Sociologie des organisations

Le mécanisme de l'ajustement mutuel repose sur la communication informelle et la

coordination directe entre les membres d'une organisation. Voici comment ce mécanisme
fonctionne concrètement et pourquoi il peut être crucial dans divers types d'entreprises :

Communication directe : Dans un contexte d'ajustement mutuel, les membres de

l'organisation communiquent directement entre eux. Cela peut se faire à travers des
discussions informelles, des réunions spontanées, des échanges de courriels ou d'autres
canaux de communication non formels. L'objectif est de partager des informations, de
discuter des problèmes éventuels et de coordonner les activités.

Résolution rapide des problèmes : L'ajustement mutuel permet une résolution rapide des
problèmes. Plutôt que d'attendre des instructions formelles ou de passer par une chaîne
hiérarchique, les membres peuvent prendre des initiatives pour résoudre immédiatement les
obstacles ou les défis rencontrés dans leur travail quotidien.

Flexibilité et adaptation : Dans des environnements dynamiques où les tâches sont variées et
les situations changeantes, l'ajustement mutuel offre une grande flexibilité. Les équipes
peuvent s'adapter rapidement aux changements de conditions, ajuster leurs plans de travail
et collaborer de manière informelle pour répondre aux exigences changeantes.

Responsabilisation des employés : L'ajustement mutuel favorise une plus grande autonomie
et responsabilité individuelle. Les membres de l'organisation sont responsables de la
coordination de leur propre travail et sont encouragés à prendre des décisions sans attendre
des directives formelles. Cela peut accroître le sentiment de responsabilité personnelle et la
motivation des employés.

Création de relations interpersonnelles fortes : La communication directe favorise le

développement de relations interpersonnelles solides. Les membres de l'organisation
apprennent à se connaître, à comprendre les compétences et les expertises de chacun, ce qui
contribue à renforcer la confiance et la collaboration au sein de l'équipe.

Adaptation continue : L'ajustement mutuel permet une adaptation continue aux changements
de l'environnement de travail. Les ajustements peuvent être effectués en temps réel, ce qui
évite les retards potentiellement coûteux associés à des procédures formelles et rigides.
Le mécanisme de la supervision directe est un mode de coordination dans lequel une
personne est chargée de superviser et d'assumer la responsabilité du travail des autres au sein
de l'organisation. Voici comment ce mécanisme fonctionne concrètement et pourquoi il peut
être important dans divers types d'entreprises :

Hiérarchie et autorité : La supervision directe implique généralement une structure

hiérarchique où une personne occupe une position supérieure et détient une autorité
formelle sur les membres de l'équipe. Cette autorité est utilisée pour diriger, contrôler et
évaluer le travail des subordonnés.

Assignation des tâches : Le superviseur a pour rôle d'assigner des tâches spécifiques aux
membres de l'équipe en fonction de leurs compétences, de leurs responsabilités et des
objectifs organisationnels. Cela permet d'organiser le travail de manière efficace et de
s'assurer que chaque membre contribue de manière appropriée aux objectifs globaux.

Contrôle et suivi : La supervision directe implique un contrôle continu du travail effectué par
les membres de l'équipe. Le superviseur peut fournir des retours d'information, surveiller les
progrès et intervenir en cas de problèmes ou de déviations par rapport aux normes établies.

Formation et développement : Le superviseur est souvent impliqué dans le processus de

formation et de développement des membres de l'équipe. Il peut fournir des conseils, des
orientations et des opportunités d'apprentissage pour améliorer les compétences et les
performances individuelles.

Communication formelle : La supervision directe repose sur une communication formelle au

sein de la structure hiérarchique. Les instructions, les retours d'information et les évaluations
sont généralement transmis de manière formelle, ce qui permet une clarification claire des
attentes et des responsabilités.

Gestion des conflits : En cas de conflits ou de problèmes au sein de l'équipe, le superviseur

peut jouer un rôle crucial dans la résolution de ces situations. Il peut intervenir pour faciliter
la communication, trouver des solutions et maintenir un environnement de travail
harmonieux.
Le mécanisme de coordination ou standardisation repose sur l'incorporation de la
coordination des différentes parties dans le programme de travail dès sa conception,
réduisant ainsi la nécessité d'une communication continue. Trois types de standardisation
sont couramment identifiés :

Standardisation des procédés : Ce type de standardisation implique la spécification ou la

programmation du contenu du travail à l'avance. Il consiste à établir des procédures détaillées,
des méthodes de travail standardisées et des protocoles opérationnels clairs, que les
membres de l'organisation suivent pour garantir la cohérence et la qualité du travail.

