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GUIDE 2021
COMMENT STIMULER
LA PERFORMANCE
COMMERCIALE DE
VOTRE ENTREPRISE ?
 7 PILIERS DE LA PERFORMANCE COMMERCIALE

La réussite commerciale d’une entreprise dépend

fondamentalement de la capacité de sa force de vente à mettre
en oeuvre la stratégie commerciale. Or, il est souvent délicat
pour les managers de trouver les bons leviers de motivation
pour inciter les commerciaux à produire la performance
attendue.

Voici une liste de 7 piliers nécessaires pour s’assurer de votre

réussite commerciale :

1 INFORMEZ VOS COMMERCIAUX

Un commercial est évidemment inefficace quand il ne détient pas

suffisamment d’informations sur les produits ou services qu’il est
censé vendre. Et cela n’est évidemment pas dans votre intérêt. Il a
besoin d’informations qualifiées sur ses prospects. Communiquez-
lui au maximum tous les éléments nécessaires. Cela l’aidera à
accomplir correctement sa mission, à innover dans sa stratégie de
vente et de persuasion des clients lors de ses rendez-vous.

2 PRÉPAREZ LES RÉPARTIES

Conditions sine qua non pour réussir vos ventes, un commercial

performant doit savoir répondre aux objections de ses prospects, et
plus encore, il doit pouvoir les conseiller sur le choix de son produit
comme une personne de confiance. La meilleure méthode consiste à
élaborer les bons scénarios, à effectuer un jeu de rôle (au moment du
briefing sur objectifs). Autre bonne pratique : intégrez le commercial
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à un binôme, comme un agent plus expérimenté par exemple. Il sera

ainsi par la suite mieux formé à anticiper les potentielles objections.

2
 3 FIXEZ DES OBJECTIFS AMBITIEUX

Un objectif doit être motivant, parfois ambitieux, mais pas

surréaliste ! Demandez à vos commerciaux, dans un climat de
morosité économique, d’assurer une progression de 10-20 % de
leurs objectifs. Il est fort probable qu’il vous démontreront que cet
objectif s’avère irréalisable. D’ailleurs, selon une étude réalisée par
The Tas Group en 2013, « 40 % des commerciaux sont motivés par
les progrès qu’ils réalisent, et 35 % seulement par la récompense».
Il est préférable d’opter pour des objectifs mesurés, tenant compte
du contexte socio-économique et des aptitudes réelles de chaque
commercial.

4 SOYEZ TRANSPARENT SUR LA RÉMUNÉRATION

Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement. Ne négligez pas votre

plan de communication en matière de rémunération ! Cette dernière
intéresse et motive les commerciaux. La meilleure manière de
s’assurer de leur engagement est donc d’expliquer en quoi la part
variable (que ce soit du commissionnement, des primes sur objectifs,
des avantages en nature, etc.) est fortement liée à leur performance.

METTEZ À LEUR DISPOSITION LES DERNIERS

5 OUTILS TECHNOLOGIQUES SUSCEPTIBLES DE
LEUR FAIRE GAGNER DU TEMPS

L’expert en technique de vente Victor Cabrera est formel : « Un bon

argumentaire commercial ne s’improvise pas ». Naviguer à vue est
donc exclu, et il est fondamental que chacun de vos agents dispose
d’un speech bien rôdé et d’une stratégie de vente clairement
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définie. Ne laissez pas également vos commerciaux avoir trop

d’a priori sur leurs clients. Rappelez-vous pour cela la citation de
Gaston Bachelard : « La connaissance s’élabore en détruisant une
connaissance antérieure ».

3
 Le téléphone et les gadgets numériques permettant au commercial
de rester en contact avec sa base et son réseau sont naturellement
les bienvenus. On retrouve désormais les tablettes, smartphones,
clé WIFI, ordinateurs, etc. Soyez donc vigilants, notamment pour les
commerciaux itinérants, à la vétusté du matériel de leur matériel
informatique. Utilisez donc les derniers outils pour faire gagner du
temps à vos commerciaux mais aussi pour optimiser leur motivation.

