 17
65
 66
67
238 PARTIE II : ANALYSES ET PERPECTIVES

239 Chapitre1 : ANALYSE DU TRAVAIL ET IDENTIFICATION DES PROBLEMES

240 Section 1. : les différents types d’activités au niveau du service personnel

241 I. Traitement des affaires courantes du personnel

242 1.Généralités :

243 1.1. Mode de recrutement dans le secteur public

244 Conformément aux dispositions de l’article 18 de la loi 2003-011 portant Statut

245 Général des Fonctionnaires, l’accession aux emplois de la fonction publique se présente sous
246 quatre formes :

247  Par voie de concours directs,

248  Par concours professionnel,
249  Sur titre, et
250  Par voie d’intégration.

251 Pour le recrutement par voie de concours, les intéressés sont nommés par promotion et par
252 ordre de mérite. Dès leur nomination, il est ouvert, à leur nom, un dossier individuel dont la
253 composition est fixée par décret pris en conseil de gouvernement.

254 Les concours directs de recrutement de fonctionnaire sont ouverts aux candidats, justifiant
255 d’un diplôme correspondant au niveau de recrutement du cadre et échelle de classification du
256 corps de fonctionnaires concerné.

257 Le recrutement sur titre est réservé aux candidats ayant effectué une formation au sein des
258 établissements nationaux de formation et aux fonctionnaires boursiers au titre de l’État
259 Malagasy qui ont effectué un stage à l’extérieur au moins pendant six mois, et sanctionné par
260 un diplôme reconnu par le système d’équivalence dans la Fonction Publique.

261 Peuvent participer aux concours professionnels de recrutement les candidats ayant déjà la
262 qualité de fonctionnaire, à condition qu’ils aient au moins quatre années d’ancienneté dans
263 leur corps antérieur. (8)

264

265

266

68
69
 70
71
267 1.2. Cas des agents non encadrés de l’État :

268 1.2.1 Définition

269 Les Agents non encadrés de l’État sont vis-à-vis de l’Administration dans une situation
270 professionnelle de nature contractuelle à durée déterminée. Ils sont appelés à occuper des
271 emplois dans l’administration et les établissements publics. Il y a cinq types d’Agent non
272 encadrés de l’État :

273  Les agents à occuper des emplois normalement dévolus à des fonctionnaires
274 (EFA) ;

275  Les agents appelés à occuper des emplois de longue durée (ELD)

276  Les agents appelés des emplois de courte durée (ECD)

277  Les agents constituant la main emplois spéciaux (EMO)

278  Les agents appelés à occuper des emplois spéciaux (ES)

279 Ils sont recrutés par voie d’intégration après leur qu’ils ont accompli leur service effectifs
280 et continus au moins six années d’anciennetés, à compter de la date d’entrée dans
281 l’Administration. Leur intégration dans les corps de fonctionnaires dépend de leurs
282 qualifications, de la disponibilité de poste budgétaire et du besoin réel en personnel du
283 département employeur. (9)

284 Pour le cas des agents non encadrés de l’État CHUANO pour l’année 2023 l’intégration
285 concerne 32agents sur 132. Auparavant ils ont été désignés ECD, et après avoir effectué 6 ans
286 de service effectif, ils ont pu être intégré dans le corps d’ELD, sous contrat indéterminé.

287
Figure 4: Proportion des agents intégrés suivant leur
nombre d'années de service
288
78%

290

13% 6%

3%
5ans 6ans 7ans 8ans

72
73
 74
75
291 L’intégration au sein du CHUANO est apparu de façon cumulative. 78% des agents ont
292 été intégré normalement dès leur date d’entrée dans l’administration jusqu’à leur date de
293 recrutement en 2021. Environ 13% des agents de l’État ne sont pas intégrés en se référant à la
294 date régulière prise de leur service. En revanche, 6% sont retardés d’une année le poste
295 budgétaire. Moins de 3% ont été intégré trop tard pour raison de leur arrêté d’engagement en
296 tant qu’ELD.

297 Figure N°5 : Mise à jour des dossiers d’avancement

298 Dans d’autres cas, 7.45% des agents contractuels EFA, 9.75% des personnels
299 administratifs, 6.25% des Médecins diplômés d’État se sont adressés au service du personnel
300 pour mettre à jour leur dossier. Après avoir remplis les conditions d’admissibilité à
301 l’intégration des agents non encadré de l’État, Il est important de constituer leur dossier. Les
302 pièces à fournir sont les suivantes.

303 1.2.2. La première partie des pièces est fournir par l’intéressé lui-même et la seconde
304 par l’Administration.
305 Pour les Agents EFA ou ES
306 Intéressé
307  Demande avec avis favorable du chef hiérarchique
308  Copies des contrats de travail (1er et dernier contrat)
309  Photocopie certifiée du diplôme de recrutement par l’Institution qui l’a délivré
310  Avenant de reclassement (s’il y a lieu)
311  Bulletin de solde
312 Administration
313  Projet d’Arrêté ;
314  Attestation de prise de service ou autorisation spéciale de prise de service
315  Attestation de non interruption de service
316 1.2.3 Liste des pièces à fournir pour les ELD et les ECD :
317 Intéressé
318  Demande avec avis du chef hiérarchique
319  Première Décision d’engagement
320  Toutes les Décision des majorations de salaire (ECD)
321  Décision de reclassement (s’il y a lieu)

76
77
 78
79
322 Administration
323  Attestation de non interruption de service
324  Certificat Administratif
325  Lettre accordant aménagement budgétaire.
326 Afin de rendre valide les dossiers de chaque personne, les procédures suivantes sont à
327 respecter.

