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6-Droit Du Travail Extraits
6-Droit Du Travail Extraits
LE DROIT
DU TRAVAIL
EN PRATIQUE
Dix-septième édition mise à jour
au 15 juillet 2004
䉷 Éditions d’Organisation – 1983, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004
ISBN : 2-7081-3196-6
1. Emploi
L’employeur et le salarié concluent un contrat de travail qui place le
salarié sous l’autorité de l’employeur.
Le Code civil (1804) ne mentionnait pas le contrat de travail mais le
contrat de louage de services et n’y consacrait que deux articles. Le même
Code civil consacrait 174 articles aux successions, 20 aux murs et fossés
mitoyens, 32 au louage de cheptel, questions capitales dans une société
qui, au début du XIXe siècle, restait à dominante rurale.
Au cours du XIXe siècle, l’industrie se développe et le nombre des ouvriers
augmente. Une législation sociale apparaît (§ 2). L’expression contrat de
travail est substituée à celle de contrat de louage de services en 1901. Le
principe subsiste toutefois que le contrat conclu sans détermination de
durée peut cesser à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Pour le salarié, il n’existe donc aucune sécurité de l’emploi. Tout au plus,
à la fin du XIXe siècle, les tribunaux commencent à admettre que certains
licenciements peuvent être abusifs et ouvrir droit pour le salarié à des
dommages-intérêts, ce que consacre l’article 1780 du Code civil, alinéa 2
issu d’une loi de 1890. Mais il faudra attendre 1973 pour qu’une loi
définisse les conditions dans lesquelles un licenciement est justifié.
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LE DROIT
DU TRAVAIL
EN PRATIQUE
Dix-septième édition mise à jour
au 15 juillet 2004
䉷 Éditions d’Organisation – 1983, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004
ISBN : 2-7081-3196-6
Sources du droit
SOURCES INTERNATIONALES
3. Traités bilatéraux
Parmi les sources internationales, on mentionnera encore les traités bila-
téraux conclus entre la France et un autre État, par exemple, sur les
travailleurs migrants : accords de main-d’œuvre ou conventions de Sécurité
sociale. Il existe de tels accords avec les pays (autres que ceux de l’Union
européenne qui garantit la liberté de circulation et de travail dans tous
les États membres (V, 2)) dont les nationaux sont nombreux à travailler
en France : Algérie, États d’Afrique francophone,...
4. Constitution
La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, avait pour
objet de consacrer solennellement certains droits qui garantissent la liberté
politique. La Constitution de 1946, dans son préambule, a énuméré un
certain nombre de droits sociaux qui complètent les droits de l’homme.
La Constitution du 4 octobre 1958 qui a créé les institutions de la Ve Répu-
blique se réfère aux droits de l’homme énoncés en 1789 et confirme les
droits sociaux définis en 1946.
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6. Jurisprudence
La jurisprudence, notamment celle de la Cour de cassation et du Conseil
d’État, est parfois aussi présentée comme une source du droit du travail,
du fait qu’elle pose certaines règles, relatives à des points non précisés
par la loi. Les règles relatives à l’exercice du droit de grève (XXIV, 1 à
7), domaine où la loi est quasiment muette, ont ainsi été définies par la
jurisprudence de la Cour de cassation.
En réalité, si l’on se réfère à l’article 5 du Code civil, « il est défendu
aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire
sur les causes qui leurs sont soumises » ; de ce principe la Cour de cassa-
tion en a justement déduit que la référence à une décision rendue dans
un litige différent de celui soumis à une juridiction ne saurait servir de
fondement à cette dernière (Soc. 27 février 1991). Ce qu’il faut retenir en
outre, c’est l’article 4 du Code civil selon lequel « le juge qui refusera de
juger, sous prétexte du silence, de l’obscurité ou de l’insuffisance de la loi,
pourra être poursuivi comme coupable de déni de justice ». Ceci revient à
dire que le juge est obligé de trancher le litige qui lui est soumis mais
que sa décision ne concerne que ce litige précis.