6 UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE INCITATIVE

Un commercial ne doit jamais se comporter comme un robot débitant

un discours certes rôdé mais qui sera ressenti par le prospect comme
impersonnel et risquant de ne pas lui être totalement adapté.

Selon Victor Cabrera, fondateur du blog Technique de vente, « ne

pensez pas que le fait de dégainer vos flèches (vos arguments de
vente) le plus rapidement possible pour ensevelir la cible (le client)
vous fera augmenter le score final. […] Prenez le temps de sélectionner
vos flèches, de viser et de toucher le cœur de la cible ! C’est de cette
manière que vous augmenterez votre score (votre chiffre d’affaires)
et boosterez votre développement commercial.»

Ensuite, un bon commercial doit être enjoué, humble, persuasif,

courtois, sans jamais donner l’impression au client de lui mettre
la pression. Le commercial doit être averti sur les pièges de la
justification pour faire face à la réticence de ses prospects.

De plus, l’inciter réellement à closer une vente revient également

à éviter le fameux “effet frigo”. Exemple : le commercial a franchi
un palier de prime quelques jours avant la fin de la période de
performance. Il estime alors que sa probabilité est faible d’atteindre
le seuil suivant dans les quelques jours restants, et aura tendance à
conserver ses dossiers. Par la suite, il ressortira ces dossiers au cours
de la prochaine période de performance et ainsi s’assurer des primes
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plus élevées. Un comportement peu souhaitable car synonyme de

sous-efficacité commerciale… Adaptez de la sorte un système de
rémunération variable pertinent pour motiver vos commerciaux à
vendre.

4
 7 SUIVEZ LES RÉSULTATS DE LA VENTE

C’est la meilleure manière de vous assurer des bons résultats de

vos agents commerciaux. Si vous n’offrez pas à vos commerciaux
les moyens de suivre leurs résultats, ils ne pourront pas fournir
de statistiques claires et enrichir leur portefeuille clients… Logique.
Quelques exemples d’outils : enquêtes, insights, analyse de
l’expérience consommateur, etc. Vos commerciaux seront
véritablement motivés à s’intéresser à la satisfaction client avec
une prime liée à l’atteinte d’une satisfaction mesurable.

LA ROUE DE LA MOTIVATION :
LES 5 ÉTAPES INCONTOURNABLES PAR LESQUELS
PASSENT LES COMMERCIAUX

Le jeu de la carotte ne suffit pas simplement à motiver vos commerciaux...

Ainsi, les managers persuadés que faire miroiter le jackpot à leurs équipes
suffit à les faire rentrer dans les starting-blocks, se trompent en grande
partie ! En effet, l’entreprise, en rédigeant son plan de rémunération
variable, émet une exigence de performance, à laquelle elle associe une
rémunération.

Évitons une confusion courante :

la rémunération fabrique de
1
la motivation mais elle n’est 5 Objectifs
pas le seul outil pour inciter Valeur réalistes
à la performance. Le rôle conforme au
calcul
des managers, la formation
des équipes, les outils… sont
essentiels. 2
Efforts
Retrouvez les cinq étapes 4
proportionnés
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incontournables par lesquelles Résultat

passent vos commerciaux
3
obtenu

pour juger de l’aspect motivant, Enjeux

ou non, de votre plan de intéressants

rémunération variable :

