Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Chapitre 1 : METHODOLOGIE DE LAUDIT SOCIAL

La mthodologie de laudit social prend en compte la spcificit du domaine tudi. La dmarche de lauditeur, comporte en particulier une enqute prliminaire. Elle sachve par la remise dun rapport daudit. 1.1 Caractristiques de laudit social :

La spcificit de laudit social a merg progressivement en se diffrenciant de laudit gnral et financier par le domaine tudi et les attentes suscites. 1.1.1 Evolution des dfinitions de laudit social : Si laudit social nest pas une ide nouvelle, sa dfinition a volu en fonction du domaine tudi et des mthodes adoptes. Lexistence de conceptions diffrentes de lAudit social explique que le terme ne soit pas encore normalis. Raym et Vatier considrent que laudit social est Un instrument de direction et de gestion et une dmarche dobservation qui, linstar de laudit financier et comptable, dans son domaine, tend estimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et grer ceux quelle suscite elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son activit.1 Pierre candou dfinit laudit social comme Une dmarche indpendante et inductive dobservation, danalyse, dvaluation et de recommandation reposant sur une des rfrentiels explicites, didentifier, dans une premire tape, les points forts et les problmes induits par lemploi du personnel, les contraintes, sous formes de cots et de risques. Ceci conduit diagnostiquer les causes des problmes dcels en valuer limportance et, enfin, aboutir la formation de recommandations ou propositions daction qui ne sont jamais mises en uvre par lauditeur2 Alain Couret et Jacques Igalens proposent la dfinition suivante : Laudit social aura pour mission danalyser chaque facteur de risque et de proposer les recommandations de nature les rduire. 3 1.1.2 Spcificits de laudit social :
1 2

- Vatier, laudit social les ditions organisations. - P. Candou.Audit social, Vcibert 3 - Couret et J. Igalens : Audit social. Pu F 1988 -1Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

La spcificit de laudit social se fonde essentiellement sur la nature du domaine audit, qui dtermine lutilisation de certaines mthodes et techniques propres ce type daudit. La fonction ressources humaines a une dimension qualitative qui inflchit la mthodologie et en particulier dans le recueil dinformations et dans la recherche de rfrentiels spcifiques. Pour parvenir au diagnostic ou pour suppler linsuffisance des informations quantitatives, lauditeur utilise des mthodes et des techniques appartenant au domaine des sciences sociales. Il se diffrencie ainsi des autres types daudit. 1.2 La dmarche de lauditeur : Daprs IGALENS J (*) :Les principales tapes de la dmarche sont la dfinition du cadre de la mission, lenqute prliminaire , la prparation du programme de travail dtaill et la ralisation des travaux de la rdaction du rapport daudit. 1.2.1 Cadre de la mission : Lordre de mission remis lauditeur responsable fixe les caractristiques de laudit mener selon les trois points suivants :. Axes principaux : Un audit de la formation peut avoir les objectifs ci-dessous : Sassurer quil existe en matire de formation un personnel suffisant ; Apprcier le bon emploi des sommes consacres la formation : Etendue du contrle : Les mthodes et les moyens : Il est ncessaire de prciser les limites du champ et les points exclus. Les divers types daudit doivent tre prciss : audit de conformit, audit comptable, audit oprationnel. *Igalens J audit des ressources humaines ,dition liaisons 1991

-2-

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

1-2-2 Lorganisation de la mission : A partir du cadre dfini par lordre de mission, lauditeur est responsable de la mise en uvre de moyens propres assurer des rsultats satisfaisants. Quatre tapes peuvent tre distingues : Lenqute prliminaire : Lauditeur doit se familiariser avec lactivit contrler afin de dterminer les points significatifs du contrle, laborer un programme daudit adapt, bien rpartir son temps et ses efforts. Etablissement du programme de travail dtaill : Ce programme prcise : - Les personnes rencontrer ; - Les constatations matrielles effectuer ; - Les documents utiliser ; - La chronologie dtaille des interventions ; - Le budget temps Ralisation des travaux Rdaction du rapport

-3-

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

1-2-3 Les travaux daudit : Conformment au programme arrt, l'auditeur ralise les divers travaux d'audit. Parmi les travaux les plus frquents, il faut mentionner :
L'analyse par diagramme

Le diagramme doit faire ressortir : - La division des responsabilits pour les oprations effectuer ; - La localisation des points d'action, de dcision, de contrle et de vrification ; - La description des documents utiliss pour le transfert d'information ou d'instruction; - La liaison avec d'autres circuits et les interconnexions. Par sa reprsentation symbolique, le diagramme permet mieux qu'une description rdige, d'apprhender la complexit des procdures, de mettre en vidence les scurits et ventuellement les carences ou les redondances.
Les questionnaires d'audit

Pour mener bien la collecte des informations, l'auditeur utilise une batterie de questions. La forme du questionnaire dpendra des objets de la mission, du module audit. L'auditeur dispose parfois de questionnaires standards qu'il adapte aux caractristiques de l'entreprise et de la mission. Plus frquemment, il construit son questionnaire autour des six familles de question : Quoi ? Qui ? O ? Quand ? Combien ? Comment ? Avec, aprs chaque rponse, une question de relance : Pourquoi ? L'ensemble de ces questions dcrit d'une faon complte la ralisation d'une tche.

-4-

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

L'analyse des documents obligatoires

L'entreprise est tenue de rdiger priodiquement des dclarations et des rapports sur divers aspects de la GRH. L'analyse de ces documents doit permettre l'auditeur de porter un jugement sur le respect des dispositions applicables. Ces documents peuvent galement fournir des informations ncessaires la ralisation des missions.
Examen des manuels de procdure et des descriptifs de poste

L'examen des descriptions de poste apporte l'auditeur des lments importants pour apprcier l'efficience de l'organisation et la qualit de l'information. L'auditeur utilise les descriptions existantes et contrle leur validit. En leur absence, il pratique lui-mme les analyses ncessaires leur laboration. Les descriptions de poste ne prsentent pas le dtail des procdures. Celles-ci sont dcrites dans les manuels. Ces manuels regroupent l'ensemble des instructions et des notes de service qu'une personne doit appliquer. L'auditeur intervient trois niveaux : - Existence de procdures crites portant sur les activits du poste; - Fiabilit des procdures; - Oprationnalit des procdures. Par des sondages dans les services, il relve les procdures relles qui parfois se substituent aux procdures formelles.
Les enqutes auprs du personnel Le traitement des comptes rendus L'analyse des incidents critiques :

L'auditeur utilise l'arbre des causes pour reconstituer la chane causale. L'arbre des causes permet d'identifier les responsabilits et d'laborer des prconisations adaptes.

-5-

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Parmi les diffrents travaux, l'auditeur choisit ceux qui sont adapts sa mission. 1-3 L'enqute prliminaire Selon IGALENS J (*) :Toute mission d'audit impose une enqute prliminaire pour se familiariser avec l'entreprise et le problme traiter. Cette enqute permet d'adopter un programme de travail adapt en slectionnant les points significatifs sur lesquels centrer la mission. Les modalits qui rgissent la prsence et le travail des hommes dans l'entreprise dpendent de contraintes externes et internes, des choix effectus et du poids du pass. Il faut, pour une connaissance pralable de l'entit audite, identifier les caractristiques technologiques, commerciales, conomiques et financires qui ont un impact humain et social. Le bilan social de l'tablissement et de l'entreprise contient une masse importante d'informations. L'analyse de ce document complte la connaissance pralable de l'entit auditer sur le plan des caractristiques sociales, des politiques passes et du poids des dcisions antrieures. Il est galement ncessaire pour comprendre les politiques sociales de se rfrer aux choix de sa politique sociale. L'enqute prliminaire doit permettre d'identifier les axes et orientations mis en uvre dans le domaine audit. De nombreuses rgles sont dtermines en dehors de l'entreprise par les pouvoirs salaris. 1.3.1 Connaissance gnrale de lentit audite : Cette prise de conscience porte sur les caractristiques techniques, commerciales et financires. Elle dbute par un recueil d'informations gnrales et s'achve par la rdaction d'une fiche d'information.
* Audit des ressources humaines ; dition liaison 1991

publics

ou

conventionnellement,

entre

les

organisations

professionnelles patronales auxquelles adhrent l'entreprise et les syndicats des

-6-

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Les informations gnrales

L'auditeur rassemble les chiffres significatifs, les donnes historiques et des informations sur la structure des responsabilits.
Les caractristiques techniques

Il s'agit ici de faire ressortir les contraintes qui psent sur l'organisation du travail, les conditions physiques de travail, l'amnagement des temps, les niveaux de qualification, les risques et, plus gnralement, l'ensemble des conditions de vie et de travail des salaris dans l'entreprise. Une description succincte du cycle de production, des quipements et des postes de travail est ncessaire. L'auditeur sera particulirement attentif aux aspects techniques pouvant avoir une incidence sur le thme de sa mission. Si, par exemple, la mission concerne la formation, l'analyse des caractristiques techniques est entre sur les qualifications requises pour les diffrentes oprations et sur leur volution moyen terme. Les perspectives d'innovations et de mutations technologiques, la transformation des comptences requises font l'objet d'un intrt particulier.
Les caractristiques financires et conomiques

