Multiculturalisme

Pour le 28/01/2022

De nos jours, nous sommes tous de plus en plus confrontés à des situations
créées par le contexte multiculturel avec lequel nous interagissons. En effet,
particulièrement ces dernières décennies, l’aspect multiculturel de la société s’est
accentué à cause de la mondialisation et de l’immigration. Cela a eu pour conséquence
d’avoir donné naissance à de nombreuses problématiques. Si le multiculturalisme rime
avec richesse culturelle, il est également associé à de nouveaux enjeux et notamment
dans le monde du travail en entreprise. C’est pourquoi j’ai choisi de témoigner de ma
propre expérience en entreprise afin de montrer puis d’expliquer comment ces
problématiques se concrétisent dans notre entourage.

Avant toute chose, je vais mettre en contexte la situation que j’ai vécue en
donnant quelques indicateurs sur l’entreprise dans laquelle cela s’est déroulé. Pour
des raisons de confidentialité, « XX » remplacera le nom de l’entreprise citée. Il s’agit
d’une grande entreprise (près de 10 000 collaborateurs) du domaine industriel. La
diversité de ses activités et sa dimension internationale font qu’elle se trouve dans un
contexte multiculturel. Sa taille et sa complexité font que les compétences de chacun
ont une très grande importance. Aussi, lors des processus de recrutement, nous (je
faisais alors partie de l’équipe RH en charge du recrutement) attachions une attention
particulière aux compétences définies comme indispensables au poste à pourvoir. En
effet, si l’entreprise a les moyens d’assurer une bonne qualité de vie au travail à ses
salariés, elle met aussi bien un point d’honneur à recruter des personnes ayant un
niveau de compétences adéquat.
C’est ainsi que je me suis retrouvée en situation d’entretien de recrutement, en duo
avec le manager du poste à pourvoir, à savoir, un poste de responsable / gestionnaire
de quai. Pour faire simple, il s’agit de gérer la logistique des quais d’arrivages (flux
routiers via des poids lourds). Le candidat reçu en entretien était déjà salarié chez XX.
Il avait postulé car il voulait évoluer en s’essayant à un poste à responsabilités et avait
donc postulé en mobilité interne de l’entreprise. Après un échange avec des questions
centrées sur l’aspect technique du poste, nous avons procédé à une « interview » en
anglais afin de tester les compétences linguistiques du candidat. Malheureusement,
celui-ci ne put aligner deux mots en anglais alors que les échanges précédents nous
avaient démontré qu’il n’avait pas la langue dans sa poche. Il nous a alors expliqué
qu’il n’avait jamais été attiré par les langues, d’autant plus que son apprentissage de
l’anglais n’avait pas été favorisé par son cadre scolaire et familial. « Ceci explique
cela » - me suis-je dit, mais qu’en est-il de l’avis du manager ?
L’entretien pris fin, le candidat quitta la salle puis nous avons commencé le débriefing.
Le manager et moi étions d’accord sur les points positifs suivants : le candidat avait
des compétences suffisantes en matière de logistique et de management. De plus, le
manager pouvait attester de son sérieux et de la qualité de son savoir-être. Je pensais
donc que l’issue de l’entretien serait positive. Seulement, je n’avais pas envisagé le
fait que le piètre niveau d’anglais du candidat puisse être un obstacle rédhibitoire. Et
pour cause, je ne savais pas qu’en tant que responsable / gestionnaire de quai, il était
indispensable de maîtriser la langue universelle qu’est l’anglais pour la raison
suivante : les chauffeurs poids-lourds sont des étrangers pour la plupart. Parmi eux, il
y a des roumains, des serbes, des ukrainiens, des polonais… et force est de constater
qu’ils ne comprennent pas bien le français. La seule langue nous permettant
d’atteindre une qualité de communication suffisante avec eux est l’anglais. Or, un
gestionnaire de quai qui ne peut communiquer correctement avec les chauffeurs
routiers représenterait tout bonnement un frein pour le fonctionnement de l’entreprise.
La décision fut donc prise, la candidature fut rejetée. A ce moment-là, une seule
pensée a traversé mon esprit : « C’est vraiment dommage ».
Par la suite, j’ai repensé à cette expérience et je me suis dit qu’il ne s’agissait
probablement pas d’un cas isolé. Bien au contraire, cette situation devait être
fréquente. Pour revenir sur l’exemple précédent et en m’appuyant sur ma propre
expérience dans le monde du recrutement, j’ai constaté qu’il n’était pas chose aisée
de trouver la perle rare. De ce fait, j’ai réalisé à quel point la barrière de la langue
pouvait être problématique dans un environnement multiculturel tel que l’entreprise
XX. Sans compter le coût économique d’un processus de recrutement, je me suis dit
que ce phénomène engendrait deux perdants : le candidat ET l’entreprise. J’ai alors
commencé à chercher sur internet des cas similaires au mien afin de tenter de
comprendre puis de trouver une solution à ce problème.