Il n’en reste pas moins qu’il est toujours intéressant de savoir comment
un juge a tranché telle ou telle difficulté et de l’invoquer comme précé-
dent, si l’on se trouve dans une situation que l’on estime semblable, mais
rien ne garantit qu’un autre juge prendra dans ce cas la même décision,
ni même que le premier juge prendra une décision identique ; ce sont les
aléas des « revirements de jurisprudence » qui interdisent de parler de
prétendus « arrêts de principe ».
7. Conventions
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui
les ont faites », stipule l’article 1134 du Code civil.
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8. Usages
On appelle ainsi les habitudes suivies et pratiquées de longue date dans
une profession ou un champ géographique ; ce sont des coutumes anciennes,
connues, respectées.
Exemples d’usages : dans la région de Bordeaux et dans le commerce,
selon un usage, le délai de préavis en cas de licenciement part, non pas
de la date de la notification du licenciement, mais du premier jour du
mois suivant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié (VII,
10). À Paris, il est d’usage, en cours de préavis de licenciement, que
l’employeur accorde au salarié deux heures par jour pour rechercher un
emploi (VII, 11).
Il existe aussi des usages d’entreprise que, selon la jurisprudence de la
Cour de cassation, l’employeur peut d’ailleurs dénoncer s’il observe un
préavis suffisant, sans qu’une durée précise soit prévue (Soc. 12 février
1997), pour permettre l’ouverture de négociations ; il doit aussi notifier
cette dénonciation « non seulement aux représentants du personnel mais
aussi à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui
leur profite » (Soc. 13 février 1996). La Cour précise que « s’il est exact
que la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée, elle est néanmoins
nulle s’il est établi que le motif qui a entraîné la décision de l’employeur
est illicite » (il s’agissait en l’espèce d’une tentative de faire échec à l’exer-
cice normal par les salariés du droit de grève). L’employeur peut différer
dans le temps les effets de la dénonciation d’un usage à condition qu’il
en informe les salariés (Soc. 16 mars 2004). Par ailleurs, un accord d’entre-
prise peut mettre fin à un usage en vigueur, même si ce dernier n’a fait
l’objet d’aucune dénonciation mais à condition que les dispositions
conventionnelles contiennent bien une disposition relative à l’avantage
dont le personnel bénéficiait par usage (Soc. 9 juillet 1996). Enfin, un
usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur dans l’entreprise,
y compris pour les salariés embauchés postérieurement à la dénonciation
irrégulière (Soc. 2 mai 2002).
Avec le développement du droit écrit (législation, conventions collec-
tives), cette source du droit du travail a perdu de son importance, mais
elle subsiste. Aussi bien, la loi y renvoie parfois : à propos du contrat à
durée déterminée (VI, 1) ou de travail temporaire (VI, 12), ou encore en
matière de préavis (VII, 2).
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9. Règlement intérieur
De tout temps, les chefs d’entreprise ont estimé nécessaire de définir
des règles s’imposant au personnel. Les règlements intérieurs traitaient de
nombreuses questions : horaires, modalités de la paye, hygiène et sécurité,
discipline,... Aucune disposition légale ne circonscrivait le champ qui pou-
vait ainsi être couvert.
Actuellement, en application de la loi du 4 août 1982 sur les libertés
des travailleurs dans l’entreprise, le contenu du règlement intérieur est
strictement délimité. En effet, la loi (L. 122-34) définit le règlement inté-
rieur comme un document écrit en français (L. 122-35 qui admet la tra-
duction en une ou plusieurs langues étrangères) par lequel l’employeur
« fixe exclusivement » :
– les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et
de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment
la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur,...
Ainsi le règlement intérieur peut comporter l’obligation de respecter
les horaires et, en conséquence, de pointer ou de prévenir la direction en
cas d’absence. Mais les questions relatives à la durée du travail qui relèvent
désormais de la négociation collective, sont exclues.