328 1.2.4. Étapes à suivre :

329 - Constitution du dossier par l’intéressé,

330 - Vérification de la validité des pièces et Élaboration du projet par le Service des
331 Ressources Humaines-ME
332 - Ratification du projet d’Arrêté et élaboration du projet par le Ministère du Travail de
333 la Fonctions Publique et de la Lois sociale (MTFPLS).
334 - Vérification de la validité des indications portées sur le projet de la validité des pièces
335 produites et du respect des conditions prévues par la règlementation ; visa ;
336 transmission au niveau du Direction General de la Contrôle Financier par le Ministère
337 de la Finance et de Budget (MFB).
338 - Vérification de la validité des indications portées sur le projet de la validité des pièces
339 produites et du respect des conditions prévues par la règlementation ; visa ;
340 transmission au niveau du MFPTLS par le CF
341 - Signature et préparation de BE (Bordereau d’Envoi) pour transmission au SGG pour
342 enregistrement par le Ministère du Travail de la Fonctions Publique et de la Lois
343 sociale (MTFPLS).
344 - Enregistrement du dossier par le SGG
345 - Établissement et préparation des ampliations pour signature assurées le Directeur des
346 Ressources Humaines (DRH) et Ministère du Travail de la Fonctions Publique et de la
347 Lois sociale (MTFPLS).

348 Par ailleurs, les agents d’État non encadré ou fonctionnaires sont soumis à certains
349 corps hiérarchiques classés en catégories des diplômes, selon l’ordonnance n°79-027 du
350 20 décembre 1979. Les catégories de classement sont déterminées conformément à la
351 restructuration de l’enseignement. On peut les résumer par des tableaux suivants :

352

80
81
 82
83
353

354

355

356 1.2.4. Les Corps d’Intégration des Fonctionnaires et EFA

357 Le tableau ci-dessus montre le niveau hiérarchique par catégorie et par corps des
358 agents selon leur diplôme d’État obtenus. Cela exprime qu’ils peuvent bénéficier leur
359 reclassement indiciaire en se tenir compte de leur niveau d’étude.

CORPS DIPLOMES CATEGORIE

Sous Opérateur CEPE I

Opérateur BEPC II

Encadreur BACC III

Technicien Supérieur BACC+2 IV

Réalisateur Adjoint BACC+3 V

Réalisateur BACC+4 VI

Fonctionnaire de la Catégorie BACC+5 (sans Mémoire) VII

VII
Concepteur BACC+5(DEA, MASTER2) VIII

Fonctionnaire de la Catégorie SPECIALISATION IX

IX

360 Tableau n°3 : Corps et catégories des fonctionnaires suivant leurs diplômes

361 1.2.5. Corps d’Intégration des ELD et des ECD des agents non encadrés

362 Il dispose aussi d’un corps même pour les fonctionnaires. Il est évident à classer par
363 catégorie et diplôme pour bien distinguer les grades.

CATEGORIE CORPS DIPLOMES

Catégorie I Employé de Service CEPE
Catégorie II Assistant de Service BEPC
Catégorie III Adjoint de Service BACC

84
85
 86
87
Catégorie IV Technicien Supérieur de BACC+2
Service

Catégorie V Attaché de Service Licence

364 Tableau n°4 : Corps et Catégorie des Agents non encadrés de l’État suivant leurs diplômes 

365 2. Traitement de dossier de Titularisation après un stage probatoire d’un an

366 Définition

367 Selon la disposition portant statut général des fonctionnaires, le candidat nommé après
368 concours direct à un emploi de fonctionnaire ou nomination sur titre ou après intégration peut
369 soit être titularisé soit être soumis à une nouvelle période de stage.

370 La date de titularisation doit être la date de prise de l’arrêté d’intégration ou de nomination
371 plus un an de service de service interrompu. Si l’intéressé a pris quelque fraction de congé au
372 cours d’année, la date de titularisation doit être reportée de la même durée (9)

373 Au CHUANO, après avoir effectué leur stage, les agents au sein du CHANO sont des
374 médecins généralistes et spécialistes. Ils sont peu nombreux c'est-à-dire que neuf personnes
375 seulement sont venus demander leur renouvellement de contrat. Après visa auprès du
376 ministère de la santé publique, ils avaient reçu un arrêté portant la titularisation au poste
377 occupé. Afin d’analysé les contextes réels des agents, la constitution de leur dossier étaient
378 prise en compte de façon évident comme suivant :

État de Médecin Paramédical Administratif TOTAL

dossier de Effecti % Effectif % Effectif % Effectif %
titularisation f
Effectué 03 14.29 02 9.52 01 4.76 06 28.57

En cours 02 9.52 0 0 01 4.76 03 14.29

A faire 04 19.05 05 23.81 02 9.52 11 52.38

En retard 1 4.76 0 0 0 0 1 4.76

TOTAL 10 47.62 7 33.33 04 19.05 21 100

379 (Tableau N°5 Sources) Service du personnel CHUANO)

380

88
89
 90
91
381 Environ 28.57% des agents ont effectué leur dossier de titularisation après un stage
382 d’un an dont,14.29% des Médecins, 9.52% des Paramédicaux, 4.76% des administratifs. A
383 cet effet, on a constaté que 14.29% des agents sont en cours de traitement et On observe
384 malgré de 52.38 % sont à faire et Enfin, 4.79% parmi eux sont en retard pendant.