2
 DES OBJECTIFS RÉALISTES POUR NE PAS
1 DÉMOTIVER D’ENTRÉE DE JEU

Vos objectifs doivent être ambitieux. Mais pour rester motivants, ils
doivent surtout être réalistes. La première chose qu’un commercial
Vrai et faux, tout à la fois... donc soit le problème est mal
étudiera est la faisabilité du challenge que vous lui proposez. La
posé, soit il n’existe pas de solution universelle, ou bien
dynamique de l’équipe, votre leadership naturel et votre capacité à
encore les deux à la fois ! En rémunération variable, il
transmettre la vision stratégique de l’entreprise n’y changeront rien.
n’existe pas de principe ou de moteur de calcul unique,
valable dans tous les contextes.
Imaginez que vous ayez débuté la course à pied il y a quinze jours et
qu’une personne vous propose de vous inscrire à un marathon. Vous
ne vous sentirez pas prêt, à juste titre. Vous évaluerez vos maigres
chances de réussite et jugerez qu’il vaut mieux renoncer. Si la barre
est placée trop haut, si votre objectif est jugé inatteignable, vous
risquez de générer de la démotivation. Un commercial qui ne prend
pas le départ est tout simplement une personne qui n’y a pas vu son
intérêt.

DES EFFORTS PROPORTIONNÉS :

2 ATTENTION À BIEN AJUSTER LA BALANCE
EFFORTS/RÉCOMPENSES

Votre commercial va ensuite évaluer les efforts à fournir pour

atteindre les objectifs que vous lui avez fixés. Ils se traduisent
en nombre d’heures de travail à fournir, heures supplémentaires
éventuelles, déplacement, implication, fatigue. S’il estime ces efforts
trop importants et disproportionnés par rapport à la prime potentielle,
il ne prendra probablement pas le départ de la course.

UN ENJEU ÉQUILIBRÉ POUR UNE

3 RÉMUNÉRATION VARIABLE RÉVERSIBLE
ET STABLE À LA FOIS

Pour que le jeu en vaille la chandelle, la prime visée

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doit être jugée intéressante. Ce qui signifie n’être ni

trop faible ni trop importante pour toujours stimuler la
motivation de vos commerciaux. Avec la possibilité de
varier d’une période à l’autre, voire d’être inexistante
si les objectifs n’ont pas été atteints.

3
 Ce caractère réversible de la rémunération variable a l’avantage de
motiver le collaborateur puisque sa rémunération globale dépend
étroitement de l’atteinte de ses objectifs.

Tout l’enjeu est de réussir à combiner la réversibilité de la

rémunération avec un minimum de stabilité du revenu salarial, afin
de créer une dynamique positive. Votre plan de rémunération doit
en outre définir un bon ratio entre la part fixe et part variable .

UN RÉSULTAT EN ADÉQUATION AVEC L’OBJECTIF

4 FIXÉ

Il existe parfois un décalage entre ce que le commercial imaginait

toucher comme prime et la réalité. Cela est dû en grande partie à la
façon dont votre plan de rémunération est construit : le choix des
indicateurs de performance a un impact direct sur la façon dont les
primes sont versées et donc sur la motivation de vos collaborateurs.

Cela peut être par exemple un décalage de facturation (votre

commercial pensait avoir atteint son objectif mais une vente aura
été comptabilisée sur le cycle de performance suivant). Le critère
peut également être difficile à comptabiliser, par exemple, une prime
versée pour de nouveaux clients.

UNE VALEUR CONFORME AU CALCUL DU

5 COMMERCIAL

Votre commercial regardera enfin si la valeur

réalisée est bien conforme à ce que vous lui
aviez annoncé au départ. La communication est le
maître-mot. Le lien entre les modalités retenues et
la stratégie commerciale doit clairement être mis en
évidence ainsi que les axes de motivation recherchés.
Un dispositif mal compris est inefficace. Des solutions
Web accessibles pour chaque commercial, lui donnant
régulièrement des informations sur sa situation, lui
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permettant de simuler sa prime en fonction de ses

propres hypothèses, auront un fort effet de levier sur
l’appropriation du dispositif et la motivation à agir qui
en découlera.

4
 La roue de la motivation est un très bon cadre pour mieux définir
votre plan de rémunération variable.

LES GRANDES RÈGLES DE LA RÉMUNÉRATION

VARIABLE DES COMMERCIAUX

C’est clairement du côté des plans de rémunération qu’il faut se tourner.

