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Globalisation and business environnement

Mondialisation et monde des affaires
(Extrait de l’ouvrage)
Avec le développement de l’économie internationale, the global Management se développe aussi et
devient une nécessité pour réponde à cette mutation de l’environnement et l’ouverture sur le monde
entier.
La mondialisation est l’augmentation des flux au-delà des frontières nationales (flux de marchandises,
flux migratoires, flux financiers).
Les changements qu’a vécu le monde du business :

Tous ces éléments ont impacté l’économie

et son déroulement ainsi qu’ils ont permis
de développer l’importance du
Management international.

1. Diminuer les barrières à l’entrée

- Ça consiste à stimuler le libre échange entre les pays
- Les pays qui ont opté pour le libre échange après la 2ème guerre mondiale sont les pays qui ont
bénéficié d’un fort changement au niveau de leurs économie
2. Le changement d’attitudes des pays développés
De petit à petit les pays développés ont commencé à accepter les multinationales (MNC) et les
investissements directs étranger (FDI)
3. Adoption de « THE EXPORT ORIENTED STRATEGIES”
- Les pays développés ont commencé à adopter une politique d’export. C’est une politique qui a été
initiée par les Japonais et les Coréen.
- Si on commence à exporter cela aide à stimuler l’économie nationale et internationale et puis encore
le management international.
- 30% à 40% des importations des pays industriels se fait à travers les multinationales (MNC)
- On constate aussi l’augmentation du nombre des accords commerciaux, des IDE, ainsi le 1/3 du
commerce pendant les années 2000 a été effectué intra-firmes (càd les filiales de la même société) ça
montre combien la société multinationale est au cœur de la mondialisation financière
4. La propagation des agréments d’échange régionaux
Il s’agit des agréments intrarégionaux entre les pays qui sont unis (UE, NAFTA, ASEAN…)
5. Le développement technologique
6. La demande globale des capitaux
- La globalisation permet une forte mobilité de capitaux
7. Diminution de l'efficacité des frontières nationales
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- Les pays ont commencé à tolérer d’avoir une double nationalité, ils ont même le droit d’occuper des
postes dans le gouvernement
- Le nombre des cadres étrangers a augmenté surtout en Amérique, l’Europe et même le Japan
- Sony pour la première fois à désigner Howord Stringer (un américain) comme étant un PDG
8. L’obligation d’investir dans les nouvelles technologies
- L’exigence d’investir dans les nouvelles technologies, la R&D et l’augmentation de l’échelle de
l’économie pour avoir un niveau optimal a pu créer une idée chez les entreprises et considérer le monde
comme un marché
- Face aux couts qui sont colossaux en termes de R&D et la nouvelle technologie, les pays commencent à
coopérer pour le même intérêt (l’exemple des US qui a invité d’autre pays pour une collaboration dans
un projet militaire)
9. L’augmentation de l’interdépendance entre les pays
- Cela est dû d’une part aux FDI (entre 1970 et 2000 les FDI ont augmenté 15 fois aux USA, ainsi qu’elle a
investi dans d’autre pays 20fois de plus)
- Les liens internationaux ont augmenté suivant 3 phases :
*La réduction des restrictions commerciales entre les pays
*L’intégration financière : Par la création de « Organization Of Petroleum Exporting Countries »,
l’augmentation des prix des huiles a permis de financer l’économie occidentale
*La globalisation
10. L’effet de l’internet
- Il a permis l’augmentation de la productivité
- Il augmente les besoins des clients qui ont des points en commun (cela a permis au MNC de créer une
stratégie globale de standardisation)
- Il permet aux e/se régionales de se développer rapidement
- Il a permis de remplacer quelque activité physique par des activités virtuelles
11. Le terrorisme
- Les 10 facteurs précédents influencent positivement le commerce international par contre le
terrorisme noue à l’image du pays et représente un très grand risque de ne plus être un pôle
d’investissement et puis perdre les FDI
- Les MNC peuvent faire face au terrorisme par la formation d’une équipe de sécurité armée, et faire
recours à des experts pour comprendre le management international et former ceux qui sont face aux
opérations étrangères

L’impact de la mondialisation sur l’environnement du travail :

- La stabilité a chuté : « la seule certitude qu’il y a maintenant c’est l’incertitude »
- La mobilité migratoire (facteur humain)
- Le besoin du travail en équipe
 1-1 bis

Four key skills for a global manager : les éléments de la vidéo de 3 minutes
Si une entreprise veut survivre face à la globalisation elle doit développer et avoir des talents mondiaux
« a pool of Global Talents »

Le challenge le plus important pour les Global Managers est :

1- Construire un environnement de confiance avec le personnel et l’équipe qui peuvent avoir des
points de vue différents
2- Développer le sens de l’identité et l’appartenance dans leurs équipes

4 compétences clés que doit avoir un « Global Manager » :

- Résilience émotionnelle : maintenir une positive aptitude et de tolérer les fortes émotions face à
une ambiguïté ou stress
- La flexibilité : un Global manager flexible doit avoir la force de créer des relations constructives
dans un contexte international
- Capacité perceptive : Avoir la capacité de lire l’émotion des autres pour avoir la possibilité de
communiquer, il doit être attentif aux situations de caractère social
- L’autonomie : un Global Manager doit savoir ses forces, ses faiblesses, il doit savoir maintenir
ses valeurs face un contexte international en respectant les valeurs des autres.
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Global Manager’s Skills/Areas ?

Compétences / domaines du Global Manager ?
(Les 3 articles)
1. In Search of Global Leaders (il faut lire l’article, c’est un interview)
La notion de Global lorsqu’on parle de l’organisation et des cadres n’est pas encore claire ,pour se
faire ils ont contacté 4 CEOs, ils ont trouvé des ponts en commun ils se sont mis d’accord sur le fait
que de switcher d’un marché local vers un marché global reste irréversible et pote plein de gains et
d’avantages, ils se sont différé sur des questions telles que l’importance des missions à l’étranger et
le degré auquel les hommes d’affaires doivent adhérer et répondre aux normes culturelles locales
2. What is a global Manager?
On trouve 4 groupes de spécialistes :

The business Country Functional

Managers
Stratège + Architecte +
Coordinateur
- Les trois rôles d’entreprise
sont de servir de stratège
pour son organisation,
d’architecte de sa
configuration mondiale
d’actifs et de ressources et
de coordinateur des
transactions à travers les
frontières nationales.
- Le chef d'entreprise
mondial doit parvenir à une
répartition efficace des actifs
et des ressources
- Son rôle est d'atteindre une
efficacité et une
compétitivité à l'échelle
mondiale
Managers
- Il doit appliquer la veille
sur le marché local et être
réactif
- son rôle n’est pas
seulement de satisfaire les
consommateurs locaux mais
il doit répondre aux
exigences du pays d’accueil
et les suivre
- il joue trois rôles essentiels
: le capteur et l'interprète des
opportunités et des menaces
locales, le constructeur de
ressources et de capacités
locales, et le contributeur et
le participant actif à la
stratégie mondiale.
Managers
-les gestionnaires
fonctionnels doivent
rechercher des informations
spécialisées dans le monde
entier les connaissances des
meilleures pratiques, et
défendre les innovations qui
peuvent offrir des
opportunités transnationales.
The
Corporate
Leader + ilManagers
met en avant les
talents + un développeur
-C’est lui qui identifie les
talents des 3 Mangers et les
développe
-Il doit offrir des opportunités
de réussite qui permettent aux
3 Managers de gérer les
négociations dans un contexte
mondial.

3. Skills and competencies of Global Managers (le lien de l’article ne marche pas)
 2-1

What is Culture? Its Characteristics, Its functions

Qu’est-ce que la culture ? ces caractéristiques, ses fonctions
Définitions de la culture :

Optique courante : Ensemble de pratiques et de services culturels dans une société moderne. Souvent
explicité à travers l’offre dans les domaines des arts et des lettres.
Optique sociologique : Ce qui est commun à un groupe d'individus et ce qui le soude. C’est ce qui est
appris, transmis, produit et créé. Sens plutôt étroit.

Optique anthropologique : C’est la façon d’un groupe de comprendre le monde, de percevoir l’homme
et son destin, de travailler, de se divertir, de s’exprimer par les arts, de transformer la nature par des
techniques et des inventions. C’est la matrice psycho-sociale qui se crée, consciemment ou
inconsciemment, une collectivité : cadre de perception, de croy-ances, d’interprétation et de
communication,

Définitions de l’UNESCO :
« La culture, dans son sens le plus large, est considérée comme l'ensemble des traits distinctifs,
spirituels et matériels, intellectuels et affectifs, qui caractérisent une société ou un groupe social. Elle
englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droits fondamentaux de l'être humain, les
systèmes de valeurs, les traditions et les croyances. »
« La culture est un ensemble complexe qui inclut savoirs, croyances, arts, positions morales, droits,
coutumes et toutes autres capacités et habitudes acquis par un être humain en tant que membre d’une
société. »

Definition : C. Kluckhohn (1961)

La culture se compose des façons de penser, de ressentir et de réagir, acquises et transmises
principalement par des symboles, constituant la réalisation distinctive des groupes humains.

Definition : Triandis and Suh (2002)

La culture est liée à la psychologie des individus, elle comprend les croyances, attitudes, les rôles, les
habitudes …

Définition de Hofstede
« La culture consiste en des programmes mentaux partagés qui contrôlent les individus »
La programmation collective de l'esprit humain qui permet de distinguer les membres d'une société par
rapport à une autre.
 2-1

Synthèse des composantes de la culture :

D’après toutes ces définitions, il est nécessaire de comprendre que la culture implique l’individu et la
société. (La société ou les groupes constituent le niveau de culture le plus populaire)
 2-1

Facteurs à l'échelle de la société contribuant à un modèle de culture à multiples facettes :

Il est nécessaire de considérer la culture comme un concept qui se manifeste au niveau des individus et
institutions sociales afin de comprendre sa nature et ses effets potentiels.

Les caractéristiques de la culture

La culture est partagée :

La culture se transmet : ce qu’on apprend comme culture est un cumule de ce que notre entourage a
appris.
La culture est systémique et organisée : Un système organisé de valeurs, croyances, attitudes et
comportement (tous ces éléments sont liés entre eux)
La culture Change
 2-1

Fonctions de la culture
La fonction sociale : c’est le fait d’avoir des personnes différentes qu’on va réussir à englober, à réunir
sous la forme d’un groupe plutôt spécifique et homogène alors que ces personnes sont hétérogènes en
termes de personnalités ou individualités. Cette fonction permet aux individus de se faire reconnaitre en
tant qu’individus

La fonction psychologique : c’est une manière de comprendre de concevoir de penser de croire de

percevoir tout ce qui se passe dans le cerveau et qui a été transmis pendant l’enfance, elle est aussi
appelée « carte du monde » toutes les personnes qui ont influencé la personnalité au sens
psychologique du terme.