Pour laborer son programme de travail, l'auditeur doit connatre l'importance des enjeux. Il doit donc analyser les documents comptables et financiers. Il s'intresse galement aux documents de comptabilit analytique afin de connatre les composantes du prix de revient. Le suivi des charges lies au personnel sur plusieurs annes permet l'auditeur de mieux situer les points importants de sa mission. 1-3-2 La stratgie sociale de lentreprise : Toute mission d'audit social s'inscrit dans le cadre de la mise en uvre d'une stratgie sociale, partie importante de la politique gnrale de l'entreprise. L'auditeur, au cours de son enqute prliminaire, doit identifier les principaux axes de la politique humaine et sociale de l'entreprise.
-7Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

1-3-3 La rglementation applicable : La richesse du cadre lgal, rglementaire et conventionnel en matire sociale limite la libert d'action de l'entreprise. il est donc ncessaire d'identifier les rgles applicables pralablement toute mission d'audit. cet inventaire doit tre particulirement minutieux s'il s'agit d'un audit de conformit. Cette recherche des rgles applicables est dlicate du fait de la varit des sources : sources tatiques, sources conventionnelles, autres sources. 1-4 Le rapport d'audit La russite de la mission d'audit social repose sur la qualit de l'information transmise la direction et sur sa volont et sa capacit l'exploiter. Cette information est prsente selon diverses modalits. Elle doit rpondre plusieurs exigences. Sa qualit est essentielle. L'information porte sur trois points : - Les travaux effectus, leur finalit et les constatations; - L'opinion de l'auditeur; - Les recommandations permettant d'orienter l'action. La qualit de l'information rsulte de la rigueur de la dmarche prsente et de la pertinence et la praticabilit des recommandations. La russite de l'audit repose galement sur la mise en uvre effective des recommandations et son suivi. cette formule de L.SAWYER traduit l'importance du rapport comme outil de communication et comme appel l'action4 : "L'auditeur doit voir son rapport sous le mme angle qu'un vendeur considre l'occasion qu'il a d'offrir son produit au directeur d'une entreprise : une ouverture pour une prsentation bien rpte, bien conue et sans faille".

- L. SAWYER, la Pratique de l'audit interne, Publi-Union, Paris, 1976, p.393. -8Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Le rapport d'audit social peut revtir trois formes : - Rapport intermdiaire; - Rapport oral; - Rapport final. Le rapport final comporte trois parties. Les ralisations (travaux effectus et constations). Quelle que soit la nature des investigations ralises, il est ncessaire d'apporter au lecteur tous les lments lui permettant d'apprcier la rigueur, la porte et les limites des travaux. L'opinion C'est le jugement professionnel formul par l'auditeur. elle repose sur les constations effectues. Elle doit tre l'expression exacte de ce que pense l'auditeur, ne comporter que des lments justifiables et appuys sur des faits. Selon Peretti * Une anomalie mineure n'entrane pas la formulation d'une opinion dfavorable. Leur multiplication constitue un lment ngatif. L'anomalie majeure empche d'atteindre l'un des objectifs importants de l'entit. elle justifie gnralement une opinion dfavorable. Une analyse des causes des anomalies est ncessaire. Les causes les plus souvent identifies dans les missions d'audit social portent sur les quinze points suivants : - Dfinitions insuffisantes d'objectifs; - Dfinitions insuffisantes des responsabilits; - Absence de guide de procdure et d'instructions adquates; - Formation insuffisante du personnel; - Absence de dispositions propres garantir le respect des dispositions lgales ou internes; - Absence de mise jour et d'actualisation; - Absence d'affectation d'un personnel suffisant;

-9-

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception * Peretti Gestion des ressources humaines , vuibert coll entreprise paris

Essai daudit social

- Absence d'affectation d'un personnel suffisant; - Absence d'quipement suffisant; - Absence de coordination; - Absence de fixation ou de respect des dlais; - Attitude non satisfaisante du personnel; - Erreurs humaines; - Absence de fixation de priorit; - Surveillance insuffisante. L'analyse des causes permet d'orienter les prconisations. Les recommandations Les attentes de la direction ne se limitent pas aux constatations et aux opinions. Elle souhaite que ces prconisations permettent d'amliorer la conformit et l'efficacit des pratiques, la dfinition et la mise en uvre des politiques sociales. Le rapport de l'auditeur doit donc s'achever sur des recommandations. En fonction des problmes soulevs et des difficults constates, l'auditeur peut parfois formuler des propositions oprationnelles : Modification des procdures existantes, transformation de documents, prcisions apporter dans une dfinition de fonction, nouveaux circuits, etc. Ce n'est pas toujours le cas. Dans de nombreux domaines, l'auditeur se limitera proposer une dmarche permettant d'aboutir des recommandations oprationnelles : organisation d'un groupe de travail, d'une action de formation, recours un expert interne ou externe, audits complmentaires. Etc.

- 10 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

- 11 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Chapitre 2 : Prsentation de la CDG

2-1 HISTORIQUE

Juste aprs lindpendance, le Maroc se devait de reconstruire son conomie sur

de nouvelles bases, avec laide de dhommes prts faire face ce dfit. Ainsi, le 10 fvrier 1959, la CDG voit le jour dans un environnement interventionniste par le dahir n1-59-074 du premier chabane 1378 (10 fvrier 1959). Elle est considre comme lune des principales entreprises du royaume et aussi lune des plus implique dans la dynamisation et le dveloppement de lconomie marocaine. Il sagit dun tablissement public dot de la personnalit civile et de lautonomie financire. Lobjet majeur est de mobiliser lpargne au profit de linvestissement. Ainsi la mission est dordre conomique : Le lgislateur fait obligation certains dposants institutionnels (CNSS, CEN) de confier la CDG lexcdent de leur ressources. La caisse devra donc les placer ou les investir de faon sure et rentable de telle sorte contribuer au dveloppement du pays. Privatisation, drglementation financire et drglementation du march en gnral, sont lorigine de la rvaluation de sa mission. Nous avons dit avant que la CDG bnficie de lautonomie financire, nanmoins, la libert daction de la CDG connat une limite : Le volume des fonds propres dont elle dispose dpend de la part des bnfices prlevs par ltat et du taux de rmunration des dpts qui est index sur celui des bons de trsor. Telle est la contrainte qui reprsenterait un frein ventuel aux ambitions de la caisse. Dautres arrts, dahirs et dcrets (1960,1963) ont t lgifr aprs pour modifier le dahir de 59 ou bien combler le vide relatif lorganisation financire et comptable de la CDG. Le crdit immobilier et htelier (CIH), spcialis dans le crdit immobilier et le financement de la construction dhtels, est restructur est devient une filiale de la CDG.

- 12 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Dans loptique de crer un climat favorable la prosprit et au dveloppement de lconomie marocaine, la CDG a cr linitiative des pouvoirs publics, la socit nationale dinvestissement (SNI). Par ailleurs la CDG a jou un rle moteur dans le dveloppement touristique du pays en crant un nombre important dunits htelires sur la cote mditerranenne. La priode allant de 1973 1982, a connu un vnement marquant : La marocanisation des industries et des services. Cette nouvelle orientation a t soutenue par la marocanisation dimportantes socits telles LAFARGE, CIFM. Le rgime collectif dallocation de retraite (RCAR) fut cre le 4 octobre 1977, faisant ainsi partie des rgimes obligatoires de protection de base au MAROC. A fin de rpondre aux divers besoins exprims par lenvironnement externe, de nouveaux produits ont mergs (Addamane al filahi) de mme de nouveaux mtiers ont surgi tel le mtier dun trader qui consiste grer le portefeuille obligataire de la CDG.

Rapport dactivit de la CDG 1983

- 13 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

2-2 Structure de la CDG La direction : Principal ordonnateur, le directeur gnral de la CDG est nomm par dahir il est dot de larges pouvoirs lui permettant dassurer la clrit, la souplesse et lefficacit dans la gestion des dpts confis ltablissement. Il jouit dune large comptence en matire dordonnancement, de nomination, de dlgation, demploi de fonds et dans une moindre mesure en matire budgtaire. b/ Le secrtaire gnral : Nomm par dcret, il assiste le directeur dans la direction et le remplacement en cas dabsence. Les organes de contrle : Selon larticle 4 du dahir de cration, la commission de surveillance est charge de surveiller au nom de ltat le contrle des oprations de caisse. En cette qualit dorgane de contrle, la commission de surveillance est investie des attributions suivantes : 1- Le suivi de la situation de la caisse et le droit dtre inform de son activit. 2- Le pouvoir de vrification des fonds en caisse et du portefeuille. 3- Lexamen pralable du budget administratif de la CDG. 4- Le pouvoir de lapprobation des comptes de lexercice coul. 5- Le pouvoir de prsenter sa majest le roi, un rapport annuel sur la gestion financire et lactivit de la caisse.

1-

a/ Le directeur gnral :

2-

a/ La commission de surveillance :

- 14 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

b/ Le caissier gnral : Il a le statut de comptable public, il est nomm par dcret ; ses comptes sont soumis la juridiction des comptes devant laquelle il prte comme tel serment son entre en fonction. Il est charg : Deffectuer toutes les oprations de recettes et de dpenses au vu des titres tablis par le directeur gnral. De conserver et de garder des deniers dposs entre ses mains quelques titres que ce soit. Dassurer la gestion des valeurs de la caisse.