92
93
 94
95
385 2.2 Pièce à fournir pour les dossiers de titularisation

386 Intéressé

387  Demande d’intégration avec avis du chef hiérarchique

388  Arrêté d’Intégration ou de nomination ou de reclassement ;

389  Bulletin de solde récent 

390 Administration

391  Bulletin Individuel de Note signé par la hiérarchie supérieure ;

392  Projet d’Arrêté ;

393  Attestation de non jouissance de congé durant la période de stage ;

394  Procès-verbal de la commission administrative et paritaire ;

395  Certificat administration ;

396  Attestation de non interruption de service pour les agents intégrés ou reclassé ;

397 2.3 Procédure à suivre pour les dossiers de titularisation

398 - L’intéressé(es) doit constituer leur dossier

399 - Préparation dossier (BIN)+ projet d’Arrêté
400 - Vérification des dossiers pour ampliation par MFPTLS
401 - Vérification, visa par le MFB
402 - Vérification, visa par le CF
403 - Signature et préparation de BE (Bordereau d’Envoi) pour transmission au SGG pour
404 enregistrement par le MFPTLS
405 - Enregistrement du dossier par le SGG
406 - Établissement et préparation des ampliations pour signature assurées le DRHE-
407 MFPTLS.
408 -

409 3 Reclassement par catégorie/ corps/ diplôme

410 « Selon l’ordonnance n° 79-027 du 20 décembre » les corps de fonctionnaire sont

411 hiérarchiquement classés catégories.

96 7
97
 98
99
412 a. Reclassement indiciaire

413 Actuellement à partir du 3 Septembre 2003, le décret portant classement hiérarchique des
414 cadres et échelles des corps de fonctionnaires et le décret fixant les grilles indiciaires en
415 application de ladite Loi, ne sont pas encore adoptés. C’est la raison pour laquelle l’esprit de
416 l’article 5 de ce décret a prévu les dispositions transitoires ci-après.

417 Les fonctionnaires de la catégorie I à la Catégorie VIII, ayant deux ans d’ancienneté dans
418 le 2e échelon de la classe exceptionnelle bénéficient de l’indice égal ou à défaut,
419 immédiatement supérieur de la catégorie immédiatement supérieure à celle de leur corps
420 d’appartenance. (10)

421 b. Reclassement des Agents ELD

422 Selon le Décret N° 67-083 d 24 Février 1967 abrogeant certaines dispositions du

423 Décret N° 64-214 DU 27 mai 1964 fixant les conditions et les modalités de recrutement,
424 de l’engagement et du licenciement et les rémunérations et avantages divers des agents
425 soumis à la réglementation des emplois de longue durée dans les services des collectivités
426 et organismes publics. (11)

427 Pièce à fournir :

428 - Demande de l’intéressé visée par le chef hiérarchique ;

429 - Attestation de qualification
430 - Projet de Décision de reclassement
431 - Dernière situation de l’intéressé.

432 Procédure

433 - Constitution des dossiers par l’intéressé

434 - Vérification de la validité des pièces et préparation de BE pour visa financier par
435 SRH-ME
436 - Signature BE pour transmission visa financier avec par paraphe par le DRH-ME
437 - Vérification de la validité des indications portées sur le projet, de la validité des
438 pièces produite et du respect des conditions prévues par la réglementation, visa,
439 transmission au DGCF par MFB.

100 8
101
 102
103
440 - Vérification de la validité des indications portées sur le projet, de la validité des
441 pièces produite et du respect des conditions prévues par la réglementation, visa,
442 transmission au Ministère concerné par le CF .
443 - Vérification des visas financier et préparation de la présentation du projet de décision
444 pour signature par le DRH-ME
445 - Signature par le SG
446 - Vérification de la signature, notification des intéressés, classement des ampliations
447 pour archive, enregistrement, Chrono par SRH-ME
448 - Archive par le DRHE

Type de MEDECIN PARAMEDE ADMINISTRATIF ELD BENEVOLE TOTAL

Reclassement
par
Effectif % Effectif % Effectif % Effectif % Effectif % Effectif %

Catégorie/
diplôme/corps
Indiciaire

ELD

Total

449 (Tableau N°6 : Types de reclassement effectués par catégorie

450 Source service du personnel CHUANO)
451 4. Traitement de dossier d’avancements (12)

452 4.1 Contexte

453 La situation de l’avancement des fonctionnaires comprend l’avancement d’échelon et

454 l’avancement de classe. Les corps des fonctionnaires comprennent uniformément une
455 hiérarchie et un échelonnement à quatre classes :

456  La classe exceptionnelle à deux échelons,

457  Le principalat à trois échelons,
458  La première classe à trois échelons,
459  La deuxième classe à trois échelons.
460 Les fonctionnaires bénéficient d’un avancement d’automatique d’échelon au bout de
461 deux ans d’ancienneté. L’avancement le plus élevé d’une classe à l’échelon de début de la
462 classe immédiatement supérieure, a lieu au profit des fonctionnaires qui, en raison de leur

104 9
105
106
107
463 mérite, sont inscrits dans un tableau annuel d’avancement, établi après avis de la Commission
464 Administrative Paritaire. Le tableau suivant montre l’état d’avancement des agents de l’État.

