Gestion de la rmunration et performance de

lentreprise.

Problmatique :
Dans quelle mesure la gestion de la
rmunration contribue au dveloppement
continu de la performance au sein de
lentreprise ?

Plan :
Introduction
I : cadre conceptuel de la gestion des rmunrations
1) Rmunration
2) Performance
II : le systme des rmunrations
1) Les objectifs dun systme de rmunration
2) Les critres et les axes pour tablir une politique de rmunration
3) Les limites actuelles de nombreux systmes de rmunration
III : la rmunration et son caractre motivant
1) Diffrents forme de la rmunration
2) Rmunration comme facteur de motivation
IV : limpact de la gestion de la rmunration sur la performance
globale
1)

Augmentation du salaire en fonction des performances

2)

Rmunration fixe et variable

Conclusion

Introduction :
Qui : rmunration
Pourquoi : performance
Comment : impact de la rmunration sur la performance de lentreprise
Danslecontexteactueldel'internationalisationdesactivitsetdestensionsobservessurle
marchdutravail,lesentreprisesdoiventimprativementinnoverdansleurspolitiquesde
rmunrationpourattireretsurtoutretenirlestalentsdontellesontbesoin.Cettecapacit
innoversetraduitparunecomplexitcroissantedessystmesdermunrationquicomportent
desformesmultiples:rmunrationdirecteouglobale,rmunrationimmdiateoudiffre,
rmunrationflexible.Ilestdonccrucialpourlentreprisedepouvoirconcevoir,construireet
mettre en uvre des politiques de rmunration susceptibles de rpondre aux dfis
stratgiquesactuels.

I : cadre conceptuel de la gestion des rmunrations

1) Rmunration:
Sommed'argentverseparl'employeurausalarienpaiementd'untravaileffectu.
2) Performance
Cest latteinte continue des cibles dfinies autour de lintention stratgique, crer la
performance cest crer le contexte pour que les personnes qui composent lorganisation
puissentetveuillentraliseretatteindredescibles
Estdoncperformancedelentreprisetoutcequi,etseulementcequicontribueamliorerle
couplevaleurcout

II : le systme des rmunrations

1) Lesobjectifsdunsystmedermunration
Lesattentedes2partiesnesontpaslesmme,ainsisipourletravailleurlarmunrationdoit
permettelasatisfactiondetoutsesbesoinsetdeceuxdetouteslespersonnesquisontsa
chargecarpourlapluspartdestravailleurslarmunrationconstituelaprincipalsourcede
revenue,lesalairedoittrestable,ildoittrejusteetsurtouttransparentc'estdireondoit
savoirfacilementetsimplementcommentilatdtermin.
Pour les responsables de lentreprise la rmunration doit tre instimilent pour motiver
davantagelestravailleursfinquilsamliorentlaqualitduproduitetquilaugmentela
productivitdutravail
Les3grandsobjectifsquedoitpoursuivreunbonsystmedermunrationsont:
Auniveaudurecrutementparlintgrationauseindelentreprisedespersonnesde
qualitennombresuffisant
Mainteniruncertaindegrdestabilitauseindessalarisdelentreprise
Offrirauxemploysdesconditionsdermunrationpropressusciterleurmotivation
autravail
Lentreprisepeutfixersonsystmedermunrationdesobjectifspropresluipermettreun
dploiementefficacedesastratgie:
lerenforcementchezlessalarisdusentimentdappartenanceetlareconnaissance
deseffortscollectifs,avecuneperceptiondquit,dquilibreetdecohrence,
la motivation des salaris, lencouragement la performance, lobtention de
rsultatsetlaprogressionindividuelle,
3

