Thme :

LE RECRUTEMENT
LE PROCESSUS DE
RECRUTEMENT
Besoin de recrutement
Analyse
Dfinition de fonction
Prospection interne
Prospection externe
Tri des candidatures
Dossier de candidature
Entretiens
Tests
Dcision

LEXPRESSION DU BESOIN
DE RECRUTEMENT
POSTE VACANT SUITE A
DEPART
CREATION DE POSTE
COMPLEMENT
TEMPORAIRE
-Surcrot dactivit
-remplacement
ANALYSE DU BESOIN
Type de poste
Dnomination du poste
Niveau requis
Qualifications
Rmunration
Date de prise de fonction
Dure du besoin
ROLE DE LA D.R.H.
Vrification de lopportunit de la
demande
Analyse des possibilits de mobilit
interne
Recherche de solutions alternatives
Validation de laspect budgtaire
Analyse fonctionnelle
Analyse psychosociologique
Analyse des variables situationnelles
DESCRIPTION DE POSTE
Identification de lemploi
Mission de lemploi
Situation dans la structure
Inventaire des attributions
Description des activits
Comptences requises
Autonomie/responsabilit
Relations internes/externes
Moyens : humains, matriels, financiers

OBJECTIFS de la description de poste:
Dfinir la mission confie
Dfinir le profil du candidat
Prciser le besoin et les critres de
recrutement
Prsentation du poste aux candidats
Rduction du risque dinsatisfaction
lors de lintgration
PROSPECTION INTERNE
OUTILS DE PROSPECTION :
- Affichage
- Notes de service
- Journaux dentreprise
- Intranet
- Base de donnes SIRH

Limites :
- Focalisation sur les rsultats et non sur
les aptitudes tenir le poste
- Promotion dun collaborateur mdiocre
pour sen dbarrasser
- Difficults de positionnement vis--vis
des anciens collgues
CANDIDATURES EXTERNES
Objectifs :
- Comparer les candidats internes et
externes
- Disposer dinformations sur les niveaux
relatifs des marchs internes et
externes
- Enrichir le potentiel interne par apport
de sang neuf
- Trouver des candidats conformes aux
critres du poste
TRI DES LETTRES DE CANDIDATURES
- Confrontation des caractristiques
des postulants avec les exigences du
poste
- Apprciation des C.V. et lettres de
motivation
- limination des candidatures hors
cible

LE CURRICULUM VITAE
2 PAGES MAXIMUM
PAPIER DE QUALITE (SANS LIGNES !)
POLICE DECRITURE NON SCOLAIRE
PHOTO DE QUALITE
CHOIX THEMATIQUE OU CHRONOLOGIQUE
ACCROCHE
PRECISION SUR MISSIONS/REALISATIONS
PRECISION ET ORIGINALITE DES LOISIRS
LA LETTRE DE MOTIVATION
QUE VOULEZ VOUS ? OBJET DE
LA CANDIDATURE
QUI ETES VOUS ? COHERENCE
DU PARCOURS AVEC POSTE
SOUHAITE
POURQUOI LE VOULEZ VOUS ?
MOTIVATION POUR LE POSTE,
INTERET POUR LENTREPRISE,
ATTENTES
CANDIDATURES EXTERNES
LE DOSSIER DE CANDIDATURE
- Permet de runir les lments
ncessaires la rflexion de manire
ordonne
- Doit respecter la vie prive des
candidats
CANDIDATURES EXTERNES
LENTRETIEN
Objectifs :
- Informer le candidat sur lentreprise, le
poste et ses caractristiques
- Permettre au candidat de sexprimer

LA REUSSITE DE LENTRETIEN
DEPEND DE LA QUALITE DES
CONDITIONS MATERIELLES ET
PSYCHOLOGIQUES
ETAPES DE LENTRETIEN
1. Accueil du candidat
2. Recherche dinformations
- Informations biographiques
- Informations professionnelles
- Responsabilits assumes
- Donnes psychologiques
3. Prsentation du poste et de
lentreprise
4. Prsentation des conditions demploi
Les tests de
recrutement
(les plus frquents)
Les tests d'intelligence
Ils ont pour but de dtecter votre
niveau intellectuel, si vous tes
quelqu'un d'adaptable et de
"logique".