465 4.2 La situation de l’avancement de classe et échelon selon le rapport trimestre au

466 sein du CHUANO

467 Le tableau ci-dessus résume la situation de l’avancement de classe et d’échelon des

468 agents en service au CHUANO en 2022.

469
Situation de Médecin Paramédical Administratif Total
470
l’avancement
471 de classe et Effectif % Effecti % Effecti % Effecti %
f f f
472 échelon

473
Effectué 13 20.97 10 16.13 12 19.35 35 56.45
474
À faire 03 4.83 11 17.74 08 12.90 22 35.48
475
En cours 02 3.22 0 0 0 0 02 3.22
476
Non connu 01 1.61 02 2.33 0 0 03 7.83
477
Total 19 30.65 23 37.10 20 32.26 62 100

478 Tableau n° : Situation de l’avancement de classe et échelon des agents en

479 service au CHUANO
480 Sources : Service du personnel CHUANO)
481

482 54.45% de l’avancement des agents a été effectué dont 20.97% sont des médecins,
483 35.48% des paramédical, 19.35% des personnels administratifs. Parmi eux,35.48 ont exprimé
484 leur avancement à faire et 3.22 sont en cours de traitement au niveau du MSANP. En
485 revanche 7.83% est méconnue par leurs dossiers ne sont pas parvenus au service du
486 personnel.

487 6. Renouvèlement du contrat pour les agents contractuels EFA

488 Le renouvellement de contrat de travail pour les agents non encadrés de l’État est ouvert pour
489 les contractuels EFA. Trois renouvellements chaque deux ans dont le dernier renouvellement
490 est un contrat indéterminé.

491 Ils sont effectués au plus tard 06 mois avant l’expiration du contrat en cours.

492

108 10
109
110
111
493

494

495 II. Traitement des avantages et faveur du personnel

496 « En application des disposition de l’article 7 du décret n° 99-335 du 05 mai 1999 et
497 de l’article 43 du décret n° 2015-0667 du 14 avril sus visés, celle du présent arreté fixent le
498 taux des primes de rendement octroyées au personnel des Centres Hospistaliers
499 Universitaires. »

500 Pour récompenser la qualité de leur travail et leur ponctualité au travail, les agents
501 non-titulaires et les stagiaires de la fonction publique hospitalière peuvent se voir octroyer à
502 chaque 3 mois une prime appelée : prime de rendement (fonction publique hospitalière). Sur
503 décision du chef d’établissement, cette prime est versée à des bénéficiaires bien définis selon
504 des règles de répartition particulières entre les agents. (Décret de référence)

505 Elle vise à récompenser ses bénéficiaires pour la charge de travail qu’ils supportent et
506 les spécificités de leurs tâches. Cette prime a ainsi pour objet d’inciter à la qualité de travail
507 tout en sanctionnant l’absentéisme.

508 Les personnes habilitées à recevoir la prime de service sont tous les agents titulaires et
509 les personnels, et les bénévoles. Les primes distribuées sont en fonction de la présence
510 effectuée par mois(refence)

511 6. LES CONGES, AUTORISATIONS ET PERMISSIONS D’ABSENCE (12)

512 6.1 Les différents type de congé

513 Par définition, selon l’article 64 du statut général des fonctionnaires, « le congé annuel est
514 un droit inviolable et imprescriptible pour le fonctionnaire en position d’activité octroyé par
515 voie de décision de l’autorité compétente sur demande écrite transmis par voie hiérarchique. »

516 D’après le décret n°2004-812 du 24 Juillet 2004, un fonctionnaire peut bénéficier de neuf
517 sortes de congés au cours de son activité : le congé annuel, le congé annuel cumulé, le congé
518 pour formation, le congé pour éducation dans le domaine social, civique et syndical, les
519 congés de maladie, le congé de cure thermale, le congé de longue durée, le congé de maternité
520 et le congé de paternité.

521 6.2 Les diverses autorisations d’absence

112 11
113
 114
115
522 L’autorisation d’absence se présent sous trois formes : l’autorisation d’absence ordinaire,
523 l’autorisation d’absence spéciale, l’autorisation d’absence du fonctionnaire candidat à des
524 élections politique et l’autorisation spéciale des fonctionnaires mandatés comme représentant
525 d’organisation syndicale des fonctionnaires ou non.

526 6.3Les permissions d’absence

527 Elle est accordée au fonctionnaire optant pour le régime des congés annuels cumulées sa
528 durée totale ne dépasse pas 20 jours au cours des années consécutives.

529 Dans notre cas, l’organisation des congés a été mal définis, en pleine épidémie de
530 coronavirus au début du mois de Janvier jusqu’au Avril, aucune de 15 Médecin, de 12
531 Administratif, de 22 Paramédical, de 05 ELD, de 05 APH, sont partis. On a également de 02
532 personne quittent leur service en raison de leur congé de maternité pendant deux mois, Le
533 service du personnel Anosiala met à jour les demandes de décision de congé (Jointe en
534 annexe) d’un mois auprès du Ministère ou prépare les décisions de congés annuels par
535 fractions de quinze jours qui sont faisable sur place. La jouissance des congés est gérée au
536 niveau des services auxquels les agents appartiennent. Après accord au niveau des services, le
537 chef du Service du personnel ne fait que signer ce qui a été décidé, mettre au courant le
538 Directeur d’Etablissement, et afficher la liste des agents partis en congé. Le service du
539 personnel Anosiala met à jour les demandes de décision de congé (Jointe en annexe) d’un
540 mois auprès du Ministère ou prépare les décisions de congés annuels par fractions de quinze
541 jours qui sont faisable sur place. La jouissance des congés est gérée au niveau des services
542 auxquels les agents appartiennent. Après accord au niveau des services, le chef du Service du
543 personnel ne fait que signer ce qui a été décidé, mettre au courant le Directeur
544 d’Établissement, et afficher la liste des agents partis en congé.

