Mme ML ANDREUX – EPINAL

DSY020 - Méthodes et outils de l'organisation

2023-2024
SEMAINE 5

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CHAPITRE 2

Mondialisation, normalisation et e-organisation :

implications sur les organisations

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PLAN DU CHAPITRE 2
Mondialisation, normalisation et e-organisation :
implications sur les organisations

SEMAINE 5
2.1 Les apports des théories de l'organisation
2.2 La théorie des parties prenantes et la gouvernance
2.3 Comment la e-organisation révolutionne le monde de
l'organisation : une transformation des échelles, des distances et du
temps
2.4 Organisation et systèmes d'information

SEMAINE 6
 Etude de cas 2H correction de la partie 1
2.5 Normes et organisations
2.6 La démarche qualité

SEMAINE 7
2.7 Les frontières de l'organisation, les problématiques des réseaux
2.8 Le travail en groupe, le travail collaboratif.
2.9 L'animation d'une réunion de travail
2.10 Les enjeux organisationnels de la RSE et du Développement
 Etude de cas 2H (une heure échanger sur l’étude préparée à la
maison, une heure pour la restitution)

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 Lancer la vidéo : https://youtu.be/DfGs2Y5WJ14

 Lancer wooclap : https://app.wooclap.com/events/ZISSRT

2.1 Les apports des théories de l'organisation

(source Théorie des organisations – Jean-Michel PLANE ed. DUNOD)

La théorie des organisations est le socle de connaissances fondamentales pour toute personne amenée
à se préoccuper du management d’une organisation quelle qu’elle soit.

Après la seconde révolution industrielle, différentes théories se sont développées pour élaborer les
concepts différents de l’action humaine organisée. Ces concepts ont fait naître des courants de
pensées qui ont évolué au fur et à mesure de l’évolution économique.

👉 Pour des informations complètes sur les différents courants de pensées et concept, je vous
invite à consulter ce lien : https://modules-iae.univ-lille.fr/M29/cours/co/chap01_01.html

 Lire l’annexe 2 : Définir la théorie des organisations

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 Questionnaire sur le toyotisme

2.2 La théorie des parties prenantes et la gouvernance

2.2.1 La théorie des parties prenantes

La théorie des parties prenantes, stakeholder theory, propose une approche participative de la
conception de la stratégie. C'est une conception fondée sur une négociation constructive où l'on
s'arrange pour que chacune des parties prenantes trouve son intérêt à coopérer. C'est un modèle de
gouvernance négocié et donc participatif.

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Une partie prenante, stakeholder en anglais, peut être définie comme "un porteur d'intérêt", c'est-à-
dire n'importe quel acteur qui a un intérêt et donc qui joue un rôle dans la conception stratégique et
le modèle de gouvernance. Le terme anglais de stakeholder a été choisi en opposition avec celui de
shareholder, c'est-à-dire l'actionnaire. Là, le stakeholder a d'autres intérêts que de suivre uniquement
la valeur du cours de l'action et des dividendes annuels.

La théorie des parties prenantes (stakeholders theory) place au premier plan l’importance de prendre
en considération les intérêts spécifiques de l’ensemble des acteurs liés à l’entreprise, et donc au
processus de création de valeurs, qu’ils soient salariés, actionnaires, dirigeants, sous-traitants,
fournisseurs ou distributeurs, banques, public, environnement, voire concurrents potentiels, mais
complémentaires pour l’occasion dans le cas d’une alliance stratégique.

Ainsi, plutôt que de jouer la loi du secret, de placer des verrous et de lancer des déclarations de guerre
à-tout-va, on laisse une large place à la négociation pour renforcer les partenariats, et on se préoccupe
des impacts de la stratégie sur l’environnement et l’éthique publique.