Standardisation des résultats : Dans ce cas, les dimensions du produit final et, plus
généralement, les performances à atteindre sont spécifiées à l'avance. Cela garantit que les
produits ou services répondent à des normes de qualité prédéfinies, assurant une constance
des résultats dans le cadre des activités de l'organisation.

Standardisation des qualifications : La standardisation des qualifications concerne la

spécification préalable de la formation nécessaire pour ceux qui exécutent le travail. Les
compétences et les connaissances requises sont déterminées à l'avance, et les membres de
l'organisation sont formés selon des critères préétablis pour garantir qu'ils possèdent les
qualifications nécessaires.

La coordination ou standardisation est cruciale pour plusieurs raisons dans n'importe quel
type d'entreprise :

Consistance et qualité : La standardisation assure une consistance des procédés, des résultats
et des qualifications, ce qui contribue à maintenir un niveau élevé de qualité dans les activités
de l'organisation.

Réduction des erreurs : En établissant des procédures claires et en spécifiant les attentes à
l'avance, la standardisation contribue à réduire les erreurs et les variations, améliorant ainsi
la fiabilité des opérations.

Efficacité opérationnelle : En minimisant la nécessité d'une communication continue et en

éliminant les incertitudes liées à la coordination, la standardisation favorise une plus grande
efficacité opérationnelle.

Adaptation aux normes et réglementations : Dans des secteurs réglementés ou soumis à des
normes strictes, la standardisation permet de répondre aux exigences légales et de garantir la
conformité avec les normes de l'industrie.

Formation cohérente : La standardisation des qualifications assure une formation cohérente

des membres de l'organisation, garantissant qu'ils acquièrent les compétences nécessaires de
manière uniforme.
Les concepts du Taylorisme, des relations humaines et de l'analyse stratégique sont des
approches différentes en matière de gestion des ressources humaines et de coordination du
travail au sein des organisations. Voici les principales différences entre ces trois perspectives
:

Taylorisme :
Vision de l'homme : Le Taylorisme considère l'homme comme un être passif, comparable à
une machine, et le voit principalement comme une ressource productive.
Approche de la direction : Dans le Taylorisme, la direction est centrée sur le contrôle et la
supervision rigide des travailleurs. La planification et la standardisation des tâches sont
essentielles, avec une attention particulière accordée à l'efficacité opérationnelle.
Stimulus : Selon Taylor, le stimulus qui motive les travailleurs est essentiellement matériel, tel
que le salaire ou d'autres incitations financières.
Les relations humaines :
Vision de l'homme : Les relations humaines considèrent également l'homme comme un être
passif, mais mettent davantage l'accent sur les aspects affectifs et sociaux de sa nature.
Approche de la direction : Cette perspective met en avant l'importance des relations
interpersonnelles, de la communication et de la satisfaction des besoins sociaux et
émotionnels des travailleurs. Elle s'oppose à la rigidité du Taylorisme en promouvant un
environnement de travail plus participatif et soucieux du bien-être des employés.
Stimulus : Le stimulus qui motive les travailleurs selon les relations humaines est affectif, basé
sur des relations positives avec les collègues, les superviseurs et le sentiment d'appartenance
à un groupe.
L'analyse stratégique :
Vision de l'homme : L'analyse stratégique considère l'homme comme un acteur actif, un
stratège motivé par ses intérêts personnels. Elle reconnaît l'importance du pouvoir, des buts
individuels et des stratégies dans le comportement humain.
Approche de la direction : Cette perspective met l'accent sur la reconnaissance des intérêts
individuels, la gestion du pouvoir et la négociation. La direction cherche à aligner les intérêts
personnels des employés avec les objectifs organisationnels, reconnaissant que les individus
ont des motivations propres.
Stimulus : L'analyse stratégique reconnaît que les stimuli qui motivent les travailleurs peuvent
être variés et liés à leurs intérêts personnels, leurs aspirations et leur pouvoir au sein de
l'organisation.
Les 3 postulats :
a) Les hommes n’acceptent jamais d’être traités comme des moyens au service de buts que
les organisateurs fixent à l’organisation. Chacun a ses objectifs, ses buts propres.