Il est seul comptable des oppositions et empchement au paiement ; tant considrs comme nulles et non avenus toutes saisies-arrts, oppositions ou signification faites des personnes autre que le caissier gnral.

Il intervient la demande du directeur gnral pour effectuer autres oprations telles que lexcution de lordre de vente ou de souscription aux missions, lexercice des droits dattribution gratuite des actions.

- 15 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

2-3

Lorganisation de la CDG : La CDG est prside par le directeur gnral, il est assist par le secrtaire gnral

dont dpendent directement le dpartement comptable, le dpartement informatique, la direction des ressources humaines et la division des moyens logistiques. La caisse gnrale ainsi que la direction des tudes dpendent du directeur gnral. Ce dernier supervise lactivit de plusieurs ples :

Le ple d assurance et de prvoyance.

Le ple des participations et des placements financiers. Le ple immobilier et de tourisme. Le ple collecte des ressources dont dpendent le dpartement des dpts et la direction des consignations. Le ple activit de march. Voir organigramme page suivante :

- 16 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

- 17 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

- 18 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

2-4 Les principales activits de la CDG : 1-Intervention dans le march des capitaux : La CDG est considre comme un centralisateur de lpargne. Elle apporte son soutien au dveloppement conomique par sa contribution au financement de lconomie au travers de lanimation du march financier et de la promotion de linvestissement. La structure de lpargne draine par la CDG est domine par les fonds de la CNSS et la caisse dpargne nationale (CEN). A eux seuls, cest deux dposants, totalisent 71,4% des ressources. Le reliquat est ventil notamment entre les fonds de travail, les secrtaires greffiers et les cautionnements et consignations. Concernant les emplois, la caisse consolide son rle entant que principal animateur du march financier. Le portefeuille revenus fixes de ltablissement reprsente la part du lion de ses emplois. Avec la mise en place de nouveaux instruments tels que les OPCVM, les titres de crances ngociables(TCN) et surtout linstauration du march secondaire des bons de trsor, la CDG est appele jouer un rle trs important pour soutenir le dveloppement de ces nouveaux produits. Par ailleurs, aprs avoir mis en place les moyens ncessaires pour contribuer au dmarrage et lanimation du march secondaire des instruments de taux, la caisse, en tant qu 'intermdiaire en valeur du trsor (IVT), a commenc intervenir sur ce compartiment partir du 15/12/96. La CDG intervient aussi sur le march des titres revenus variables, son portefeuille est prdominance de titres de placement. Le secteur des socits de crdits et de tourisme constitue la cible prfre de la CDG. 2-La prvoyance sociale et lassurance : Au niveau de la prvoyance, le systme de Addamane al hirafi lanc par la CNRA et la nord-africaine et internationale dassurance (CNIA) ( parmi les filiales de la CDG), couvre actuellement 15 587 commerants et artisans et donne lieu un montant total de primes et de cotisations de lordre de 25 milliards de DMS. Suivant la mme stratgie, les deux compagnies continuent de finaliser les diffrentes prestations dassurance que le systme Addamane al bahri . Par ailleurs, lactivit du rgime

- 19 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

collectif dallocation de retraite(RCAR), connat une expansion traduite par le niveau accroissant de ses filiales. En plus de son activit dans le domaine de la prvoyance, la CDG est prsente dans le secteur de lassurance par le biais de la socit de rassurance. 3- Investissement, immobiliers et amnagements des zones industrielles : Conformment ses orientations stratgique, la CDG poursuit par le biais de ses filiales, considres comme des matres d'ouvrage dlgues , la ralisation de dimportants programmes RABAT, CASA et les autres villes. Ces projets concernent notamment les travaux relatifs laile nord du centre daffaire du mail central hay ryad et le programme de construction de dawliz Casa. Linfrastructure constitue en la ralisation du complexe sportif, pour le compte des F.A.R la sortie de SALE. Dautres projets trs ambitieux portant sur le logement, le commerce et les bureaux constituent des programmes propres de certaines filiales de la CDG comme la CGI (La compagnie gnrale immobilire). En matire d'amnagement des zones industrielles, la caisse a contribu par des tudes techniques relatives Gzenaya situe Tanger. Ce projet qui se tend sur une superficie de 130 ha, consiste raliser en 4 tranches 495 lots industriels. 740 lots usage dhabitat et 22 lots d'quipements. Les activits de la caisse sont organises en cinq ples, chacun correspondant un ensemble d'activits cohrentes entre elles :

Activits Collecte des ressources Activit du march Participations

contenu Gestion des dpts rglements et consignation. Gestion pour compte des tiers. Services bancaires de base. Mtiers de placement transactions sur march financier. Mtiers d'ingnierie financire. Activit de gestion portefeuille de participations et placements

- 20 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Assurance, prvoyance Immobilier et tourisme

Retraite publique ou prive. Assurance vie et corporelle. Rassurance Gestion du portefeuille immobilier. Gestion du portefeuille touristique. Amnagement.

Certaines activits, comme limmobilier et le tourisme connaissent peu de bouleversement, dautres, comme celles du march, ont connu et connaissent des volutions significatives, exigeant la mise en place de moyens et de savoir-faire nouveaux. Les priorits sont hirarchises en fonction de quatre critres : Conformit des activits aux objectifs des pouvoirs publics. Perspective de rentabilit et de croissance. Risques financiers attachs aux activits de la caisse. Niveau de fonds propres ncessaires au dveloppement de son rle dinvestisseur. Cependant chaque ple dactivit a des objectifs prcis.

- 21 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

2-5 Rapport dactivit de la CDG pour 2000 1/ Les dpts : Lexercice 2000 sinscrit pour la caisse dans le prolongement de lexercice prcdent qui a t marqu par une dclration du rythme de croissance des dpts. Le taux de progression sest tabli 3,3% contre 6,8% et 8,4% respectivement en 1999 et 1998. Ce ralentissement rsulte des deux principales causes dj enregistres lan dernier, savoir la tendance baissire des flux de capitalisation, suite la baisse des taux dintrts et des transferts effectus au profit des OPCVM ddis aux principaux dposants. Le montant total transfr en faveur des OPCVM ddis la caisse nationale de scurit sociale(CNSS) et la caisse dpargne nationale (CEN) sest lev 1.975 MDH. Par ailleurs, le phnomne drosion de la part de la CNSS et de la CEN dans la structure des dpts sest accentue71% en 1997, cette part est passe 64,6% en lan 2000. La CNSS elle seule, a perdu prs de 6 points entre 1997 et 2000, ramenant sa part dans les dpts de la caisse de 50,8% 44,9%. Quant la CEN, sa part est passe de 20,1% 19,6% a fin dcembre 2000. 2/ March des taux : Les investissements nets raliss en bons du trsor par la caisse et ses organismes grs sont repartis entre le court terme pour 26,8%, le moyen terme pour 49% et le long terme pour 24,2%. En tant quintermdiaire en valeurs du trsor, la caisse a ralis pour son compte propre et pour celui de sa clientle 6.750MDH sur le march primaire contre 4.733MDH lanne dernire. Sa part de marche sest situe 16,8% en 1999. Le volume des oprations ralises sur le march secondaire sest lev 141 milliards de dirhams contre 136 milliards de dirhams une anne auparavant. Les oprations fermes ont port sur 19 milliards de dirhams. Les ralisations nettes du

- 22 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

groupe CDG sur le march de la dette prive se sont inscrites en baisse par rapport lexercice prcdent en passant de 573MDH 368MDH. Ces souscriptions sont ventiles entre les certificats de dpts pour 160MDH constitus en totalit des titres BNDE et les bons de socits de financement pour 208MDH. Le portefeuille global de la caisse a atteint, en valeur nominale, 25.673MDH, en progression de 7% par rapport lexercice prcdent. La part des actifs mis ou garantis par ltat est passe de 90,6% 92,6%. Cette volution traduit la politique de prudence suivie par la caisse dans lallocation de ses ressources et de celle de ses organismes grs. 3/ Participations et placements : Concernant les participations et placements hors immobiliers et tourisme, lanne 2000 a t marque par : La prise de participation de 8% dans le capital de Meditel, soit lquivalent de 480MDH. La participation laugmentation du capital du CIH fixe 2 milliards de dirhams. Le portefeuille participations (hors immobiliers et tourisme) qui reprsente dsormais 5% du total bilan contre 4% en 1999 sest lev, en valeur comptable, 2.072,5MDH en augmentation de 64% par rapport son niveau de 1999. Les revenus gnrs par ce portefeuille ont atteint 763,4MDH, en hausse de 86% par rapport 1999. Le rendement, sur la base des revenus reus fin dcembre 2000 est de 5%, soit un niveau sensiblement identique celui de lexercice prcdent 4,9%. Quant au portefeuille placements, sa constitution, en terme de valeur boursire, fait ressortir la prdominance des titres de sept socits relevant de trois secteurs : Les banques, les socits de portefeuilles et la branche matriaux de construction . A elles seules, ces valeurs interviennent pour 80% de ce portefeuille. Sa valorisation boursire, qui ressort 2.066MDH pour un cot dacquisition de 1.716,29MDH, est en domination de 14,2%. Son poids dans la capitalisation totale de la bourse de Casablanca est de lordre de 1,8%. Globalement, les transactions nont reprsent que 0,3% du volume global du march en lan 2000 au lieu de 1% en 1999. Ainsi, la caisse a t trs peu active en