R. Edward FREEMAN, philosophe français est à l’origine de cette théorie, il distingue 2 rangs de partie
prenantes. Le premier sera accordé aux salariés, actionnaires, syndicats, le second sera pour les clients
fournisseurs, les investisseurs.

o Quelles sont les parties prenantes :

L'entreprise partage des intérêts avec maints autres acteurs qui défendent aussi chacun leurs propres
intérêts spécifiques. Ce sont les "partie-prenantes". Ils contribuent directement ou indirectement à la
création de valeur, ils ont aussi, en tout cas selon la théorie, leur mot à dire sur la stratégie poursuivie
et la construction du modèle de gouvernance.

 Les salariés
Ce sont eux les créateurs de valeur, ce sont aussi eux qui assurent le succès de l'entreprise, ce
sont encore eux qui sont en charge de mettre en oeuvre la stratégie. Il semble évident à toutes
personnes étrangères au monde de l'entreprise et à ses rites anachroniques, qu'il importe

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qu'ils participent au premier plan, que ce soit à la conception de la stratégie comme à la

conduite de la gouvernance.

 Les fournisseurs
Ils fournissent les matières premières, les sous-ensembles et tous les composants externes
intégrés dans le produit fabriqué. Ils font partie de la supply chain et sont intégrés dans le
système de Juste À Temps. Ils sont impliqués au premier plan dans la qualité des produits
fabriqués, le niveau de fonctionnalité fourni et le respect des délais des commandes et
livraisons client.

 Les sous-traitants
Tout comme les fournisseurs, ils interviennent au coeur même des processus clés de
l'entreprise. La satisfaction de leurs intérêts est donc une clé de la réussite de l'entreprise.

 Les "spécialistes"
Ce sont des acteurs qui n'interviennent pas nécessairement au sein du processus, ils sont aussi
présents en aval, comme formateur, conseil ou expert. Ils sont parfois indispensables pour
construire une stratégie viable.

 Les clients
Les clients sont quelque part l'alpha et l'oméga de l'entreprise. Nul besoin de longs discours
pour bien comprendre que la satisfaction de leurs attentes, exprimée ou pas (la bonne surprise
!), est bien le sujet de la stratégie.

 Le public
Une éthique d'entreprise s'impose. Il s'agit d'être responsable des impacts de son action aussi
bien sur la société humaine que sur la nature. Les règles établies dans le cadre
du développement durable et du RSE sont une base de travail pour justement être en accord
avec le public. Dans le cas contraire, avec la puissance des réseaux sociaux d'aujourd'hui, le
retour de bâton sera sévère.

 Les syndicats
Le meilleur moyen d'être en accord avec les salariés, c'est d'être totalement transparent et de
jouer la négociation. Les syndicats sont des partenaires, pas des ennemis.

 Les investisseurs
Ils financent, ils sont donc concernés par l'établissement de la stratégie. Attention toutefois de
ne pas commettre l'erreur de leur donner la priorité sur les autres partenaires

 Le gouvernement
À voir au cas par cas. Selon le secteur d'activité de l'entreprise, il s'agira d'un partenaire neutre,
indispensable ou inévitable.
 Les associations locales
Une entreprise remplit un rôle social. Être proche des associations, favoriser le tissu
économique local est un rôle que bien des coopératives remplissent à merveille. Les
entreprises capitalistiques sont un peu à la traîne sur ce sujet.

 Les alliés
Les concurrents peuvent aussi être des partenaires à l'occasion. Voir notamment cet article du
journal "Les Echos" signé Muriel Jasor Pourquoi collaborer avec ses concurrents devient
tendance.

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2.2.2 La gourvernance

 Lancer la vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=8I11PltL2Ag

De l’anglais governance, le terme « gouvernance » désigne un ensemble de décisions, de règles et de

pratiques visant à assurer le fonctionnement optimal d’une organisation, ainsi que les organes
structurels chargés de formuler ces décisions, règles et pratiques, de les mettre en œuvre et d’en
assurer le contrôle.
Le concept de gouvernance s’applique à tous les niveaux d’organisation : privé et public, local,
régional, national, international, mondial…

o Définition économique de la gouvernance :