En 2018, d’après une étude de l’agence Uptoo, 83% des commerciaux

atteignent leurs objectifs de primes. Des objectifs qui sont souvent mal
fixés, capés, collectifs... et ont pour effet d’être assimilés au salaire fixe
dans de nombreux cas. Le risque est même de créer un système insider/
outsider vis-à-vis des rares effectifs non-primés.

En bref, la prime n’est pas assez élastique et reste trop bridée pour être
performante dans les entreprises françaises.

ET POURTANT, LE PLAN DE RÉMUNÉRATION

RESTE LE PLUS EFFICACE SELON LES
COMMERCIAUX EUX-MÊMES

Les commerciaux en sont convaincus, le salaire est un critère

d’épanouissement personnel pour 6 commerciaux sur 10.

Quel que soit l’importance de la part variable accordée à vos

commerciaux, votre système de rémunération doit servir votre
stratégie de développement de business et donc être le moteur de
votre force de vente. Les spécialistes ont coutume de dire que la
rémunération fixe rétribue la compétence tandis que la part variable
récompense la performance.

Une part variable motivante doit en effet permettre de créer l’écart

entre les meilleurs et moins bons commerciaux. Mais ne sous-
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estimez pas pour autant l’aspect motivation de la part fixe ! Celle-

ci permet en particulier de maintenir en confiance vos équipes
commerciales, en particulier dans un contexte économique difficile.
C’est pour cela qu’il est conseillé d’étudier scrupuleusement le ratio
fixe/variable.

5
 LE BON RATIO FIXE/VARIABLE POUR UNE
RÉMUNÉRATION SUFFISAMMENT INCITATIVE

Tout l’art d’un plan de rémunération attractif est donc de définir la

bonne répartition entre votre part fixe et votre part variable. Opter
pour 60 % de part variable entraîne de rapides résultats mais un
risque accru quant à la relation client et la vision à long terme de
l’entreprise. Ou encore plus de défection et un fort turn-over si les
résultats sont difficiles à atteindre. A l’inverse, choisir un système de
rémunération à 100 % de fixe ne serait aucunement incitatif surtout
dans des fonctions commerciales.

Pour ces raisons, le ratio habituel dans le BtoB s’établit

généralement à 70 à 80 % de part fixe et 20 à 30 % de part variable
et dans le BtoC 25% à 35% de variable.

LES CRITÈRES POUR DÉFINIR LA BONNE PART

VARIABLE DES COMMERCIAUX

Plusieurs critères sont à prendre en compte

pour bien définir votre part variable pour une
meilleure performance commerciale. Celle-ci
est tout d’abord régit par la loi de l’offre et de
la demande. Plus votre secteur se porte bien,
plus les commerciaux pourront négocier une
part fixe élevée.

Un autre critère est celui de votre cycle de

vente. Si celui-ci est court, les objectifs en lien
avec la rémunération variable peuvent être
rapidement atteints. Vous pouvez aisément
adopter un pourcentage de part variable
élevé, de 30 à 40 % de la rémunération totale.
A l’inverse, sur les cycles longs, la part fixe
est traditionnellement plus élevée, au-delà
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de 80 %. Le reste des critères est fonction des

objectifs de votre entreprise : souhaitez-vous
vous focaliser sur les aspects quantitatifs ou
qualitatifs, individuels ou collectifs, avec une
vision à court ou long terme ?

6
 POUR OU CONTRE LE PLAFONNEMENT DU
VARIABLE ?

Le déplafonnement a un caractère motivant pour vos

forces de vente. Il permet de ne pas limiter leurs résultats
sur une période donnée. Pour ses partisans, c’est une
logique gagnant-gagnant dans laquelle la performance
du vendeur n’entame pas les marges de l’entreprise.
Les tenants du plafonnement répondent à l’inverse
que le plafonnement permet d’éviter de trop grandes
différences de salaires entre les commerciaux et de lisser
les événements exceptionnels, à la hausse comme à la
baisse.