Ce postulat souligne que les individus au sein d'une organisation ont leurs propres objectifs et
aspirations. Ils ne sont pas simplement des moyens pour atteindre les objectifs fixés par les
dirigeants de l'organisation.
Expliquons l'intérêt de connaître ce postulat pour le cadre de l'Analyse stratégique :

Reconnaissance de l'individualité : Ce postulat reconnaît que chaque individu au sein de

l'organisation a des objectifs et des aspirations propres. Cela met en lumière l'importance de
reconnaître la diversité des motivations au sein de l'organisation.

Motivation intrinsèque : En comprenant que les individus ont leurs propres buts, le cadre peut
s'orienter vers des approches qui favorisent la motivation intrinsèque. Les méthodes de
gestion qui permettent aux individus de travailler vers leurs propres objectifs tout en
contribuant aux objectifs organisationnels peuvent être privilégiées.

Alignement des intérêts : Le cadre peut utiliser cette compréhension pour créer des
mécanismes d'alignement des intérêts individuels avec les objectifs organisationnels. Cela
peut inclure des incitations, des opportunités de développement professionnel, et d'autres
mesures visant à créer une convergence d'intérêts.

Gestion des conflits potentiels : En reconnaissant que les individus poursuivent leurs propres
objectifs, le cadre peut anticiper des conflits potentiels entre les aspirations individuelles et
les objectifs de l'organisation. Il peut mettre en place des mécanismes de résolution de conflits
et de création d'un environnement propice à la collaboration.

Développement des talents : En comprenant les objectifs individuels, le cadre peut mettre en
œuvre des stratégies de développement des talents qui correspondent aux aspirations des
individus, favorisant ainsi leur engagement et leur contribution à l'organisation.

Conception de politiques de ressources humaines : La prise en compte des objectifs individuels

guide la conception de politiques de ressources humaines qui reconnaissent et respectent la
diversité des motivations des employés. Cela peut inclure des plans de carrière personnalisés,
des programmes de reconnaissance individuelle, etc.

En résumé, le premier postulat souligne l'importance de reconnaître les aspirations

individuelles au sein de l'organisation. En comprenant cela, le cadre de l'Analyse stratégique
peut concevoir des stratégies de gestion et de leadership qui valorisent la diversité des
motivations individuelles et créent des conditions favorables à la réalisation des objectifs
organisationnels.
b) La liberté relative des acteurs : Dans une organisation, tout acteur garde une possibilité
de jeu autonome, qu’il utilise toujours plus ou moins. Les individus disposent toujours d'une
marge d'autonomie quelles que soient leur statut ou leurs positions.

Ce postulat met en avant le fait que, malgré la structure organisationnelle et les rôles définis,
les individus conservent une certaine liberté d'action. Ils ont une marge d'autonomie, et cette
liberté peut être utilisée de manière variable par chaque acteur au sein de l'organisation.
Expliquons l'intérêt de connaître ce postulat pour le cadre de l'Analyse stratégique :

Reconnaissance de l'autonomie : Ce postulat souligne que chaque acteur au sein de

l'organisation conserve une certaine autonomie. Il reconnaît que, même dans une structure
organisationnelle définie, les individus ont la possibilité de prendre des initiatives autonomes.

Exercice du pouvoir individuel : En comprenant que l'autonomie est un vecteur d'exercice du

pouvoir, le cadre peut identifier les zones où les acteurs peuvent influencer les décisions et
les actions. Cela permet de créer un cadre où l'autonomie individuelle est canalisée de
manière productive.

Gestion de la diversité des contributions : Le cadre peut utiliser cette compréhension pour
gérer la diversité des contributions au sein de l'organisation. Il peut encourager les initiatives
autonomes qui contribuent positivement aux objectifs globaux de l'organisation.

Création d'un environnement participatif : En reconnaissant la liberté relative des acteurs, le

cadre peut concevoir un environnement où la participation est valorisée. Cela peut
encourager la créativité, l'innovation et une meilleure implication des employés.

