Audit des ressources humaines

Catherine VOYNNET FOURBOUL

Bibliographie
Candeau P., Laudit social, ditions
Vuibert, 1986
Humble J., laudit social, Dalloz, 1975
Igalens J., Audit des ressources
humaines, ed Liaisons, 2000
Vatier R., Audit de la gestion sociale, les
ditions dorganisation, 1988
2

Plan
1. Dfinition audit social, risque
2. Audit de RSE
3. Reporting et tableaux de bord
4. Audit social interne
5. Auditeurs et image de laudit social
3

Dfinition
Raymond VATIER
laudit social est un instrument de gestion,
une dmarche dobservation qui tend
estimer la capacit dune entreprise
matriser les problmes humains ou sociaux
que lui pose son environnement et grer
ceux quelle suscite elle-mme par lemploi du
personnel ncessaire son activit

SIGNAUX DALERTE
GESTION DES RISQUES
EMPLOI

CLIMAT SOCIAL

SECURITE SANTE

COMMUNICATION

Turnover = dmissions
Sollicitations externes
(cabinets)
Dpt des dossiers :
CVaden = Cadremploi /
Keljob / CadresOnline
Monster
Accroissement anormal
des demandes de mobilit
Difficults recruter dans
certaines entits ou filires
Dgradation de limage
Verrouillage des
collaborateurs
Augmentation des affaires
prudhomales
Augmentation des recours
droit et devoir dalerte
Dgradation des rsultats
dans les enqutes
dopinion

Mouvements dhumeur
Questions en CE
dmontrant un malaise et
des revendications cibles
Tracts
Mouvements de grve
Rsultats des lections,
notamment :
Taux de participation
Bulletins blancs et nuls
Revendications
individuelles
Difficults signer des
accords
Perte de dialogue avec les
reprsentants du
personnel
Nouvelles mergences
syndicales

Augmentation des
accidents du travail
Augmentation de
labsentisme
Alertes de la Mdecine du
Travail :
Stress
Fatigue
Non respect des horaires
Baisse de la motivation

Mauvaise circulation de
linformation
Manque de
communication de la part
des managers
Dgradation des
comportements
managriaux
Non respect des
procdures internes dans
les domaines RH
Manque dimplication et de
prsence sur le terrain

Les risques
Igalens

Non respect des

textes

Inadaptation des
politique sociales
aux attentes du
personnel

Envahissement des
proccupations
sociales

Besoins et ressources
humaines en
inadquation
7

Objectif de principe de
l'audit
se prononcer
sur la qualit du systme de gestion,
sur les risques qu'il encourt,
sur les potentialits qu'il recle et
sur sa capacit d'anticipation.

L'audit donne une garantie d'efficacit et de

fiabilit des systmes observs.
assure et augmente la crdibilit de toute
information.

Place de laudit dans la gestion des ressources

humaines
Dfinir les
objectifs, la
faon dont
on va les
atteindre,
l'chancier

prendre les mesures

correctives pour
arriver au rsultat
et s'assurer que
cet acquis
demeurera stable

on value les rsultats pour affiner les

dcisions
dans
une
cycle
damlioration continue

Plan

Do

Act

Check

la roue de Deming

Mise en uvre,
former puis
excuter

contrle et audit :
vrifier que les
objectifs viss
sont atteints.
Sinon mesurer
l'cart,
comprendre ce
qui s'est pass.
9

L'audit est donc une forme

d'observation
a effectivement ralis ce qu'elle affirme avoir fait
vrifier
qu'une
l'accomplit selon les rgles de l'art
institution
est capable de raliser ce qu'elle dit vouloir faire

peut connatre et estimer les risques qu'elle court

peut anticiper pour matriser les changements
Spcificit de laudit social

Les circonstances de mise

en oeuvre d'un audit social

10

Audit de RSE

12

Audit de la responsabilit
sociale
John Humble, laudit social, Dalloz, 1975 social responsability
audit

Des objectifs dfinir selon Drucker :

Entreprise, profit, innovation, part de march,
productivit, ressources financires et
physiques, efficacit des dirigeants et des
travailleurs,
Et
responsabilit publique ou sociale
13

Responsabilit sociale

environnement
externe
Nouvelles
opportunits,
relation avec la
communaut, les
consommateurs, les
investisseurs, les
actionnaires,
pollution, emballage)

environnement
interne
environnement
physique, conditions
de travail, groupe
minoritaire, structure
organisationnelle et
style de direction,
communications,
relations sociales,
formation)