La gouvernance économique est un ensemble de règles, de normes, de procédures et d’institutions
qui régissent la gestion de l’économie d’un pays ou d’une région. Elle vise à garantir une utilisation
efficace et efficiente des ressources économiques, ainsi qu’à assurer la stabilité et la croissance à long
terme de l’économie. La gouvernance économique implique également la gestion des politiques
économiques, telles que la fiscalité, la réglementation, la politique monétaire, la politique commerciale
et la politique d’investissement, ainsi que la surveillance et la réglementation des marchés financiers.

o Définition juridique de la gouvernance :

La gouvernance, du point de vue juridique, peut être définie comme un ensemble de règles, de normes,
de principes et de pratiques qui régissent la manière dont une organisation est dirigée, gérée et
contrôlée. Elle inclut la manière dont les décisions sont prises, les responsabilités sont assignées, les
objectifs sont définis et les performances sont évaluées.
La gouvernance juridique est souvent associée aux entreprises et aux organisations à but non lucratif.
Elle implique la mise en place de structures et de procédures pour s’assurer que les intérêts de toutes
les parties prenantes sont pris en compte, y compris les actionnaires, les employés, les clients, les
fournisseurs et la communauté dans son ensemble.
La gouvernance juridique peut également inclure des aspects tels que la conformité aux lois et aux
règlements, la transparence, la responsabilité, la prise de décision éthique et la gestion des risques.

o Définition de la gouvernance d’entreprise

Appliquée au monde de l’entreprise, la notion de gouvernance regroupe les modalités de décision,
planification, gestion et contrôle. La gouvernance d’entreprise s’appuie sur une articulation des pôles
de décision (actionnaires, dirigeants…) formalisée par l’interaction des parties prenantes au sein des
différentes instances (directoire, conseil d’administration, conseil de surveillance…).

o Les objectifs :
Le concept de « bonne gouvernance » est né des sciences économiques et administratives anglo-
saxonnes. Il s’est imposé au cours des années 1990, sous l’égide de la Banque Mondiale, en tant que
vecteur indispensable d’une politique de développement cohérente et efficace.
Quel que soit le domaine d’application, les objectifs de la gouvernance, en synergie et en
complémentarité, sont les suivants :

 définition d’une stratégie et des moyens de sa mise en œuvre ;

 identification des risques, mise en place et évaluation de leur gestion ;
 utilisation des ressources en responsabilité ;
 respect des intérêts des parties prenantes et prise en compte de leurs points de vue dans la
conduite des stratégies ;

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 évaluation du niveau de réalisation des objectifs et correctifs éventuels pour y parvenir.

o Principes de la « bonne » gouvernance

Les principes de la gouvernance peuvent varier selon le domaine d’application, mais en général, ils
incluent les suivants :

1. Transparence : les processus décisionnels et les résultats doivent être clairement

communiqués à toutes les parties prenantes concernées.
2. Responsabilité : les décideurs doivent être tenus responsables de leurs actions et de leurs
résultats.
3. Participation : les parties prenantes doivent être impliquées dans les processus décisionnels
pertinents.
4. Équité : les décisions doivent être prises de manière juste et équitable pour toutes les parties
prenantes concernées.
5. Orientation vers les résultats : les décisions doivent être prises en fonction des résultats
souhaités.
6. Prise de décision éclairée : les décisions doivent être prises sur la base d’informations précises,
pertinentes et fiables.
7. Orientation vers la durabilité : les décisions doivent être prises en considérant l’impact à long
terme sur l’environnement, la société et l’économie.
8. Intégrité : les décideurs doivent agir avec honnêteté, éthique et professionnalisme.
9. Adaptabilité : les processus de gouvernance doivent être suffisamment souples pour s’adapter
aux changements et aux situations imprévues.
10. Cohérence : les politiques et les pratiques de gouvernance doivent être cohérentes dans
l’ensemble de l’organisation ou du système gouverné.