Prise de note par rapport à la culture

Niveaux de culture

Ce modèle permet de déterminer 5 niveaux de culture :

- Global : par exemple le souhait de réussir sa vie

- National : par exemple les caractéristiques culturelles nationales qui sont partagées entre les
régions sans différence
- Régional : par exemple la différence entre la culture de la région du nord et celle des autres
régions
- Communautaire : par exemple la communauté des Amazighs au Maroc, celle des indiens aux
Etat Unis
- Personnel : par exemple les traits personnels qui font de nous des individus différents
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La convergence et la divergence de la culture

La convergence :

La convergence au sens managérial est l’ensemble de ce qui est d’ordre normatif (par exemple les
normes du système management qui sont prônées par l’ensemble des sociétés du monde, comme par
exemple la norme iso 9001)
L’exemple le plus fort qu’on peut donner est celui de : les pratiques que Toyota a créé en système de
management de l’industrie automobile, qui sont devenus des éléments de modules qui s’enseignent de
manière normative dans pratiquement toutes les universités du monde en management et en génie
industriel en particulier, c’est de la normalisation et homogénéisation culturelle dans le monde
industriel et managérial en général
Ces exemples montrent effectivement qu’il y a de la convergence, mais cela ne veut pas dire qu’il n’y a
pas de divergence, la culture la permet aussi

La divergence :

L’exemple de McDonald’s, le même système de management dans le monde, la même bouffe, les
mêmes standards … donc c’est une culture homogénéisée au niveau international. Mais il y a des
spécificités qui la rend un peu plus particulière, c’est l’expérience du premier Ramadan de McDonald’s
au Maroc, ils ont commencé à ouvrir le jour mais à servir uniquement aux petits sur place et aux adultes
par drive (ça a réalisé un chiffre d’affaire inattendu), alors que pour le soir, l’ouverture était normale

 Culture homogène du point de vue de la marque, mais sa spécificité par rapport au Mcdo en
France ou un autre pays non musulman c’est qu’il y a une adaptation par rapport à ce fait
culturel
 Donc il y a de la divergence au sein de la convergence

Ça peut être le cas pour n’importe quelle multinationale dont les filiales partagent la même culture mais
chacune a surement des spécificités différentes
 2-1

La crossvergence (comment on peut maintenir deux cultures à la fois au sein de la même organisation)

L’exemple qu’on donne ici est le plus souvent, comment des cadres de l’entreprise sont connectés à leur
culture nationale et à la culture de leur firme internationale ou bien comment une firme internationale
peut exprimer ne convergence à travers le maintien d’une même culture et mêmes standards dans la
totalité de ses filiales et en même temps permettre une divergence à travers l’adaptation de la culture
dans chaque filiale en fonction du pays accueillant

L’hétérogénéité culturelle

Le Maroc est un pays plutôt heterogene (it’s a country that is made up of many subcultures)
Dans quelle mesure on a (ou pas) des difficultés culturelles dues à cette hétérogénéité au Maroc ?
Choc culturel
 2-1

C’est quand on est surpris ou quand on ne comprend pas ce qui se passe, c’est un état psychologique et
ça se passe dans le cadre de la perception.
La notion du choc culturel ne peut pas être vécue de la même manière d’une époque à l’autre.

Le choc se manifeste au moment de la transition du favorable au défavorable.

 2-1 bis

What is culture (a sociological point of view) la vidéo de 15min

Deux grandes écoles qui définissent la culture :

L’école humanitaire : elle lie la culture avec l’art, la musique… c’est une déf qui est purement artistique.

L’école sociologue : Pour les sociologues, l’étude de la culture est récente. Pour eux la culture s’apprend
ça veut dire que ce n’est pas quelque chose innée, elle s’apprend selon notre mode de vie et notre
entourage (famille, gouvernement, média, religion, l’éducation...)
La culture est normative cela veut dire que je considère que ma culture est normale, cela ne veut pas
dire que les autres cultures ne sont pas normales.
La culture se transmet : ce qu’on apprend comme culture est un cumule de ce que notre entourage a
appris
La culture s’adapte : elle s’adapte aux changements avec les différentes générations

Les composantes de la culture :

La langue : Selon des hypothèses de SAPIR WHORF la langue précède nos pensées, ce n’est pas un
acquis, elle peut colorer la façon par laquelle on voit les choses.
D’après ces hypothèses on constate qu’il y’a une relation entre ce qu’on pense, comment on pense et
comment notre langue peut développer ce qu’on pense

Deux types de culture :

La culture matérielle : c’est tout ce qui peut être touché ou ressenti (ex l’architecture …), ça influence la
manière par laquelle je vois le monde.

La culture immatérielle : tout ce qui n’a pas un caractère physique, c’est l’étude des normes, des
sanctions, et des valeurs.
 2-2

La notion de culture
Extraits du chapitre IV : « Culture, civilisation et idéologie », de GUY ROCHER, Introduction à
la SOCIOLOGIE GÉNÉRALE. Première partie : L'ACTION SOCIALE, chapitre IV.
(L’extrait doit être lu, il est conçu est précis, rien à résumer)

La notion de culture
Extraits du chapitre IV: «Culture, civilisation et idéologie», de GUY ROCHER, Introduc-
tion à la SOCIOLOGIE GÉNÉRALE. Première partie: L'ACTION SOCIALE, chapitre IV,
pp. 101-127. Montréal: Éditions Hurtubise HMH ltée, 1992, troisième édition.
1 BREF HISTORIQUE DE
LA NOTION DE CULTURE
Étant donné que la signification attri-
buée aujourd'hui au terme culture dans les
sciences de l'homme est totalement étran-
gère à celle que le langage courant lui prête,
notamment en français, il sera sans doute
utile de retracer l'évolution qu'a connue ce
concept pour arriver à être celui qu'on utilise
maintenant.
En anthropologie et en sociologie
C'est à l'anthropologie anglaise qu'on doit
cet emprunt, plus exactement à E.B. Tylor
dont le volume Primitive Culture parut en
1871. S'inspirant en particulier des travaux
de Gustav Klemm qui avait publié en dix
volumes, de 1843 à 1852, une monumentale
Histoire universelle de la culture de l'huma-
nité, suivie de deux volumes sur la Science
de la culture, Tylor en tira les éléments dont
il avait besoin pour composer la notion de
culture, qu'il employa comme synonyme de
civilisation. Dès le début de son ouvrage,
Tylor donna une définition de la culture qui
a été par la suite citée de nombreuses fois:
«La culture ou la civilisation, entendue dans
son sens ethnographique étendu, est cet en-
semble complexe qui comprend les connais-
sances, les croyances, l'art, le droit, la mo-
Guy Rocher, La notion de culture 1
rale, les coutumes, et toutes les autres apti-
tudes et habitudes qu'acquiert l'homme en
tant que membre d'une société». Cette défi-
nition, qui est plutôt une description, pré-
sente ceci de particulier qu’elle se rapporte
plutôt à un ensemble de faits qui peuvent
être directement observés en un moment
donné du temps, comme on peut aussi en
suivre l'évolution, ainsi que l'a fait Tylor
lui-même.
La notion anthropologique de culture
était née. Non utilisée par Herbert Spencer,
du moins dans ce sens, elle fut cependant
reprise par les premiers anthropologues an-
glais et américains, tels que Sumner, Keller,
Malinowski, Lowie, Wissler, Sapir, Boas,
Benedict. Aux États-Unis, l'anthropologie
en est même venue à se définir comme la
science de la culture; alors qu'en Angleterre
on distingue entre anthropologie physique
(étude du développement et de la croissance
du corps humain) et anthropologie «so-
ciale», les Américains opposent plutôt l'an-
thropologie «culturelle» à l'anthropologie
physique.
En sociologie, le terme culture fut aussi
rapidement adopté par les premiers socio-
logues américains, en particulier Albion
Small, Park, Burgess et surtout Ogburn. Il
fut cependant plus lent à s'y frayer un che-

min qu'en anthropologie, vraisemblablement
parce que les grands précurseurs de la socio-
logie, Comte, Marx, Weber, Tönnies, Durk-
heim ne l'ont pas employé. Mais il fait
maintenant partie du vocabulaire de la so-
ciologie aussi bien que de l'anthropologie.
La sociologie et l'anthropologie de lan-
gue française furent cependant plus lentes à
incorporer ce néologisme. Ce n'est que dans
la nouvelle génération de sociologues fran-
çais qui surgit après la dernière guerre que le
terme culture devint populaire en France,
sous l'influence de la sociologie américaine.
Ce bref historique sert peut-être déjà à
éclairer un peu le sens qu'on donne mainte-
nant en sociologie au terme culture, et que
nous allons préciser. Emprunté au français,
retraduit de l'allemand à l'anglais, le terme
se voit chaque fois ajouter une connotation
nouvelle, toujours par extension ou par ana-
logie, sans perdre son sens original, mais en
revêtant de nouveaux sens toujours plus
éloignés du premier. Du «champ labouré et
ensemencé» qu'il signifiait dans l'ancien
français, au sens sociologique avec lequel il
fait maintenant sa rentrée en français, il y
sans doute bien loin. Et pourtant, c'est là le
fruit d'une évolution qui s'est opérée d'une
façon que l'on pourrait appeler cohérente,
sans brisure, sans solution de continuité.
Culture et civilisation
L'évolution que nous venons de décrire
devait inévitablement amener une confron-
tation entre la notion de culture et celle de
civilisation. Dans le sens qu'en vinrent à lui
attribuer les historiens allemands, le vocable
culture prit un sens bien voisin de celui
qu'avait déjà le terme civilisation. Diverses
distinctions furent donc proposées, notam-
ment en Allemagne; elles peuvent presque
toutes se ramener à deux principales. La
première distinction consiste à englober
dans la culture l'ensemble des moyens col-
lectifs dont disposent l'homme ou une socié-
té pour contrôler et manipuler l'environne-
Guy Rocher, La notion de culture 2
ment physique, le monde naturel. Il s'agit
donc principalement de la science, de la
technologie et de leurs applications. La civi-
lisation comprend l'ensemble des moyens
collectifs auxquels l'homme peut recourir
pour exercer un contrôle sur lui-même, pour
se grandir intellectuellement, moralement,
spirituellement. Les arts, la philosophie, la
religion, le droit sont alors des faits de civi-
lisation.
La seconde distinction est à peu près
exactement l'inverse de la première. La no-
tion de civilisation s'applique alors aux
moyens qui servent les fins utilitaires et ma-
térielles de la vie humaine collective; la ci-
vilisation porte un caractère rationnel,
qu'exige le progrès des conditions physiques
et matérielles du travail, de la production, de
la technologie. La culture comprend plutôt
les aspects plus désintéressés et plus spiri-
tuels de la vie collective, fruits de la ré-
flexion et de la pensée «pures», de la sensi-
bilité et de l'idéalisme.
Ces deux distinctions ont eu en Alle-
magne des partisans en nombre à peu près
égal; il semble difficile d'affirmer que l'une
ait connu une plus grande faveur que l'autre.
Cependant, dans la sociologie américaine,
les auteurs qui ont cru nécessaire ou utile de
poursuivre cette distinction ont plutôt opté
pour la seconde, probablement par suite des
influences allemandes qu'ils subirent, no-
tamment de la part de Ferdinand Tönnies et
d'Alfred Weber (qu'il ne faut pas confondre
avec Max Weber). C'est le cas en particulier
de Robert MacIver et Robert K. Merton 1
qui, bien que dans des termes différents, ont
tous deux maintenu entre culture et civilisa-
tion une distinction qui s'inspire directement
de celle d'Alfred Weber.
1 Robert M. Maclver, Society, Its Structure and
Changes, New York, R. Long and R. R. Smith,
Inc., 1931; Robert K. Merton, «Civilization and
Culture», Sociology and Social Research, vol. 21,
pages 103-113. Cités dans Kroeber et Kluckhohn,
op. cit., pages 21-23.

