Comment garantir à l’entreprise qu’elle

disposera des compétences nécessaires à

son développement ?
GPEC = enjeux stratégique car outil de gestion des risques

Fondamentale dans un environnement en mutation

COMPETENCE
Le terme de compétence fait partie du sens commun dans notre ministère. Des expressions telles
que « c’est un bon professionnel, il est compétent », « je désire tel type de compétence ... » sont
courantes. Il est cependant indispensable de définir plus précisément cette notion. L’A.F.N.O.R. en
donne la définition suivante : « mise en œuvre en situation professionnelle, de capacités qui
permettent d’exercer convenablement une fonction ou un métier Pour préciser et compléter on
peut dire que : la compétence est produite par un individu ou par un collectif, dans une situation
donnée (savoir agir dans un champ de contraintes et de ressources) ; elle est nommée et reconnue
socialement (validée par l’environnement direct) ; elle correspond à la mobilisation dans l’action
d’un certain nombre de ressources personnelles : connaissances, savoir-faire, aptitudes, combinée de
façon spécifique et complétée par la mobilisation des ressources de l’environnement afin de générer
une performance prédéfinie

ENJEUX

Le développement des nouvelles technologies, des modes de vie internationalisés,

l'instabilité économique au niveau mondial, tout contribue à une organisation du travail en
permanente évolution. = l'enjeu de la prévision - il faut anticiper le changement afin d'avoir
le temps d'adapter l'humain.

endant des siècles, des métiers prioritairement manuels (agriculture et artisanat)

amenaient le développement naturel des compétences par l'expérience. La
compétence se développait par le transfert de maître à élève, principalement au
poste de travail.

Ce principe de "tutorat au poste de travail" connaît d'ailleurs une nouvelle jeunesse,

car il a le mérite de garantir une adaptation individualisée du transfert de
compétences.

L'industrialisation du 20e siècle

La première moitié du vingtième siècle a vu apparaître de nouveaux métiers,
principalement en usine sur les chaînes de production.
L'apprentissage était très encadré, de courte durée, et très ciblé sur des tâches
techniques souvent simples et très répétitives.

Les années 70 bousculent les valeurs

Les révoltes de mai 1968 ont enclenché des prises de conscience collectives dans le
monde du travail, notamment la revendication d'une plus grande reconnaissance des
compétences individuelles en situation de travail.

Le développement RH va apparaître, transformant le métier de "responsable du

personnel", essentiellement chargé des aspects administratifs, en métier de
"directeur des ressources humaines". Il intègre dans ses responsabilités le
développement des ressources humaines : le recrutement, la formation, la gestion
des carrières, l'évaluation des compétences et des performances et bien entendu, la
GPEC !

Aujourd’hui on parle de capital humain

Le 21e siècle, un accélérateur pour la GPEC

Ce siècle amène clairement une révolution de la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences. Le mouvement s'accélère !

Les outils digitaux transforment les référentiels métiers en profondeur, en détruisent

certains et en créent de nouveaux.

Les jeunes générations arrivent sur le marché du travail en se disant que, de toute
façon, elles exerceront plusieurs métiers dans leur carrière, et que rester toute leur
vie dans une même entreprise relève de la fiction. Un énorme changement de
mentalités en un seul siècle !

Votre mission, si vous l'acceptez, sera donc souvent de savoir passer de l'individuel
au global (et inversement), afin de gérer les coûts, les délais, les projets, le
changement, les objectifs de performance...

Vous contribuerez à la survie de l'entreprise ainsi qu'au maintien de l'emploi.