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La gestion des ressources

humaines dans une organisation


à vocation internationale : un défi
pour la P.M.E.
Plan
Introduction

Axe 1 : L’internationalisation pour une PME :

1. Qu’est-ce que l’internationalisation

2. les avantages et les obstacles de l’internationalisation pour PME

Axe 2 : GRH, international et PME

1. La GRH et le développement international de la PME : vers la (GIRH)

2. Les effets du développement international sur la GRH de la PME

Conclusion
Problématique

De quelles façons la gestion des ressources humaines participe à

la performance des PME internationales ?


Introduction

Bien qu’il soit difficile de donner une définition universelle de la PME, l’intérêt que
leur portent les institutions politiques, économiques, sociales et scientifiques montre
le poids grandissant de ces entreprises. Ces entreprises à taille humaine sont un
véritable atout pour la vie économique et sociale aussi bien au niveau local, national
qu’international. Pourtant, la GRH apparaît de plus en plus comme une clé de voûte
de la stratégie car elle permet d’accompagner les changements organisationnels, de
valoriser les Hommes aussi bien d’un point de vue individuel que collectif et de ce
fait, d’accroître la performance de l’entreprise.
1. Qu’est-ce que l’internationalisation

S’internationaliser, c’est développer des activités sur les marchés


internationaux. Les plus courantes sont les exportations et les
importations. Celles-ci se déclinent de bien des façons : directement
avec les entreprises étrangères ou indirectement, soit par l’intermédiaire
d’un distributeur, par l’octroi ou l’achat d’une licence, par la vente ou
l’acquisition d’une franchise ou par la réalisation ou l’octroi de contrats
de sous-traitance. La plupart des entreprises développent ces activités
individuellement, d’autres choisissent de s’intégrer à une chaîne de
valeur mondiale.
Niveaux d’ouverture à l’étranger

On distingue généralement quatre niveaux d’ouverture des entreprises à


l’étranger :

◉ Le niveau national caractérise les firmes qui ont une couverture


commerciale régionale voire nationale.

◉ Niveau international : Il traduit concrètement l'engagement de la firme à


l'export.

◉ La multinationalisation : L'entreprise acquiert plusieurs nationalités à


travers son implantation directe dans des pays étrangers.

◉ la globalisation, représente une extension de la dimension internationale à


tous les stades du processus productif de la firme.
Le leadership international

Toute entreprise qui souhaite s’internationaliser doit pouvoir compter sur


un encadrement supérieur capable d’insuffler à l’entreprise et les individus
qui la composent la direction nécessaire pour réussir la démarche. C’est ce

que nous appellerons le leadership international.


Selon MacMillan et Sanchez-Arias, il existe un ensemble de sept
comportements menant un leader à promouvoir chez ses employés l’aspect
international qu’il souhaite insuffler à son entreprise à savoir :
• une vision claire 
• une insistance pour que chaque responsable d’unité pense à des moyens
de développer l’aspect international
• un engagement personnel évident-un engagement personnel à long terme
• une grande connaissance des marchés et des compétiteurs
• affectation des meilleurs éléments aux marchés internationaux
• rôle de coach et éducateur
2.Les avantages et les obstacles de
l’internationalisation pour PME :

assurer la Développer
l'activité
Être compétitif
croissance à
l'international

les avantages
pour PME
faciliter le Profiter des
financement avantages

partage des le coût de disponibles à


connaissances production l'étranger
2.1 Les obstacles à l’internationalisation 

Les entreprises qui s’internationalisent doivent relever de nouveaux défis.


Parmi ceux-ci, on note la gestion des risques liés aux fluctuations du taux
de change, l’adaptation de leurs produits et services aux goûts et aux
habitudes de consommation des clients étrangers, le respect des
différences culturelles et l’ajustement au cadre réglementaire et fiscal du
pays où elles ont choisi de faire des affaires.
Axe 2 : GRH, international et PME

Un des défis majeurs des entreprises et organisations opérant à l’international


concerne leur capacité d’adaptation des ressources humaines aux normes et valeurs
de différentes cultures.