 la comptitivit et la flexibilit permettant ladaptation et la ractivit aux

diffrentscontextes,tantinternesquexternes,etleursvolutionsrapides
2) Lescritresetlesaxespourtablirunepolitiquedermunration:
Une politique de rmunration s'aborde sous diffrents angles qui impliquent la mise en
uvred'outilsdiffrents.Eneffet,larmunrationdoittreabordesouslanglesocialsous
langleconomiqueetsouslanglemanagrial.
Larmunrationsousl'anglesocial
Souslanglesocial,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants:
quitinterne:existenced'uneclassificationetd'unechelledessalaires
rcompensedelaperformance,dumrite:miseenuvredel'individualisationdes
salaires
partagedesbnficesdelentreprise:existenced'uneformuledeparticipation
implicationdeshommes:existencedesystmesdercompensedelaperformance
d'quipe et de la performance individuelle (prime d'quipe, bonus, augmentations
individuelles)
climatsocial:implicationdansdesngociationsannuelles
gestiondescarrires:mesuredescapacits,analysedespotentiels
Larmunrationsousl'angleconomique
Souslangleconomique,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants:
fidlisationdessalaris occupantdespostescls:suivid'enqutes desalairepour
s'assurerdel'quitexterne
cotpourl'entreprise:pilotageetsuividelamassesalariale
Larmunrationsouslanglemanagriale
Enplusdesenjeuxconomiquesetsociaux,lentreprisedoitrpondreunenjeuessentielqui
est:
loptimisationderessourceshumaines
llaborationdunepolitiquesalariale
Lesaxesdelapolitiquedermunration:
Larmunrationdoitrpondreunecombinaisondecontraintes:
Comptitivit externe : Une bonne politique de rmunration est celle qui valorise le
personnelenprservantlaprennitdelentreprise, attirerlesmeilleurscollaborateurs,
retenirlesplusperformantsdentreeux
quitinterne:offrirdessalaires quitables selonlexprienceetlaperformance.
lquilibredesrmunrationsreposesurlesentimentdejusticeetdquit(eugard
auxniveauxderesponsabilitdechacun),lecaractreincitatifdelarmunration.La
rmunrationestunlevierquidoitinciterlessalarisamliorerleurperformance.
quilibrefinancier:viteruneprogressiontroprapidedelamassesalariale
3) Leslimitesactuellesdenombreuxsystmesdermunration:
Larmunrationlaperformancevisediffrencierlesalaireversselonledegrde
Contributiondesindividusausuccsdelentreprise.Ellesopposeenparticulierauxsystmes
Basssurlanciennetousurdescaractristiquespersonnelles,tellesquonlestrouvedansles
administrationsnotamment,ainsiquedanscertainesconventionscollectives:selonleniveau
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de formation et lge est fix un niveau de rmunration de base, qui volue au gr de

lanciennetoudventuellespromotionsdansdesniveauxdefonctionsuprieurs.Unetelle
politiqueservlevidemmenttrspeuincitativepourlamotivationdescollaborateurs,le
niveaudeperformancesninfluenantnilascuritdelemploinilarmunration.Cecise
traduitparlapertedesmeilleurslmentsauprofitdautresentreprises,parunniveaude
performancesglobalementbasetpardescotsfixestrslevs.
Par ailleurs, nombreux sont les systmes qui valorisent uniquement les fonctions
dencadrement,ettroppeulesfonctionsdespcialistes.Or,actuellement,onatrssouvent
nomm les meilleurs spcialistes cadres, ce qui se rvle souvent dsastreux: difficult
simposer;peudecapacitdirigeretmotiverlescollaborateurs;concentrationdesesefforts
sur la tche plus que sur le management, prcisment au moment o les collaborateurs
ressententuneinscurit,delinquitudeetontbesoindunencadrementdequalit.
Faceceslacunesmanifestes,lessystmesdermunrationlaperformanceouaumritese
dveloppenttrsrapidement

II I : la rmunration et son caractre motivant

1) Diffrentsformedelarmunration
La rmunration globale comprend le salaire de base, les complments de salaire, les
supplmentsdesalaireainsiquelespriphriques.
Le salaire debasedusalari.Librement ngociaumoment del'embauche,il se
calculeenbrut,c'estdiresurdesmontantsnonencoreimpossparlesdiffrentes
chargespatronalesousalarialespesantsurlesentreprises.
Lescomplmentsdesalaire
Ilssontconstitusdeslmentssuivants:
lgaux(congspays,congsfamiliaux,indemnisationdelamaladiepouruntempset
souscertainesconditions)
conventionnels en espces (congs supplmentaires, prime d'anciennet, primes de
sujtionetderesponsabilit,gratifications)
conventionnels ennature (voiture etlogement defonction,tlphone etordinateur
utilisablesendehorsdesheuresnormalesdetravail).
Lessupplmentsdesalaire
Ilssontconstitusdeslmentssuivants:
en espce (mutuelle, prvoyance, retraite, prts, chques : restaurant, transport,
vacances)
ennature(assistancejuridique,conseils).
Lespriphriquesdesalaire
Ilssontconstitusdeslmentssuivants:
Intressement:Outildemotivation,lintressementpermetdimpliquerfortementles
salarisdansledveloppementdelentreprise,dassocierfinancirementlepersonnel
lamliorationdesperformancesdel'entreprise.
participationauxbnfices

plansd'pargne:pland'pargned'entreprise(PEE)estunsystmedpargnecollectif
fiscalementetfinancirementavantageuxquipermetauxsalarisdeparticiperla
constitutiondunportefeuilledevaleursmobilires.