En outre, le règlement intérieur doit « énoncer les dispositions relatives
au droit de la défense », c’est-à-dire rappeler la procédure qui doit être
suivie lorsqu’une sanction est prévue à l’encontre d’un membre du person-
nel, procédure définie par la loi (X, 5) ou, le cas échéant, par la convention
collective applicable à l’entreprise.
La loi précise aussi que le règlement intérieur ne peut contenir de clause
contraire aux lois et règlements ainsi qu’aux dispositions des conventions
et accords collectifs de travail applicables à l’entreprise. Il ne peut compor-
ter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en
raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur
âge, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou
confessions, de leur apparence physique, de leur patronyme ou de leur
handicap, à capacité professionnelle égale. Par contre, il doit rappeler les
dispositions relatives à l’interdiction de harcèlement moral (X, 4). Il ne peut
non plus contenir des dispositions qui apporteraient « aux droits et libertés
des personnes des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature
de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L. 122-35).
La loi vise sur ce dernier point à écarter des clauses qui figuraient dans
certains règlements, telles que celles prévoyant des investigations du per-
sonnel. Le recours à l’alcootest peut néanmoins être prévu lorsqu’il s’agit
de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits
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condition que ce soit dans un sens favorable aux salariés. C’est le cas si
l’âge est abaissé.
De même, l’ancienneté dans l’entreprise, exigée par la loi, peut être
réduite par la convention collective. Dans les deux cas, la modification
est considérée comme avantageuse aux salariés, du fait qu’elle permet aux
syndicats de faire figurer sur les listes de candidats ou de désigner comme
délégués des salariés qui ont toutes les qualités requises pour exercer leur
mandat mais qui n’ont pas l’âge ou l’ancienneté exigés par la loi.
Dans l’état actuel de la jurisprudence, il reste un certain nombre de
règles légales auxquelles une convention collective ne saurait déroger,
même si la dérogation paraissait favorable aux salariés. Il en est ainsi,
notamment, des dispositions organisant les élections professionnelles (double
tour de scrutin, représentation proportionnelle,...) et plus généralement
de celles qui organisent le fonctionnement des institutions sociales. Ainsi,
une convention collective ne peut prévoir que les litiges entre employeurs
et salariés seront portés devant une commission disciplinaire instituée par
la convention collective elle-même, au lieu d’être soumis au conseil de
prud’hommes. On en vient ainsi à distinguer les dispositions légales
d’ordre public absolu, auxquelles la convention collective ne peut déroger,
et les dispositions d’ordre public relatif, que la convention collective peut
modifier dans un sens favorable aux salariés. Par exemple, une convention
collective peut prévoir des salaires plus élevés que le SMIC, des congés
payés plus longs que ceux prévus par la loi, des indemnités de licencie-
ment supérieures à l’indemnité légale.
En résumé :
– la convention collective ne peut déroger aux dispositions légales d’ordre
public (mais on a vu que la portée de ces dispositions est aujour-
d’hui réduite) ;
– la convention collective ne peut comporter des dispositions illégales ou
moins favorables aux salariés que les dispositions légales (elle ne peut
prévoir, par exemple, un délai de préavis, en cas de licenciement, infé-
rieur au délai prévu par la loi) ; elle ne peut priver un salarié d’un
droit que lui reconnaît la loi mais peut comporter des dérogations ou
« assouplissements » prévus par la loi ;
– elle peut comporter des dispositions plus favorables que la loi (et c’est
bien là sa fonction essentielle).
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LE DROIT
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AVANT-PROPOS ........................................................................................ 13
INTRODUCTION ........................................................................................ 15
Première partie
INSTITUTIONS ADMINISTRATIVES ET JUDICIAIRES
CONSEILS DE PRUD’HOMMES
SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Deuxième partie
ACCÈS À L’EMPLOI ET PERTE DE L’EMPLOI
ALÉAS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Troisième partie
SALAIRE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Quatrième partie
RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
ANNEXES :
I. Questions devant être couvertes par les dispositions d’une
convention collective de branche pour que celle-ci puisse être
étendue ............................................................................................. 531
II. Élections des délégués du personnel : attribution des sièges (cas
pratique) ........................................................................................... 535
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