Aucun système n’est bon ou mauvais. L’essentiel est

de savoir conserver l’aspect motivant de votre système
de rémunération. Ce dernier doit pour cela être perçu
comme juste et équitable. Et surtout être aisément
compréhensible.

VOUS AVEZ DÉJÀ UN PLAN DE RÉMUNÉRATION ?

LES SOLUTIONS POUR ALLER PLUS LOIN
ET AMÉLIORER VOTRE PERFORMANCE
COMMERCIALE

Il peut être judicieux de revoir votre plan de rémunération selon vos

résultats :

• Obtenez-vous les résultats escomptés ?

• Avez-vous l’impression de sous-performer ?
• Vos objectifs sont-ils toujours réalistes compte tenu de la
conjoncture ?
• Avez-vous modifié votre stratégie commerciale ?
• Développez-vous une nouvelle offre ?
• Vous implantez-vous sur un nouveau marché ?
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Un plan de rémunération nécessite toujours quelques ajustements

pour rester cohérent. Il est souvent pertinent de travailler en
profondeur sur un dispositif de prime pour l’analyser, l’auditer afin
de savoir ce qu’il produit et pour en corriger les effets néfastes.

7
 Quoi qu’il en soit, un bon plan de rémunération est un plan bien compris
par vos équipes commerciales. Il est donc capital d’instaurer une
communication efficace sur votre rémunération variable en faisant
bien comprendre que vous avez étudié les diverses possibilités et
bien sûr en permettant que vos commerciaux soient partie prenante
de la discussion. On parle alors d’animation de votre force de vente
à travers la rémunération variable. L’animation commerciale de
vos équipes est souvent considérée par des incentives diverses
mais animez-vous suffisamment vos commerciaux avec leur
rémunération variable ?

PLAFONNER LA RÉMUNÉRATION VARIABLE

N’EST-IL PAS UN RISQUE DE DÉMOTIVATION
DES COMMERCIAUX ?
La part du variable, pour rester un élément de motivation, doit représenter
entre 10 et 30% de la rémunération globale d’un commercial, un pourcentage
qui dépend notamment de la fonction exacte du collaborateur et de la
configuration du cycle de vente dans lequel il s’inscrit. Dès lors, une
question se pose autour du plafonnement de la rémunération variable des
commerciaux.

Doit-on la plafonner ? Voici nos pistes de réflexion.

1 FAIRE CROIRE QU’IL N’Y A PAS DE LIMITES À LA

PERFORMANCE EST PAR NATURE TROMPEUR
Une rémunération variable qui explose est souvent la résultante
d’objectifs mal évalués

Dans le cas où une performance est évaluée au travers d’objectifs

précis, il est nécessaire de mettre en adéquation la performance
demandée avec les objectifs fixés. En effet, si on annonce à un
commercial qu’il peut réaliser plusieurs fois ses objectifs sur un même
cycle, ces deniers sont par conséquent mal-calibrés. La définition
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des objectifs revêt donc une importance capitale dans le cadre de la

mise en place d’une politique de rémunération variable. C’est ici que
le principe d’objectifs « SMART » spécifique, mesurable, atteignable,
réaliste et temporellement défini, prend tout son sens.

8
 Le non plafonnement de la rémunération variable tient son origine
du système de commissionnement. Aujourd’hui, il est généralement
proposé en complément d’un salaire fixe alors que par le passé,
la rémunération de certains postes était basée uniquement sur le
commissionnement récompensant des actes de ventes, de telle
sorte que dès la première vente, le commissionnement était attribué,
ce qui incitait les commerciaux à vendre davantage.

Plus le collaborateur réalise d’actes de vente, plus sa prime est

importante. Dans cette configuration, le commercial qui voudrait
augmenter sensiblement sa rémunération variable est incité
à travailler plus. L’un des effets négatifs de l’instauration d’un
système de commissionnement est sa dépendance à la motivation
intrinsèque des salariés. En effet, si le commercial n’est pas motivé
pour gagner plus, il ne s’investira pas davantage dans la réalisation
de nouvelles ventes.