14
John Humble, laudit social, Dalloz, 1975 social responsability audit

Limites de laudit en
responsabilit sociale
Pas de moyen prcis et automatique de
mise en uvre
Critres de russite valables difficiles
trouver
Lengagement des dirigeants nest pas
significatif de celui de lencadrement
intermdiaire
15

Comment on en vient la
responsabilit sociale
volution du concept de Qualit
Total Quality
Management
(TQM) :
Qualit
produit
et
service

Extension au
processus
de
fabrication

Stade 1

stade 2

Extension aux
achats et
processus
managriaux

stade 3

Qualit de
lorganisation
et des
relations de
lorganisation
son
environnement

stade 4
16

Les 3 niveaux de la
responsabilit sociale
Changement pro-actif :
utilisation de ce bien
pour amliorer la Socit en gnral
indpendamment du bnfice
que peut en tirer lentreprise
Intrt rvl : la responsabilit sociale
comme une arme stratgique
agissant LT sur le profit
Conformation au
minimum lgal

17

Limage thique et son

contrle
The Body Shop International reoit un oscar (71
magasins dans 49 pays) 1995-1997
La fondatrice Anita Roddick "Auditing shouldn't
just be for accounting. A company should open
its heart as well as its books."
Mthodologie dveloppe par ISEA (Institute of
Social and Ethical Accountability) : entretiens,
discussion de groupe et enqute avec les
parties prenantes (salaris, clients, fournisseurs)
18

A contrario : les peurs

Dstabilisation des entreprises par des
campagnes mdiatiques
GAP 1995, National Labor Committee dnonce les
conditions de travail des sous-traitants du Salvador
NIKE 1996, Dveloppement et Paix, et groupement
dinvestisseurs religieux dnoncent les conditions de
travail en Indonsie
LEVI STRAUSS 1996, Dveloppement et Paix
TRIUMPH, se dsengage en Birmanie
19

Principaux outils de
pilotage de la RSE

http://www.management.free.fr/publications/Contenu/theses/Essid.pdf

20

RSE Normes

SA 8000 responsabilit sociale

un standard dfend des conditions de travail dcentes.. Il s'agit d'un code de conduite pour les entreprises,
orient sur les aspects sociaux du dveloppement durable : Principes BIT : travail forc, libert association,
droit contracter collectivement, travail des enfants, CERTIFICATION (pas cologie pas corruption)

ISO 9001 : l'assurance qualit 2008

Les exigences : Responsabilit de la direction, Systme qualit ; gestion des processus et Amlioration
continue

ISO 14000 : management environnemental (1996)

meilleure matrise des questions environnementales ; donne un outil de gestion pour intgrer ces questions
dans le management global de l'entreprise au mme titre que la qualit, la scurit. Mais si une entreprise
est certifie ISO 14001, cela ne signifie ni qu'elle ne pollue pas ni qu'elle respecte les rglementations
environnementales, mais seulement qu'elle a fait le ncessaire pour tenter d'atteindre les objectifs qu'elle
s'est elle-mme fixs dans son plan d'action.

ISO 26000 - responsabilit socitale des organisations, (2010)

c'est--dire qu'elle dfinit comment les organisations peuvent et doivent contribuer au dveloppement
durable. Bien que la dmarche RSE soit souvent volontaire, la normalisation ISO 26000 permet de
lencadrer et rendre oprationnels et cohrents les efforts des entreprises engages.
Responsabilit dune organisation vis--vis des impacts de ses dcisions et de ses activits sur la socit et
sur lenvironnement, se traduisant par un comportement transparent et thique ( dveloppement durable)
par dialogue avec parties prenantes

SA 8000
Social Accountability : responsabilit sociale
Principes BIT : travail forc, libert association, droit
contracter collectivement, travail des enfants
Difficult de ralisation des audits sociaux ds des pays
niveau de dveloppement diffrent
Nike : des centaines daudits sociaux par PwC + 16 tudiants
visitant 32 sites pour vrification (visite impromptue, flexibilit du
temps pass sur le site, collaboration avec ONG FLA pour
meilleure connaissance des cultures, traabilit des
informations, confidentialit des entretiens)
22

La Notation sociale
GRI origine / objectif
La GRI "Global Reporting Initiative"
fonde en 1997 par lONG
amricaine CERES (Coalition for
Environmentally Responsible
Economies) en collaboration avec
le programme des Nations Unies
pour lenvironnement.