En général, cependant, sociologues et
anthropologues ne se sont guère préoccupés
de poursuivre cette distinction, qui leur est
apparue factice et surtout entachée d'un dua-
lisme équivoque et inspirée dune fausse op-
position entre l'esprit et la matière, la sensi-
bilité et la rationalité, les idées et les choses.
La très grande majorité des sociologues et
anthropologues évitent d'employer le terme
civilisation, ou encore utilisent celui de
culture, qui leur est cher, dans le même sens
que civilisation et considèrent que les deux
sont interchangeables. C'est ainsi que l'eth-
nologue français Claude Lévi-Strauss parle
des «civilisations primitives» 1, Suivant
d'ailleurs en cela l'exemple de Tylor qui,
bien qu'il ait parfois accordé aux deux ter-
mes des sens différents, a donné une même
définition de la culture et de la civilisation,
comme nous l'avons vu plus haut.
Il arrive cependant qu'on trouve chez
certains sociologues et anthropologues
contemporains les deux distinctions suivan-
tes.
Tout d'abord, on emploiera le terme ci-
vilisation pour désigner un ensemble de
cultures particulières ayant entre elles des
affinités ou des origines communes; on par-
lera en ce sens de la civilisation occidentale,
dans laquelle on trouve les cultures fran-
çaise, anglaise, allemande, italienne, améri-
caine, etc. Ou encore, on parlera de la civili-
sation américaine quand on référera à l'ex-
tension dans le monde moderne du mode de
vie caractéristique de la culture américaine,
c'est-à-dire étatsunienne. On voit que la no-
tion de culture est alors liée à une société
donnée et identifiable, tandis que le terme
civilisation sert à désigner des ensembles
1 En particulier dans son livre Du miel aux cendres,
Paris, Plon, 1966, page 408.
Guy Rocher, La notion de culture 3
plus étendus, plus englobants dans l'espace
et dans le temps 2.
En second lieu, le terme civilisation
peut aussi être appliqué aux sociétés présen-
tant un stade avancé de développement,
marqué par le progrès scientifique et techni-
que, l'urbanisation, la complexité de l'orga-
nisation sociale, etc. On reprend la significa-
tion qu'a eue longtemps (et qu'a encore dans
le langage courant) le terme civilisation,
employé dans le sens de civiliser ou se civi-
liser 3. Le terme a alors une connotation
évolutionniste; mais nous verrons plus loin
que, pour se dégager des jugements de va-
leur que le terme civilisation a longtemps
chariés avec lui, ou recourt maintenant dans
les sciences sociales à des vocables comme
industrialisation, développement et moder-
nisation.
2 DÉFINITION DE
LA CULTURE
La rétrospective historique précédente
nous amène maintenant à définir la culture
d'une manière plus précise que nous ne
l'avons fait encore. La définition de Tylor,
rapportée plus haut, est très souvent citée,
car bien que datant de 1871, elle est éton-
namment complète et précise. On lui a ce-
pendant reproché, d'être un peu trop descrip-
2 Par exemple, c'est précisément ce sens que Durk-
heim et Mauss attribuent à la notion de civilisa-
tion, par laquelle ils entendent «des phénomènes
sociaux qui ne sont pas strictement attachés à un
organisme social déterminé; ils s'étendent sur des
aires qui dépassent nu territoire national, ou bien
ils se développent sur des périodes de temps qui
dépassent l'histoire d'une seule Société. Ils vivent
d'une vie en quelque sorte supranationale.» Dans
«Note sur la notion de Civilisation», L'année socio-
logique, 12, 1909-1912, page 47.
3 On en trouvera des exemples rapportés par Arden
R. Kings au mot «Civilization» dans A Dictionnary
of the Social Sciences, publié sous la direction de Ju-
lius Gould et William L. Kolb, New York, The
Free Press of Glencoe, 1964, pages 93-94.

tive et on peut ajouter qu'elle ne met
peut-être pas en lumière tous les caractères
que l'on attribue maintenant à la culture.
Depuis Tylor, bien d'autres définitions de la
culture se sont ajoutées; Kroeber et Kluck-
hohn les ont colligées, classées et commen-
tées 1. Un bon nombre de ces définitions
sont loin d'être aussi heureuses que celle de
Tylor; plusieurs ont cependant contribué à
cerner d'un peu plus près la réalité cultu-
relle.
Nous inspirant de la définition de Tylor
et de plusieurs autres, nous pourrions définir
la culture comme étant
un ensemble lié de manières de penser, de
sentir et d'agir plus ou moins formalisées
qui, étant apprises et partagées par une
pluralité de personnes, servent, d'une ma-
nière à la fois objective et symbolique, à
constituer ces personnes en une collectivi-
té particulière et distincte.
L'explication de cette définition va
nous permettre de mettre en lumière les ca-
ractéristiques principales qu'anthropologues
et sociologues s'entendent pour reconnaître
à la culture.
Caractéristiques principales
de la culture
On notera d'abord que nous avons re-
pris la formule particulièrement heureuse de
Durkheim et que nous parlons de «manières
de penser, de sentir et d'agir». Cette for-
mule est plus synthétique et aussi plus géné-
rale que l'énumération de Tylor; elle est par
ailleurs plus explicite que la formule «ma-
nière de vivre» («way of life») qu'on trouve
dans beaucoup d'autres définitions. Elle pré-
sente l'avantage de souligner que les modè-
les, valeurs, symboles qui composent la
culture incluent les connaissances, les idées,
1 Op. cit., pages 75-154.
Guy Rocher, La notion de culture 4
la pensée, s'étendent à toutes les formes
d'expressions des sentiments aussi bien
qu'aux règles qui régissent des actions ob-
jectivement observables. La culture s'adresse
donc à toute activité humaine, qu'elle soit
cognitive, affective ou conative (i.e. qui
concerne l'agir au sens strict) ou même sen-
sori-motrice. Cette expression souligne en-
fin que la culture est action, qu'elle est
d'abord et avant tout vécue par des person-
nes; c'est à partir de l'observation de cette
action que l'on peut inférer l'existence de la
culture et en tracer les contours. En retour,
c'est parce qu'elle se conforme à une culture
donnée que l'action des personnes peut être
dite action sociale.
En second lieu, ces manières de pen-
ser, de sentir et d'agir peuvent être «plus ou
moins formalisées»; elle sont très formali-
sées dans un code de lois, dans des formules
rituelles, des cérémonies, un protocole, des
connaissances scientifiques, la technologie,
une théologie; elles le sont moins, et à des
degrés divers, dans les arts, dans le droit
coutumier, dans certains secteurs des règles
de politesse, notamment celles qui régissent
les relations interpersonnelles impliquant
des personnes qui se connaissent et se fré-
quentent de longue date. Moins les manières
de penser, de sentir et d'agir sont formali-
sées, plus la part d'interprétation et d'adapta-
tion personnelle est permise ou même re-
quise.
La troisième caractéristique de la
culture, que comprend notre définition, est
absolument centrale et essentielle; ce qui
fait d'abord et avant tout la culture, c'est que
des manières de penser, de sentir et d'agir
sont partagées par une pluralité de person-
nes. Le nombre de personnes importe peu; il
peut suffire de quelques personnes pour
créer la culture d'un groupe restreint (un
«gang»), alors que la culture d'une société
globale est nécessairement partagée par un
grand nombre de personnes. L'essentiel est
que des façons d'être soient considérées

comme idéales ou normales par un nombre
suffisant de personnes pour qu'on puisse re-
connaître qu'il s'agit bien de règles de vie
ayant acquis un caractère collectif et donc
social. La culture, au sens anthropologique
et sociologique du terme, bien qu'elle s'indi-
vidualise, n'est cependant pas individuelle
de sa nature; on la reconnaît d'abord et prin-
cipalement à ce qu'elle est commune à une
pluralité de personnes. Nous avons vu pré-
cédemment comment la notion de culture,
qui ne pouvait d'abord s'appliquer qu'à des
individus, en est venue à prendre une nou-
velle signification collective. On voit aussi
du même coup que la notion de culture ne
s'applique pas qu'à une société globale. Les
sociologues parlent volontiers de la culture
d'une classe sociale, d'une région, d'une in-
dustrie, d'un «gang». Ou encore, il arrive
qu'on emploie l'expression «sous-culture»
pour désigner une entité partielle au sein
d'une société globale (la sous-culture des
jeunes) ou lorsqu'on veut faire état des liens
entre une culture et une autre plus étendue
dans laquelle elle s'inscrit.
Un quatrième caractère de la culture,
auquel de nombreux auteurs ont accordé une
importance presque égale au précédent, con-
cerne son mode d'acquisition ou de trans-
mission. Rien de culturel n'est hérité biolo-
giquement ou génétiquement, rien de la
culture n'est inscrit à la naissance dans l'or-
ganisme biologique. L'acquisition de la
culture résulte des divers modes et méca-
nismes de l'apprentissage (ce dernier terme
étant entendu ici dans un sens plus large que
celui que nous lui attribuons dans le chapitre
suivant). Les traits culturels ne sont donc
pas partagés par une pluralité de personnes
de la même façon que peuvent l'être des
traits physiques; on peut dire que les der-
niers fruits sont le fruit de l'hérédité, tandis
que les premiers sont un héritage que cha-
que personne doit recueillir et faire sien.
Plusieurs auteurs ont d'ailleurs défini la
culture comme étant un «héritage social»;
d'autres ont pu dire que c'est «tout ce qu'un
Guy Rocher, La notion de culture 5
individu doit apprendre pour vivre dans une
société particulière». Recourant à des for-
mules différentes, un grand nombre de défi-
nitions de la culture, celle de Tylor y com-
prise, ont retenu ce caractère; certains l'ont
même érigé en trait principal ou dominant
de la culture.
Aspects objectif et symbolique
de la culture
Apprises et partagées, les normes et va-
leurs culturelles contribuent à former, d'un
certain nombre de personnes, une collectivi-
té particulière qu'il est possible et même re-
lativement aisé de reconnaître et de distin-
guer des autres collectivités. Cette collecti-
vité, la culture contribue à la constituer
d'une double façon - et c'est là un autre trait
de la culture, essentiel à notre avis, et qui
n'apparaît pas assez souvent dans les défini-
tions de la culture-: d'une manière objective
et d'une manière symbolique. D'une ma-
nière que nous appelons objective
d'abord, car les manières de penser, de sen-
tir et d'agir que des personnes ont en com-
mun établissent entre elles des liens que
chacune ressent comme bien réels; ce dé-
nominateur commun est pour chacune de
ces personnes et pour toutes une réalité aussi
«objective», aussi évidente que d'autres ré-
alités plus tangibles qu'elles peuvent aussi
avoir en commun, telles qu'un territoire, des
immeubles publics, des monuments, des
biens matériels, etc. La culture est donc un
des facteurs que l'on trouve à la source de ce
que Durkheim appelait la solidarité sociale,
et Auguste Comte, le consensus de la socié-
té.
Mais c'est bien plus encore d'une
manière symbolique que la culture fonde
cette relative unité d'une collectivité et
qu'elle lui donne son caractère distinctif. Et
cela à un double titre. Tout d'abord, les ma-
nières collectives de penser, de sentir et
d'agir sont, pour Lin bon nombre d'entre el-
les, des symboles de communication ou à
tout le moins des symboles qui rendent pos-

sible la communication. Le cas du langage
est particulièrement clair; mais les joueurs
d'une équipe de hockey communiquent entre
eux d'une façon non verbale, à travers la
connaissance parfois inconsciente qu'ils ont
de la signification que prennent pour eux
certaines manières d'agir de chacun des au-
tres joueurs. Ce dernier exemple sert à illus-
trer le fait que les manières d'agir servent
elles-mêmes de symboles de communication
dans l'action sociale.
Mais surtout, c'est de symbolisme de
participation que sont lourdes les manières
collectives de penser, de sentir et d'agir. Le
respect des modèles, comme nous l'avons
déjà dit, symbolise généralement l'adhésion
à des valeurs, qui symbolise à son tour l'ap-
partenance à une collectivité donnée. Dès
lors, la solidarité entre les membres d'une
collectivité, si elle est ressentie comme une
réalité, est par ailleurs saisie, perçue et ex-
primée à travers un vaste appareil symboli-
que, auquel chacun des membres contribue.
Autrement dit, l'adhésion à la culture est
constamment réaffirmée par chaque membre
de la collectivité et par tous, à travers et par
la signification symbolique de participation
attachée à leur conduite extérieurement ob-
servable. C'est aussi la signification symbo-
lique des conduites qui permet aux membres
d'une collectivité comme à ceux qui n'en
sont pas, de tracer la frontière immatérielle
entre les membres et les non-membres, entre
les citoyens et les étrangers, entre les saints,
les fidèles et les païens. Le catholique qui
s'abstient délibérément de la messe domini-
cale témoigne d'une manière symbolique à
ses propres yeux, aux yeux de ses coreli-
gionnaires et de tous les autres, qu'il est en
voie de se détacher ou qu'il s'est déjà déta-
ché de la collectivité ecclésiale. L'apparte-
nance à une collectivité religieuse, de nature
mystique, ne peut évidemment s'exprimer
qu'à travers des symboles de cette nature;
mais il faut bien voir que la même exigence
s'impose, de façon plus ou moins marquée,
pour toute autre collectivité, qu'il s'agisse
Guy Rocher, La notion de culture 6
d'une nation, d'un parti politique, d'un syn-
dicat et même d'une famille. S'abstenir de
participer à des réunions, de porter un insi-
gne, de signer une pétition, etc., manifeste
symboliquement qu'on se détache d'un parti,
d'un syndicat, d'une association. Comment
le sociologue et l'ethnologue discernent-ils
les groupements, les collectivités, les socié-
tés ainsi que leurs frontières, si ce n'est à
travers les symboles de participation que
fournit la conduite des personnes? La
culture prend ainsi le caractère d'un vaste
ensemble symbolique, dont les racines pui-
sent des réalités psychosociales une signifi-
cation et des manifestations essentielles à la
vie collective humaine.
Le système de la culture
Un dernier caractère enfin de la culture
est de former ce que nous avons appelé «un
ensemble lié», c'est-à-dire de constituer ce
qu'on peut appeler un système. Les diffé-
rents éléments qui composent une culture
donnée ne sont pas simplement juxtaposés
l'un à l'autre. Des liens les unissent, des
rapports de cohérence les rattachent les
uns aux autres; lorsque des changements
s'effectuent dans un secteur d'une culture, ils
entraînent des changements dans d'autres
secteurs de cette culture. Ces liens et ces
rapports n'ont généralement rien de néces-
saire, c'est-à-dire qu'ils ne résultent pas d'un
raisonnement logique et rationnel qui les
imposerait de nécessité. Ce sont plutôt des
liens et des rapports ressentis subjectivement
par les membres d'une société. La cohérence
d'une culture est donc par-dessus tout une
réalité subjectale c'est-à-dire vécue subjecti-
vement par les membres d'une société. C'est
d'abord chez les sujets et pour les sujets
qu'une culture prend le caractère d'un sys-
tème. En effet, bien des arrangements diffé-
rents sont possibles entre les éléments d'une
culture; l'étude de Kluckhohn et Strodbeck
sur les valeurs prouve qu'ils est bien diffi-
cile, du moins dans l'état actuel de nos
connaissances, de démontrer des liens objec-