- 23 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

bourse en raison du contexte peu favorable et suite la dcision de rduire le risque sur les actions. Les actions se sont leves 81MDH et les ventes ont t quasiment insignifiantes 1 MDH. 4/ Capital-investissement : Lintrt quaccorde la caisse la dynamisation de linvestissement la amen sintresser la promotion du mtier de capital-investissement. A cet effet, les dmarches entreprises auprs de la caisse de dpts et placements du Qubec (CDP), en vue de ltablissement dun partenariat pour la cration dun fonds de capitalrisque. En effet, une convention a t signe la fin du mois doctobre et porte sur la cration dune structure de capital-investissement. Le fonds sera abond au dmarrage de 300 MDH, niveau qui est appel augmenter pour atteindre 500 MDH. En outre, la caisse dtiendra 40% du capital de la socit de gestion. Les structures oprationnelles sont encours de constitution. 5/ Tourisme : Sagissant de lactivit touristique, la caisse a procd au lancement de plusieurs oprations de rnovation de ses units htelires ; lobjectif tant de les mettre niveau dans la perspective soit de les cder, soit de les confier en gestion. Le budget dinvestissement prvu cet effet est de lordre de 393,13 MDH dont prs de 56% a t ralis au cours de lexercice 2000. Dans ce cadre, lanne 2000 a t marque par la rouverture en septembre de lhtel NFIS gr dsormais sous lenseigne Le Mridien n"fis Marrakech . Conformment sa politique de dsengagement de la gestion touristique, la caisse a procd en lan 2000 la signature de deux contrats de grance libre. Le premier contrat dune dure de dix ans est pass avec le groupe LOOK VOYAGE(filiale du groupe canadien Transat). Il concerne la gestion de lhtel ISSIL Marrakech qui fait lobjet de travaux de remise en tat des chambres et lextension de sa capacit. Le cot de cette opration est de lordre de 43 MDH. Le second est une reconduction de la grance libre liant la caisse au club med et portant sur le club de Ristinga Smir. Les parties contractantes se sont engages rnover ces units htelires. Le cot prvisionnel de cette rnovation est de 60 MDH dont 40 MDH la charge du

- 24 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

propritaire. Enfin, des consultations sont encours en vue de confier la gestion de lhtel JNANE Palace un groupe de dimension internationale. 6/ Prvoyance sociale : Sur le plan de la prvoyance, la CNRA a ralis un chiffre daffaires, toutes activits confondues, de 395,70 MDH, en baisse de 8,8% par rapport lexercice prcdent. Cette diminution sexplique notamment par le flchissement de lactivit des rentes daccidents de circulation qui a connu une acclration de lexcution des jugements. Compte tenu des produits de placement, le chiffre daffaire global de la CNRA sest lev 478,34 MDH. Soucieuse de lextension de la couverture sociale complmentaire une population aussi large que possible, la CNRA continue prospecter dautres marchs potentiels. Dans ce cadre, une convention a t rcemment conclue avec lOCP pour laffiliation de son personnel au RCAR et au systme RECORD. Cette opration de grande envergure concerne un effectif potentiel de 26000 affilis. Des contrats sont galement encours avec dautres grands organismes, tels que lONE, la RAM et ladministration des douanes, pour laffiliation de leur personnel au systme record. Quant au rgime collectif dallocation de retraite, il couvre une population de 218.663 affilis cotisants, soit environ 10% de la population des affilis actifs de lensemble des rgimes de retraite. Il assure aussi des prestations 28.768 pensionns pour lesquels il a allou un montant de pensions de 348,33 MDH. Les cotisations et contributions recouvres par ce rgime se sont leves 804,44 MDH, en augmentation de 1,2% par rapport lanne 1999. Enfin, le rgime a pris toutes les dispositions techniques ncessaires pour intgrer le personnel de la caisse interne de retraite de lONCF. Ce transfert concerne plus de 10.000 agents en activit et plus de 9000 pensionns.

- 25 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

7/ La rassurance : Lenvironnement de la rassurance en 1999 a t peu favorable tant sur le plan national quinternational. Au cours de 2000, la socit centrale de rassurance (SCR) a enregistr un volume de prime de 1.509,96 MDH en progression de 3,08%. En effet, les affaires lgales atteignent en terme de primes 923,07 MDH, ont marqu un accroissement de 6,4% alors que les affaires conventionnelles tant marocaines qutrangres, avec un montant de 586,89 MDH ont recul de 1,7%. Cette baisse est due aux affaires marocaines facultatives quont diminu de 14,32%. Les affaires marocaines traites et les affaires trangres, pour leur part, ont volu respectivement de 6,39% et 9,69%. En tant que rassureur national, la SCR, investie de missions de rgularisation, de scurisation du march marocain dassurance et de conservation des primes localement, a absorb en 1999 environ 69% des besoins de rassurance du march et en a conserv pour sa part son propre compte 84,23%. La SCR a affili pour la quatrime anne conscutive, un rsultat excdentaire. Le rsultat net de lexercice sest sold par un bnfice de 537,49 MDH au lieu de 171,66 MDH en 1999. Par ailleurs, la convention de 1960 entre lEtat et la caisse fixant le fonctionnement de la SCR qui arrive chance fin 2000, a t reconduite pour une priode de 5 ans au lieu de 10 ans prcdemment. Cette reconduction devra contribuer dune part, la mise en uvre dune politique de rassurance nationale, et dautre part au renforcement des structures organisationnelles, techniques et financires de la SRC.

8/ Ressources humaines et organisation : Lanne 2000 a t marque par ailleurs par la poursuite et la finalisation de deux chantiers dune importance primordiale pour lactivit de la caisse. Ainsi, ltude visant la refonte des mthodes de recrutement, de gestion de carrire et de rmunration des ressources humaines a t finalise. Sa mise en application est prvue pour le deuxime semestre de lexercice 2001.

- 26 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Dun autre cot, le schma directeur des systmes dinformation a donn lieu ltablissement des cahiers des charges dtaills pour chacun des domaines retenus. Allant de la gestion du portefeuille au pilotage de la trsorerie. La liste des progiciels mettre en uvre a t arrte. Ils seront oprationnels progressivement dici 2002. 9/ Rsultat : Lexercice 2000 a t marqu par un contrle fiscal de la caisse, le premier du genre depuis1986. Il sest sold par des redressements que la caisse a contests dans leur quasi-totalit. Le rsultat net a atteint 470,29 MDH au lieu de 560,05 lexercice prcdent.

- 27 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Laudit des Ressources humaines

Introduction :
Les conclusions les plus importantes du diagnostic concernant les ressources humaines : Bien que certaines activits doivent tre renforces par l'intgration d'un personnel qualifi supplmentaire la (C.D.G), par exemple, dans la division financire, au ple participations et au ple des activits de march, etc., la contrainte fondamentale actuelle concerne la capacit de gestion et de motivation du personnel et non le manque de comptence. Ceci a dj t reconnu par la direction gnrale et par l'audit qui vient d'tre fait rcemment par le cabinet Ernest and Young L'tat de dmobilisation des ressources humaines constat au sein de plusieurs structures de la CDG est grave, tel point que les aspects lis la gestion et la motivation du personnel exigent une attention de toute urgence. Trois exemples peuvent illustrer la gravit de la situation : Plusieurs responsables occupant des postes cls ont manifest leur intention de quitter l'tablissement la premire occasion ; La non-coopration a atteint en plusieurs cas l'tat de blocage systmatique des travaux des autres ; L'esprit de "clan" empche toute action constructive de redressement.

- 28 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Une bonne partie des problmes que nous avons constats durant ces deux mois de stage l'aide des interviews et des observations ne sont que la consquence directe de la situation des ressources humaines qui prvaut. Et si cette situation n'est pas radicalement amliore, ces problmes peuvent persister.

- 29 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Chapitre 3 : Laudit du recrutement et de la motivation

3-1 Slection et recrutement du personnel : 3-1-1 Introduction :

La fonction de recrutement est gouverne par les plans et budgets, eux-mmes tablis d'aprs les prvisions des besoins en personnel. Le recrutement obit certains critres, dont l'un des lments fondamentaux est la dfinition de descriptions et profils de postes dtaills, pour les postes de responsabilits et profils plus succincts pour le personnel non-cadre.