545 6.4 Pourcentage des Agents ayant pris le congé et leur statut professionnel (source service
546 du personnel CHUANO)

Motif du MEDECIN PARAMEDE ADMINISTRA ELD BENEVOL TOTAL

Départ TIF E

Effec % Effect % Effec % Effect % Effe % Effectif %

tif if if if ctif
Congé 03 8.57 06 17.14 01 2.86 0 0 02 5.7 12 34.29
Annuel 1
Autorisation 03 8.57 02 5.71 03 8.57 04 11.4 02 5.7 13 37.14
d’Absence 3 1
Permission 01 2.86 01 2.86 01 2.86 01 2.86 0 04 11.43
d’Absence

116 12
117
118
119
Assistance 02 5.71 01 2.86 02 5.71 01 2.86 0 06 17.43
Maternelle
Total 09 10 07 01 04 35 100

547 Tableau N°8 Sources) Service du personnel CHUANO)

548
549 7.Les formations professionnelles (12)
550 Selon la disposition du Statut général des fonctionnaires précités, « les fonctionnaires ont
551 droit à la formation professionnelle, au perfectionnement et à la spécialisation, selon leur
552 capacité ». Pour ce faire, l’administration à laquelle les agents sont rattachés se charge de la
553 mise en œuvre d’une politique cohérence de formation professionnelle, soit initial, soit
554 continue. Cela permet :

555  De perfectionner leur qualification,

556  D’assurer leur adaptation à l’évolution de la technologie, des structures
557 administratives, ainsi qu’à l’évolution culturelle, économique et sociale,
558  D’éviter une éventuelle reconversion brutale qui leur serait préjudiciable, et

559 De favoriser leur promotion sociale,

560 À cet effet, l’Administration employeur doit :

561  Élaborer un plan de carrière pour les fonctionnaires,

562  Pour les besoins en formation, bourses d’étude, de stage et de perfectionnement pour
563 les fonctionnaires,
564  Prévoir des crédits pour la formation des fonctionnaires suivant la planification ainsi
565 établie.

566 Il est également possible aux fonctionnaires d’obtenir des bourses d’étude, d’effectuer des
567 stages et de se perfectionner dans les domaines de leur choix. Leur attribution doit être gérée
568 par l’Administration employeur, dans le cadre de la mise en œuvre de son plan de formation,
569 après avis de la Commission Administrative Paritaire du corps de fonctionnaires concerné
570 (15).

571 Au CHUANO, des formations dans différents domaines sont offerts au personnel. En
572 ce qui concerne la gestion de l’hôpital en général, nous pouvons citer :

573  Le management et leadership,

574  La résolution des conflits interpersonnels,
575  L’initiation au travail d’équipe,
120 13
121
122
123
576  La formation sur le 5S
577  L’administration hospitalière
578  La formation sur le TDR et la description de poste à chaque service
579  L’hygiène et la sécurité

580
581
582 8. les récompenses et disciplines
583 Tout service exceptionnel rendu à la Nation par le fonctionnaire dans l’exercice de ses
584 fonctions ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ouvre droit, à l’une des récompenses
585 suivantes : 

586  Lettre de félicitation ministérielle,

587  Majoration d’ancienneté d’échelon,
588  surclassement d’échelon, et
589  Avancement immédiat de classe.

590 La lettre de félicitation ministérielle donne droit, à titre exceptionnel, à la nomination ou à

591 la promotion du fonctionnaire intéressé dans l’Ordre National. Les récompenses ne donnent
592 droit à aucun rappel de solde.

593 Des sanctions disciplinaires sont applicables aux fonctionnaires titulaires. Ce sont :

594 - Les sanctions du personnel du premier degré prononcé par les Ministres dont
595 relève le fonctionnaire fautif (l’avertissement et blâme).
596 - Les sanctions du deuxième degré prononcées par l’autorité inverse du pouvoir
597 de nomination, après avis du Conseil de Discipline, qui sont :
598  La suspension de solde,
599  La radiation du tableau d’avancement pour une durée déterminée,
600  La réduction de l’ancienneté
601  L’abaissement d’échelon,
602  La rétrogradation
603  La mise à la retraite d’office
604  La révocation sans suppression des droits à pension,
605  La révocation avec suppression des droits à pension et déclaré à jamais
606 incapable d’exercer aucune…………. fonction publique

124 14
125
126
127
607 Les fonctionnaires stagiaires fautifs n’échappent pas aux sanctions disciplinaires qui
608 constituent à la prolongation de stage et au licenciement.

609 Jusqu’au début du mois Janvier 2022, 13¨% du personnel a déjà reçu une demande
610 d’explication (DE) au CHUANO. Parmi eux, 5% pour faute personnel et 6% pour faute
611 technique.

612

613 9. Les obligations des Factionnaires

614 Le fonctionnaire est tenu à l’obligation de ponctualité, d’assiduité, de pleine emploi,

615 d’honnêteté et de neutralité. L’administration met à la disposition du fonctionnaire des
616 moyens et un environnement adéquat à la bonne marche et à l’exécution du service du
617 service.