Prévention du micro management : Comprendre la liberté relative des acteurs permet au

cadre d'éviter la tendance au micro management. Au lieu de cela, il peut favoriser un climat
de confiance où les individus sont autorisés à exercer leur autonomie dans les limites des
objectifs organisationnels.

Développement d'un leadership distribué : Le postulat soutient l'idée que le pouvoir et

l'autonomie ne sont pas exclusivement concentrés en haut de la hiérarchie. Le cadre peut
explorer des modèles de leadership distribué qui reconnaissent et tirent parti de la diversité
des sources de pouvoir au sein de l'organisation.

Facilitation de l'adaptabilité : La liberté relative des acteurs favorise l'adaptabilité

organisationnelle. Le cadre peut concevoir des structures et des processus qui permettent une
réactivité rapide aux changements et aux opportunités.

En résumé, le deuxième postulat met en lumière l'autonomie des acteurs au sein de

l'organisation et la manière dont cette autonomie peut être un levier de pouvoir. En
connaissant ce postulat, le cadre peut façonner un environnement qui encourage la
participation, l'innovation et la prise d'initiatives tout en maintenant l'alignement avec les
objectifs organisationnels.
c) Les stratégies mises en œuvre pour satisfaire les objectifs sont toujours rationnelles mais
d'une rationalité limitée et contingente. Rationalité « limitée » car les individus sont dans
l'incapacité de choisir la solution optimale.

Ce postulat souligne que les actions entreprises pour atteindre les objectifs dans une
organisation sont généralement rationnelles. Cependant, cette rationalité est limitée, car les
individus peuvent être confrontés à des contraintes, à une information incomplète ou à des
pressions externes qui influent sur leurs choix.
Expliquons l'intérêt de connaître ce postulat pour le cadre de l'Analyse stratégique :

Rationalité limitée : Ce postulat reconnaît que, dans le processus de prise de décision, les
individus sont confrontés à des limites en termes d'information, de ressources et de temps.
Par conséquent, bien que les stratégies soient rationnelles, elles sont limitées par ces
contraintes, et les individus ne peuvent pas toujours choisir la solution optimale.

Contingence : Le postulat souligne que la rationalité des stratégies peut être contingente,
c'est-à-dire dépendante du contexte et des circonstances spécifiques. Les décisions prises
peuvent varier en fonction des facteurs externes et des opportunités ou contraintes
spécifiques au moment où la décision est prise.

Intérêt pour le cadre : En connaissant ce postulat, le cadre de l'Analyse stratégique comprend

que les décisions et les actions au sein d'une organisation ne sont pas toujours le résultat d'une
planification exhaustive ou de choix optimaux. Cela aide à reconnaître les réalités de la prise
de décision dans des environnements complexes et changeants.

Gestion des attentes : En comprenant la rationalité limitée et la contingence des stratégies, le

cadre peut gérer les attentes quant à la perfection dans la prise de décision. Il peut également
anticiper que les choix peuvent être influencés par des facteurs externes et que la flexibilité
et l'adaptabilité sont des aspects importants de la gestion organisationnelle.

Encourager l'apprentissage organisationnel : En reconnaissant la rationalité limitée, le cadre

peut encourager un environnement qui favorise l'apprentissage organisationnel. Les erreurs
peuvent être considérées comme des opportunités d'apprentissage plutôt que comme des
échecs, ce qui peut contribuer à l'amélioration continue.

En résumé, le postulat sur la rationalité limitée et la contingence des stratégies apporte une
dimension réaliste à l'Analyse stratégique en reconnaissant les défis et les limitations auxquels
sont confrontés les décideurs. Cela permet au cadre de mieux comprendre et gérer la
complexité de la prise de décision au sein de l'organisation.
En ce qui concerne la zone d’incertitude :

La zone d’incertitude est définie comme une zone d’autonomie. Les organisations cherchent
à limiter les incertitudes techniques, commerciales, financières, etc., en restreignant la liberté
des acteurs pour rendre leurs comportements plus prévisibles.
L'idée est que, pour réduire l'incertitude, les organisations tentent de contrôler autant que
possible le comportement des individus en limitant leur marge d'autonomie. Cela vise à rendre
les actions des acteurs plus prévisibles et donc à minimiser l'incertitude humaine dans le
fonctionnement de l'organisation.