Un groupe dentreprises travaille

la dfinition dindicateurs de
reporting dans la perspective du
dveloppement durable.

Objectif la GRI vise crer une grille

universelle dvaluation des
impacts humains et cologiques
des activits des entreprises.

Transparence, communication,
confiance et rputation = valeur
de la performance sociale.

linitiative GRI prconise des

indicateurs sociaux communs
souci d'"homognit" de
comparabilit et de concordance
des pratiques devant viter de la
concurrence inutile.
23

La Notation sociale
GRI - grille
Sustainability Reporting Guidelines (2 juin 2000) = approche
multilatrale des rapports de performance
critres environnementaux, conomiques sociaux, intgrs pour la
durabilit
critres lis des groupes dindicateurs (96)

La GRI fournit un outil pour collecter et prsenter les informations.

62% des entreprises de fortune G250 publiant un rapport de RSE
recourent la GRI
Plus le CA est important, plus lentreprise est haut risque
industriel, plus le territoire est europen orientation parties
prenantes plutt quactionnaires : plus lapplication du cadre est
forte ainsi que le recours des audits
24

Reporting et tableaux de bord social

Limportance du contrle de
gestion sociale
Bernard Martory
Il permet, partir dune approche quantitative des
indicateurs sociaux, de vrifier la bonne adquation de la fonction
RH par rapport aux objectifs quelle sest fixs
Il met en vidence la contribution de la fonction RH aux objectifs
de lentreprise.
Valeur ajoute
Fonction RH

Les principes du contrle de gestion de sociale

2.
Fixation
objectifs
1. Dfinition
Politique RH

3.
Suivi des plans
dactions
VA
Fonction RH

5.
Mesure atteinte
objectifs

4.
Actions
correctives

Reporting et tableaux de
bord sociaux
Les outils
du
contrle
de
gestion
sociale

Les
indicateurs /
tableaux de
bord sociaux

Les objectifs RH doivent tre

traduits en indicateurs chiffrs
pour en mesurer lvolution et
lefficacit

Les SIRH

contiennent de multiples
informations individuelles ou
collectives, historises pour
certaines.

Thmes frquents : effectifs,

emploi, temps de travail et
absentisme, rmunration,
formation, scurit

La richesse de la base de
donnes permet donc de
dvelopper et dalimenter les
tableaux de bord sociaux

Bilan social et tableau de

bord RH
1. Recenser les
sources d'information

2. Dfinir les objectifs

du tableau de bord

3. laborer le tableau
de bord

a. Les informations du
bilan social

a. Identifier les finalits

du tableau de bord

a. Critres de
pertinence des
indicateurs

b. Dfinir l'usage et les

destinataires du
tableau de bord

b. Les indicateurs

c. Le tableau de bord,
outil de diagnostic

c. Automatiser au
maximum sa ralisation

d. Engager des actions

pertinentes grce au
tableau de bord

d. dvelopper lanalyse
qualitative des constats

Emploi
Rmunration
Conditions de travail, etc.

b. Autres sources de
donnes
Enqutes
valuations

29

(Naro 2006)
31

Indicateurs sociaux :
catgorties

Audit social interne

Audit des ressources

humaines
Laudit est un mode dinvestigation
consistant comparer grce des
indicateurs pertinents, une situation relle
une situation prescrite ou souhaite (le
rfrentiel), mettre en vidence les
carts. Il cherche expliquer les carts,
apprcier les risques encourus. Il peut
aboutir des recommandations sur un
rfrentiel plus pertinent.
33

Les diffrents audits

Alain Meignant, manager la formation, ed liaisons, 1997

Audit de conformit
Audit de pertinence
Audit defficacit
Audit de cohrence
Audit defficience

Ce qui est observ est-il conforme

ce qui est souhait et / ou
prescrit ?
Le rfrentiel est-il pertinent ?