(source https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=_gEBbpkDu9M)

2.3 Comment la e-organisation révolutionne le monde de l'organisation : une

transformation des échelles, des distances et du temps
Le numérique transforme le travail
L’essor du numérique n’est pas sans conséquences sur le travail et son organisation. D’abord, les
technologies de l’information et de la communication (TIC) telles que l’ordinateur portable, le
smartphone ou internet ont favorisé le développement du télétravail en permettant au salarié de
travail à distance. Le télétravail est source d’opportunités pour le salarié qui bénéficie davantage
d’autonomie et de gains de temps, notamment en évitant des trajets quotidiens. Il présente également

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des avantages pour l’employeur car il accroît principalement la flexibilité du travail, réduit
l’absentéisme et diffuse l’utilisation des outils numériques.
Cependant, le télétravail contribue à brouiller les frontières entre le travail et le hors-travail : la
délimitation entre la sphère privée et la sphère professionnelle devient plus complexe à établir lorsque
le salarié travail à domicile.
Par ailleurs, l’usage des TIC accroit la disponibilité des travailleurs sur des temps auparavant consacrés
au hors travail, ce qui peut conduire à une augmentation de la charge et de l’intensité du travail.
La diffusion des TIC brouille également les frontières entre l’emploi salarié et l’emploi indépendant. En
effet, le développement des plateformes numériques qui mettent en relation directe des travailleurs
et leurs clients, telles qu’Uber, modifie les relations d’emploi. Ce phénomène d’ubérisation, permis par
le numérique, renforce le phénomène de polarisation des emplois. On parle de polarisation des
emplois lorsque la part des emplois intermédiaires dans l’emploi total diminue au profit de celles des
emplois très qualifiés et peu qualifiés. Les TIC ont contribué à la substitution du capital au travail,
notamment pour les emplois intermédiaires. La robotisation et le traitement informatique des
données permettent par exemple de remplacer le travail effectué par certains opérateurs de
production et secrétaires. De plus, le numérique accroit l’écart entre emplois très qualifiés qui
nécessitent souvent une maîtrise des TIC et emplois peu qualifiés dont la part a nettement augmenté
dans le secteur des services depuis les années 2000.

Le point commun entre ces dimensions repose sur la rupture avec une organisation « bureaucratique
», considérée comme rigide.
Cette vision de l’entreprise transparente, considérant ses travailleurs comme responsables et
autonomes, donne à nouveau une vraie place à la réflexion dans la mise en place d’un tel projet de
transformation.

 Lancer la vidéo https://www.youtube.com/watch?v=xcTtQ0hiHbE

o Un rôle intégrateur remis en question par les mutations du travail

Pour les sociologues, le travail constitue un élément essentiel de l’intégration sociale. D’abord parce
qu’il donne accès à un revenu qui permet à l’individu d’accéder à la consommation, au logement et
aux loisirs, véritable reconnaissance matérielle selon Serge Paugam. Ensuite parce qu’il confère une
reconnaissance symbolique en donnant un statut et un rôle social à l’individu. L’emploi donne
également accès à la protection sociale qui protège les individus face aux risques sociaux.

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Cependant, le marché du travail a connu de profondes mutations à partir de la fin des années 1970. Le
ralentissement de la croissance économique s’accompagne de la montée d’un chômage persistant.
Depuis les années 1980, la part des emplois précaires dans l’emploi total augmente et le phénomène
de polarisation des emplois se développe. Chômage, précarité et polarisation de l’emploi remettent
ainsi en question l’intégration par le travail, fondée sur la norme d’emploi typique.

 Exercice sur le télétravail

 QCM MELCHIOR https://www.melchior.fr/quizz/qcm-chapitre-terminale-mutation-du-travail-et-emploi

2.4 Organisation et systèmes d'information

Le système d’information (SI) doit mettre l’information au service de l’organisation. Sa matière
première est l’information (un ensemble de données valorisées par des représentations concrètes
définies par un sens).
Il est perpétuellement en interaction avec le système de décision ou de pilotage et le système
opérant ou opérationnel (production des objectifs fixés).
Ainsi, le SI est structuré autour de ses composantes organisationnelles, humaines et technologiques
de façon à assurer les fonctions permettant de recueillir, de stocker, de traiter et de diffuser
l’information entre l’ensemble des acteurs et ainsi de pérenniser l’action de l’organisation.

o Le système d’information d’une organisation est structuré autour de trois composantes :

• La composante organisationnelle permet de définir la stratégie qui doit donner à chacun

des acteurs les informations dont il a besoin pour effectuer de façon optimale les tâches qui
lui incombent dans le cadre des objectifs que s’est fixée l’organisation.