3-1-2 Responsabilits :

Principes :
Le principe est que les utilisateurs sont responsables de la dfinition et de la planification de leurs besoins en effectifs, ainsi que de la slection du personnel recruter et de son affectation. En vue de raliser les recrutements prvus et approuvs, les candidatures sont centralises au niveau d'une administration spcialise, qui reoit spontanment des demandes ou les suscite par voie de presse ou contacts directs lorsque des candidatures spontanes sont reues en dehors des compagnes de recrutement, la structure administrative enregistre, classe et conserve ces candidatures dans un fichier appropri, et en notifie les utilisateurs potentiels, de faon rsume. Dans cette structure, une sous-structure psychotechnique conduit les premiers entretiens, fait passer les tests d'aptitudes gnrales ou

- 30 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

techniques souhaitables, accompagne les candidats dans leurs visites aux responsables. Elle contribue galement la slection, mais en se limitant une apprciation gnrale sur les motivations comptences techniques. Quant la dcision finale de recrutement appartiennent l'utilisateur, c'est dire au futur responsable hirarchique (directeur) du candidat. Pendant la phase de recueil des candidatures et de slection, les structures administratives doivent fournir de manire informelle aux utilisateurs les informations dont ceux-ci pourraient avoir besoin, en matire de formation, quivalence de diplmes, classement des candidats suivant les statuts et dans la grille des salaires , calcul des avantages sociaux et autre compensations en espce ou en nature, dont les candidats pourraient bnficier. Aprs la dcision de recrutement, la structure administrative tablit les conditions prcises de l'embauche, effectue ou coordonne les formalits de recrutement et envoie la lettre de recrutement sous la signature du directeur du personnel ou du directeur gnral. Les directions utilisatrices ont la responsabilit de prparer l'accueil, l'orientation et l'insertion des candidats embauchs. Les recrutements sont gnralement sanctionns par une priode d'essai, de longueur variable suivant la catgorie de personnel, la fin de laquelle l'utilisateur apprcie le stagiaire et recommande ou non son engagement dfinitif.

- 31 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Diagnostic :
Dans l'organisation de recrutement, la CDG manque d'un certain nombre de moyens et de structures, sans lesquels la fonction ne peut pas tre exerce : Il n'existe aucune politique de recrutement . Les prvisions de recrutement sont faites anne par anne sans prendre en considration l'volution des activits de la CDG moyen et long terme. Mais surtout absence de planification en terme de description du poste et du profil. On recrute des personnes haut niveau de comptence mais pour des postes oprationnels et non pas pour des postes de dcision et de gestion. Une grande partie des candidatures passent directement aux utilisateurs qui n'exploitent pas fond les possibilits du march de l'emploi et dont les dcisions de recrutement ne paraissent pas toujours justifies faute de critres tels que la description et le profil des postes, ou faute de tests, etc ; Un systme informel de drogations s'est dvelopp, par rapport au statut, de manire recruter et maintenir certaines spcialistes et responsables de haut niveau, en les faisant chapper au statut ou en leur accordant des avantages particuliers hors statut. Des dlais exagrment longs interviennent parfois entre la dcision de recrutement, la constitution du dossier et l'engagement effectif, du fait de la rigidit du systme actuel ;

- 32 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

La division affaire administratives, qui reoit quelques 30 dossiers quotidiennement d'offres de services spontanes ne tient plus de fichier de candidatures. Du point de vue du march local de l'emploi, la CDG offre peu d'avantages, du fait de l'actuel statut du personnel et de la nouvelle grille de rmunration rcemment propose par le cabinet d'audit Ernest and Young, d'ou la difficult d attirer un nombre apprciable de candidatures valables et de permettre une vritable slection. Ceci explique le systme de recrutement de la CDG injuste et bas sur l'abus de pouvoir.

3-1-3 Le recrutement interne :

Principe :
La priorit doit tre donne au recrutement interne, facteur cl, en vue de : - Dvelopper des comptences internes et valoriser l'exprience ; - Maintenir le personnel et le motiver pour faire ses preuves ; - Crer un esprit de collaboration "esprit-maison" En gnral cette priorit devrait tre organise par diffrents moyens :

Moyens organisationnels et partage de comptences :

- 33 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Une cellule responsable du dveloppement des ressources humaines, distincte de la structure administrative grant le personnel, suit les carrires des cadres et des titulaires de postes hirarchiques, ainsi que la planification de la formation long terme.

Information inter-entreprise : Les campagnes de recrutement et les postes vacants sont annoncs par voie d'affichage ou dans le bulletin interne de l'entreprise suffisamment l'avance pour susciter des candidatures. les candidatures internes sont traites comme celles provenant de l'extrieur.

Diagnostic :
Or, la CDG, -Le recrutement interne n'est pas organis actuellement faute de concept de dveloppement et de planification des ressources humaines. Cela peut tre considr comme un danger pour la CDG, puisque des personnes comptentes occupant le mme poste plus de 20 ans se trouvent souvent subordonnes des jeunes sans exprience qui viennent d'tre recruts de l'extrieur, ce qui cre pour la plupart du temps des insubordinations et un manque de collaboration. 3-1-4 Appel la concurrence :
- 34 Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Principes :
Pour certaines catgories de personnel, les campagnes de recrutement ont lieu une fois par anne ; pour d'autres deux ou quatre fois, des priodes appropries. Pour une liste de poste, qui dpend en gnral des conditions locales du march du travail, les procdures de recrutement proviennent de l'organisation obligatoire et priodique de concours, confie une cellule charge du recrutement dans la structure administrative. Les campagnes de recrutement servent mettre le maximum de candidats en concurrence pour un ou des postes dtermins. La structure administrative effectue ainsi une premire slection et le classement des candidats retenus avant d'adresser ceux-ci aux utilisateurs responsables pour interview et slection dfinitive.

Diagnostic :
La CDG ne bnficie pas de meilleures conditions internes de recrutement l'heure actuelle. Outre l'imprcision de la frontire "fonctionnels". Il n'existe ni politique, ni procdures formelles de recrutement, indiquant les postes pour lesquels le recrutement par concours devrait d'ailleurs tre obligatoire, ceci se fait justement sans concours d'embauche pour la CDG dont les
- 35 Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

personnes qui viennent passer ce concours n'ont reu d'information qu' travers le bouche oreille. (Ceci est donc l'origine d'un clivage important relev la CDG, o les gens distinguent volontiers les anciens et les hommes de l'exdirecteur.)

3-1-5 Conclusion et recommandation : Outre l'tablissement de description et de profil des postes, la CDG devrait, en priorit : Centraliser toutes les candidatures dans une sous-structure approprie. Au plan organisationnel, la fonction de recrutement devrait tre confie une unit distincte, dirige par une personne de lentreprise avec quelques annes d'exprience dans l'administration des tests, l'valuation des qualifications et des besoins. Cette sous-structure, charge du recrutement pour l'ensemble de l'tablissement, suivant les besoins des utilisateurs, peut tre situe dans la structure administrative charge de l'organigramme de la socit. La sous-structure charge du recrutement contrlerait la conformit formelle des recrutements aux statuts et au budget et testerait les conditions du point de vue de leurs motivations et de leurs aptitudes gnrales.

- 36 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Dfinir une politique et des procdures de recrutement. Concevoir et organiser le recrutement et la promotion internes, fondamentaux, si on veut changer l'esprit qui rgne actuellement dans l'tablissement ; faire circuler aussi toute l'information ncessaire sur le dveloppement des activits, les postes vacants et la cration de postes budgtaires. Assurer un choix rigoureux entre un nombre plus grand de candidats, par le lancement de campagnes de recrutement centralises la sousstructure crer. Concevoir et tenir un fichier de candidatures pour certaines catgories du personnel et circuler l'information rsume auprs des utilisateurs potentiels, c'est dire les directeurs des fonctions. Suivre les recrutements et essentiellement le rapport entre l'offre, la demande et les recrutements effectus, pour certaines catgories du personnel. Assouplir les formalits d'embauche, de faon permettre aux candidats slectionns de commencer leur travail aussi rapidement que possible. Valoriser la priode d'essai, en rvaluant les stagiaires la fin de cette priode de faon effective avant leur engagement dfinitif. Valoriser les stages de conception, et voir s'il y a possibilit de recruter les meilleurs.

- 37 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

3-2 Motivation, Rmunration et avantages sociaux : 3-2-1 Rmunration :

principes :
Le salaire constitue la contre partie du travail rendu par lemploy. Il dpend des conditions de travail du poste, de la qualification du titulaire et de et de son rendement. Les avantages sociaux sont accords par les employeurs pour assurer une stabilit de leurs personnels, un climat social sain, et garantir les employs contre des risques dordre professionnel ou extra-professionnel. Une entreprise ayant des objectifs ambitieux, doit aussi avoir des niveaux de salaires et des conditions d emploi lui permettant de constituer son potentiel humain. Ainsi, la plupart des entreprises offrent : Des systmes de rmunration et davantages sociaux comptitifs avec les entreprises oprant dans le mme secteur dactivit. Une structure des salaires compose dune partie fixe, correspondant la cotation de base du poste laquelle sajoutent diffrentes majoration de caractre familial ou social ( anciennet, allocations de familles, etc. ) , une partie indemnitaire dpendant de la fonction et, ou des conditions particulires du travail, et une partie variable lie la seule valuation des performances. Une progression des salaires qui suit galement le cot de la vie.

Diagnostic :
Ltude qui a t mene a rvl que : La progression statutaire des salaires, particulirement dfavorable pour le personnel non cadre. Les augmentations de salaire annuelles, qui ne sont pas fondes sur une valuation raliste des performances, lavancement se fait lanciennet.