2 PLAFONNEMENT DE LA RÉMUNÉRATION
VARIABLE ET EFFET D’AUBAINE
Le plafonnement répond à un besoin d’équité entre les collaborateurs

Selon le site emarketing.fr, un effet d’aubaine est

constaté lorsque l’environnement spatio-temporel
influence positivement le résultat obtenu, sans que
cela ait été prévu en amont. Ainsi, l’effet d’aubaine
survient dans des situations exceptionnelles, et
dans certains métiers, il est nécessaire de plafonner
la rémunération variable en conséquence.

Prenons l’exemple d’un collaborateur en charge

d’investir l’épargne de ses clients. Si l’un d’entre
eux vient à gagner une somme faramineuse à la
loterie et qu’il décide de la placer dans un contrat
d’épargne, le collaborateur en tirera un bénéfice
énorme. Nous sommes ici dans un cas de figure
où le jeu du hasard peut venir bouleverser les
performances d’un salarié engendrant parfois des
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problématiques au niveau RH. En effet, comment

réussir à manager un collaborateur et le mobiliser
pour performer davantage quand celui-ci n’a pas
conscience d’avoir bénéficié d’un effet d’aubaine ?

9
 LE PLAFOND DE RÉMUNÉRATION VARIABLE
3 DOIT POUVOIR ÊTRE ATTEINT PAR LES
TOP- PERFORMERS
Les top-performers doivent être en mesure d’atteindre le plafond

Si l’on souhaite attribuer entre 10 et 15% de primes

élevées, le plafond de rémunération variable doit être
atteignable. Il est nécessaire que quelques top-
performers atteignent le plafond de rémunération
variable et perçoivent les primes maximums.

Par ailleurs, si le barème de calcul n’accorde pas assez

d’importance aux top-performers, ceux-ci seront
tentés de limiter leurs actions. Et pour cause, si les
meilleurs collaborateurs touchent des primes à peine
plus élevées qu’un salarié performant moyennement,
il sera difficile de continuer à les motiver jusqu’au bout
du cycle de rémunération variable, mettant de fait en
péril l’intégralité du business.

L’ANIMATION, UN PILIER ESSENTIEL POUR

STIMULER LA PERFORMANCE

60% des directeurs commerciaux Pourtant, la rémunération variable

considèrent que leurs dispositifs reste un outil d’alignement des plans
de primes sont insuffisamment d’actions des bénéficiaires avec la
animés. stratégie de l’entreprise tout au long
du cycle de performance.

N’attendez pas la fin du cycle, vos

commerciaux vous le rendront. Un
commercial qui découvre sa prime
sur sa fiche de paie n’aura plus les
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leviers nécessaires pour changer

son comportement et atteindre les
exigences fixées par son entreprise à
travers son plan de prime.

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 RIEN NE SERT DE COURIR, IL FAUT ANIMER À POINT
Vous pouvez améliorer la transparence liée au processus de rémunération en 5
étapes fondamentales :

• préparer une bonne communication en début de cycle : chacun connaît les

règles précises de calcul de sa rémunération et ses objectifs
• organiser des réunions de suivi en vous inspirant des bons exemples et en
mettant en lumière les marges d’amélioration
• faire des calculs de suivis intermédiaires nécessaires à la prise en main des
dispositifs de primes
• donner à vos commerciaux la possibilité de simuler leur prime en fonction de
performance qu’ils anticipent
• communiquer de manière juste et équitable à la fin de la période de performance

UNE COMMUNICATION ORCHESTRÉE EN DÉBUT

1 DE CYCLE

Souvent mise en place par les directions

commerciales, la réunion de lancement, en début
de période de performance, permet un rappel des
priorités stratégiques de l’entreprise, des objectifs
commerciaux nationaux et de préciser les éventuels
changements des règles de calcul de la rémunération
variable.

