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Leadership et Développement Personnel

Le Leadership Situationnel est un modèle qui propose que le type de Leadership le
plus efficace dépend de la situation. L'idée principale de ce modèle est que les
leaders doivent être flexibles et adapter leur style en fonction du niveau de
compétence et de motivation de leurs subordonnés

1. Définition du Leader Situationnel : caractéristiques

principales
Le Leader Situationnel adapte son style entre les quatre situations /
comportements principaux suivants :
1. Style Directif (S1) : Ce style est caractérisé par une communication
unidirectionnelle où le leader dit à ses subordonnés quoi faire et comment
le faire. Ce style est approprié lorsque les subordonnés manquent de
compétence mais ont une motivation élevée.
2. Style Persuasif (S2) : Ce style est caractérisé par une communication
bidirectionnelle où le leader fournit des directives, mais est également
ouvert à recevoir des feedbacks. Ce style est approprié lorsque les
subordonnés manquent de compétence mais ont une motivation élevée.
3. Style Participatif (S3) : Ce style est caractérisé par une communication
bidirectionnelle où le leader partage les décisions avec les subordonnés. Ce
style est approprié lorsque les subordonnés ont une compétence élevée
mais manquent de motivation.
4. Style Délégatif (S4) : Ce style est caractérisé par une communication
unidirectionnelle où le leader laisse ses subordonnés prendre leurs propres
décisions. Ce style est approprié lorsque les subordonnés ont une
compétence élevée et une motivation élevée.

2. Origines du Leadership Situationnel

La théorie du Leadership Situationnel a été développée par Paul Hersey et Ken
Blanchard dans les années 1960. À l'origine, elle était connue sous le nom de "Life
Cycle Theory of Leadership" (théorie du cycle de vie du Leadership). En 1971,
après de nombreuses années de recherche et de développement, Hersey et
Blanchard ont introduit la théorie du Leadership Situationnel.
La théorie du Leadership Situationnel est basée sur l'idée que le style le plus
efficace dépend de la situation. Le modèle identifie deux comportements
principaux des leaders : le comportement de soutien (supportive behavior) et le
comportement directif (directive behavior). Les leaders doivent ajuster ces
comportements en fonction du niveau de compétence et de motivation de leurs
subordonnés.
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En 1985, Ken Blanchard a introduit quelques modifications au modèle original et a

publié "The One Minute Manager", un livre qui présente les concepts de Leadership
Situationnel d'une manière simple et facile à comprendre. Depuis, la théorie du
Leadership Situationnel a continué à évoluer et a été utilisée dans de nombreux
contextes différents, y compris les affaires, l'éducation, les soins de santé, et le
sport.
Aujourd'hui, la théorie du Leadership Situationnel est l'un des modèles de
Leadership les plus utilisés et les plus respectés dans le monde. Il a été adapté et
modifié par de nombreux chercheurs et praticiens, et continue d'être un sujet de
recherche et d'application actif.

3 Points forts et défauts du style du Leader Situationnel

3.1 Points forts

Le Leadership Situationnel offre plusieurs avantages :
1. Flexibilité : Le Leader Situationnel est capable d'adapter son comportement
en fonction de la situation et des besoins individuels de ses subordonnés.
Cela le rend très efficace dans une variété de contextes et de situations.
2. Orientation sur le développement des subordonnés : Le modèle de
Leadership Situationnel met l'accent sur le développement des compétences
et des capacités des subordonnés. Le leader évalue les besoins de ses
subordonnés et ajuste son style pour les aider à se développer et à atteindre
leur plein potentiel.
3. Efficacité : En adaptant leur style, les leaders situationnels peuvent
améliorer la performance globale de l'équipe ou de l'organisation.
4. Amélioration des relations : Le modèle encourage les leaders à établir des
relations solides et de soutien avec leurs subordonnés, ce qui peut améliorer
la communication et la collaboration au sein de l'équipe ou de l'organisation.
5. Prise en compte de la diversité : Le Leadership Situationnel reconnaît que
les subordonnés sont différents et ont des besoins différents. Cela peut être
particulièrement utile dans des environnements de travail diversifiés.
6. Simplicité du modèle : Le modèle de Leadership Situationnel est
conceptuellement simple, ce qui le rend accessible à un large éventail de
personnes. Toutefois, il est important de noter que la mise en œuvre
pratique du modèle peut être complexe, nécessitant une évaluation précise
de la situation et des besoins individuels des subordonnés, ainsi qu'une
compréhension claire de la manière d'adapter son comportement en
conséquence.
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En résumé, le Leadership Situationnel offre une approche flexible et pratique du

Leadership qui peut être utilisée pour améliorer les performances des
subordonnés, renforcer les relations et favoriser un environnement de travail
positif.