Le systme mis en place a-t-il

produit les rsultats escompts
?
Le rfrentiel est-il cohrent avec
les autres ?
Le systme mis en place a-t-il produit
les rsultats escompts dans le
meilleur rapport qualit / cot ?
34

Un audit trois niveaux

Audit de conformit

Audit de la valeur et des risques

Audit de l'efficacit de la gestion sociale

35

Audit de conformit
si rgles lgales externes l'entreprise : l'audit portera
sur la fiabilit et la validit des informations sociales et
sur la conformit lgale des rsultats obtenus.
Exemple de mission d'audit de conformit
1 obtenir des donnes valides, concernant le personnel d'une
entreprise ; vrifier le respect des normes internes.
2 vrifier le respect des obligations lgales
3 mesurer l'incidence conomique de modification de la
rglementation

36

Audit de conformit
Consquences

Risques

Non respect des

textes
Audit de
conformit

Responsabilit du
chef
dentreprise

Civile
Pnale
Rgularisation

Nullit
Exercice.procdure
de licenciement

Procdure
licenciement
Gaspillage

Inadaptation des
besoins aux
ressources
humaines

Sueffectif

Cot alourdi

Sous effectif

Surcharge de
travail

Pyramide des ges

dsquilibrs

volution des
carrires

37

Audit de la valeur et des

risques
apprcie la valeur immatrielle que reprsentent
les hommes et les risques associs leur
prsence ou leur dpart
rvler les cots cachs, actuels et futurs,
(absentisme exagr)
apprcier les risques : cots futurs + probabilit.
(pertes de clientles associes au dpart d'un
cadre commercial).
identifier les valeurs actuelles ou futures que
reprsente le personnel. Apprcier le potentiel
de comptence d'une quipe technique

38

Audit des risques sociaux

Analyse des relations sociales
Relations avec les partenaires sociaux
Relations avec le CE
Analyse de la communication

Analyse du climat social

Motivations et attentes du personnel
Conditions de travail
Analyse des relations humaines
Cration, suppression de postes
Analyse des rgulateurs sociaux

39

Les risques RH surveiller

HYGIENE & SECURITE

SANTE

Accidents mortels ou graves

Impacts familiaux
Impacts sociaux
Impacts humains
Impacts financiers :
cotisations arrts taux
AT
Impacts en termes dimage
Risques darrts de chantier
Inspection du Travail
CRAM
Droit de retrait en cas de
danger grave et imminent
Risques juridiques
Responsabilit pnale
Responsabilit civile : faute
inexcusable
Inaptitude invalidit
AT :
Prise dacte de la rupture
du contrat de travail aux
torts de lemployeur
Plans et exercices
dvacuation

Epidmie
Risques + ou importants
darrts maladie avec
impact sur lactivit de
lentreprise
Cellule de crise
Organisation du travail
Mesures dhygine
Communication
Stress
Augmentation des arrts
Risque de suicides
Augmentation des
dmissions
Risque de prises dacte de
la rupture du contrat de
travail aux torts de
lemployeur
Impact sur le climat gnral
Impact sur limage de
lentreprise
Risques sociaux
Arrts maladie (+ ou
longs)
Dficiences managriales
Non respect des visites
mdicales
Mauvaise organisation des
secours
Addictions
Prvention
Dtection
Suivi mdical

PAYS (EXPATRIES)
Enlvements, agressions,
vols
Guerres, soulvements
Crises politiques
Environnements mdicaux
dfectueux :
Mdecins
Hpitaux
Vaccinations
Suivi des VIE
Plans dvacuation
inexistants ou insuffisants :
Cellule de crise
Numros indispensables =
scurit ambassades
Manque dinformations
Localement
Dans les pays dorigine

RISQUES
CLIMATOLOGIQUES
Ouragans, temptes,
inondations
Plans dorganisation des
secours

TRANSPORTS
Fiabilit et scurit des
compagnies ariennes
Risques de circulation :
Etat des routes
Non respect des rgles de
scurit et des consignes
affiches
Non suivi des procdures

40

Audit defficacit
Risques
Politique sociale
inadapte la
demande des
salaris

Consquences
Sur qualification
dgradation des
relations de
travail absence
de
communication

Refus de poste
Rendement
Mauvais climat
social
Difficults pour
lencadrement

Audit
defficacit
Encombrement des
problmes
sociaux
(juridisme
excessif)

Envahissement
bureaucratique
Production
Retards
Pnalits
Conflits

Perte de souplesse
Risque clients
Rendement
41

Audit de l'efficacit de la
gestion sociale
Le plus ambitieux et plus loign des
procdures classiques d'audit.
deux objectifs
les rsultats sociaux ou socio-conomiques sont-ils
conformes aux objectifs fixs ? carts entre les
prvisions et les ralisations priodiques
les rsultats obtenus l'ont-ils t au moindre cot ?
Les missions d'audit consistent alors fixer les
principes puis mettre en place des indicateurs de
suivi des performances sociales et des performances
socio-conomiques.
42