2 DES RÉUNIONS MENSUELLES DE SUIVI

Une bonne pratique à suivre : vous pouvez organiser des réunions

mensuelles de suivi de la performance commerciale.

Elles permettent de faire un check-up de la santé des équipes,

d’établir un bilan intermédiaire sur l’atteinte des objectifs, de les
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rectifier si besoin à la baisse si le marché et l’environnement est

trop défavorable pour ne pas démotiver vos troupes. C’est également
un moment de création de liens, d’échange et de mis en avant des
bonnes pratiques opérationnelles.

11
 3 DES CALCULS DE PRIMES INTERMÉDIAIRES

Certaines entreprises automatisent le calcul de primes afin de

les rendre rapidement disponible auprès des collaborateurs
notamment lorsqu’il s’agit d’un calcul infra-cycle (au cours du cycle
de performance). Cela permet à vos commerciaux de connaître leur
prime acquise et d’anticiper sur d’éventuels contre-performance et
sur-performance afin de mieux piloter la performance. Elle permet
également une meilleure appropriation du plan de primes et leur fait
comprendre l’exigence de l’entreprise.

A noter qu’un calcul intermédiaire est efficace à partir du moment

où il est juste et qu’il est partagé en plein coeur de la période de
performance.

STIMULER L’ESPRIT CALCULATEUR DES

4 COMMERCIAUX PAR LA SIMULATION

Vos commerciaux seront plus motivés s’ils peuvent se projeter sur

leurs futurs gains. Dans les entreprises ne mettant pas en place de
simulateur, il est d’ailleurs courant de retrouver des matrices de calcul
de la rémunération variable “maison” faites par les collaborateurs
eux-mêmes pour simuler leur variable. Ces matrices maison tentent
de reproduire le dispositif de primes mais comportent souvent des
erreurs générant alors de la déception.

Pourquoi ne pas reprendre la main ? Pourquoi ne pas mettre à

disposition de vos commerciaux la possibilité de simuler leur
variable ?

S’ils passent moins de temps à calculer leur prime, ils passeront

plus de temps à aller chercher de la performance. Les commerciaux,
connaissant et pouvant vérifier au moyen d’un simulateur combien
ils peuvent gagner, seront naturellement plus prompts à jouer le jeu
et enclins à atteindre leurs objectifs.
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 COMMUNIQUER UN RÉSULTAT JUSTE EN FIN DE
5 CYCLE

A la fin de la période de performance, l’enjeu de transparence se

transforme en enjeu de crédibilité. Rien de pire que de partager un
calcul faux auprès de vos collaborateurs.

Il existe également un enjeu de temps. Donner les résultats du cycle

deux mois après sa clôture peut faire perdre en crédibilité.

De nombreux checks sont tout de même nécessaire afin de ne pas

avoir à faire des recalculs a posteriori décrédibilisant la démarche.

S’ÉQUIPER D’UN OUTIL D’ANIMATION POUR

STIMULER LA PERFORMANCE COMMERCIALE

Pour chacune des 5 étapes précitées,

la clé est de pouvoir restituer la bonne
information, au bon interlocuteur,
le plus rapidement possible, afin de
gagner en transparence et donc en
performance !

Il existe des outils qui permettent

une animation complète de la
rémunération variable de la
communication initiale du dispositif
et des objectifs, à la communication
finale à la fin du cycle. Ces outils
digitaux intègrent un simulateur
comportant des jauges de primes
indiquant au collaborateur où il en
est et le montant qu’il peut gagner s’il
anticipe sa performance.

Vos collaborateurs pourront dès

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lors simuler leurs futures primes en

fonction de la performance qu’ils
anticipent au titre des périodes
suivantes.

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 Chez Primeum, nous avons mobilisé nos équipes pour développer
une solution qui réponde aux besoins d’animation, quelques soient
la structure de votre entreprise, la fréquence de communication et les
modalités de vos dispositifs : évaluations qualitatives, commissions,
primes d’objectif, concours on top, etc.
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