2) Rmunrationcommefacteurdemotivation
Vousvoulezdesemploysmotiv?rmunrezvotrepersonnelenconsquence.
Lacomptitivitetlaperformancedelentreprisereposentengrandepartiesurlamotivation
desessalaris.Mmesilacomposantesalarialenenestpasleseuloutil,elleycontribue
fortement etceciautravers desnombreuxmodesdermunration quipeuventavoirune
actionsurcettemotivation.
Pourmotiverleurscollaborateurs,lesentreprisesutilisentdenombreuxoutilsdemotivation
aupremierrangdesquelslarmunrationvariableobjectifatteintconstitueledispositifle
plusconnu.
Lapolitiquedermunrationdoitdonctrestimulanteetmotivante.Elledoitpermettrela
fois:
laralisationdesprioritsetdesobjectifsdelentreprise,
lasatisfactiondesattentesdessalaris,
ladaptationlenvironnementconomique.

IV : limpact de la
performance globale

gestion

de la

rmunration

sur

la

Les salaires reprsentent souvent le plus gros poste de dpenses d'une entreprise. C'est
pourquoi,enliantlarmunrationlaperformance,elledisposed'unmoyenefficacepour
motiversescollaborateurs,susciterdesinitiativescontribuantsonsuccs
Lesprimesetincitationsencouragentlessalariss'impliquerets'alignersurlesobjectifs
de l'entreprise. Mais il faut que cette relation entre rtribution et performance soit
correctementgreetclairementexplique.Unmanquedevisibilitsurlescotsengendrs
au fil du temps peut se traduire par une perte de revenu. De mme, un dficit de
communicationpeutnuireaumoraletlamotivationdescollaborateurs.
Lessystmesdermunrationlaperformancesesubdivisentendeuxcatgories.
1) Augmentationdusalaireenfonctiondesperformances
Lepremierassureunecontinuitdelarmunration,maisavecdesaugmentationsquivarient
selon les performances etvisecorriger progressivement les ingalits detraitement. Le
systme ne peut sappuyer que sur des valuations de fonction prcises, dfinissant une
structuredermunration,quicomprennentdesmoyennesparfonction,avecdesfourchettes
devariationassocies.Cesfourchettespermettentauxcollaborateursdvoluerauseindela
fourchetteenfonctiondesperformances accomplies etdescomptences dmontres.Ceci
permet de diffrencier significativement les augmentations entre des collaborateurs
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potentiel,peupaysetperformantsquilsagitdenepasperdre,etdautresquisontdjsur
ledclinetavecunermunrationleve.
Lobjectivitdesonutilisationprsupposedescontratsdobjectifsprcis,cestdireun
accordpralablesurlesresponsabilitsassumeretlesobjectifsatteindre,ainsiqueleur
positionnementclairdansunefonctionvaluecorrectementettenantcomptedumarch.
Danscecontexte,ilserapossibledenoterlaperformanceducollaborateurparrapport
quelque chose de clairement dfini, donc dassurer une base relativement objective la
rmunration.

Ce systme est largement rpandu actuellement. Le schma cidessous dcrit de manire

simpleleconceptdecesystmedermunration.Lescollaborateurstroppaysvoienten
gnralleurrmunrationstagner,maisnondiminuer.Larellelimitedecessystmesest
leurmanquedeflexibilitverslebasencasdemauvaisesperformances:onnaugmenteplus
gurelessalaires,maisilnyapasdediminutiondeschargessansrductiondeseffectifs.Les
salaires ne sont donc pas rellement flexibles et visent une certaine continuit dans la
relationdetravailaveclecollaborateur.

2) Rmunrationfixeetvariable,tenantcomptedesresponsabilitsassumesetdes
objectifsfixs.
Le second systme part du principe quil y a une relation entre la rmunration et
lengagement des collaborateurs, et quune rmunration incitative valorisant les
contributionslatteintedesobjectifsdfinis,vamotiverlescollaborateurs,doncfaciliter
latteintedecesobjectifs.Eneffet,ilestcertainquelafixationdobjectifs,etlattentionquiy
estaccorde,orienteralescomportementsetactionsdescollaborateurs.Unbonsystmede
rmunrationvariablesappuieluiaussisurunestructureclairementdfinieauniveaudu
salairedebase,quiestdestinrcompenserlesresponsabilitsdebasedelafonction,etdu
salaire variable, qui est destin rcompenser les contributions au dveloppement des
affaires,delentreprise,...
Ilconvientdoncquelentreprisepossdeunsystmebienmatrisdefixationdobjectifs,
tenantcomptegalementdepointsderepremarch,demanireanticiperlesinvitables
phnomnesdamplificationquipeuventseproduire
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Conclusion
Les spcialistes de la rmunration seront peu impliqus dans la dtection et le
dveloppement des salaris, ces deux tapes tant souvent laisses aux spcialistes du
dveloppementorganisationnel.Parcontre,lorsquevientletempsdattireretdefidliserles
salaris, lamiseenplace deprogrammes dermunration globale comptitifs, cratifs et
alignssurlesobjectifsdelentreprisedevientlenerfdelaguerre.