Les différentes méthodes de management : européenne, américaine et asiatique

Novembre 2015

Les méthodes de management évoluent avec le temps. Le management moderne est le résultat d’un
mélange s’inspirant des expériences pratiquées dans le monde entier. La crise économique façonne
le comportement des entreprises, et les pousse à prioriser certains outils de management et à en
délaisser d’autres pour s’adapter à un temps difficile.

Pendant longtemps, les entreprises ont recherché et innové leurs méthodes de management qui
s’adaptent à un rythme d’activité relativement stable. Les entreprises des cinq continents s’inspirent
en permanence les unes les autres et testent les nouvelles méthodes qui se révèlent efficaces et
bénéfiques pour la santé des activités. Les entrepreneurs européens s’intéressent de plus près aux
méthodes américaines et testent ainsi un modèle dit « libéral » qui efface les codes hiérarchiques.
Les entreprises américaines étudient, elles, le mode de management asiatique, qui a montré son
efficacité dans la reconstruction après la deuxième guerre mondiale. Enfin, Les dirigeants asiatiques
intègrent les méthodes européennes dites « structurées », un juste milieu entre le libéral et le
modéré.

En quoi consistent ces différentes méthodologies ?

Modèle asiatique :

Les méthodes de management ont ainsi des spécificités appartenant à chaque région.

Le modèle asiatique, en particulier japonais, est souvent connu par la méthode des 5S :

Seiri (整理, ranger) : supprimer l’inutile.

Seiton (整頓, ordre) : situer les choses.
Seiso (清掃, nettoyage) : (faire) scintiller.
Seiketsu (清潔, propre) : standardiser les règles.
Shitsuke (躾, éducation) : suivre et progresser.
La méthode 5S traduit l’esprit de la méthode de management japonaise : performance, efficacité et
perfectionnisme. Le progrès continu est toujours recherché, même quand l’entreprise va bien. La
remise en question permanente est un moyen pour s’améliorer : plus vite, moins cher, etc. Cela
signifie qu’il faut travailler en permanence, rechercher la performance sans le moindre gaspillage. On
reste dans la logique du moindre coût et du maximum d’économie.

Cette méthode a prouvé sa performance par le résultat et a permis au Japon de devenir un miracle
économique après la 2e Guerre mondiale. Cependant, le côté néfaste de cette méthode se fait de
plus en plus ressentir. En effet, dans cette méthode de la course à la performance, les salariés sont
considérés comme un élément de travail. Chaque année, l’employé doit rendre des comptes à
chaque niveau. Seul le résultat quantitatif du travail importe, la manière dont les salariés le réalisent
importe peu. Comme chaque temps mort est exploité, les salariés ont très peu, voire pas, de temps
de pause autorisé. Le stress et la nervosité augmentent dans le milieu du travail, et impactent la
performance à son tour.

Modèle américain :

Le modèle américain, au contraire, parait beaucoup plus libéral. L’une des propriétés les plus
connues du management américain est l’effacement des codes hiérarchiques et donc de la
verticalité. La notion culturelle qui traduit cet esprit libéral est la valeur autour de l’individu. Laisser à
son employé le libre-arbitre de ses choix permet à tout le monde d’apprendre de tous et de s’enrichir
de l’expérience des autres. Concentrées sur les résultats, les entreprises américaines se moquent des
convenances hiérarchiques. D’une certaine manière, le modèle américain prône l’indépendance et
l’autonomie. Il offre un panel de possibilités conséquent à l’individu, qui peut ainsi s’épanouir tant
sur le plan personnel que professionnel. Leur moteur de motivation ne se base plus sur la présence
du dirigeant. Les individus puisent en eux-mêmes leurs désirs de travail afin de satisfaire le client ou
encore les objectifs personnels qu’ils se sont fixés. Aussi, des entreprises telles que Google ou Gandhi
ont instauré une free week*. Cette liberté dont bénéficient les employés suscite une innovation
singulière de leur part. Il va sans dire que ce mode de fonctionnement n’est valable que lorsque
l’entreprise accorde une grande confiance à son équipe. Celle-ci se sentira valorisée et le travail
fourni s’en verra amélioré. Cependant, dans le modèle américain, la finalité est le profit, et surtout le
profit à court terme. Les rapports financiers sont trimestriels, les profits à réaliser sont divulgués
uniquement après une étude et une analyse complète afin d’éviter tout risque d’erreur. Le
management à l’américaine conduit aussi, bien souvent, à effacer les relations humaines entre les
collaborateurs qui sont concentrés sur le business. Les salariés pensent constamment au travail
même en dehors des horaires de bureau. La solidarité s’efface au profit de la réussite personnelle.

Modèle Européen

Le modèle européen présente un style de management entre deux extrêmes. Le management à

l’européenne vise à harmoniser les forces vives de l’entreprise pour en dégager une performance
optimale. Il favorise la prise en compte des différences individuelles et culturelles et la considère
comme source de créativité et d’innovation. C’est un modèle basé sur le dialogue, qui met en amont
la politique sociale et implique une prise en compte des personnes dans le développement de
l’entreprise. La négociation a toujours été un des principes de la construction de l’Union
Européenne. Cet élément se retrouve au plan des entreprises, avec une forte tradition de la
négociation interne dans les prises de décisions concernant notamment les employés. La
consultation et la négociation sont presque systématiques dans la prise de décisions importantes.
Celles-ci font foncièrement partie du mode de management des entreprises européennes, et tout
particulièrement dans le cas des grands groupes, dans lesquels il y a toujours une forte tradition
syndicale. Elle permet une meilleure prise en compte des individus, les salariés en particulier, dans
l’épanouissement de leur travail. L’une des principales difficultés du modèle de management
européen se trouve également dans le dialogue, avec une manifestation différente selon les pays. En
France et en Italie, par exemple, cette négociation est davantage basée sur la confrontation avec une
action syndicale parfois virulente. Tandis qu’en Allemagne et en Autriche, une présence syndicale
plus large mais beaucoup moins conflictuelle y est de mise, la recherche du consensus domine.
Toutefois, la combinaison de ces différentes influences fait qu’en Europe le dialogue – que ce soit
entre le management et les salariés, ou entre le siège et les filiales – fait partie intégrante des
processus de décision.

Management mondialisé et identités culturelles

L’essor des groupes de dimension mondiale amène ceux-ci à homogénéiser les processus de
fonctionnement entre les équipes des différents pays et finalement à uniformiser en partie les modes
de management. Pourtant, si les biens et services, les capitaux, et l’information circulent de plus en
plus vite et sans limite (ou presque), il n’en est pas de même concernant les références culturelles
qui, même transposées à l’entreprise, évoluent beaucoup plus lentement. La crise économique
actuelle a ravivé la défiance des individus envers la mondialisation et le développement de réactions
identitaires, perçues comme les contrepoids à même de les prémunir contre ses excès, réels ou
fantasmés. Cette défiance est alimentée par la réadaptation des méthodes et outils de management
par les entreprises, qui visent la restauration de leur compétitivité à court terme et du profit en
découlant