- 38 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Le fait que le salaire de base est tabli daprs les diplmes et la reconstitution de carrire uniquement.(Il semblerait que jusqu prsent le ministre de finance ait refus le rattachement du salaire au poste, par crainte dabus) Des possibilits limites de promotion, chaque anne, du fait de la rgle des quotas et des conditions trop restrictives de changement de catgorie. La grille des salaires n'a pas t actualise et les salaires sont loin de suivre la hausse conomique du cot de la vie, particulirement Rabat. (Avant mon dpart, une commission travaillait sur la nouvelle grille de rmunration, base sur l'valuation des postes). La C.D.G. n'est pas comptitive, du point de vue des rmunrations, (salaires et avantages sociaux) qu'elle peut offrir, par rapport au priv, ni mme d'autres tablissements ou administrations publics telles que l'OCP, la SCP, l'ONE, voire le ministre de l'quipement. etc. Le faible niveau des salaires est "compens" par divers complmentaires, allongements injustifis des missions et dplacement l'tranger, etc., qui exacerbent les tensions entre l'tablissement et les contrleurs du ministre des finances. La commission du statut du personnel travaille actuellement sur un projet de statut, qui devrait proposer des changements simplificateurs dans la structure des salaires et une nouvelle grille. D'aprs les informations reues, il viserait galement revaloriser l'emploi indpendamment des diplmes du titulaire. La commission a prvu, en effet, de mener une action en trois tapes, en collaboration avec les directions :

- 39 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

-La codification des diffrents types d'emplois, par spcialit. -La fixation d'une fourchette d'volution dans les postes et les catgories de personnel correspondantes. -Etude des liens entre les diffrentes postes et spcialits.

3-2-2 Avantages sociaux :

Principes :
Les avantages sociaux dpendent largement des conditions conomiques et politiques (quilibre des forces sociales dans l'entreprise et la nation) et varient largement d'un pays un autre. Il n'y a pas proprement parler de critres-cls dans la pratique internationale de ce point de vue. Le systme de prsentation sociales, cependant, joue un rle important dans le maintien du personnel. Il parat revtir une grande importance au Maroc, o les diffrences de salaires sont faibles d'un tablissement public l'autre tandis que les avantages sociaux varient considrablement.

Diagnostic :
La CDG offre un systme complet d'avantages sociaux, dans la mesure de ses moyens financiers actuels, (mme si la plupart des employs affirment que l'tablissement peut faire encore mieux, surtout avec sa situation financire actuelle). La comptitivit de la CDG dans le domaine du recrutement et du
- 40 Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

maintien de son personnel est souvent analyse par comparaison avec d'autres offices marocains, tels que l'ONE ou l'OCP qui, pour diffrentes raisons historiques ou conomiques, servent leurs employs des prestations sociales beaucoup plus intressantes et varies, dans les domaines du logement, des services mdicaux et des colonies de vacances, notamment.

Prvoyance : - La division administrative de la CDG a ralis des efforts importants pour assurer la continuit des prestations sociales aux personnels. - Des actions ont t lances par la division administrative pour amliorer les services sociaux rendus au personnel (assurances-maladies, caisse de retraite et service mdical). - Tout le personnel de la CDG est affili au rgime collectif de retraite et dassurance, organisme gr par la CDG elle mme, par ce que le dahir instituant le RCAR stipule que ce rgime sapplique obligatoirement au personnel des tablissements publics. Dans ce cadre le personnel peut jouir de quelques avantages offerts par ce rgime, lexemple du RECORD. - A lheure actuelle, les retraites, calcules sur le salaire de base ( qui reprsentent seulement 50% 70% du salaire rel, suivant les catgories de personnel, sont source dinquitude parmi le personnel-cadre ayant dpass la quarantaine.

3-2-3 Autres lments de la motivation :

- 41 Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Principe :
Dautres facteurs jouent galement un rle important dans la motivation du personnel, et notamment des cadres, savoir : Les possibilits de formation par et dans lentreprise. Lexistence dun cadre disciplin de travail, avec des rgles autoritaires imposes par les responsables, et reconnaissance des mrites individuels. Le respect des agents envers leur suprieurs hirarchiques, en reconnaissant le principe de (lhomme quil faut la place quil faut). Une valuation rigoureuse et juste des performances, assortie de sanctions positives et ngatives susceptible de motiver lensemble du personnel et sur laquelle puisse se fonder une planification des carrires long terme. Un climat de travail favorable : souplesse des quipes de travail, allgement de la hirarchie, accs facile linformation, concertation et libert dexpression, relations de travail informelles, volont de coopration de la part de tous, etc. Un tel climat semble tre favoris, dune part par lexistence dorganes de liaison et de coordination (comits, commissions, runions priodiques par structure, brainstorming) et, dautre part, par un effort damlioration des conditions de travail.

Diagnostic :
Outre le manque de comptitivit de ltablissement du point de vue des salaires et des avantages sociaux, dautres contraintes internes et externes sembles contribuer la dmotivation actuelle grave du personnel :

- 42 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Une insuffisance dencadrement, combine une mauvaise organisation des comptences existantes et une sous-utilisation de certains personnels pourtant qualifis et motivs. Sajoute cela les effectifs qui nont pas pu tre quantifis et apprcis dans toutes les sous-structures, il apparat que certaines souffrent de plthore tandis que dautres arrivent peine absorber leur volume de taches courantes, faute dune quantit suffisante de personnel. La hte de certaines nominations, qui paraissent avoir t faites sans tenir compte du principe l"homme quil faut la place quil faut , dou la frustration et la dmotivation dune quantit suffisante de personnel. Labsence dune vritable gestion des ressources humaines long terme (valuation des performances et plans de carrire). Des comportements fcheux de rsistance par inertie ou blocage, en cas de dsaccord, au lieu de rechercher les solutions. Lexistence de nombreux clivages ltablissement, entranent la constitution de clans, les anciens, les groupes et sous-groupes rgionaux ; homme de confiance dun ministre ou dune personnalit, etc. Lincertitude quant au degr de dcentralisation des responsabilits : incertitude quant au partage des taches entre oprationnels et fonctionnels et absence dun systme formel de dlgation de pouvoir, par niveau hirarchique.

Quoique de tels clivages puissent tre observs dans particulirement toutes les entreprises, il semble que ces divisions aient pris une acuit particulire la CDG. De nombreux responsables, dans toutes les directions ont dclars sapprter quitter ltablissement ou envisagent de le faire moins quinterviennent des changements radicaux dans le bref dlai.

- 43 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

3-2-4 Conclusions et recommandations : Il importe que tous les moyens soient donns la CDG, pour mener rapidement bien un nouveau projet de motivation, ce qui implique : La collaboration ncessaire et sincre des responsables, par opposition leur dsintrt actuel. Ltude, en priorit, dun nouveau systme de rmunration simplifi et appropri aux activits de ltablissement, conu pour attirer et stabiliser le personnel comptent. La dfinition claire du rle des dlgus du personnel, ainsi que des modalits de leur intervention dans la vie de ltablissement, y compris leurs rapports avec la direction. Une information largement diffuse sur les objectifs de lorganisation et sur les principes de promotion et de rmunration, de manire rassurer le personnel et crer un climat serein. Nous recommandons galement dautres modifications dans lorganisation : Envisager un effort de sensibilisation la gestion des ressources humaines, le commandement et, surtout, la motivation des hommes ainsi que la dynamique des groupes. Afin de favoriser le dpassement de certaines attitudes actuelles ngatives et renforcer la motivation. La cration dune fonction de conception et de mise jour de lorganisation et des procdures, dans la cellule qui soccupe du dveloppement des ressources humaines. En vue de donner aux ressources humaines toute limportance et lattention quelles exigent dans leffort actuel dorganisation de la CDG, la cration dune nouvelle fonction charge de proposer et planifier le dveloppement des

- 44 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

ressources humaines, rattache directement la direction gnrale, est recommande. Le dveloppement et la planification des carrires, dune part par llaboration des fiches individuelles de carrire, et dautre part, ltablissement de filire de carrires(successions possibles de postes et/ou de complments de formation), et le suivi terme de la planification des carrires.

- 45 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Chapitre 4 : Laudit de lvaluation des performances, des sanctions et de la formation 4-1 Evaluation des performances et dveloppement des carrires 4-1-1 Evaluation et notation :
Principe :
Lvaluation du personnel, annuelle et parfois bi-annuelle, suivant la catgorie de personnel, est gnralement faite sur la base de plusieurs critres : Des critres qualificatifs, tels que les critres des mesures des performances contenus dans des descriptions de postes dtailles ; taches prcises, qualit des services fournis, aptitudes particulires dmontres, ponctualit et fiabilit des rapports, etc. Ces critres tant connus pralablement du titulaire de poste et faisant partie dun accord entre lui et son suprieur hirarchique ; Des critres quantitatifs, tels que des objectifs mesurables dfinis et accepts par lintress, dans le cadre de ses prvisions budgtaires et de lvaluation prcdente . Les formulaires dvaluation sont individuels et comprennent galement des rubriques en vue dvaluer les aptitudes gnrales des gens, leur potentiel dans leur activit prsente et dautres activits possibles, ainsi que des recommandations en vue dune formation complmentaire, dune promotion, dun stage sur le terrain, dun changement daffectation plus ou moins long terme, etc. Plusieurs formulaires existent gnralement, avec diffrents critres

dapprciation, pour le personnel technique, le personnel administratif, cadre et

- 46 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

de matrise, employ et ouvriers, suivant les compagnies. Le degr de sophistication des formulaires varie d une entreprise lautre.