Ils sont bass sur des jeux
d'esprit, de
raisonnement, s'appuient sur une
suite d'images, de lettres, de
chiffres, de symboles...
rsoudre.

Ils ncessitent rflexion et
rapidit.
Les plus courants


Les dominos
Les cartes
Les suites logiques
Les tests d'aptitude
Ils cherchent valuer les
capacits d'organisation,
lattention, la prcision, etc.
Ils se rsument souvent des
exercices bass sur la mmoire
(visuelle, numrique, verbale),
sur du classement, de
l'observation, de l'aisance
manuelle..
Les tests de connaissances
ou de culture gnrale
Ils peuvent porter sur la langue locale ou
trangre, les mathmatiques et la culture
gnrale (histoire, gographie, littrature...).
Ils sont trs pratiqus dans les concours
administratifs.
Les tests de connaissances
ou de culture gnrale
Les tests de personnalit
Ils sont d'abord un outil de connaissance de soi,
notamment dans le cadre d'un bilan de
comptences.
Ils sont le plus souvent utiliss pour recruter des
commerciaux, des cadres ou des postes
responsabilits.
Dans tous les cas, ces tests servent analyser des
traits de personnalit :

Relationnel
ouverture d'esprit
sens de l'organisation
rsistance la frustration
raction conflictuelle
etc
Exemple: phrases complter
Les tests de mise en
situation (assessment center)
Ces tests servent valuer les comptences et les
ractions du candidat dans une situation
professionnelle laquelle il va pouvoir tre
confront.
Ces tests peuvent se prsenter de multiples faons :
Simulation de vente
Rsolution de conflits avec fournisseurs ou clients
Modification d'un planning suivant plusieurs
critres
Animation d'une runion
Etc
L'tude graphologique
La graphologie est une technique empirique, en
ce sens qu'elle relve de l'observation, de
l'analyse des faits, qui permet d'dicter des
principes relativement fiables.
Mme s'il n'existe pas deux critures identiques,
certains traits reviennent invariablement, qui
correspondent eux-mmes des traits de
caractre.
Elle est utilise par prs de 80% des entreprises.
Peut-tre en raison de son faible cot.

Certains critres de la
graphologie sont les
suivants :
La prsentation et la mise en page,
La forme, l'inclinaison, la taille, la
direction et la pression des
caractres,
Les coupures ou liaisons entre les
mots,
La partie suprieure, mdium ou
infrieure des lignes d'criture,
LES TESTS
LIMITES DES TESTS
- Validit incertaine
- Caractre statique
- Fondement scientifique limit
- Valeur prdictive faible

DECISION FINALE
Prsentation des candidats finalistes
au responsable hirarchique
Runion de synthse entre les
diffrents interviewers
Choix final
Ngociation finale avec le candidat
Intgration

SOURCE DES
CANDIDATURES
Candidatures spontanes
Annonces presse
Forums de lemploi
Cabinets de recrutement
INTERNET
ANAPEC
Stages, alternance
parrainages

ANNONCES PRESSE
Lefficacit repose sur
- Ladaptation du support
- La qualit du contenu
Mentions indispensables :
- La socit : secteur, taille, lieu, objectifs
- Le poste : intitul, objectifs, volution
- Le profil recherch : formation, exprience,
connaissances spcifiques
- Les avantages : rmunration, formation,
avantages divers

ANNONCES PRESSE
APPROCHE IDEALE :
- tre vu

- tre lu

- tre compris

- tre incitatif
CABINETS DE
RECRUTEMENT
Analyse du poste
Proposition de contrat
Recherche de candidats potentiels
valuation des candidats
Prsentation des dossiers dtaills
Assistance aux entretiens
Suivi de lintgration
AUTRES SOURCES
ANAPEC
LE RESEAU PROFESSIONNEL
LES STAGES
TRANSFORMATION DE CDD EN CDI
FORMATIONS EN ALTERNANCE
ASSOCIATIONS DANCIENS ELEVES

ACCUEIL ET INTEGRATION
Procdure daccueil :
- Accueil dans la socit par le DRH
- Accueil dans le service par le
responsable
- Runion dintgration
- Visite de lentreprise
- Dsignation dun tuteur