Tout d’abord, j’ai pris connaissance d’une situation ayant eu lieu dans une
entreprise au Japon et qui traduit d’une manière assez similaire les obstacles que l’on
peut rencontrer à cause de la barrière de la langue. Lors d’un échange entre un
japonais et l’un de ses collègues israéliens, le fait qu’ils ne parlent pas couramment la
même langue a créé un quiproquo. Leur conversation n’était pas vraiment tournée vers
des sujets d’entreprise donc cela n’a pas eu de conséquence grave. Il est cependant
facile d’imaginer ce qu’il pourrait arriver si ce genre de situations d’incompréhension
mutuelle survenait lors de discussions importantes. Le bon fonctionnement de
l’entreprise pourrait être impacté de plusieurs manières. C’est donc une nouvelle
preuve que la barrière de la langue représente une problématique importante au sein
des entreprises évoluant dans un contexte multiculturel. Vous trouverez plus bas le
lien de l’article sur lequel est exposé ce témoignage (Cas n°1).
Je me suis ensuite intéressée à un article qui explique quelles sont les conséquences
de la barrière de la langue pour une entreprise. Ces conséquences dépassent l’enjeu
social et la communication à l’intérieur de l’entreprise. En effet, cela impacte également
les échanges externes (marketing, prospection commerciale, ventes...), la production
et les activités de l’entreprise. Les entreprises concernées sont de plus en plus
nombreuses étant donné qu’elles sont pour la plupart amenées à se tourner vers
l’international.
Ainsi, une étude commandée par la Commission européenne datant de 2006 a mis en
évidence l’importance de la capacité d’une entreprise à communiquer dans une autre
langue que sa langue maternelle d’origine. Cette étude a été réalisée auprès d’environ
2 000 entreprises situées dans 29 pays différents et de 30 multinationales implantées
en France. Selon cette étude, le développement de cette capacité représenterait un
atout indispensable pour accroitre ses performances. En allant plus loin, on peut même
dire que notre société actuelle nous impose peu à peu ce mode de fonctionnement et
qu’il est de plus en plus difficile pour une entreprise d’évoluer en dehors de cette
perspective multiculturelle. Pour faire le lien avec l’expérience que j’ai vécue en
entretien d’embauche, il s’avère que 11% des PME ont perdu un contrat pour des
raisons linguistiques. Vous trouverez plus bas le lien de l’article sur lequel je me suis
appuyée (Cas n°2).