Diagnostic :
A la CDG, lvaluation annuelle des performances est ralise chaque automne par les responsables hirarchiques, linitiative de la structure administrative, sous forme de notation sur 20 points. Elle est lie lvaluation de lanne prcdente puisque le nombre de points accords chaque anne ne doit pas dpasser plus ou moins trois points la note accorde lanne prcdente. La notation est lie la prime de rendement. Celle-ci volue en fonction de la note laquelle correspond un taux en %. Cependant, les cadres ne sont pas nots ; ils chappent la notation et dans leur cas, la prime de rendement est calcule sur une autre base, avec un pourcentage daugmentation annuelle variant entre 0 et 3 %.

La promotion, en revanche, nest pas lie la notation. Elle a

lieu au printemps : 30% des effectifs peuvent chaque anne tre promus. Cette promotion est faite sur proposition de la hirarchie, par changement de catgorie ou chelle dans le classement. Ni la notation ni la promotion ne sont fondes sur des critres pr-tablis. Le systme parait extrmement compliqu, daprs ce que jai compris, cre il y a fort longtemps . La commission du statut du personnel de la CDG travaille actuellement sur la grille et la structure des salaires. Le principe est de lier dsormais une partie du salaire une valuation relle des performances.

- 47 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

4-1-2 Organisation de lvaluation des performances :

Principe :
Lvaluation est, par dfinition, un processus qui commence au bas de la pyramide hirarchique et se poursuit, en montant dun niveau hirarchique lautre, jusqu la direction gnrale. Les chefs de services, par exemple, valuent leurs collaborateurs puis sont ensuite valus par leurs suprieurs, etc. Les fiches dvaluation sont transmises ainsi au niveau hirarchique immdiatement suprieur et ainsi de suite, avec des propositions et des commentaires. Elles font lobjet dune discussion dabord entre lintress et son suprieur hirarchique, puis de niveau en niveau, lintrieur de chaque sous-structure. Au cours de la discussion entre lintress et son suprieur, les performances de lanne en cours sont analyses et apprcies ainsi que les objectifs arrts dun commun accord pour lanne venir. La discussion dans le cadre de lvaluation annuelle raffirme ainsi une sorte de contrat moral entre employ et ses suprieurs, au nom de lentreprise. Il importe, pour la motivation gnrale, que lvaluation soit faite dans les dlais et de faon aussi impartiale et objective que possible. Il importe aussi que ses rsultats soient consolids, analyss, justifis le cas chant et traduits immdiatement en mesures concrtes, dans le sens dune amlioration, du maintien du statu-quo, de propositions en vue dune formation ou dun stage, de responsabilit accrue, etc. Les rsultats dvaluation sont consolids par une structure administrative, puis exploits par la structure charge du dveloppement des ressources humaines : La structure administrative est tout dabord charge de recueillir et de consolider les fiches dvaluation. Elle en tire la liste des
- 48 Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

avancements dont dcoulent les primes ou les augmentations de salaires pour lanne suivante et prpare, en collaboration avec la structure financire, ltat prvisionnelle des augmentations de salaires pour lanne venir. Lautre structure, charge du dveloppement des ressources humaines long terme, consolide et traduit les rsultats de lvaluation en besoins recrutement, programmes de formation, etc. Et fournir des donnes pour la planification des ressources humaines long terme. Cette structure suit galement, de faon permanente, la carrire dune liste pr-tablie dindividus ou de titulaires de postes hirarchiques. Lvaluation annuelle sert donc deux niveaux et permet datteindre plusieurs objectifs : Dune part, elle permet de dterminer les avancements et promotions annuelles, Dautre part, elle fournit la documentation indispensable au dveloppement des carrires individuelles des principaux cadres de lentreprise et la planification des ressources humaines. Enfin, elle fournit les bases de la dfinition des besoins en formation. Un comit de dveloppement des carrires, gnralement prsid par le directeur gnral, se runit priodiquement pour mettre jour les fiches individuelles de carrires, discuter des valuations, envisager les diffrentes filires possibles de carrire, prparer des nominations et de faon gnrale, arrter les orientations gnrales annuelles au niveau de lentreprise, pour la planification et la budgtisation des ressources humaines. Certaines dossiers font lobjet suivi trimestriel (par exemple, quand les individus concerns suivent une formation, sont en stage ou ont t chargs de missions ponctuelles), tandis que dautres sont examins seulement une fois par an.

- 49 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Les quipes qui animent la structure charge du dveloppement des ressources humaines et le comit de dveloppement des carrires, sont restreintes et composes de quelques spcialistes en ressources humaines qui travaillent en troite collaboration avec des cadres oprationnels expriments, de manire avoir une comprhension parfaite de toutes les activits de lentreprise et une juste apprciation de la valeur individuelle, du point de vue de lentreprise, des cadres dont les carrires font lobjet dun suivi. Un membre du comit de dveloppement des carrires assure la coordination avec les autorits extrieures concernes galement par la formation et le dveloppement des ressources humaines.

Diagnostic :
A la CDG, le systme de notation est inspir du statut de la fonction publique et ne permet pas de mesurer vritablement les performances individuelles, faute de critres pr-tablis. Il ne donne pas lieu une relle discussion entre lintress et son suprieur hirarchique mais les notations et les promotions proposes sont discutes, structure par structure. 4-1-3 Conclusions et recommandations : Comme indiqu plus haut, lvaluation du personnel doit dboucher sur des gratifications ou des sanctions appropries et fonder la promotion et le dveloppement des ressources humaines. Les actions prioritaires, dans ce domaine, pour ltablissement apparaissent tre : La dfinition dune politique de dveloppement des ressources humaines fonde essentiellement sur lvaluation des performances, avec au plan organisationnel, la cration dune structure de dveloppement des
- 50 Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

ressources humaines pour assurer lexploitation des fiches dvaluation pour le dveloppement des carrires. La conception dun systme dvaluation appropri des performances aux activits actuelles. Ltablissement dune procdure unique dvaluation du personnel, permettant de dterminer les primes servir et didentifier les opportunits de promotion, transfert, recyclage, envoi en formation, dplacement de personnel, en fonction des performances individuelles. La dfinition des critres dvaluation appropris, par postes, et leur inclusion dans les descriptions de postes correspondants, Ainsi que la conception de formulaire dvaluation appropris pour les cadres et pour les non-cadres.

- 51 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

4-2 SANCTION

4-2-1 Introduction : Dans la Pratique, les sanctions, positives ou ngatives, interviennent : Soit, dans le cadre de l'valuation annuelle des performances ; Soit, ponctuellement, pour des abus ou infractions caractrises, ou en raison d'actes ou de comportements particulirement mritants du point de vue de l'entreprise. 4-2-2 Sanctions gnrales :

Principes :
Dans le cadre de l'valuation annuelle des performances les responsables hirarchiques attribuent une note ou un certain nombre de points auquel correspond une augmentation de salaire ou une prime. Les promotions, changements de postes, mutations, dtachements, envois en formation, etc. Sont galement proposs dans ce cadre, une fois ou deux par an, suivant les compagnies. Cependant, en cas de flchissement significatif dans les performances, de dmotivations, d'absence prolonge, ou toutes autres raisons (infractions et sanctions du deuxime type, notamment, au cours de l'exercice coul). La direction peut dcider d'un avancement nul, voire ngatif (encore que certaines conventions collective excluent les pnalits ou la rtrogradation dans le classement). De mme, l'valuation des performances peut entraner le dplacement d'office, la destitution d'un poste hirarchique ou la rsiliation du contrat de travail. Si la cotations des postes hirarchiques correspondent des fourchette de points, rien n'entrave en gnral, une progression rapide dans la fourchette correspondant un poste, jusqu'a l'extrmit suprieure de la

- 52 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

fourchette . la rmunrations est alors plafonne moins que l'intress ne change de poste. Outre la progression des salaires, d'autres sanctions positives peuvent intervenir en rsultat de l'valuation annuelle des performances, suivant les usages de l'entreprise : inscription un tableau d'honneur, prime exceptionnelle de mrite, distinction particulire, sur proposition de la hirarchique. Enfin, on notera qu'outre l'valuation annuelle des performances, les entreprises bien organises procdent parfois des valuations beaucoup plus approfondies de leurs personnels, en cas de restriction ou de cration d'activits nouvelles cette valuation , confies gnralement des socits de services spcialiss, dbouchent sur des recommandations en vue de mutation, programmes de formation individualiss transferts et promotions d'agents.

Diagnostic :
D'aprs les quelques questions que j'ai pu poser sur les quelques personnes travaillant la CDG, j'ai pu comprendre que : il est impossible de licencier un agent, sauf pour faute lourde, dment constate, et tout licenciement doit tre approuv par les dlgus du personnel ; toute compression de personnel (licenciement conomique ou pour abandon d'activit) doit tre pralablement soumise des instances extrieures ; la pr-retraite, ou retraite proportionnelle n'est possible que dans les cas limits. la notation ne permet pas de sanctionner rellement les performances. Faut de critres tablis, elle varie galement en fonction des responsables et introduit des distorsions plutt que des gratifications justifies (certains responsables notent large , d'autres avec moins d'amplitude).