618 Indépendamment des règles instituées par le Code Pénal, en matière de secret
619 professionnel, tout fonctionnaire est lié par l’obligation de discrétion professionnelle. Tout
620 déroulement et toute communication, contraires aux règlements, de pièces ou documents de
621 service à des tiers, sont formellement interdits et passibles de sanctions disciplinaires, y
622 compris la révocation.

623 SECTION 2 : Difficulté rencontre lors du stage

624 2.1. Problème en General
625 J’ai pu constater un certain nombre de difficultés retrouvées couramment lors du travail.
626 Certaine difficulté est liée au stresse à l’attente de ses supérieurs questionnement sur la
627 satisfaction des agents ou même les fonctionnaires. L’apprentissage d’une méthode de travail
628 retardé, l’apprentissage de certains logiciels plus. J’ai hésité de travail en équipe même le
629 manque d’autonomie (inévitablement dû au manque d’expérience professionnelle). En plus de
630 cela les principales difficultés que j’ai pu rencontrer dans le passage à la vie active sont pour
631 moi, l’adaptation à une production donnée (rythme de travail, style demandé, qualité exigée,
632 et autres aspects « administratifs »). Une fois la première expérience dans ce service, les
633 difficultés à évaluer le temps nécessaire ou incapable de gérer le temps au travail sont
634 justifiées.
635 2.2. Difficultés et problèmes dus à la défaillance au sein du service personnel
636 Le personnel administratif est insuffisant au point de vue effectif, mais la plupart du temps,
637 les compétences ne correspondent pas aux postes attribués. La formation sur la tâche et
638 l’expérience des anciens ne résolvent qu’en partie ce problème.

128 15
129
130
131
639 Sur le point matériel, les outils informatiques sont insuffisants. Toutefois, de nouvelles
640 acquisitions de matériels informatiques sont primordiales.

641  Une charge de travail importante : (insuffisance du personnel administratif et

642 informatique)

643 Quelques témoignages font effet d’une surcharge de travail au cours de mon stage dont j’ai
644 particulièrement surpris. J’ai appris beaucoup de choses, Ainsi je vais expliquer à ma grande
645 surprise que j’effectuais avec mes collègues, l’ensemble du service RH de l’hôpital. Mes
646 débuts de stage passaient plutôt bien jusqu’au jour où la personne qui m’encadrait (la chef
647 Personnel) et qui la formait en même temps à dû quitter l’hôpital. Donc je m’entraînais de
648 retrouver complètement seule à gérer du jour au lendemain du poste : j’ai chargé de calculer
649 la prime de rendement avec une assistante d’un agent administratif. Le directeur de
650 l’établissement n’a pas pris la décision de remplacer les taches qui lui ont été confiées parce
651 que l’hôpital est souvent rencontré le manque du personnel administratif. Enfin je suis tout de
652 même parvenu à assumer les responsabilités et c’est sorti plus que grandie de cette expérience
653 professionnelle pour moi dont je peux être fière.

654  Un manque de formation au départ :

655 Au début mon stage c’est une première expérience, je n’ai pas pu fait jouir d’une réelle
656 formation lors de ma prise de poste, Pourtant j’ai effectué des tâches aussi basiques que
657 rébarbatives ou bien le chef me confiait des tâches requérant malgré le fait que je n’ai pas été
658 formé dans ce sens. Cela m’a permis d’avoir des expériences professionnelles.

659 CHAPITRE 2 : Proposition des solutions et préconisation pour améliorer la gestion du
660 personnelle.

661 Afin d’améliorer la gestion Administrative du personnel, au sein du CHU Anosiala, je

662 propose quelque solutions (stratégies

663 Section1 : Digitalisation au sein du service personnel (surcharge de travail)

664 Dans un contexte de numérisation toujours plus important, de nombreuses tâches de

665 l’administration du personnel peuvent être simplifiées. Il est possible de recourir à de
666 nombreuses solutions logicielles, d’autant plus que la plupart prenant généralement en compte
667 les réglementations relatives à la protection des données, ce qui rend la surcharge de travail
668 plus facile. Par exemple, une fonction au sein de ces logiciels va permettre de supprimer
669 automatiquement des données après une certaine période de temps. Le suivi est allégé grâce

132 16
133
134
135
670 aux programmes. Des solutions numériques sont désormais disponibles pour presque tous les
671 domaines de l’administration du personnel.

672 1.1. Fichier du personnel numérisé

673 Un dossier numérique permet de stocker toutes les données personnelles. Le dossier
674 personnel numérique présente des avantages énormes par rapport au dossier classique.
675 Centralisé les données permettent de décharger l’administration du personnel, puisque le
676 fichier numérique peut être traité simultanément par plusieurs utilisateurs. Les personnes
677 autorisées peuvent accéder au dossier numérique du personnel à tout moment. Avec l’aide
678 d’un système de gestion des droits, il est possible de donner différents accès suivant le rôle
679 des employés des ressources humaines.

680 1.2. L’analyse des activités administratives

681 Les outils de résolution de problème qui permettent de déceler les causes de
682 dysfonctionnement, d’apporter des solutions et de les mettre en œuvre sont utilisables pour
683 améliorer la performance du travail administratif. 