3.2 Critiques ou défauts du Leadership Situationnel

Le Leadership Situationnel peut présenter certains défis ou problèmes pour le
leader :
1. Difficulté d'évaluation : L'une des difficultés du Leadership Situationnel est
d'évaluer correctement le niveau de compétence et de motivation des
subordonnés. Une évaluation inexacte peut conduire à l'adoption d'un style
inapproprié, ce qui peut nuire à la relation entre le leader et le subordonné
et affecter les performances de ce dernier.
2. Manque de cohérence : Le Leadership Situationnel nécessite de changer
fréquemment de type de Leadership, ce qui peut être perçu par certains
subordonnés comme un manque de cohérence. Cette perception peut
affecter la confiance des subordonnés envers le leader.
3. Exigences en matière de compétences : Le Leadership Situationnel exige du
leader qu'il soit compétent dans une variété d'attitudes de Leadership et
qu'il soit capable de passer d'un comportement à l'autre en fonction de la
situation. Cela peut être exigeant en termes de compétences et de flexibilité.
4. Manque de clarté : Le changement fréquent de comportement de Leadership
peut parfois créer de la confusion parmi les subordonnés quant à ce qui est
attendu d'eux. Cela peut affecter leur performance et leur satisfaction au
travail.
5. Risque de favoritisme : Le Leadership Situationnel peut parfois être perçu
comme favorisant certains subordonnés par rapport à d'autres, en fonction
de leur niveau de compétence et de motivation. Cette perception peut créer
des tensions au sein de l'équipe.
6. Manque de vision à long terme : Certains critiques du Leadership
Situationnel affirment que ce modèle est trop axé sur le court terme et ne
prend pas suffisamment en compte la vision et la stratégie à long terme de
l'organisation.

4. Situations dans lesquelles le style du Leader Situationnel

est adapté
Le style du Leader Situationnel est bien adapté à une variété de situations, en
particulier celles où la collaboration, le développement des employés et la création
d'un environnement de travail positif sont prioritaires. Voici quelques exemples de
situations où le Leadership Situationnel peut être particulièrement efficace :
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1. Situations nécessitant une adaptation rapide : Les Leaders Situationnels

sont capables de s'adapter rapidement à des situations en constante
évolution et de répondre aux besoins individuels de leurs subordonnés.
2. Environnements innovants et en croissance : Le Leadership Situationnel est
particulièrement adapté aux organisations en phase de croissance ou qui ont
besoin d'innovation, car il permet une approche flexible et personnalisée du
leadership.
3. Équipes hautement collaboratives: Le Leadership Situationnel fonctionne
bien dans des environnements où la collaboration et le travail d'équipe sont
essentiels. Le Leader Situationnel peut créer un environnement de confiance
et de respect mutuel qui favorise la collaboration et l'innovation.
4. Organisations axées sur le développement des employés: Le Leadership
Situationnel est bien adapté aux organisations qui valorisent le
développement et la croissance des employés. Le Leader Situationnel peut
créer des opportunités pour le développement professionnel des employés
et les aider à atteindre leur plein potentiel.
5. Environnements de travail axés sur les valeurs: Le Leadership Situationnel
est particulièrement efficace dans des organisations qui ont une forte
culture axée sur les valeurs et qui cherchent à promouvoir une éthique de
travail positive.
6. Organisations à but non lucratif et organisations communautaires: Le
Leadership Situationnel est bien adapté aux organisations à but non lucratif
et aux organisations communautaires qui cherchent à servir un objectif
social ou communautaire plus large. Le Leader Situationnel peut aider à
mobiliser et à inspirer les employés et les bénévoles autour d'une mission
commune.
7. Entreprises familiales: Le Leadership Situationnel peut également être
efficace dans des entreprises familiales où les relations personnelles et la
préservation d'une culture familiale sont importantes. Le Leader
Situationnel peut aider à maintenir des relations positives tout en guidant
l'entreprise vers ses objectifs.

5. Situations dans lesquelles le style du Leader Situationnel

n'est pas adapté
Le Leadership Situationnel peut être moins adapté dans certaines situations,
notamment :
1. Manque de temps : Le Leadership Situationnel nécessite une évaluation
constante des besoins des subordonnés et l'adaptation du comportement de
Leadership en conséquence. Dans des situations où le temps est limité, cela
peut s'avérer difficile.
2. Subordonnés très expérimentés : Dans des équipes composées de membres
très expérimentés et autonomes, le Leadership Situationnel peut être perçu
comme trop interventionniste ou paternaliste.
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3. Environnements très structurés : Dans des organisations où les rôles et les

processus sont très structurés et où il y a peu de place pour la flexibilité, le
Leadership Situationnel peut être difficile à mettre en œuvre.
4. Leaders peu expérimentés : Pour les leaders qui manquent d'expérience, il
peut être difficile de diagnostiquer avec précision le niveau de compétence
et de motivation des subordonnés et d'adapter leur style de Leadership en
conséquence.

Conclusion

Le Leadership Situationnel est généralement considéré comme un bon Leadership,

car il est flexible et adaptable, et parce qu'il met l'accent sur la satisfaction des
besoins individuels des collaborateurs.
L'environnement actuel, caractérisé par un rythme rapide de changement, des
équipes de travail diversifiées et des structures organisationnelles de plus en plus
flexibles, est propice à l'application du style Situationnel. En effet, les leaders
d'aujourd'hui doivent être capables de s'adapter rapidement à des situations en
constante évolution et de répondre aux besoins de leurs subordonnés.
Cependant, il y a des défis et difficultés inhérents au Leadership Situationnel.
Adopter le Leadership Situationnel peut être exigeant en raison de la nécessité
d'évaluer constamment les besoins des collaborateurs et d'ajuster son
comportement en conséquence. Cela demande une grande habileté en
communication, en évaluation des personnes et en adaptabilité. De plus, il peut
parfois être difficile de maintenir la cohérence et la clarté dans son Leadership, ce
qui peut potentiellement créer de la confusion parmi les collaborateurs.