• La composante humaine caractérisée par les acteurs internes ou externes à

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l’organisation qui animent le système d’information en formulant les besoins d’informations

et les choix répondant à ces besoins ; avec l’objectif d’enrichir la connaissance de chacun
donc du système d’information qui devient alors plus pertinent et plus cohérent.

• La composante technologique comprend l’ensemble des techniques et technologies

d’information et de communication (TIC) permettant le recueil, la mémorisation, le
traitement et la diffusion de l’information de façon à rendre le système d’information plus
performant et plus efficace.
Remarque : on pourra noter que la composante technologique (souvent le système
informatique) ne représente le plus souvent qu’une partie du système d’information.

o Rôle du système d’information

Le système doit assurer 4 fonctions essentielles :

• Recueillir l’information de façon cohérente, pertinente et la plus exhaustive possible.

• Stocker l’information de façon à pouvoir la réutiliser directement en fonction des besoins.
• Traiter l’information de façon à répondre aux diverses sollicitations des utilisateurs dans le cadre
de leur activité.
• Diffuser l’information de façon à permettre à chaque acteur de pouvoir exploiter les résultats des
traitements dont il a besoin.

o Quelques exemples de systèmes d’information

Les systèmes d’information sont nombreux et variés. Voici quelques exemples de systèmes
d’information.

Système d'information commerciale (SIC)

Ce type de système d'information a pour objectif de faciliter la diffusion de l’information commerciale
au sein de l’entreprise. Les données commerciales sont stockées, analysées et diffusées aux acteurs
concernés.

Système d'information comptable (SIC)

Le système d’information comptable correspond à l’ensemble des dispositifs et outils permettant de
traiter, d’organiser et de contrôler les informations comptables, financières, fiscales et sociales.

Système d’information des ressources humaines (SIRH)

Le système d'information des ressources humaines, aussi appelé le SIRH, regroupe l’ensemble des
logiciels et outils nécessaires à la gestion des ressources humaines.

Les logiciels SIRH permettent d'automatiser et d'optimiser le processus des ressources humaines dans
les entreprises : gestion de la paie, absences et congés, notes de frais, formation, recrutement, etc.

Bon à savoir : saviez-vous qu’un système d’information existe au niveau de l’Union Européenne ?
C’est le Système d’Information Schengen (SIS). Le SIS est un fichier européen, commun aux 23 États
membres de l’espace Schengen. Ce fichier a pour objectif d’assurer un niveau de sécurité pour les États
membres. Par exemple, les États peuvent y renseigner les personnes disparues, ou recherchées.
Comment mettre en place un système d’information performant dans l’entreprise ?
Lorsque le système d’information est fiable et performant, il permet d’alimenter la prise de décision
au sein de l’entreprise ou l'organisation.

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En pratique, le fonctionnement de ce système d’information dépend fortement des outils et

équipements matériels mis en place dans l’entreprise (ordinateurs, logiciels, applications, etc.).
Il est également important de penser à déterminer le fonctionnement de votre système
d'information. L'organisation est une caractéristique clé de la réussite de votre système d'information.
Un système d’information organisé permet de traiter efficacement les informations au sein de
l’entreprise.

Au-delà de l’aspect matériel et organisationnel, le capital humain peut être un véritable atout pour
votre système d’information. Des professionnelles peuvent vous accompagner dans le développement
de la performance et l’efficacité du système d’information :

 ingénieur en système d'information ;

 consultant en système d'information ;
 responsable SIRH, en matière de gestion du personnel ou des ressources humaines ;
 directeur du système d’information (DSI).

 Exercice sur les systèmes d’information et organisation

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