Audit defficacit
Examen des politiques sociales :
Politique de lemploi
Politique de gestion des comptences
Politique des rmunrations
Politique damlioration des conditions de travail
Politique de formation
Politique de relations avec les partenaires sociaux
Politique de communication
43

Audit des risques sociaux

Risques
Dcisions prises
hors des
rgulateurs
sociaux
existants

Consquences
Perte de points de
repre
Sentiment de
rupture de
contrat collectif

Tension
Grve
Perte de confiance

Audit des
risques
sociaux

Modification des
rgles
collectives

Peur de lavenir
revendications

Surcot immdiat
Effet inflationniste
sur cots
44
sociaux

La dmarche gnrale de
laudit social
Schma de la dmarche gnrale
Principales tapes et outils
Sources dinformation
Prsentation des travaux

45

Schma de la dmarche
gnrale
Phase
dobservati
on

Dmarche
gnrale
de
laudit
social

Enqute
prliminair
e
Contrat daudit

Travaux
daudit

Entretiens cadre mission

Inventaire prdiagnostic
Contenu sur : pgm de
travail, temps,
budget
Vrification,
contrle
Analyse, apprciation

Document
de
prvisio
n et de
gestion

Les outils
Diagnostic
Rapport
daudit

Avis
Recommandation

source : J.P. Ravalec laudit social et juridique

46

Les principales tapes et

outils relatifs laudit social
Lenqute prliminaire
Le programme de travail
Les travaux daudit

47

Les sources d'information

la base de donnes paye personnel
les documents des reprsentants du personnel :
l'ensemble des PV, des CR mis la disposition des
reprsentants
les tableaux de bords sociaux et le bilan social
Les donnes financires, et les donnes du contrle de
gestion
la ralisation d'enqute
Les dossiers de procdure de gestion des ressources
humaines
48

 quoi sert l'auditeur ?

L'audit est un outil d'investigation qui se termine par :
un constat de fonctionnement de l'unit observe et de
la qualit de sa gestion
une indication des risques courus par l'organisation de
leur importance
les prconisations tendant la prmunir de ses risques.
Par la mise plat d'une situation, par la dtection des
risques et par les comparaisons auquel il procde, l'audit
est un instrument de prparation de dcision.
49

Les types d'intervention

l'intervention prventive
L'audit, check-up bonne sant
L'audit, base d'un diagnostic
L'audit gnral, partiel ou thme
Audit interne ou externe ?
50

Diffrents types daudit

Jacques IGALENS, Audit des ressources humaines, 3me dition, ed. Liaisons, 2000

Temps

Pass

Prsent

Futur

Niveau
Entit

Audit du climat social

Individu

Audit des

Audit des

performances

potentiels
51

Le rfrentiel
Exprime la politique sociale, se dcline en
fonction du domaine social (comptence,
formation, relation sociale)
Un bon rfrentiel est auditable, vrifiable
Mais il est souvent flou, incomplet dans la
pratique
Il peut tre externe (audit juridique)
Audit interne : aide au management ; A quoi
voit-on que ce que vous avez dcid se ralise
52
effectivement ?

Les indicateurs
Un indicateur est un indice permettant de
mesurer une progression ; il permet une
comparaison dans le temps et dans lespace
entre une situation observe un moment
donn et une valeur prescrite.
Cette valeur de rfrence peut tre
Un objectif (rduire de 30% en 1 an les annulations
de stage)
Une procdure (toute formation doit faire lobjet dune
valuation 8 semaines aprs pour vrifier la mise en
pratique des connaissances)
53

Un bon indicateur
Donne une reprsentation fidle et fiable du
phnomne tudi
Est cohrent avec les normes institutionnelles
en vigueur (cohrence dans la priodicit de la
saisie des donnes)
Cohrent avec la culture dentreprise
Utile aux acteurs (leur permet de dcider)
54

Procdure gnrale
Indicateurs
Rfrentiel

Ralit observe

Ce qui est souhait

(objectifs)
Ce qui est prescrit
(rgles et
procdures)

carts ?
55

Rsultats de laudit social

Rapport daudit
Remise dun rapport la DG, constatation, formulation dune
opinion
Prsentation destine un public largi et aux acteurs
mobiliss par laudit