tivement nécessaires entre certaines valeurs
(par exemple entre la valorisation du présent
et la valorisation du faire). Les seuls liens
«nécessaires» sont ceux que les sujets
eux-mêmes jugent nécessaires, qui leur ap-
paraissent tels et qu'ils acceptent ainsi.
Pour parler de l'existence et de la struc-
ture du système culturel, le sociologue doit
donc passer d'abord par la perception qu'en
ont les membres d'une collectivité. Si par
conséquent, on peut parler du système de la
culture, c'est qu'une culture est perçue et vé-
cue en tant que système. Cet aspect du sys-
tème culturel n'a généralement pas été assez
souligné et analysé par les auteurs qui ont
parlé du système de la culture.
3 FONCTIONS DE
LA CULTURE
Fonction sociale de la culture
À partir de ce qui précède, il est mainte-
nant relativement aisé d'expliciter les fonc-
tions psycho-sociales de la culture. Sociolo-
giquement d'abord, nous avons vu que la
fonction essentielle de la culture est de ré-
unir une pluralité de personnes en une col-
lectivité spécifique. D'autres facteurs contri-
buent aussi au même résultat: les liens du
sang, la proximité géographique, la cohabi-
tation d'un même territoire, la division du
travail. Mais des facteurs eux-mêmes, que
l'on peut appeler objectifs, sont transposés et
réinterprétés dans et par la culture, qui leur
donne une signification et une portée bien
au-delà de celles qu'ils ont naturellement.
Ainsi, les liens du sang deviennent les liens
de parenté, sont étendus et compliqués par la
prohibition de l'inceste, par les règles qui
définissent les mariages permis et les maria-
ges prohibés et par les normes qui régissent
les rapports entre personnes d'un même
groupe de parenté, etc. À partir des liens
biologiques du sang, les hommes ont élabo-
ré, à travers la culture, des formes très va-
Guy Rocher, La notion de culture 7
riées de parenté. Il en est de même de la co-
habitation du territoire ou de la division du
travail, que la culture utilise pour forger les
idées de nation, de patrie, de propriété, de
hiérarchie sociale, de prestige social, de
classe sociale; ce sont là d'ailleurs non seu-
lement des idées mais des faits que la culture
a contribué à créer et à maintenir.
La culture apparaît donc comme l'univers
mental, moral et symbolique, commun à
une pluralité de personnes, grâce auquel
et à travers lequel ces personnes peuvent
communiquer entre elles, se reconnaissent
des liens, des attaches, des intérêts com-
muns, des divergences et des oppositions,
se sentent enfin, chacun individuellement
et tous collectivement, membres d'une
même entité qui les dépasse et qu'on ap-
pelle un groupe, une association, une col-
lectivité, une société.
Fonction psychique de la culture
S'il en est ainsi, c'est qu'en même
temps la culture remplit, sur le plan psycho-
logique, une fonction de «moulage» des per-
sonnalités individuelles. Une culture est en
effet comme une sorte de moule dans lequel
sont coulées les personnalités psychiques
des individus; ce moule leur propose ou leur
fournit des modes de pensée, des connais-
sances, des idées, des canaux privilégiés
d'expression des sentiments, des moyens de
satisfaire ou d'aiguiser des besoins physio-
logiques, etc. L'enfant qui naît et grandit
dans une culture particulière (nationale, ré-
gionale, de classe, etc.) est destiné à devoir
aimer certains mets, à les manger d'une cer-
taine manière, à relier certains sentiments à
certaines couleurs, à se marier selon certains
rites, à adopter certains gestes ou certaines
mimiques, à percevoir les «étrangers» dans
une optique particulière, etc. Le même en-
fant, s'il avait été déplacé dès sa naissance et
soumis à une autre culture, aurait aimé d'au-
tres rites, ne recourrait pas à la même mimi-

que et percevrait autrement les mêmes
étrangers.
Si la culture peut être assimilée à un
moule qui s'impose à la personnalité, il faut
encore ajouter que ce moule n'est pas abso-
lument rigide. Il est assez souple pour
permettre des adaptations individuelles; cha-
que personne assimile la culture d'une
manière idiosyncratique, la reconstruit à sa
façon dans une certaine mesure. Au surplus,
la culture offre des choix, des options entre
des valeurs dominantes et des valeurs
variantes, entre des modèles préférentiels,
variants ou déviants, ainsi que nous l'avons
vu dans les chapitres précédents. La culture
peut aussi autoriser, parfois même requérir,
-une part d'innovation chez les acteurs
sociaux, toutes les sociétés ne laissant
cependant pas la même latitude à leurs
membres à ce propos.
Mais cette flexibilité du moule culturel
est toujours à l'intérieur de limites données;
franchir ces limites, c'est devenir marginal à
la société dont on est membre ou c'est sortir
de cette société et passer à une autre. Sur-
tout, cette flexibilité n'empêche pas que la
culture moule la personnalité aussi bien par
les choix qu'elle autorise et les variantes
qu'elle offre que par les contraintes qu'elle
impose; une culture offre un choix entre des
modèles, des valeurs, des significations
symboliques, mais ce choix n'est jamais il-
limité; il se restreint à certaines options pos-
sibles, il ne s'étend pas à toutes et encore il
en privilégie toujours certaines plus que
d'autres.
On peut donc vraiment dire que la
culture informe la personnalité, dans le sens
qu'elle lui confère une forme, une configura-
tion, une physionomie qui lui permet de
fonctionner au sein d'une société donnée.
Nous élaborerons davantage cet aspect de la
culture en traitant de la socialisation, dans le
prochain chapitre.
La double fonction, sociologique et
psychologique, de la culture ne se comprend
Guy Rocher, La notion de culture 8
et ne s'explique véritablement que dans le
contexte d'une autre fonction plus générale
et plus fondamentale, celle qui permet et fa-
vorise l'adaptation de l'homme et de la so-
ciété à leur environnement et à l'ensemble
des réalités avec lesquelles ils doivent vivre.
On comprendra mieux cette fonction si on
compare la culture à l'instinct avec lequel
elle présente des ressemblances et des dis-
semblances. Sans doute, ce n'est pas le lieu
ici d'entrer dans le détail des discussions sur
l'instinct qui occupent biologistes et psycho-
logues; l'instinct demeure encore une réalité
bien obscure et bien mystérieuse. Nous nous
contenterons de n'en utiliser ici que certains
éléments.
4 CULTURE ET INSTINCT
Définitions de l'instinct
Le psychologue Henri Piéron définit
l'instinct de la manière suivante: «l'instinct
peut servir à désigner une catégorie d'actes
plus ou moins complexes, représentant plu-
tôt en général une participation de l'ensem-
ble de l'organisme, réalisés d'emblée avec
une perfection suffisante et la plupart du
temps sans progrès ultérieur, doués d'une
plasticité relative entre des limites assez
étroites, plus ou moins influencés par les
circonstances du moment, mais relevant
d'un mécanisme congénital et qui n'est point
acquis par l'expérience individuelle» 1. De
son côté, Ronald Fletcher donne de l'instinct
une définition plus élaborée qui en indique
les principales caractéristiques: «Tel qu'il
est employé en biologie, le terme instinct
désigne les séquences récurrentes de l'expé-
rience et du comportement de l'animal, ainsi
que leurs conditions neuro-physiologiques
sous-jacentes, qui (a) paraissent aboutir à
des conséquences spécifiques; (b) sont fonc-
1 Henri Piéron, De l'actinie à l'homme, Paris, Presses
universitaires de France, 1959, vol. 11, p. 90.

tionnellement bénéfiques pour l'animal et
pour l'espèce; (c) sont bien adaptées à l'envi-
ronnement normal de l'espèce (bien qu'elles
soient souvent «aveugles» et maladaptées à
des conditions inhabituelles); (d) se retrou-
vent chez tous les animaux d'une même es-
pèce (bien qu'elles puissent se manifester de
manière variable d'un individu à l'autre); (e)
apparaissent suivant un ordre et une régula-
rité définis au cours de la vie de l'individu
en relation avec les processus de dévelop-
pement et de maturation; (f) ne sont pas ap-
prises par expérience individuelle (bien
qu'elles puissent apparaître dans le contexte
d'un apprentissage et qu'un apprentissage
puisse se produire en rapport avec elles)» 1.
Le principal point qui ressort de ces dé-
finitions, sur lequel s'entendent presque tous
les spécialistes, est le caractère congénital de
l'instinct, c'est-à-dire que l'instinct est trans-
mis héréditairement et inscrit dans l'orga-
nisme dès la naissance, au moins, de ma-
nière embryonnaire, et qu'il se développe
avec la maturation de l'organisme. Le com-
portement instinctif est donc nécessairement
un comportement non-appris, qui peut par-
fois s'améliorer avec l'expérience ou s'ac-
compagner d'apprentissage, mais dont le
propre est d'être endogène, c'est-à-dire qu'il
résulte de mécanismes internes déclenchés
par des besoins, une motivation ou une per-
ception. Le comportement instinctif n'est
donc pas le produit d'un apprentissage, mais
plutôt de ce qu'on appelle une maturation,
c'est-à-dire un développement organique
chronologiquement sérié et ordonné.
Comparaison de l'instinct
et de la culture
Si l'on revient maintenant à la culture,
ce que nous avons dit de l'instinct permet de
faire entre les deux une brève comparaison.
Tout d'abord, • le comportement instinctif
1 Ronald Fletcher, au mot, «Instinct» dans A Dic-
tionnary of the Social Sciences, pages 336-337.
Guy Rocher, La notion de culture 9
est essentiellement congénital et non-
appris, alors que • la culture est nécessai-
rement non-héréditaire et apprise. L'oppo-
sition entre instinct et culture est ici radi-
cale. En second lieu, l'instinct est endogène,
donc inscrit en chaque organisme et
non-social de sa nature; sans doute, des
comportements instinctifs sont-ils les mê-
mes, ou à peu près, pour tous les animaux
d'une même famille, mais c'est parce que
chaque organisme individuel est doté des
mêmes mécanismes. Par contre, la culture
est de nature sociale, elle est un bien collec-
tif, auquel des individus ont part (de ma-
nière d'ailleurs inégale) et qui est en chacun
d'eux en même temps qu'il est aussi et
d'abord en dehors d'eux. Ici, encore, l'oppo-
sition est complète.
Enfin, et c'est à ce point en particulier
que nous voulions finalement en venir, la
culture remplit pour l'homme la même fonc-
tion d'adaptation à soi-même et à l'environ-
nement que remplit l'instinct chez l'animal.
C'est à travers l'instinct que l'animal répond
à la réalité ambiante et la contrôle; c'est à
travers la culture que l'homme prend contact
avec lui-même, avec son milieu physique et
social, qu'il exerce des contrôles sur lui-
même, ses sentiments, ses besoins, ses im-
pulsions, qu'il manipule les choses et les
êtres et les asservit à ses besoins et à ses
fins. Déjà, chez les Vertébrés supérieurs,
l'instinct s'accompagne d'actes intelligents et
spontanés; chez l'Homme, l'instinct a reculé,
s'est affaibli devant les progrès de l'intelli-
gence, de la fonction symbolique et par
conséquent de la culture.
On peut donc dire de la culture qu'elle est
comme le prisme à travers lequel l'homme
perçoit la réalité, qu'il utilise pour s'adapter à
cette réalité et pour la contrôler. Par consé-
quent, la culture est propre à l'homme parce
que seul celui-ci a pu développer suffisam-
ment la fonction symbolique et accumuler
un réservoir de symboles de divers niveaux
d'abstraction; en retour, la culture permet à
 Guy Rocher, La notion de culture 10

chaque individu de devenir homme, en le peut-être plus exactement à travers eux, la

faisant bénéficier de l'acquis accumulé avant culture affirme sa fonction la plus fonda-
lui et qui ne pouvait s'inscrire dans l'orga- mentale, qui est de permettre à l'homme de
nisme biologique. s'humaniser.