684 A. L’analyse des processus administratifs

685  Les processus administratifs sont des processus fonctionnels ayant pour objectif de
686 mettre à la disposition de l’entreprise toutes les informations nécessaires pour assurer
687 son bon fonctionnement. 
688  Les fiches de processus permettent d’analyser un processus sous forme d’un tableau
689 en répondant aux questions qui, quoi, où, quand, comment, pourquoi. 
690  Le diagramme des flux d’information représente des échanges de flux
691 d’informations entre des acteurs qui participent à un processus. Dans ce schéma ne
692 figurent pas les supports d’information, seuls comptent les messages véhiculés. 
693  Le diagramme événements-résultats montre la coordination des activités et des
694 acteurs dans un processus. 

695 B. l’analyse de la répartition des tâches

696  Les modes opératoires et les fiches d’instruction décrivent de manière détaillée
697 l’ordre des opérations à effectuer pour réaliser une tâche. Leur objectif est de faciliter
698 l’utilisation d’un matériel pour les modes opératoires ou l’accomplissement d’une
699 activité répétitive simple pour les fiches d’instruction. 
700  Le tableau de répartition des tâches (TRT) est un outil qui permet de visualiser la
701 répartition des tâches entre les différentes personnes d’un service ou d’une entreprise,

136 17
137
138
139
702 tout en précisant la charge de travail de chacun. Il est généralement réalisé lorsque des
703 dysfonctionnements apparaissent ou lors du montage d’un nouveau projet pour répartir
704 les rôles au sein de ce projet. 
705  Sa conception s’appuie sur les fiches d’autoanalyse ou d’auto-pointage réalisées par
706 les employés et sur des entretiens effectués auprès de ces employés. 
707  L’analyse d’un TRT peut s’effectuer à l’aide d’une grille de questions de ce type

708 C. Augmentation en nombre des personnels administratifs qualifies

709  L’amélioration de la gestion des carrières

710  Le renforcement de la formation
711  Amélioration de la gestion des carrières
712  Renforcement de la formation permet aux employeurs d’accroître les compétences.
713 - Amélioration de la motivation

714 SECTION 2 : les gestions prévisionnelles des métiers et des compétences GPMC (sur le
715 problème personnel)

716 Le travail administratif est un facteur de développement des variables stratégiques des
717 ressources humaines. C’est permettre à chaque salarié de positionner un projet professionnel
718 réaliste.

719 Les registres des métiers et des et des emplois comprend des fiches de métier qui se
720 déclinent en termes de profil d’emploi et fiches descriptifs de poste, dont la mise à jour est
721 effective, permet de valider ce chef du service. Elle se réunit régulièrement une réunion
722 annuelle de l’ensemble des cadres par ailleurs organisée afin d’actualiser la rédaction de
723 l’ensemble des documents conformément à l’évolution du répertoire des métiers.

724 La mise à jour au Service des Ressources Humaines et de la Formation. Le bilan social
725 reprend annuellement ce suivi.

726 2.1 Élaboration des Fiches de Poste

727 La CHU Anosiala va mettre en place une Procédure d’évaluation, et il sera doté d’un outil
728 performant :

729 2.1.1. La fiche de poste

730 Un Terme de référence TDR (Terme de Référence) du chaque personnel qu’il soit
731 dans le secteur technique ou administratif est rédigé. Suite à ce TDR sera découlée la fiche de
732 poste. Elle indiquera les taches de chaque personnel.

140 18
141
142
143
733 Ceci dans l’intérêt de motiver le personnel et de prévenir les conflits d’activités.

734 Ces TDR seront présentés sous forme d’un document en dure auprès de la Direction
735 des Ressources Humaines DRH du Ministère de la santé Publique afin qu’elle puisse y
736 apporter ses compétences.

737 2.1.2 Le registre des Métiers et des Emplois

738 Le répertoire des métiers et des emplois sera élaboré dans le cadre initial de la réforme
739 de la procédure d’évaluation, et des Compétences GPEC. Une fiche d’évaluation sera établie
740 par métier et par emploi. L’évaluation sera effectuée par le supérieur hiérarchique direct tout
741 en respectant la confidentialité et l’ethnique. Un suivi annuel sera réalisé par la direction afin
742 de prendre des décisions en vue d’améliorer le fonctionnement de l’Hôpital.

743 Certains processus peuvent être gérés numériquement, en particulier ceux qui
744 concernent la gestion du temps de travail et des absences :

745 2.3. Gestion du temps de travail et des absences

746 2.4. Mutation technologique au sein du chu Anosiala
747 Les mutations technologiques sont la conduite du changement. Ils concernent toutes les
748 branches d’activité et les fonctions de l’Hôpital. Les conséquences en matière du travail
749 administratif, de compétence, de motivation sont considérables.

750 Maintenir en permanence une adéquation qualitatives et quantitatives d’emplois implique

751 une approche dynamique, une vielle technologique, un suivi de l’employabilité de chacun une
752 gestion préventive, un effort de qualification et de requalification du personnel en place, le
753 développement de la mobilité et de nouveaux recrutements dans le cadre d’une gestion
754 proactive des compétences. Quatre impacts des mutations technologiques dominent :

755  La transformation des organisations. Les nouvelles technologiques de l’information

756 modifient l’organisation du travail et bouleversent les structures. La fonction RH doit
757 accompagner le changement et participer activement aux choix organisationnels. Elle
758 intègre la fonction de transformation.
759  L’accroissement de la productivité : Il favorise la croissance mais il peut entrainer des
760 sureffectifs dans certaines fonctions ou établissement et nécessiter des réductions
761 d’effectifs. La veille technologique doit comprendre un volet productivité
762  La modification des compétences requises. L’évolution technologique crée, modifie,
763 remet en cause et fait disparaitre des emplois. Chaque technologie nouvelle transforme les
764 métiers et les compétences requises. Pour anticiper un observatoire des métiers est