Les prconisations :
Propositions oprationnelles visant une amlioration de la
dimension sociale

La russite de laudit social

Dpend de la volont de la DG et du suivi des actions
56

Conclusion
Outil du pilotage social
sert de base une politique sociale
efficace
marketing interne ou marketing social

57

Auditeurs et image de laudit social

Les auditeurs
Audit = une tape dun parcours professionnel
formation laudit non systmatique (seuls 58 %
sont forms)
exprience professionnelle (90 %) peu de
dbutants
Les qualificatifs de lauditeur :
Consultant, observateur, intervenant
pote juge et commercial sont les plus loigns de la
pratique daudit

59

Image de laudit (vu par les

DRH)
Contenu de laudit

Forme de laudit

Image de laudit

Associe ngativement la
rduction d'effectif

Procdure lourde, formelle

Consquences

Un terme qui pose problme :

auditeur vs expert

Vision troite, trop lie la qualit,

la conformit, pas assez crative

Utilit

Organisation intra
entreprise

Fusions acquisitions : outil

d'analyse des risques et cot
social
Prospective audit des
rmunrations axes
d'amlioration
Utile si situation dgrade

Point positif : regard extrieur, rigueur

de l'analyse et aspects concrets
RH
Progrs : sorienter vers lamlioration
des outils RH

Pratique amliorer, trop de

missions fragmentes, besoin
de cohrence

Adapt culturellement aux entreprises

systme organisationnel
formalis
60

les qualits de lauditeur

Ecoute
Capacit d'coute : pas comme un thrapeute, couter ce
qu'il faut, piloter, coute dirige, savoir mettre les
gens l'aise, confiance, comprhension, ouverture,
comprendre vite, avoir le charisme ncessaire pour
que les personnes se livrent, se confient. Les
femmes sont plus doues que les hommes, elles
parviennent mieux faire parler les gens, a priori,
disponibilit

Jugement
Capacit de jugement, fiabilit : ni langue de bois, ni
contresens, exigeant, rigoureux, qui ne me serve pas
ce que je veux, ni me faire prendre des vessies pour
des lanternes, adopte une thique d'auditeur, pas un
effet miroir, absence d'approche idologique sur le
sujet trait, neutre, discrtion, indpendance : On est
dans l'investigation, il ne faut pas avoir des ides
prconues, pas de schma idaliste, l'auditeur
dvide l'cheveau, objectivit

Analyse
Capacit d'analyse, connat les instruments de mesure, la
quantification, une dmarche analytique stricte,
rigueur, curiosit (pour ne pas s'intresser qu' la
superficie des choses, voir plus loin. Il faut qu'il sache
regarder, y compris ce qu'on ne lui montre pas.), ne
se rfugie pas derrire les outils, capacit d'analyse
qualitative, finesse d'analyse, prcision

Subtilit
Capacit grer la complexit, tre subtil devient
essentielle, intelligence des situations, capacit de
synthse, clart, maturit ou exprience avre.

Prconisations et crativit
Capacit de participation l'laboration des normes, de
prconisations utiles, intelligence du contexte dans la
formulation des recommandations, sens pratique.
Les prconisations s'appuient sur une bonne
comprhension des systmes, l'esprit de synthse
permettant de rendre les choses comprhensibles,
sur la hirarchisation des thmes de travail, la
proposition d'indicateurs et de tableaux de suivi.

Communication
La communication peut signifier savoir dire les choses en
les rendant intelligible, savoir mettre laccent sur la
restitution en faisant preuve de pdagogie.

61

Limage de laudit social

Laudit social : peurs et faiblesses inhrentes aux conditions mme
de sa ralisation
Manque dadquation aux attentes trs concrtes des DRH,
Difficult proposer des prconisations pertinentes
Manque de transparence dans la communication des rsultats,
d'action et de dcision l'issue de l'audit et d'effets concrets.
Besoin de crativit (mobilisation des techniques qualitatives) ;
Laudit de climat social : passer des enqutes de dfoulement
anonyme lexpression vritable des salaris.
Comptences des auditeurs : vers la professionnalisation de la
fonction
C Voynnet Fourboul, Quelles reprsentations de laudit social ?, IAS 2005

62