Au-delà du physique et du social, ou

 3-1

CROSS-CULTURAL APPROACHES : The first researchers

LES PRECURSEURS
Ceux qui ont fait les premiers pas pour accrocher la culture mais d’une manière assez intuitive et très
peu modélisée

Préliminaires : la culture et les sciences

- Anthropologie : l’étude de la culture avec toutes ses dimensions

- Ethologie : l’étude des comportements animaux
- Sociologie : l’étude de la sociétés humaines (groupes, organisations, …)
- Psychologie : l’étude de la structure et du fonctionnement mental avec toutes les activités
associées
- Linguistiques : l’étude des langues
- Sémiotiques : l’étude des signes et des symboles

 Tous ces éléments sauf l’éthologie concernent la culture même s’ils sont des approches
disciplinaires différentes

EDWARD HALL (1914-2009, USA) : Anthropologie

Travaillant dans les réserves du sud-ouest des États-Unis, il a été témoin du choc de quatre cultures
différentes.
Parmi ces cultures :
- Navajos, avec leurs formes strictes de respect.
- Hopi, avec des gens frugaux et religieusement fidèles.
Il a développé un modèle culturel axé sur les signaux non verbaux qui a été le pionnier de la
communication non verbale et des interactions entre différents groupes ethniques.
Il a identifié deux éléments clés des différences culturelles :
- Le contexte faible et élevé (low and high context), également appelé contexte riche et
pauvre.
- La distance et son utilisation de l'espace en fonction de la culture, du statut et de la
personnalité.

CLAUDE LEVI-STRAUSS (1908-2009, F) : Anthropologie et philosophie (fondateur du structuralisme

moderne)
Il a démontré que la comparaison des cultures était biaisée par d'anciens stéréotypes.
Par exemple, il a expliqué que les races n'avaient rien à voir avec la civilisation mais seulement avec
la situation géographique, rejetant ainsi la notion de racisme.

FRANZ BOAS (1858-1942, D-USA) : Anthropologie (appelé le père de l’anthropologie américaine)

Il a proposé une définition assez radicale de la culture : c'est un ensemble de croyances, de coutumes
et d'institutions sociales qui caractérisent et individualisent différentes sociétés. L'anthropologie
américaine a hérité de son approche.

RUTH BENEDICT (1887-1948, USA) : Anthropologie

Ses travaux, traitant des différences de tempérament et de caractère national de divers groupes,
discutent des implications culturelles de différentes nations.
Elle a étudié la relation entre la culture et l'égalité raciale.
Ses livres sur la culture japonaise (1946) est toujours considérée comme une lecture obligatoire pour
les étudiants de la culture japonaise.
 3-1

MARGARET MEAD (1901-1978, USA) : Anthropologie

La plupart de ses travaux portaient sur les rôles sexuels, le développement et l'éducation de l'enfant
et leur impact sur la culture et la personnalité.
Elle a été pionnière dans le domaine de la conscience de genre et elle est également considérée
comme l'une des premières chercheuses sur le féminisme.

KONRAD LORENZ (1903-1989, Aus) & NIKOLAAS TINBERGEN (1907-1988, D) : Ethologie

Ils ont recherché les différences entre les comportements instinctifs et appris et ils ont théorisé le
concept d’ « empreinte » Leurs études sont d'une grande aide pour étudier le comportement
humain, en particulier les indices culturels et les rituels.

EDWARD SAPIR (1884-1939, USA) : Anthropologie et linguistiques

Il a démontré que la langue n'est pas seulement une étude de la culture et des mots, mais surtout le
reflet des relations et de l'influence.
Il pense que la sémiotique (en tant qu’étude de la signification des signes) est également utile pour
illustrer les différences culturelles.
Par exemple, le code couleur est fortement lié à la culture : en général, en Occident, le blanc est
associé à une connotation positive (naissance, mariage), mais dans les traditions chinoise, japonaise
et indienne, le blanc est la couleur du chagrin, de la mort et les fantômes.

FERDINAND DE SAUSSURE (1857-1913, SWI) : Linguistiques

Il a été le pionnier des études linguistiques innovantes.
Ses recherches exercent encore une influence considérable sur diverses disciplines, en particulier sur
la linguistique, la théorie littéraire, la philosophie et les sciences sociales.
Sa contribution est utile pour comprendre les cultures, à travers la langue qui est une composante
très visible.

MAX WEBER (1864-1920, D) : Sociologie

Dans son livre, L'éthique protestante et l'esprit du capitalisme, il propose que la religion est l'une des
raisons pour lesquelles les cultures occidentales se sont développées de manière distincte. En
particulier, il souligne l'importance du protestantisme ascétique dans le développement du
capitalisme.

EMILE DURKHEIM (1858-1917, F) : Sociologie

Il a fourni des informations très utiles pour comprendre les aspects de fonctionnement des sociétés
et leurs cultures. Il a étudié des questions telles que la division du travail social (notion de solidarité),
les formes de base de la vie religieuse, etc.
 3-2

CROSS-CULTURAL APPROACHES: The main models

LES PRINCIPAUX MODELES
Principaux cadres qui ont été conçus pour catégoriser et comparer les cultures. Ces cadres ont été
utilisés pour comprendre la distance culturelle. Bien qu'ils aient été menés à des moments très
différents et en utilisant des méthodes différentes, ces cadres ont identifié des ensembles très
similaires de dimensions culturelles (par exemple, l'individualisme et le collectivisme).

ALEXANDER THOMAS (1939, D)

Père de la méthode de norme culturelle qui est une réponse à la dimension culturelle définie au
début. Sur la base de questionnaires anonymes, une méthode de recherche qualitative a été
introduite. Grâce aux entretiens qualitatifs, les réactions inattendues à des situations critiques sont
identifiées. Une norme culturelle est définie lorsqu'un certain nombre d'individus réagissent à
plusieurs reprises à une situation critique de la même manière.
(Il s’est basé sur la méthodologie en proposant des situations inhabituelles sous forme de questionnaires, et mesurer ou
observer comment les gens se comportent et à partir du moment où il observe un style de comportement qui se répète il
considère que c’est un indicateur de cette culture)

FLORENCE KLUCKHOHN (-1986, USA) & FRED STRODTBECK (1919-2005, USA)

Ils ont proposé de catégoriser la culture en six dimensions (1961).
Ces dimensions déterminent l'orientation de la valeur d'un groupe, puis définissent les normes du
groupe : Les valeurs culturelles partagées par les membres d'un groupe, définissant ce qui est
important et souhaitable pour eux, guidant le comportement de ces membres du groupe.
1. La nature des personnes : bien / mal / mixte (good / evil / mixed)
2. Le rapport de la personne à la nature :
- Domination : les gens ont le droit-devoir de contrôler ou de maitriser la nature.
- Subjugation : les gens ont le droit-devoir de se soumettre à la nature.
- Harmonie : les gens ont le droit-devoir de travailler avec la nature pour maintenir
l'harmonie et l'équilibre.
3. La relation de la personne aux autres :
- Individualiste : la plus grande préoccupation et responsabilité est envers soi-même et sa
famille immédiate.
- Groupe : la plus grande préoccupation et responsabilité est pour son propre groupe qui est
défini de différentes manières.
- Hiérarchique : la plus grande préoccupation et responsabilité est pour ses groupes qui sont
organisés dans une hiérarchie rigide.
4. La nature de l'activité humaine : (being / achieving / doing)
- Être : les gens se concentrent sur la vie du moment
- Réaliser : les gens se concentrent sur la réalisation d'objectifs
- Penser : les gens se concentrent sur la réflexion
5. Focalisation temporelle de l'activité humaine :
- Passé : prendre les décisions en se basant sur les traditions/les évènements du passé.
- Présent : prendre les décisions en se basant sur les traditions/ les évènements du présent.
- Futur : le prendre les décisions en se basant sur les traditions/les évènements du futur.
6. Conception de l'espace (ajouté plus tard) : Privé / Public / Mixte

A travers les six dimensions (avec 3 variations) il est possible de définir les normes du groupe (sa
culture).
 3-2

 Contributions majeures : il est important de comprendre les différences culturelles

fondamentales en essayant de trouver les raisons d'un comportement particulier dans les
valeurs qui se cachent derrière lui ce modèle a déjà été beaucoup testé et s'est avéré efficace
dans de nombreux domaines de recherche différents, y compris l'analyse des cultures
organisationnelles malgré quelques dimensions, le modèle couvre une large gamme de
valeurs qui peuvent être une explication pour agir d'une certaine manière.
 Critiques : le modèle est une structure statique, il note donc qu'il capture tous les aspects
des caractéristiques culturelles, le modèle analyse simplement les valeurs et aucun autre
niveau.

EDWARD T. HALL (1914-2009, USA) :

Hall a proposé trois concepts pour décrire la culture.
Il montre comment leur utilisation par les gens affecte le comportement interculturel.
- Espace et comportement culturel (proxémie)
- Temps et comportement culturel (polychronique / monochronique)
- Contexte bas - contexte élevé
 3-2

La culture japonaise : trop implicite (on ne dit pas non mais on sort des indicateurs qui laissent
comprendre le non).
Au contraire, la suisse germanophone où le message signifie ce que le message devrait signifier.

Attributs d’information dans un contexte élevé ou bas

Contexte élevé
- À travers le contexte physique
- Intériorisé par les gens
- Caché sous la surface
- Difficile à interpréter par des étrangers
- Expression indirecte d'informations négatives en
public
- Règles implicites
- Le respect des règles est imposé
- Une période d'échauffement (entrainement) est
nécessaire pour un échange d'informations sérieux
Contexte bas
- Par le contenu du message
- Non intériorisé par les gens
- Apparente et intégrée au message
- Facile à interpréter par des étrangers
- Expression directe d'informations
négatives et positives en public
- Règles explicites
- Le respect des règles n'est pas imposé
- L'échange d'informations peut
commencer immédiatement

Relations interpersonnelles dans un contexte élevé ou bas

Contexte élevé
- Difficile de nouer des amitiés
- Longue durée / permanente
- Obligation élevée
- Haute durée
- La confiance doit être méritée
- Normes culturelles durables
- Impliqué dans la vie des autres
- Semble être très poli
- Protocole culturel élevé
- Adhérer au protocole culturel
Contexte bas
- Facile à nouer des amitiés
- Temporaire, transitoire et occasionnel
- Faible obligation
- Faible durée
- On fait confiance aux gens jusqu'à preuve du contraire
- Les normes culturelles ont tendance à changer
- La confidentialité est valorisée
- Politesse pas apparente
- Protocole culturel bas
- Tolérer les écarts par rapport au protocole culturel
 3-2

EDGAR SCHEIN (1928, USA)

Schein a développé un modèle en 1992 selon lequel la culture organisationnelle est divisée en trois
niveaux :
Hypothèses de base :
Ils représentent le niveau le plus bas : le
noyau de la culture.
Ils sont inconsciemment fixés dans notre
façon de penser et d'agir et pris pour acquis
par chacun.
Valeurs épousées :
Ils définissent ce qui est important pour
nous, conduisant à des comportements et
des artéfacts observables.
Artéfacts :
Ils incluent des symboles, des structures,
des procédures et des règles ouvertement
visibles pour chacun.

(Ce n’est pas un modèle de connaissance mais plutôt d’explication sur ce qui n’est pas appartenant dans la culture)

 Contributions majeures : le modèle aide cependant à expliquer le comportement des

personnes dans une organisation. Il pourrait également être appliqué à l'analyse de la culture
d'un pays.
 Critiques : il n'est pas facile de définir les trois composantes et de définir quels aspects d'une
culture appartiennent à quel niveau.