Ensuite, j’ai fait le lien entre ce phénomène de barrière linguistique et les travaux
de Geert Hofstede. Selon lui, « l’organisation d’une entreprise, sa structure, son rôle,
son comportement et son système de valeurs sont, dans une large mesure, des
produits culturels de la société au sein de laquelle elle évolue. Ce qui se passe dans
une organisation est par conséquent le reflet direct de ce qui se passe dans la société
qui l’entoure ». Il est donc nécessaire de prendre en compte les caractéristiques
multiculturelles d’une entreprise. Non seulement ces caractéristiques font partie de son
identité mais cela permet surtout d’assurer son bon fonctionnement. Parmi ces
caractéristiques, il faut notamment porter attention à la richesse du contexte culturel.
En effet, nous avons vu en classe que le mode de communication d’une personne
dépend en partie de la densité de sa richesse culturelle. Ainsi, il faudrait que chacun
adapte son message (plus explicite, simplifié, plus concret, plus détaillé…) en fonction
de l’origine culturelle de son interlocuteur.
Au-delà du contenu du message, il y a certaines règles à respecter en matière de
communication qui varient selon les cultures. C’est ce que Edward T. Hall a démontré
au cours de l’une de ses expériences en déterminant le concept de proxémie. Hall
affirme notamment que les moyennes des distances physiques (distances
proxémiques) lors d’échanges varient selon les cultures. Ces distances proxémiques
étant considérées comme des normes, il parait judicieux d’y accorder une attention
particulière afin que la communication n’en soit pas négativement impactée. Cette
notion de distance est un exemple parmi de nombreux marqueurs comportementaux
étudiés par Hall au travers de son approche proxémique.

Pour conclure, je pense qu’il existe différents moyens de surmonter la barrière

de la langue dans le monde de l’entreprise. Cela dépend évidemment du bon vouloir
de chacun, tout le monde doit faire des efforts afin de réduire au maximum les
problèmes de communication liés à ce phénomène. Seulement, afin d’encourager et
de guider les salariés, je pense qu’une formation d’accompagnement devrait être
proposée par l’entreprise elle-même. En effet, ce genre d’initiative ferait la promotion
de l’aspect multiculturel de la société tout en faisant monter en compétences les
salariés. Cette formation comprendrait notamment des cours de bases linguistiques
(pour le « contenu » du message) mais aussi des notions culturelles étrangères (pour
la « forme » du message).
Le dynamisme de cette démarche de groupe a déjà fait ses preuves dans d’autres
domaines (le domaine scolaire par exemple), d’autant plus qu’une formation de ce
genre représente à la fois une façon de fidéliser ses salariés et une façon de rendre
l’entreprise plus performante. Tout le monde serait gagnant. En réduisant la barrière
linguistique, on favorise les échanges socio-culturels ce qui ne fait que renforcer les
bénéfices du contexte multiculturel de la société. Autrement dit, on transforme une
faiblesse en force en investissant dans un processus de prévention, d’information et
de formation auprès des salariés. Evidemment, pour que cela fonctionne, il faut que
les managers eux-mêmes s’engagent dans ce processus afin de montrer l’exemple.
Dans de nombreuses situations, il vaut mieux montrer que dire.
Enfin, au-delà des objectifs de performance d’une entreprise, la barrière de la langue
impacte fortement les opportunités d’embauche des allochtones. Ces derniers auraient
beaucoup de mal à décrocher un emploi, et cela même s’ils possèdent les
compétences requises au poste. Dans notre contexte actuel de mondialisation, cela
engendre un taux de chômage particulièrement élevé pour les allochtones. Par
exemple, en 2000, parmi les hommes turcs et nord-africains, le taux de chômage était
jusqu'à 5 fois plus élevé que parmi les citoyens internes à l’UE. Ces données
démontrent encore une fois l’impact qu’une mauvaise communication peut avoir à
grande échelle, que ce soit sur le plan humain, politique ou encore économique. C’est
pourquoi je pense que nous devrions évoluer vers une démarche davantage ouverte
sur le reste du monde. Désormais, nous devrions nous tourner vers des approches
multiculturelles de la société car qu’on le veuille ou non, le multiculturalisme est notre
avenir.
FIN

Sources

Cas n°1 => https://www.berlitzgrandest.com/blog/comment-surmonter-les-barrieres-

linguistiques-sur-le-lieu-de-travail/

Cas n°2 => L’impact des barrières linguistiques sur l’économie française - American Center

Autres apports => Ces entreprises sauvées par le multiculturalisme - Le Temps

=> Vaincre la barrière de la langue | Prevent.be