Dans ce contexte, il arrive souvent aux organisations d’assimiler gestion


internationale des ressources humaines et gestion des expatriés. Ce faisant, c’est
faire abstraction des autres catégories de salariés en présence dans une telle
dynamique.
Les composantes de la GIRH pour une PME

La gestion des
carrières et des
rémunérations  Les relations
sociales

La gestion de
Les composantes
l’expatriation
de la GIRH pour
une PME

Le système
d’information Le management
international des des équipes
ressources humaines multiculturelles
1. La GRH et le développement international de
la PME : vers la GIRH

L'intégration des RH à la stratégie d'internationalisation est un passage obligé pour


assurer le développement international des PME. Les RH spécialisées à
l'international, comme celles de l'ensemble de l'entreprise, sont sollicitées plus ou
moins directement par cet engagement international.

La GRH dans les PME internationales revêt un caractère stratégique et l'impact des
changements entraînés par l’international nécessite une gestion stratégique et quasi
scientifique des RH, à tous les niveaux fonctionnels, et un développement des
compétences
la Gestion internationale des ressources humaines ne serait pas un domaine réservé
aux grandes entreprises, les PME internationales pouvant elles aussi pratiquer une
GIRH pour assurer la réussite de leur activité à l'étranger.
la nécessité de se pencher sur le concept de la GIRH parait évidente et indispensable,
d’autant plus que cette discipline est, à notre connaissance rarement abordée au
niveau des PME Marocaines bien qu’elle pourrait constituer un champ
d’investigation à labourer et dont les fruits ne peuvent que profiter à nos PME.
2. Les effets du développement international sur la
GRH de la PME 

Ces effets sont le reflet d’une volonté stratégique de développement réel sur les
marchés étrangers par l’intermédiaire d’une organisation axée sur la
présence d’un personnel spécialisé:

◉ Plus une expérience internationale élevée, plus la dimension administrative est


« enrichie » par une attention particulière à la gestion des salaires couplée à
des politiques permettent, de mieux contrôler les frais structurels.

◉ Les effets du degré de développement international sur le poids accordé


par le dirigeant à la gestion et au management du personnel ne sont pas plus
nets

◉ le poids accordé au management des hommes est aussi influencé par le


risque à l’export. 
2.1 Les RH et la structuration de l’activité
internationale

Au niveau de la structuration, plusieurs solutions ou combinaisons de solutions


sont à la disposition des PME pour assurer la cohérence stratégie-moyens. Mais
généralement, dans le développement international des entreprises, on observe six
étapes au niveau de la structure organisationnelle (Joffre, 1994).

le dirigeant s'occupe seul de l'activité internationale, ensuite il se décharge auprès


d'une secrétaire, puis la nomination d'un responsable export concrétise la volonté
stratégique du dirigeant en matière d'international. Le service export s'étoffe avec
l'embauche de personnel export, il peut même se structurer par zone ou par
produit.
2.2 Le comportement organisationnel des RH

A l'international, le comportement organisationnel dépend du degré d'ouverture et de


l'attitude des RH, et de la façon dont elles assimilent les finalités et objectifs de
l'international, mais aussi de la culture de l'entreprise, des individus et du pays. Les
entreprises internationales doivent donc agir sur les comportements organisationnels
afin de faciliter leur engagement sur les marchés étrangers car comme l'a constaté
Bonnet (1986), les comportements des membres du personnel peuvent entraîner des
blocages sur la mise en œuvre des objectifs stratégiques. Il semble donc que dans les
PME internationales,
A ce niveau, on peut constater le lien entre existence d'un service
export, et plus particulièrement d'un responsable export, et la
performance à l'exportation. La présence dans la structure
organisationnelle d'un service export ou de RH spécialisées à
l'international semble avoir des effets marqués sur l'activité export
et met en évidence le rôle des RH dans le développement
international des entreprises.
Conclusion


Aujourd’hui, la participation des PME au commerce
extérieur est constatée, surtout à l’ombre de phénomènes tel
que la mondialisation et l’ouverture des frontières
économiques.
Et donc il faut penser à explorer les liens entre le
développement international et les pratiques de GRH en
PME, et de constater de quelles façons la gestion des
ressources humaines participe à la performance des PME
internationales

Merci pour votre attention