GEERT HOFSTEDE (1928, D)

Hofstede a développé un modèle pendant les années 70 identifiant quatre dimensions clés des
cultures nationales (modèle original) :
- Distance de puissance : Il fait référence au degré d'inégalité accepté entre les personnes
avec ou sans pouvoir.
- Individualisme (vs collectivisme) : Il fait référence à la dépendance émotionnelle d'un
individu vis-à-vis des groupes et des organisations
- Masculinité : La mesure dans laquelle la société valorise les qualités traditionnellement
masculines plus que les qualités féminines. (Dans quelle mesure cette société véhicule en priorité les
valeurs de masculinité, par exemple avoir le premier enfant mal est important, ou certains métiers sont réservés
aux hommes, …)
 Qualités masculines : concurrence, assertivité, ambition, préférences pour les
possessions matérielles …
 Qualités féminines : égalité, solidarité …
- Indice d'évitement d'incertitude : Il fait référence au degré d'anxiété que les individus
ressentent lorsqu'ils se trouvent dans une situation inconnue. (Dans quelle mesure cette société est
sensible à l’incertitude, préféré maitriser et planifier ou accepter l’incertitude qui l’entoure)

(Un modèle mis en place dès les années 70

Hofstede était sollicité en tant qu’anthropologue par IBM de dupliquer leur système de management partout dans le
monde en commençant une large recherche qui a touché des milliers de cadres dans le monde et a abouti à faire des
recommandations à IBM. Cette recherche qui lui a aidé de sortir ce modèle pour comprendre à travers certains traits
culturels de reconnaitre une culture d’une nation par rapport à une autre ...)
 3-2

 Contributions majeures : en raison de l'enquête approfondie, le modèle prouve l'importance

des différences culturelles, offrant aux gestionnaires une compréhension interculturelle. Le
modèle montre qu'un seul ensemble de valeurs ne peut pas être appliqué universellement.
Cela montre aussi que les gestionnaires de cultures nationales différentes appréhendent le
travail différemment des milieux culturels connexes.
 Critiques : en étant appliqué à un groupe professionnel spécifique (IBM), le modèle manque
de valeurs de référence avec d'autres groupes.
(Ce modèle nous permet de voir les choses d’une manière transversale et Il a été constitué pour les nations non seulement
pour le management seul).

FONS TROMPENAARS (1952, D) & CHARLES HAMPDEN-TURNER (1934, B)

C’est un modèle qui a été monté pour les organisations et il est inspiré des modèles précédents.
Ils ont classé les cultures comme un mélange de modèles de comportements et de valeurs et ont
identifié sept orientations :
- Universalisme vs particularisme : Cette dimension cherche à découvrir si l’allégeance
première est aux règles et aux classifications liées à des règles, ou à des circonstances
exceptionnelles et uniques. (Le respect des règles vs pas de remords lorsqu’il s’agit d’une situation
exceptionnelle)
- Individualisme vs communautarisme (=Hofstede) : Il mesure la mesure dans laquelle les
managers considèrent le salarié et l'actionnaire comme primordial, son développement, son
enrichissement, son épanouissement ou dans quelle mesure la coentreprise, les clients et le
groupe au sens large devraient être les bénéficiaires de tous les efforts personnels.
- Spécifique vs Diffus : Il se réfère à la mesure dans laquelle les individus sont disposés à
permettre l'accès à leur moi intérieur aux autres. Dans des cultures spécifiques, les gens
séparent la partie privée de leur vie du public, alors que dans les cultures diffuses, ces
aspects de l'individu se recoupent. (Le fait de vouloir protéger votre vie privée et l’éloigner du travail vous
rend spécifique)
- Neutre vs Affectif : Cela concerne la légitimité de montrer ou de contrôler les émotions. (Dans
quelle mesure on est expressif de nos émotions)
- Réalisation vs Ascription : Il s'agit de savoir pourquoi le statut est conféré aux gens. Est-ce
parce qu'ils ont accompli, ou à cause de ce qu'ils « sont » ? (On évalue les gens par ce qu’ils ont
achevé ou par ce qu’ils sont)
- Séquentiel vs synchrone (=Kluckhohn & Strodtbeck) : Le temps a à voir avec le fait de voir le
temps passer dans une séquence ou revenir encore et encore. Les cultures considèrent le
temps comme une séquence ou comme une synchronisation ou une coordination.
(Polychronique vs monochronique)
- Intérieur vs extérieur (=Kluckhohn & Strodtbeck) : Il concerne le « locus de contrôle ». Est-ce
à l'intérieur de chacun de nous, ou à l'extérieur de nos environnements auxquels nous
devons nous adapter ? (Le dedans et le dehors, ma force émane d’où ? de l’intérieur ou de l’extérieur)

 Contributions majeures : Le modèle est très utile pour expliquer les différences de comportement
culturel (pour les managers). Ainsi, il démontre l'importance de la culture dans le monde des
affaires à l'échelle mondiale.
 Critiques : Le modèle ne fournit aucune recommandation sur la façon de gérer les différences
culturelles, l'influence des comportements personnels et les traits de caractère ne sont pas bien
pris en compte.
(Ce modèle est plutôt utilisé pour la connaissance et non pas pour recommander des actions d’amélioration)
 3-2

SYNTHESE :
ALEXANDER THOMAS Méthode de norme culturelle
KLUCKHOHN & STRODTBECK 6 dimensions / différenciation pour définir les normes d'un groupe
EDWARD T. HALL Comment sont utilisés les 3 concepts ? proxémie / temps / contexte
EDGAR SCHEIN Segmentation de la culture en 3 niveaux : hypothèses / valeurs / artéfacts
GEERT HOFSTEDE Management orientation : 4 dimensions
FONS TROMPENAARS Management orientation : 7 dimensions

Ces modèles ont éclairé des aspects, chacun voit un aspect de réalité de la culture, ils sont
complémentaires et ne couvrent pas nécessairement les mêmes aspects de la culture.
En termes de management, il faut savoir qu’est-ce qu’on cherche et quel est l’objectif de la
manipulation de la variable culturelle.
On ne peut pas fonctionner avec les modèles tous ensemble, ça devient compliqué quand il s’agit de
la gestion au sein d’une organisation, c’est pour ça on a proposé qlqs modèles particuliers :

THE GLOBE PROJECT (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)

Il s’agit d’un projet de recherche qui étudie le comportement du Leadership dans une perspective
interculturelle.
- Question de recherche principale (années 90) :
Les chercheurs ont discuté de la question de savoir si et comment le Leadership devrait être appliqué
à l'échelle mondiale.
- Ce projet est guidé par deux principes (théorie) :
a. Les caractéristiques de la culture sociétale qui distinguent les cultures les unes
des autres sont prédictives des pratiques organisationnelles.
b. Les attributs et les comportements du leader qui sont le plus souvent adoptés
sont considérés comme les plus acceptée et attendue dans la culture
particulière.
- Comment ?
Plus de 17000 cadres intermédiaires (middle managers) dans 62 pays ont participé à l'étude pour
mesurer les valeurs et les pratiques culturelles dans chaque pays.
- Résultats :
De nombreux attributs fondamentaux des cultures sociétales et organisationnelles ont été évalués à
l'échelle mondiale.

Les 9 dimensions culturelles du PROJECT GLOBE :

1. Orientation vers la performance : La mesure dans laquelle un collectif encourage et
récompense (et doit encourager et récompenser) les membres du groupe pour l'amélioration
de la performance et l'excellence.
2. Assertivité : Le degré auquel les individus sont (et doivent être) assertifs, conflictuels et
agressifs dans leurs relations avec les autres.
3. Orientation future : La mesure dans laquelle les individus s'engagent (et doivent s'engager)
dans des comportements orientés vers l'avenir tels que la planification, l'investissement dans
l'avenir et le report de la gratification.
4. Orientation humaine : Le degré auquel un collectif encourage et récompense (et doivent
encourager et récompenser) les individus qui sont justes, altruistes, généreux, attentionnés
et gentils avec les autres.
5. Collectivisme institutionnel : La mesure dans laquelle les institutions organisationnelles et
sociétales encouragent et récompensent (et doivent encourager et récompenser) la
distribution collective des ressources et l'action collective.
 3-2

6. Collectivisme en groupe : Le degré auquel les individus expriment (et doivent exprimer) leur
fierté, leur loyauté et leur cohésion au sein de leur organisation ou de leur famille.
7. Egalitarisme de genre : Le degré auquel un collectif minimise (et doivent minimiser)
l'inégalité entre les sexes.
8. Distance de pouvoir : La mesure dans laquelle la communauté accepte et approuve
l'autorité, les différences de pouvoir et les privilèges de statut.
9. Evitement de l'incertitude : La mesure dans laquelle une société, une organisation ou un
groupe s'appuie (et devrait s'appuyer) sur des normes sociales, des règles et des procédures
pour atténuer l'imprévisibilité d'évènements futurs. (Plus le désir d'éviter l'incertitude est grand, plus
les gens recherchent l'ordre, la cohérence, la structure, les procédures formelles et les lois pour couvrir les
situations de leur vie quotidienne).
 Ces 9 dimensions permettent de savoir dans quel aquarium les leaders peuvent évoluer et
s’améliorer.
3-2
 3-2

THE CULTURAL ORIENTATIONS INDICATOR (COI)

Le COI a été développé par D. Walker, T. Walker et J. Schmitz. C’est un modèle destiné spécialement
aux entreprises.
Il synthétise les travaux de nombreux chercheurs (Hall, Hofstede, Trompenaars & Hampden-Turner,
Kluckhohn & Strodtbeck, Stewart & Bennett, Rhinesmith) en un modèle à 10 dimensions de la
variabilité culturelle (avec des sous-dimensions et des sous-sous-dimensions)
Il s'agit d'une description des préférences générales limitées aux comportements et aux situations
liés au travail.
Il vise à comprendre la base culturelle du style de pensée, du style d'interaction et du sens de soi.

Comment ça fonctionne ?
- C’est un outil de questionnement basé sur 87 questions.
- Ce sont les modèles les plus utilisés pour comparer un profil individuel avec une culture
donnée (propre ou étrangère)

Il est utilisé par les praticiens certifiés pour développer 4 compétences culturelles clés :
- Culture d’acceptation et de tolérance
- Culture de changement
- Dialogue culturel
- Mentorat culturel

Les 10 dimensions culturelles du COI :

1. Environnement : Comment les individus perçoivent et se rapportent aux personnes, aux

objets et aux problèmes dans leur sphère d'influence.
2. Temps : Comment les individus perçoivent la nature du temps et son utilisation.
3. Action : Comment les individus conceptualisent les actions et les interactions.
4. Communication : Comment les individus s'expriment.
5. Espace : Comment les individus délimitent leur espace physique et psychologique.
6. Puissance : Comment les individus perçoivent les relations de pouvoir différentielles.
7. Individualisme : Comment l'individu définit son identité.
8. Compétitivité : Comment les individus sont motivés.
9. Structure : Comment les individus abordent le changement, le risque, l'ambigüité et
l'incertitude.
10. Réflexion : Comment les individus conceptualisent.
(Le message principal est qu’il y a une relation entre l’académique et l’opérationnel (la théorie et la pratique. C’est un
modèle opérationnel au contraire de tous les modèles précédents qui ne servent que pour la compréhension)
3-2
 4-9

Mesure des caractéristiques de la culture marocaine en contexte de travail

INTRODUCTION :
Ce chapitre se propose d’étudier et de mesurer la culture marocaine en cotexte de travail à travers le
modèle de Hofstede.

Grille de Hofstede pour l’analyse de la culture marocaine :

Le modelé de Hofstede fait de la culture nationale son unité d’analyse et caractérise la culture en
quatre catégories : « Ces catégories de problèmes représentent les dimensions des différentes
cultures, CTD des aspects de ces cultures qui peuvent être comparés à ceux d’autres cultures ».
 La distance hiérarchique
 Le degré d’individualisme ou de collectivisme
 Le degré de masculinité ou de féminité
 Le contrôle de l’incertitude
 Le dynamisme confucianiste (Il l’a ajouté après des études en Asie) : Une philosophie
religieuse qui a marqué certaines cultures (chinoises)
 Sixième dimension : Rigidité et permissivité
L’utilisation de ce modèle doit être accompagnée par une contextualisation, car il ne relève pas des
vérités essentielles et éternelles sur les cultures.
Ce modèle donne de grandes tendances que l’analyse doit contextualiser et affiner par l’ajout
d’autres variables pour cerner la complexité du fait culturel.

