Principes de management

1 BAC GTLE
Khalid YAHIAOUI

Leçon 4 et 5 (18/10/2019)

Année scolaire 2019-2020

HEFF - Institut Cooremans 1
 3. Historique du management
II. L’entreprise vue comme un système social

A. L’école des relations humaines

Elton Mayo (1880/1949), Australien, diplômé en

psychologie et en médecine. Fondateur de la sociologie en
milieu industriel et de l’Ecole des relations humaines


les fondements non économiques de la satisfaction du travail

opposition aux théories traditionnelles, héritées de Taylor,

opposition sur le principe que l’intérêt du groupe prime sur l’intérêt individuel.

Insiste sur la communication entre la direction et les employés

HEFF - Institut Cooremans 2

 3. Historique du management
Les Hawthorne Experiments (1927-1932)

Ateliers Hawthorne de l’entreprise Western Electric de

Chicago où les recherches de Mayo furent menées.


motivations réelles des travailleurs à accomplir de
meilleures performances.

équipe de 75 à 100 chercheurs de Harvard.

portent sur une population de +/- 20.000 employés.

HEFF - Institut Cooremans 3

 3. Historique du management
Les Hawthorne Experiments (1927-1932)

•contredit les théories de l’OST. Mayo conclut que les ouvriers travaillent davantage « parce
que l’on s’occupe d’eux, parce qu’ils sont identifiées comme groupe-test ».

•À l’intérieur d’organisations formelles, il en existe de nombreuses autres informelles qui

pourraient améliorer leur productivité.

•La productivité est fonction de deux facteurs:

- les conditions de travail (aspect matériel)
- motivation (aspect psychologique).

•les employés sont régis par une « logique du sentiment » tandis que la direction est
motivée par une « logique des coûts et de l’efficacité »  CONFLIT.

•le problème des grandes entreprises est de mettre en relation les groupes de travail et la
direction.

HEFF - Institut Cooremans 4

3. Historique du management
Douglas McGrégor (1906/1964), un psycho-
sociologue américain et professeur de
management à la MIT.

Spécialisé dans l’étude du comportement

humain à l’intérieur des organisations.

Son ouvrage « La dimension humaine de

l’entreprise », 1960 définit la théorie XY:

X = management autoritaire,
Y = management participatif.

HEFF - Institut Cooremans 5

 3. Historique du management
Théorie X défendue par McGrégor repose sur trois hypothèses:

1. L’individu éprouve une aversion innée pour le travail, qu’il fera

tout pour éviter.

2. Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés,

menacés de sanctions, si l’on veut qu’ils fournissent les efforts
nécessaires à la réalisation des objectifs.

3. L’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les

responsabilités, a peu d’ambition, recherche la sécurité avant
tout.
L’organisation doit être contraignante et mettre en place des procédures
détaillées, une parcellisation des tâches, une sélection rigide et un
management autoritaire.

HEFF - Institut Cooremans 6

 3. Historique du management
La théorie Y défendue par McGrégor repose sur six postulats:

1. l’individu n’éprouve pas d’aversion innée pour le travail,

2. le contrôle et la sanction ne sont pas les seuls moyens pour atteindre un

objectif,

3. la plus importante récompense peut s’obtenir par la satisfaction de l’ego,

4. l’individu cherche des responsabilités,

5. l’individu a des moyens élevés d’imagination, d’ingéniosité et de créativité,

6. le potentiel intellectuel de l’individu est généralement partiellement employé.

HEFF - Institut Cooremans 7

3. Historique du management

HEFF - Institut Cooremans 8

 3. Historique du management
Frederick Irving Herzberg, (1923 – 2000),
psychologue américain, célèbre pour ses
travaux sur l'enrichissement des tâches au
travail. Work and the Nature of Man, The
World Publishing Company, 1966.

Théorie des deux facteurs :

- les facteurs de motivation sont reliés au contenu du
travail (responsabilités, réalisations)
- les facteurs d'insatisfaction sont reliés à l'environnement
du travail (sécurité d'emploi, salaire, avantages sociaux).