144 19
145
146
147
765 nécessaire ainsi qu’une connaissance des compétences actuelles et des potentiels
766 d’évolution de chaque personnel administratif. L’adaptation de chaque agent requiert un
767 investissement de formation dont le préalable est le bilan de compétence. L’évolution des
768 qualifications fait vieillir très vite les grilles de classification et de rémunération. Elle
769 nécessite une actualisation constante des descriptions de poste faisant ressortir les
770 invariants (missions stables). Elle modifie les critères et les cibles de recrutement. Le
771 renchérissement du cout des équipements. La durée de vie des équipements diminue pour
772 cause d’obsolescence rapide.

773

774 CONCLUSION :

775 Je tire un bilan très positif de ce stage, qui fut une expérience très enrichissante tant sur le
776 plan professionnel que personnel. Sur le plan professionnel d’abord, j’ai pu appréhender
777 toutes les ficelles du métier de la gestion des ressources Humaines, telle que l’établissement
778 du compte rendu de prise de service, traitement du congé de maternité et libérale, traitement
779 et suivi du dossier administratif…

780 L’établissement qui m’a accueilli durant la période où plusieurs bénévoles ont pris service ne
781 permettant ainsi d’effectuer des compte-rendu de prise de service et de les transmettre à la
782 DRH du Msanp. L’évolution de chaque collaborateur et l’adaptation de la nouvelle
783 technologie change de son environnement.

784 Fort de cette expérience et en réponse à ses enjeux, j’aimerai beaucoup par la suite essayer de
785 m’orienter via un prochain stage, vers le secteur financier et économique… avec des acteurs
786 professionnels, et un important développement de mon avenir

787
788
789
790
791
792
793

148 20
149
150
151
794
795
796
797
798
799
800
801
802
803
804 ANNEXE 1

805
806

152 21
153
154
155
807
808 ANNEXE 2
809
810
811
812
813
814
815
816

156 22
157
158
159
817
818
819 ANNEXZ 3
820
821
822
823
824
825
826
827
828
829
830
831
832
833
834
835

160 23
161
162
163
836
837 BIBLIOGRAPHIE :
838 (1) « CHRISTIAN B. « La Gestion des Ressources Humaines dans le Secteur Public,
839 l’analyse des métiers, des emplois et des compétences », Collection Service Public, les
840 Éditions d’Organisation, 1997. »
841 (2) « RASAMOELINA H, « Public profil des Ressources Humaines des Centres de Santé de
842 Base II Publics de Mahajunga I », Thèse pour l’obtention du doctorat en Médecine Générale,
843 2011. »
844 (3) « Http://www.ichrn.org, International Center for Human Ressources in Nursing
845 (ICHRN), « Planification des Ressources humaines pour la santé ». (3)
846 (4) « Projet d’Établissement Hospitalier du CHUANO 2018 à 2022 » (4)
847 (5) « Webographie : -http : //www.Larousse.fr/dictionnaires/Français/Personnel/59815 » (5)
848 (6) « Http:// www.Ionos.fr./productive/startirenpguide/administration du personne »
849   (7) « ANDRIANARIVO Vololoniaina Aimée, Mémoire de fin d’études pour l’obtention de
850 diplôme d’études supérieures spécialisées en Administration Hospitalière page 6 et 7 » (7)
851 (8)
852 (9)
853 (10)
854 (11)
855 (12) « MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DES LOIS SOCIALS. « Loi 2003-
856 011 portant le statut général des fonctionnaires » 03 septembre 2003. »
857
858

164 24
165
166
167
859
860 PAGE DE RENSEIGNEMENT
861 Prénom et Nom : Santatra Erico RANDRIANJAFY
862 Adresse : Lot 054 A Mandrosoa Anosiala Ambohidratrimo
863 E-mail : sehenoandrianah@gmail.com
864 Téléphone : 0346147976
865 Titre de Rapport de stage : ADMINISTRATION DU PERSONNEL : PROBLEME ET
866 DEFIS CAS DU CHU ANOSIALA
867 Nombre de Pages : 32
868 Nombre de Tableaux : 8
869 Nombre de Figures : 4
870 Nom de l’Etablissement : Centre Hospitalier Universitaire Anosiala
871 Contact de l’Etablissement :
872 Nom et Prénom de l’encadreur Professionnel : ANDRIANARIVO Vololoniaina Aimée,
873 Adjoint au Directeur chargé des affaires Administratives et Financières du CHUANO
874 Contact de l’encadreur : 034 49 801 28
875
876

168 25
169
170
171
877
878
879
880
881
882
883
884
885
886
887
888
889
890
891
892
893
894
895
896
897
898
899

172 26
173
174
175
900
901
902
903

176 27
177
178
179
904

180 28
181
182
183
905
906
907
908
909
910
911
912
913
914
915
916
917
918
919
920
921
922
923
924
925
926
927
928

184 29
185
186
187
929
930

188 30
189
190
191
931

192 31
193
194
195
932

196 32
197
198
199
933

200 33
201
202
203
934
935

204 34
205
206
207
936
937
938
939
940
941
942
943
944
945
946
947
948
949
950
951
952
953
954
955
956
957
958
959
960
961

208 35
209
226 i

227