COLLECTIVISME :

La dimension individualisme/collectivisme renvoie à l’importance donnée par un individu à sa propre

personne ou à son entourage.
Dans les pays marqués par l’individualisme : les individus se préoccupent davantage de leurs
propres intérêts et de leur environnement immédiat.
Dans les pays où prime le collectivisme : le soi individuel s’identifie dans le soi collectif. L’importance
est donnée aux liens affectifs unissant les membres.
La Maroc est caractérisée par un fort degré de collectivisme ;
Un collectivisme qu’il impute à la religion et à la tradition islamique ; L’Islam encourage le
collectivisme par la ZAKAT et l’aumône.
Mais, Hmaida (2020) dans son étude interculturelle sur la catégorisation de la marque et la
conception de soi au Maroc et en France, constate un haut degré d’individualisme dans l’échantillon
français et un fort collectivisme dans l’échantillon marocain.

EVITEMENT DE L’INCERTITUDE :
Cette dimension distingue les pays à fort et à faible contrôle de l’incertitude.
Elle renvoie au degré de tolérance de l’incertitude.
Définition du niveau de contrôle de l’incertitude : le degré jusqu’où les individus d’une culture
acceptent les situations ambiguës, risquées, imprévisibles, anarchiques et la maniéré avec laquelle
on répond à cette imprévisibilité.
o Les cultures à fort degré de contrôle de l’incertitude : tendent à mettre en place des
structures, des règles, des institutions formelles pour réduire l’incertitude.
o Les cultures à faible contrôle de l’incertitude : on prend la vie au jour le jour, on n’éprouve
aucune anxiété face aux évènements futurs.
 4-9

La culture marocaine  C’est une culture à faible contrôle de l’incertitude marquée par le fatalisme.
Culture proche : culture tunisienne : absence des règles formelles pour la résolution des problèmes.
On parle de Mektoub face à des situations futures/incertaines.
« Yesbeh ou yefteh » : Une tendance à accepter le risque.
Le Maroc connait un faible contrôle de l’incertitude qu’il impute à l’Islam. La notion du Mektoub
programme les gens à accepter les événements futurs. Le fatalisme soulage les personnes de
l’anxiété face aux événements imprévus. (« Inshallah »  exprime li fatalisme qui règne).

FORTE DISTANCE HIERARCHIQUE :

C’est la perception du degré d’inégalité du pouvoir entre celui qui détient le pouvoir hiérarchique et
celui qui est soumis.
o Dans les sociétés à forte distance hiérarchique : le pouvoir est centralisé et le leadership est
exercé de manière autocratique et coercitive.
o Dans les pays à faible distance hiérarchique : On parle d’égalité et de coopération.
La culture marocaine  Une grande distance hiérarchique. Ce qui compte c’est le respect des formes
(symboles, procédures…). L’initiative/ responsabilité : sont comprises que dans la limite des normes
établies.
However, cette distance hiérarchique peut être une valeur positive à exploiter. (Al Maache).
De plus, l’obéissance à l’autorité est largement répandue, acceptée et légitimée.
La logique de l’allégeance fait de la culture marocaine une culture à forte distance hiérarchique.
Selon Hofstede, il y a une corrélation positive entre le collectivisme et la distance hiérarchique. CTD,
les pays à fort indice de distance hiérarchique seraient plus collectivistes et les pays à faible… plus
individualistes.

INTERCHANGEABILITE DES ROLES :

Cette dimension concerne d’interchangeabilité des rôles et la prédominance des valeurs féminismes
ou masculines.
Sont dites masculines, les sociétés où les rôles sont nettement différenciés : l’homme est
fort, s’impose et s’intéresse à la réussite matérielle, tandis que les femmes sont modestes, tendres et
concernées par la qualité de vie.
Sont dites féminismes, les sociétés où les rôles sont plus interchangeables : hommes et
femmes sont supposés être modestes, tendres…
Cette dimension renvoie aussi à la question des valeurs et la prévalence des valeurs « dures » telles
que le gain, l’excellence et la compétition par rapport aux valeurs « tendres » telles que l’entraide, la
solidarité et l’empathie.
Dans les cultures masculines : les individus recherchent l’ascension sociale par excellence et
la réussite matérielle. (Exemple : l’échec scolaire est perçu comme un désastre). Elles vivent pour
travailler et mettent l’accent sur l’équité, la compétition.
Dans les cultures féminines : prévalent des valeurs d’entraide, de bienveillance et de
tendresse. (Exemple : l’échec scolaire est perçu comme un accident mineur) ; La qualité des relations
est placée au 1er rang.

Dans le contexte marocain : les chercheurs sont contradictoires.

Le Maroc a obtenu un score de 53 pour le degré de masculinité et de 47 pour la féminité (score
d’Hofstede). + Les travaux de Nouiga : culture à dominance féminine. Les travaux d’AL Maach :
culture à dominance masculine.
 4-9

La culture marocaine navigue entre une culture à expression masculine qui s’exprime dans les
expressions véhiculées pleines de virilité, mais un inconscient féminin refoulé qui se manifeste par la
solidarité, l’entraide. Les individus n’y accordent pas une grande importance au travail par rapport à
la famille qui découle du caractère collectiviste de la société. Mais aussi c’est un inconscient refoulé
dans l’espace. De plus, les travaux en sociologie attestent d’une société dont les valeurs sont
féminines car basées sur des éléments affectifs.

FORTE RELIGIOSITE
Cette dimension est considérée comme une spécificité culturelle qui détermine les comportements,
les attitudes et les perceptions des individus dans leurs relations aux autres. La religiosité est un
facteur qui influence la confiance interpersonnelle.
La culture marocaine : elle est marquée par la religion. Elle donne lieu à des signes de religiosité qui
correspondent à une sensibilité religieuse à une certaine compréhension vague de la religion qui se
manifeste dans le comportement sans qu’elle soit en cohérence avec les percepts originels de la
religion.
Il y a une forte religiosité dans le contexte marocain. La plupart des individus pratiquent l’Islam.
Dans les cultures à forte religiosité, la relation au futur est marquée par un grand déterminisme et
une tendance au fatalisme, croyant à satiété en la providence, les membres de cette culture
délaissent toute projection au futur. Elles sont marquées par une forte affectivité dans les relations
avec les partenaires, qui se construit autour d’une idéologie, de principes moraux communs et de
ressemblances identitaires.

Culture marocaine révisée :

Procédure de collecte des données : Questionnaire (En ligne) -3mois- en 2014-Linkedin-283

individus.
Résultats des mesures :
o La dimension collectiviste/ individualiste = La prédominance du collectivisme dans
les pays arabes. (Confirme les travaux d’Hofstede.)
o La distance hiérarchique : confirme les travaux d’Hofstede sur les pays arabes.
o La dimension féminité : score de 3,5658 + La dimension masculinité : score de
2,4878  réfute les travaux d’Hofstede.
o Contrôle de l’incertitude : un score très bas du fort contrôle à l’incertitude (2,007) et
un score important du bas contrôle de l’incertitude (4,2356) ; Confirment les
résultats d’Hofstede sur les pays arabes.
o Dimension de religiosité : Un score élevé : Confirme les études d’Hofstede.
Discussion des résultats :
Le collectivisme a fait l’objet d’études qui affirment le caractère collectiviste de la culture marocaine.
Existence d’une forte distance hiérarchique ;
La dimension sur l’interchangeabilité des rôles a fait l’objet d’un débat. Pour Nouiga : une culture à
dominance féminine. Al Maache et Eddakir : défendent une culture à dominance masculine. Nos
résultats concordent avec ceux de Nouiga et Balambo.
Concernant le contrôle de l’incertitude, nos résultats concordent avec ceux de Nouiga, Al Maache et
Eddakir qui dénotent d’une culture à faible contrôle de l’incertitude.
 4-9

En ce qui concerne la dimension religiosité, nos résultats font apparaitre une culture a score élevé de
religiosité.

CONCLUSION :
Nos résultats sur la culture marocaine : collectiviste, avec une forte distance hiérarchique, un
caractère féminin, un faible contrôle de l’incertitude et une forte religiosité.
Notre travail présente une limite attribuée à l’utilisation du questionnaire comme mode de recueil de
données. (Difficulté d’affirmer que les réponses des acteurs sur le terrain correspondent
effectivement à leurs pratiques, un décalage entre ce qui est déclaré et ce qui est pratiqué, un
décalage renforcé par le phénomène de « désirabilité sociale » surtout pour la religiosité).
 5-1

Organizational culture ? Definitions & models

Culture organisationnelle ? Définitions et modèles
Hofstede a noté que l'attribution d'une culture à l'organisation est un phénomène relativement
récent apparu pour la première fois en anglais dans les années 1960.
Les auteurs montrent une dichotomie de vue :
Certains pensent que :
- La culture est quelque chose que l'organisation est.
- Elle fait partie intégrante de l'entreprise qui est fixe et stable.
- Elle n'est pas très adaptable au changement.
D'autres pensent que :
- La culture est quelque chose dont dispose l’organisation.
- C'est un phénomène adaptatif qui évolue et change avec les environnements internes et
externes de l'entreprise.

QU'EST-CE QUE LA CULTURE D'ORGANISATION (OU D'ENTREPRISE) ? (QUELQUES DÉFINITIONS) :

- Goffee & Jones : (forte cohésion)
La culture maintient l'organisation ensemble, agissant comme une force de cohésion dans
l'entreprise. La culture est ancrée dans les membres de l'organisation, permettant à l'entreprise
prospère de continuer à faire ce qu’elle fait.
- Meyerson & Martin : (appliqué à org.)
La culture est un mécanisme d'intégration, un ciment social ou normatif qui tient ensemble le
potentiel des divers membres d'un groupe.
- Pedersen et Sorensen :
« Comme dans les entités sociales anthropologiques traditionnelles, les organisations créent des
systèmes de significations qui influencent la myriade de comportements, de routines et de pratiques
reconnus comme une façon de vie organisationnelle ».
- Caméraman et Vepsalalainen :
La culture est un « ensemble de règles du conseil, comprises tacitement, qui indiquent aux employés
quoi faire sous une variété de circonstances inimaginables ».
- French et al :
La culture est « un système de croyances et de valeurs partagées qui guident le comportement ».
- Conners :
La culture est « les modèles de base des croyances, des comportements et des hypothèses partagés
que les membres acquièrent au fil du temps ».
Triangle de culture selon Conners

(1) Ils sont la façon dont les

membres du personnel se
comportent au quotidien.

(2) Ensemble de valeurs et

d'attentes intégrées qui
façonnent ce que les individus
pensent de leur environnement.
 5-1

PROBLEMES IMPORTANTS A NOTER :

(CO : culture organisationnelle)
- La CO est influencée par les différences des cultures nationales.
- La CO est influencée par les différences culturelles au sein de l'organisation.
- La CO est influencée par les différences entre les organisations.
- La CO peut dépasser les frontières nationales.
- « Gérer la culture » signifie que les entreprises créent une culture dans laquelle les gens
travailleront ensemble pour atteindre les objectifs de l’organisation et réconcilier les
dilemmes qui découlent des questions de culture d’entreprise. (Appelé aussi
l’instrumentalisation de la culture dans le management, créer la culture dans laquelle on va
travailler pour atteindre ses objectifs).
COMPOSANTES DE LA CO :
Facteurs agissant à l’extérieur Facteurs agissant à l’intérieur
Immatériels Matériels Immatériels Matériels
Artéfacts - Image - Produit - Langage utilisé - Environnement de
- Présentation de la - Conception - Histoires et travail
vision et - Logo mythes - Articles
philosophie de - Publicité - Coutumes promotionnels
l’organisation - Devise (motto) - Héros - Conditions de travail
- Couleurs - Rituels - Vêtements des
organisationnelles - Cérémonie employés
- Architecture du - Valoriser les - Avantages sociaux
bâtiment collaborateurs
- Identification de la - Statut salarié
gestion des fonctions
Normes - Stratégie - Code d’éthique - Style de - Structure
et valeurs d’organisation - Développement management organisationnelle
- Négociation sur le durable - Ambiance de - Règlement et
marché - Responsabilité travail document
- Négociation avec sociétale de - Flux organisationnels
les partenaires l’entreprise d’information - Normes informelles
d’affaires - Relations dans
- Communication l’espace de
avec les clients travail
Les valeurs sont transmises mais après avoir intégré l’organisation, ils ne se voient pas mais ils se
transmettent.
 5-1

POURQUOI LA CULTURE ORGANISATIONNELLE ?