- 53 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

De faon gnrale, la place de l'valuation de performances qu'est un processus de sanction gnrale, n'est pas comprise au niveau de la gestion des ressources humaines ou parat inapplicable du fait de considrations rglementaires ou politiques.

4-2-3 Sanctions ponctuelles :

Principes :
Ce sont les sanctions ngatives classiques et traditionnelles, en cas d'abus ou d'infraction. Dans toutes les entreprises, une liste plus ou moins prcise et dtaille des infractions et sanctions, figure dans la convention collective et ou le rglement intrieur. Les infractions considres concernant les atteintes aux biens, aux personnes, la discipline et l'image de manque de l'entreprise. Des procdures prcises rgient aussi le contrle des retards et des absences et prvoient des sanctions chelonnes suivant la gravit du manquement. Le pouvoir de sanctionner doit appartenir normalement au seul directeur gnral, aprs avis de la hirarchie. Cependant un organe de recours existe en gnral, compos de reprsentant de la directions, du personnel et ventuellement d'autre instances extrieures, auquel le personnel peut faire appel, posteriori, en cas de contestation de la sanction. Dans la plupart des pays, cet organe de recours doit tre ncessairement consult titre pralable en cas de licenciement par faute grave. Il fournit un avis qui ne lie pas ncessairement le directeur gnral.

- 54 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

- 55 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Diagnostic :
A la CDG, la procdure de sanction implique la runion pralable d'un conseil de discipline (o sigent des reprsentants de la direction et les dlgus du personnel) ds que la sanction dpasse 4 jours de mise pied. Le recours au conseil de discipline est seulement en cas de faute grave ; La ponctualit et l'assiduit au travail, les absences et les sorties font l'objet d'un contrle variable suivant les structures et la division responsable de ce genre de comportement ne matrise pas cet aspect de l'organisation du travail est de la discipline en gnral ; Enfin, d'un cot des sanctions positives, le statut ne laisse aucune latitude la direction gnrale pour accorder des gratifications exceptionnelles ou des distinctions particulires pour des actions ou des performances particulirement mritantes, dans les oprations. 4-2-4 conclusion et recommandations : Concernant les sanctions ponctuelles, une plus grande latitude devrait pouvoir sanctionner tous abus automatiquement et rcompenser les performances exceptionnelles plus librement ; Une plus grande rigueur devrait tre possible pour le contrle et le suivi des retards, des absences, des congs non justifis, etc ; Il convient que la CDG, envisage une srie d'options, compte tenu de son environnement institutionnel et social, qui lui permettrait quand mme de dplacer ou de se passer des services d'agents qui ne rpondent pas au critre de ''l'homme qu'il faut la place qu'il faut".

- 56 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

4-3 Formation :
La formation est l'un des moyens-cls du dveloppement et du maintien des ressources humaines dans l'entreprise. 4-3-1 Politique de formation :

Principes :
La formation prend diverses formes, selon ses objectifs : Donner un personnel cadre un enseignement appropri, thorique ou pratique, ncessaire l'exercice d'une fonction ; Faire acqurir des connaissances gnrales, techniques linguistiques ou en gestion, diffrentes catgories de personnel, pour aider les individus se dvelopper et s'lever dans la hirarchie et, en relevant le niveau gnral du personnel, amliorer la productivit ; Permettre, dans des cas prcis, de rajuster des connaissances et des expriences, afin de les adapter l'volution rcente des techniques. Le principe est que la responsabilit de la dfinition des besoins en formation appartient aux seuls responsables administratifs. D'aprs leurs plans d'action moyen et long terme, eux seuls peuvent dfinir les profils et qualifications requises pour mener leurs oprations bien, et actualiser leurs besoins dans le cadre de l'valuation annuelle des performances. Ils expriment ces besoins entre autre en programmes de formation, dans le cadre de leurs plans et budgets annuels, avec la collaboration ventuelle de la structure financire.

La cellule charge de la planification et du dveloppement des ressources humaines, de son cte, consolide les besoins en formation de l'ensemble du personnel.
- 57 Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Une fois les plans et budgets, de formation approuvs pour l'ensemble de l'entreprise, suivant la procdure en vigueur, la structure charge de la gestion de la formation les excutes, en coordonnant la logistique ncessaire : Contacts avec les tablissements de formation avec clause de fidlit l'entreprise, modalits de dpart et ordres de mission ventuels, suivi de la notation et de la formation, valuation des cours et des programmes, rinsertion des stagiaires leur retour. Enfin, une commission de formation prside par le directeur gnral, existe, avec pour mission d'arrter la politique de formation de se prononcer sur et de suivre les principales actions de formations dans le centre interne de la socit ou l'extrieur.

Diagnostic :
A la CDG, il n'existe pas de politique globale de formation, pour l'instant et la fonction de formation n'est pas rellement remplie. Cependant, diffrentes actions de formation sont menes ponctuellement, au tour de quelques grands axes : Cest le personnel qui se propose lui mme la formation et non pas par besoin ou proposition des structures. la plupart des personnes affirment avoir fait la mme formation pour la troisime fois successive rien que pour chapper la routine du travail ; Les programmes de formation proposs ne correspondent pas un rel besoin. et se limitent pour la plupart dans "le perfectionnement sur l'Excel et Word, que tout le monde matrise" ; Il n'existe pas de commission de formation ni de proccupation de dveloppement de carrire, de faon gnrale ;

- 58 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

La responsabilit de la formation est incertaine. la distinction n'a jamais t prcise entre le diffrentes tches : Dfinition des besoins, conception, planification, suivi ou gestion de la formation ; Une absence complte d'un suivi et d'un contrle de formation ; En fait, la formation est l'une des sources de problmes la CDG, puisque la priorit est donne quelques dpartements jugs plus importants que d'autres l'exemple du ple activit de march ou encore ple participations ; La CDG, encourage l'auto formation, puisqu'elle contribue de 50% des frais en cas d'inscription dans un centre de formation de soir, ou cole prive. 4-3-2 Conclusions et recommandations : L'tablissement doit, en priorit, dfinir une politique de formation conforme ses besoins et planifier le dveloppement de cette activit critique dans le temps. La cration d'une fonction rattache directement au directeur gnral, responsable de la conception et de la planification de la formation long terme, ainsi que des programmes de formation individualiss des cadres et autres postes cls ; Ltablissement devrait galement pouvoir envoyer des candidats l'I.S.C.A.E et l'E.N.C.G. pour des programmes de dure variable, de manire donner une formation en gestion des anciens cadres et responsables toujours dans le cadre de plans de carrires et de plan de formation individualiss ; Ltablissement, tout en dveloppant ses propres politiques, stratgie et moyens de formation, devrait obtenir du ministre de l'conomie et de finances, le maximum de support et de coordination ;

- 59 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Ltablissement doit galement raliser que la formation permanente est l'un des meilleurs moyens de motiver le personnel et de crer un "esprit-maison". L'aspect "gratification" de la formation n'est pas ngligeable et la formation permanente doit tre largement accessible ; Des actions de formations doivent tre envisages diffrents niveaux et aussi pour le personnel ancien, titre de recyclage ou de stimulation. Les anciens se plaignent des privilges exorbitants des jeunes dans le domaine de formation ;

Ltablissement devrait entreprendre une tude dans d'autre tablissement du genre public, sur leur politique et moyens de formation, afin d'en tirer des conclusions pertinentes et d'envisager des changes avec eux ;

Enfin, des sminaires de trs haut niveau devraient tre organiss, l'intention des responsables hirarchiques en gestion et notamment gestion des ressources humaines.

- 60 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

En guise de conclusion je peux dire que cette exprience de stage ma bien servi pour amliorer mes capacits pratiques. Certes, je nai pas pu appliquer tous les acquis thoriques par manque de temps, mais je pense que cette conception dun audit social ma permis de toucher de prt la situation, malheureusement grave et dtriores de la gestion des ressources humaines au Maroc et surtout dans un organisme public et administratif tel la CDG. Et ce qui est important dans tout cela cest dapporter des jugements et proposer des recommandations suite une analyse dune situation concrte . Mais cette exprience a relev certains problmes relatifs, notamment, lhostilit de lorganisme quant la fourniture des informations aidant llaboration de ce travail. Ce problme est, malheureusement, le cas de la plupart des socits marocaines qui ne veulent pas se doter dune certaine transparence vis vis des stagiaires, ce qui bloque leur volont deffectuer un travail complet dans les meilleures conditions, sachant que ce travail peut tre bnfique aussi bien pour le stagiaire que pour la socit. Pour terminer, nous esprons que lafflux des jeunes cadres dots dune mentalit moderne sur le march de travail pourra amliorer cette situation.

- 61 -

Effectu la CDG

Rapport de stage de conception

Essai daudit social

Guide de la fonction personnel, I.F.A.C.I 1982 Igalens J., Audit des ressources humaines, dition liaisons 1991 Igalens J. Peretti J-M, Audit des rmunrations, paris dition :organisation Le Boterf G, du Pouey P, Viallet F, Laudit de la formation professionnelle, les ditions dorganisation. EGG G. Audit des emplois et gestion prvisionnelle des ressources humaines, dition dorganisation. Candau P, Audit social, Vuibert, coll gestion paris. Peretti J-M Gestion des ressources humaines, vuibert coll entreprise, paris.

- 62 -

Effectu la CDG