Elargissement du travail ≠ Enrichissement du travail

HEFF - Institut Cooremans 9

 3. Historique du management

Abraham Maslow (1908/1970), Américain, diplômé en psychologie, il se

consacre à l’enseignement et à la recherche. On l’appelle « le père de la
psychologie humaniste ».
 théorie de la pyramide des besoins
 disciple de Douglas McGregor.
Il appliquera sa théorie Y dans une usine d’électronique de Californie et en
conclura qu’elle ne produit pas de résultats satisfaisants en pratique

HEFF - Institut Cooremans 10

 3. Historique du management
La Pyramide des besoins de Maslow

HEFF - Institut Cooremans 11

 3. Historique du management
Actualisations du modèle de Maslow
Besoin d’être parent Besoin d’éternité

HEFF - Institut Cooremans 12

3. Historique du management

HEFF - Institut Cooremans 13

 3. Historique du management
Maslow aurait-il pu valider cette version ?

HEFF - Institut Cooremans 14

 3. Historique du management
Conclusion
• Importance de la motivation,
• La rétribution financière n’est pas tout ,
• Importance des dynamiques de groupes et des styles de leadership

Opposition avec l’école classique, l’organisation est un système social

et non technique.

Elle reste imprégnée par :

• la recherche de moyens permettant d’augmenter la productivité ;

• une approche de l’organisation comme système fermé ;
• une vision universaliste.

HEFF - Institut Cooremans 15

 3. Historique du management
III. Les théories modernes
Naissance dans les années 70 (instabilité, crises et émergence du modèle japonais).
Idée principale  Mobiliser le personnel  prolongement de l’école des relations
humaines.

A. Théorie Z
William Ouchi, (1942- ), USA,
1981, Theory Z: “How American
Management Can Meet the
Japanese Challenge”

Comparaison entre le modèle

japonais et occidental.

Confirme les trois techniques de

contrôle de la gestion d'une
organisation : le contrôle par le
marché, le contrôle bureaucratique
et le contrôle par le clan.
HEFF - Institut Cooremans 16
 3.
A. Théorie Z
Historique du management

Les principes de la théorie Z (13 phases synthétisés en 10 points) parmi lesquels :

1. Définition d’une culture d’entreprise impliquant fortement la direction de l’entreprise,
2. Développement des techniques de communication (reconnaître le droit à l'erreur),
3. Faire participer les salariés de l’entreprise,
4. Réduire la rotation du personnel
5. Adopter le système d’évaluation et de promotion lente,
6. Développer systématiquement la participation des salariés,
7. Encourager le développement des relations directes (direction - salariés).
8. Prise en compte de l'intérêt général.
HEFF - Institut Cooremans 17
 3. Historique du management
III. Les théories modernes

Tom Peters et Robert Waterman,

USA, 1982, In Search of Excellence.

B. Les 8 attributs de l’excellence

01 — Privilégier la prise de décision active et l’action.

02 — Etre à l’écoute des clients
03 — Favoriser l’autonomie et l’initiative des collaborateurs
04 — Baser la productivité de l’entreprise sur la motivation du personnel 
05 — Se mobiliser autour de valeurs clés.
06 — S’en tenir à ce que l’on sait faire
07 — Préserver une structure simple et légère
08 — Allier souplesse et rigueur
HEFF - Institut Cooremans 18
 3. Historique du management
III. Les théories modernes
C. Le modèle d’organisation de Mc Kinsey (7S)

Modèle mis au point

au début des années
1980, par le cabinet
américain de conseil
en stratégie McKinsey
& Company

HEFF - Institut Cooremans 19

 3. Historique du management
III. Les théories modernes
C. Le modèle d’organisation de Mc Kinsey (7S)
Exemple :

Pour faire face à la volatilité de vos marchés et à une concurrence exacerbée, vous
avez décidé de rendre votre organisation plus flexible et mettre l'innovation au cœur
de l'entreprise. Cette décision stratégique (domaine " Strategy du modèle) implique
des changements à tous les niveaux :

Structure : alléger la structure pour faciliter l'autonomie et la prise initiative

Systems : réduire les procédures, rendre les processus plus souples, moins formalisés
Style : adopter un style de management plus ouvert, moins directif encourageant la
prise de risque.
Staff : détecter les talents en interne  politique de recrutement performante pour
attirer les meilleurs profils
Skills : renforcer les compétences de chacun, développer le goût de l'innovation
Shared Value :  intégrer l'innovation dans l'adn de l'organisation

HEFF - Institut Cooremans 20