- La culture est un atout dans toutes les organisations…

- La CO définit les comportements et les liens.
- La CO revendique des solutions là où il y a ambigüité.
- La CO régit la manière dont une entreprise traite l'information, les relations internes et les
valeurs.
- La CO influence le nombre de fonctions organisationnelles directement liées aux membres
du groupe : résolution de conflit, coordination et contrôle, réduction de l'incertitude,
avantage compétitif, motivation, cohésion.
C’est évident …. Mais …
Recherche de premier plan de Cameron & Quinn et aussi Trice & Beyer :
Ils ont posé la question suivante : qu'est-ce qui différencie les organisations qui réussissent des
autres qui ne réussissent pas, compte tenu des marchés similaires, des segments d'activités similaires
et des ressources similaires.
Deux résultats majeurs :
- Ils ont identifié le puissant effet de la culture d'entreprise sur la performance et donc la
viabilité à long terme d'une organisation.
- La culture d'entreprise a également des effets visibles sur les individus et donc sur leur
productivité : elle affecte la morale des employés, l’engagement, la santé physique et
émotionnelle.
Vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=5YytzFQDHrA

La personne a abordé un certain nombre d’éléments qui se trouvent dans le schèma de la séance
dernière :

- La culture d’entreprise est « un ensemble de références partagées dans l’entreprise,

consciemment ou pas, qui se sont développées tout au long de son histoire ».
- La culture permet de choisir des profils qui lui correspondent.
- La culture d’entreprise sert de grille de lecture.
- Vous pouvez copier quelqu’un, sa manière, ses produits, sa gestion mais jamais sa culture.
- On est passé d’une différenciation en termes de produits ou autres à une spécifiée à la
culture d’entreprise.
- L’entreprise doit être consciente et doit valoriser sa culture.
- La culture d’entreprise a croisé le chemin de plusieurs disciplines managériales et de sciences
de gestion appliquée à l’entreprise.
- La culture peut même impacter la manière de recruter.

MODELES DE CULTURE D’ENTREPRISE :

De nombreuses typologies et classifications de la culture
d'entreprise ont été élaborées. (Voir annexe).
Ils offrent une vue d'ensemble des facteurs et des variations
des cultures d'entreprise.
Les points communs :
- Réponse comportementale. (1)
- Réponse structurelle. (2)
- Réponse procédurale. (3)
- Approche personnelle. (4)
 5-1

(1) Comment se comportent les gens dans l’organisation

(2) La structuration de l’entreprise
(3) Les procédures qu’elle met en place
(4) La dimension individuelle
- Pendant les années 80, même la fct RH n’était pas assez connue.
- La notion de culture n’était pas qlq chose à laquelle on s’intéressait bien.
- Les sciences de management se sont intéressées de manières aussi rapprochée durant les années 80
et qui étaient des années plutôt de crises et pas tout à fait heureuses comme aujourd’hui.
- Les années 70 les premières crises de pétrole ...
- Les années 80 on est déjà habitué crise mais plus ou moins ça fonctionne.
- Les années 90 le nombre de crises a augmenté.
- Les années 2000 même chose.
- Avant il y avait une crise chaque 10 ans maintenant en moyenne une chaque 5 ans.
- Dans ce contexte, il faut comprendre l’évolution des sciences de management.
- Tout cela pour dire que l’essentiel des modèles est sorti durant les années 80.
- Les modèles les plus intéressant pour nous et les plus récents sont ceux de Trompenaars et Cameron
parce qu’ils ont bénéficié des avancées des sciences de management durant les années 80.

MODELE DE TROMPENAARS :

Le modèle de Trompenaars et Turner retient deux axes qui permettent de déterminer 4 directions
possibles.
Identifier 4 cultures organisationnelles concurrentes dérivées de dimensions connexes :
- Tâche ou personne (formalisation élevée vs faible)
- Hiérarchique ou égalitaire (centralisation élevée vs faible)

L’axe vertical qui impose une attitude égalitaire dans le fonctionnement structurel et fonctionnel
avec une hiérarchique, plus on va vers le haut plus l’e/se est égalitaire dans son mode de fct (un
organigramme aplati) plus on va vers le bas plus on trouve la hiérarchie (organigramme plus vertical)

L’axe horizontale, à droite est ce que l’e/se est orientée à la tâche elle-même, à droite est ce que
l’e/se est orientée à la personne (la relation et le lien plus que l’objectif ou la tâche à faire)
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La famille
- Haut degré de centralisation
- Faible degré de formalisation
- Organisation hautement personnalisée
- Axé principalement sur la puissance
- Les salariés interagissent autour du pouvoir centralisé (père)
- Le pouvoir est basé sur un leader autocratique
- Les employés doivent être aussi près que possible du centre
- Pas beaucoup de règles et peu de bureaucratie
- Logique de différenciation verticale : pouvoir et statut sont hiérarchiques
La tour Eiffel
- Haut degré de formalisation
- Haut degré de centralisation
- Contrôle via des systèmes de règles, procédures, droits et responsabilités attribuées
- Le respect de l'autorité repose sur le respect de la position et du statut fonctionnel
- Les salariés sont soumis à des règles et procédures universellement applicables
- L'ordre et la prévisibilité sont très appréciés dans le processus de gestion
- Cette organisation orientée rôle tarde à s'adapter au changement
- L’organisation est inflexible (<= Bureaucratie et formalisation)
Le missile guidé
- Faible degré de centralisation
- Haut degré de formalisation
- L'organisation est orientée tâches et projets
- Les relations sont très axées sur les résultats
- Les relations sont basées sur des considérations rationnelles / instrumentales
- Les relations sont limitées aux aspects fonctionnels spécifiques des individus
- La réussite et l'efficacité sont plus importantes que les exigences d'autorité ou procédures
- La gestion est perçue principalement comme un processus continu de résolution de
problèmes
- Le manager est considéré comme un chef d'équipe
- Cette organisation orientée tâches est flexible et dynamique => hautement adaptative
L'incubateur
- Faible degré de centralisation
- Faible degré de formalisation
- Une culture centrée sur la personne
- Tout est lié aux individus : l'organisation existe uniquement pour répondre aux besoins de
ses membres
- Les responsabilités et les tâches sont attribuées selon les préférences du membre
- Contrôle par persuasion et concentration mutuelle des membres
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On pourra mettre le Maroc dans la zone de Family (selon le sondage fait en cours)

Selon un deuxième sondage fait en cours :

- Les grandes e/ses seraient dans la couleur verte
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- Les PME seraient dans la couleur bleue
- Les TPE seraient dans la couleur grise
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MODELE CAMERON & QUINN

Identifier 4 cultures organisationnelles concurrentes basées sur 2 critères : flexibilité vs stabilité et
contrôle, focalisation interne avec intégration vs focalisation externe avec différenciation.
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Managerial behavior : some cultural aspects

Comportement managérial : quelques aspects culturels

L’interférence entre un système organisationnel et un système national est très forte, exemple du
retard dans la communauté marocaine et l’exemple de la première réunion du prof en tant que
jeune professeur.
Ce que nous allons voir est un complément de ce qu’on a vu dans la culture organisationnelle.
1. Communication (implicite / explicite) :

 Low context : une bonne communication est précise, simple et claire. Les messages sont
exprimés et compris. Les répétitions sont appréciées si elles aident à clarifier la
communication.
 High context : Une bonne communication est sophistiquée, nuancée et stratifiée. Les
messages sont à la fois prononcés et lus entre les lignes. Les messages sont souvent
implicites mais pas clairement exprimés.
2. Express opinion and feedback :

 Direct negative feedback : la rétroaction négative à un collègue est fournie franchement,

carrément, honnêtement. Les messages négatifs sont isolés, pas adoucis par des messages
positifs. Des descripteurs absolus sont souvent utilisés (totalement inappropriés, totalement
non professionnels) lors de la critique. La critique peut être adressée à un individu devant un
groupe.
 Indirect negative feedback : la rétroaction négative à un collègue est fournie doucement,
subtilement, diplomatiquement. Les messages positifs sont utilisés pour envelopper les
messages négatifs. Des descripteurs qualificatifs sont souvent utilisés (en quelque sorte
inappropriés, légèrement non professionnels) pour critiquer. La critique peut être adressée à
un individu en privé.
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 Les 3 éléments qui interfèrent dans l’expression du feedback (ils sont valables pour l’ensemble du
cours et non pas seulement cette partie) : l’esprit que ce que nous observons dans l’entreprise ne
peut pas être compris sans comprendre la culture nationale et la culture individuelle de chaque
individu appartenant à cette organisation (donc les 3 éléments sont la culture organisationnelle, la
culture nationale et la culture individuelle) ;

3. Art de persuasion et argumentation :

 Principales-first : (la personne va commencer par des introductions pour vous préparer avant de

dire ce qu’il a à dire). Les individus sont formés pour commencer par un fait, une déclaration ou
une opinion et ensuite ajouter des concepts pour étayer ou expliquer la conclusion si nécessaire.
La préférence est de commencer un message ou un rapport par un résumé ou des puces. Les
discussions sont abordées de manière pratique et concrète, les discussions théoriques ou
philosophiques sont évitées dans un environnement professionnel.
 Applications-first : (la personne va directement rentrer au sujet). Les individus ont été formés
pour développer d'abord la théorie du complexe de concept avant de présenter un fait, une
déclaration ou une opinion. La préférence est de commencer un message ou un rapport en
développant un argument théorique avant de passer à une conclusion. Les principes conceptuels
sous-jacents à chaque situation sont valorisés.
4. Posture managériale face à la hiérarchie :
 Egalitarien : La distance idéale entre un patron et un subordonné est faible. Le meilleur patron

est un facilitateur entre égaux. Les structures organisationnelles sont plates. La communication
saute souvent les lignes hiérarchiques.
 Hierarchical : La distance entre un boss et un subordonné est élevée le meilleur patron est un
directeur fort qui mène du front. Le statut est important. Les structures organisationnelles se
multiplient et se figent. La communication suit des lignes hiérarchiques définies.
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5. Prendre une décision :

 Consensuel : Les décisions sont prises en groupe par accord unanime

 Top-down : Les décisions sont prises par des individus (généralement le patron).
6. Construire de la confiance :

 Task- based : la confiance se construit grâce aux activités liées aux affaires. Les relations de
travail sont établies et abandonnées facilement, en fonction de l'aspect pratique de la situation.
Vous faites du bon travail en permanence, vous êtes fiable. J'aime travailler avec vous, je vous
fais confiance.
 Relationship-based : La confiance se construit grâce au partage des repas, des boissons du soir
et des visites à la machine à café. Les relations de travail se construisent lentement sur le long
terme. J'ai vu qui vous êtes à un niveau profond, j'ai partagé du temps personnel avec vous, je
connais bien les autres qui vous font confiance, je vous fais confiance.
7. Exprimer son désaccord :

 Confrontational : Le désaccord et le débat sont positifs pour l'équipe ou l'organisation. La

confrontation ouverte est appropriée et n'aura pas d'impact négatif sur la relation.
 Avoids confrontation : Les désaccords et les débats sont négatifs pour l'équipe ou
l'organisation. La confrontation ouverte est inappropriée et brisera l'harmonie du groupe ou
aura un impact négatif sur la relation.
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8. Relation avec le temps :

 Linear-time : les étapes du projet sont abordées de manière séquentielle, en accomplissant une
tâche avant de commencer la suivante. Une chose à la fois. Aucune interruption. L'accent est
mis sur la date limite et le respect du calendrier. L'accent est mis sur la rapidité et une bonne
organisation plutôt que sur la flexibilité.
 Flexible-time : Les étapes du projet sont abordées de manière fluide, changeant les tâches à
mesure que les opportunités se présentent. Beaucoup de choses sont traitées à la fois et les
interruptions acceptées. L'accent est mis sur l'adaptabilité et la flexibilité est valorisée par
rapport à l'organisation.