Travail d’équipe 

: Nadya Gaudin, Carol-Ann Privé, Chantal Renaud, Pascal Dubé, Christine Voyer,
Simon Guérette

1) Quel est le style de communication de chaque gestionnaire? Justifiez.

a. Claire : Analytique, on voit bien la structure (en 3 étapes), centré sur le processus,
elle n’est pas centrée sur les sentiments (laisse le temps de se calmer), elle met
beaucoup d’effort pour la préparation. Elle prend 20 minutes après l’entretien pour
documenter. Elle est prudente dans l’action. Elle ne se précipite pas.
b. Jean : expressif, il est centré sur l’interaction. Réaction vive, impulsivité dans
l’action. Préoccupation minimale pour la conformité/routine. Mets toutes ces
idées sur une feuille sans structurer.

2) Que pouvez-vous dire de la capacité empathique de chacun?

 Claire : Capacité empathique faible, voire même inexistante. La relation n’est pas mise
de l’avant. Elle est axée sur les résultats et non les émotions.
 Jean : Considère l’employé (la ressource la plus précieuse), l’humain est mis avant
tout. Capacité à voir le positif dans le comportement même si celui-ci est négatif.
Capable de se mettre dans la place des autres. Tolérance à l’ambiguïté. Porte attention
au nom verbal afin de cerner l’émotion de l’employé. Il est capable de faire la
différence entre le différend et l’humain.

3) Quels niveaux de communication chacun utilise-t-il? Quel est l’impact?

a. Claire : Niveau les faits. Comme impact elle ne va pas creuser en profondeur sur la
cause du problème. Elle limite les échanges authentiques. Elle ne considère pas les
préoccupations de l’employé.
b. Jean : Niveau des idées pensées. Comme impact il y a des risques que le problème
perdure, car il n’y a pas d’action de prise. Son approche empathique fait que
l’employé se sent considéré.

4) Avec lequel seriez-vous le plus en mesure de comprendre si votre performance au travail

Est affectée par un problème personnel sérieux? Pourquoi?

Nous irons vers Claire ou Jean selon notre style de communication. Par exemple Christine,
Chantal, Nadya qui sont plus aimables iraient vers Jean pour son côté plus humain et chaleureux.
Pascal (directif) et Simon (analytique) aimeraient plus Claire, car les consignes sont claires et plus
axées sur la tâche.

MNG-2907, M2, Travail d’équipe - Analyse de cas_Claire G. et Jean C. ©

Université Laval, CGO
5) D’après vous, que se passerait-il si Jean était responsable de régler le problème de
l’employé Et qu’il devait compter sur l’aide de Claire? Ou que se passerait-il dans la situation
inverse?
Les deux ont des forces complémentaires. Claire pourrait apporter une structure de rencontre
et un plan d’action. Jean pourrait s’occuper de l’animation de la rencontre afin de tenir compte
des besoins de l’employé.

6) Pourquoi pensez-vous que la réponse de Jean est écrite dans un seul paragraphe alors que
Celle de Claire, en plusieurs?
Parce que Jean manque de structure, il est expressif et expéditif. Ses idées sont mélangées.
Alors que Claire est réfléchie et structuré.

7) Qu’est-ce qui ne va pas avec l’approche de Claire?

Elle ne tient pas compte des préoccupations des employés. Elle évite l’implication
personnelle. Elle est plus concentrée sur le processus que sur l’humain. L’employé n’a pas un
mot à dire sur les objectifs établis.

MNG-2907, M2, Travail d’équipe - Analyse de cas_Claire G. et Jean C. ©

Université Laval, CGO
8) Qu’est-ce qui ne va pas avec l’approche de Jean?
Il n’est pas le processus de résolution de problème. Il est dans le moment présent, il n’a pas
de vison à long terme. Il est impulsif, manque de structure.

9) Si vous étiez coach de Claire, quel feed-back constructif pourriez-vous lui donner?
J’ai constaté que lorsque tu rencontres un employé tu es très bien préparé et structuré. J’ai
l’impression que tu ne vas pas assez en profondeur pour comprendre la raison de l’agissement de
l’employé. Je te propose qu’à la prochaine rencontre que tu essaies d’être plus attentive à cet
aspect.

10) Si vous étiez coach de Jean, quelle feed-back constructive pourriez-vous lui donner?
Lors de tes rencontres, tu te sens préoccupé par ce que les employés ressentent, tu as une belle
écoute. Par contre, il n’y a peu d’actions claires qui en découlent à la fin de la rencontre. Que
penses-tu d’établir un plan d’action avec l’employé à la fin de la rencontre.