13/09/2022

Comportement organisationnel

Eric Campoy

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Introduction
Performance au travail
Engagement organisationnel
Satisfaction au travail
Motivation au travail
Confiance, Justice et contrat psychologique

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Comportement organisationnel : définition

Le comportement organisationnel (OB*) est une discipline

qui s’intéresse à la compréhension, à l’explication et, in
fine, à l’amélioration des attitudes et comportements des
individus et des groupes travaillant dans une organisation.

Le management des ressources humaines s’appuie sur les

théories et les principes fondamentaux de l’OB et les
décline dans les pratiques de management individuel et
collectif au sein de l’organisation.

* OB = Organizational behavio(u)r

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Comportement organisationnel : sources

§ Les théories et les concepts de l’OB dérivent de nombreuses

disciplines
– Psychologie industrielle et organisationnelle
• Performance au travail et caractéristiques individuelles

– Psychologie sociale
• Satisfaction, émotions et processus d’équipe

– Sociologie
• Caractéristiques des groupes et structure organisationnelle

– Economie
• Motivation, apprentissage et prise de décision

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Modèle intégré
§ Mécanismes organisationnels
– Structure organisationnelle
– Culture organisationnelle Mécanismes

§ Mécanismes de groupe
organisationels

– Equipes : caractéristiques & diversité

– Equipes : processus & communication
– Leadership : styles & comportements
§ Mécanismes individuels Mécanismes Mécanismes Résultats
de groupe individuels individuels
– Satisfaction au travail
– Stress
– Motivation
– Confiance, justice & CP
§ Résultats individuels
Caractéristique
– Performance au travail s individuelles
– Engagement organisationnel

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Introduction
Performance au travail
Engagement organisationnel
Satisfaction au travail
Motivation au travail
Confiance, Justice et contrat psychologique

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 13/09/2022

Discussion

§ Pensez au pire collègue que vous ayez connu. Qu’est-ce

que cette personne faisait qui était si mal ?

§ Pensez au meilleur collègue que vous ayez connu. Qu’est-

ce que cette personne faisait qui était si bien ?

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Performance au travail

§ La performance au travail représente la valeur de

l’ensemble des comportements d’un individu qui
contribuent, positivement ou négativement, à
l’atteinte des buts de l’organisation.
– Etablir une frontière entre les comportements qui relèvent ou
non de la performance au travail.

– Comportements qui sont sous le contrôle de l’individu

(imputabilité).

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Que signifie une “bonne performance” ?

Performance sur
la tâche
Comportements
de bénévolat
(OCB*)

Comportements
contre-
productifs

Bonne performance
* OCB = Organizational Citizenship Behavior 13/09/2022 9

Performance sur la tâche

§ La performance sur la tâche comprend tous les

comportements individuels directement impliqués dans la
transformation de ressources organisationnelles en des
biens ou services produits par l’organisation.
§ Routine : l’individu s’appuie sur des réponses connues, voire
standardisées, pour répondre à des demandes habituelles ou
prévisibles.
§ Adaptabilité : l’individu doit réponde à des demandes nouvelles,
inhabituelles ou imprévues.
§ Créativité : les individus développent des idées et pratiques, à la
fois nouvelles et utiles pour accomplir leur travail.

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Analyse du poste

§ La plupart des organisations identifient les comportements

de performance au travail en réalisant une analyse du
poste.
– Création d’une liste des activités impliquées par le travail sur le
poste.
• Observation, entretiens, enquêtes

– Chaque activité de la liste est évaluée par un “comité d’experts” en

fonction de l’importance, de la fréquence, etc. de cette activité.

– Les activités évaluées comme très fortement importantes ou

fréquentes sont retenues pour définir la performance au travail de
l’individu occupant le poste en question.

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11

Comportements de bénévolat (OCB)

§ Comportements volontaires de la part de l’individu, au-delà

de ce que la tâche requiert, reconnus et récompensés ou non
par l’organisation, qui contribuent positivement à
l’amélioration de la qualité générale de l’activité.
Organisationnel

Voice (protestation)
Civisme organisationnel
Représentation

Aide
Courtoisie
Esprit d'équipe

Interpersonnel 13/09/2022 12

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Comportements de bénévolat organisationnel

§ Comportements discrétionnaires dont l’organisation

bénéficie globalement à travers le soutien et la défense de
l’organisation, la volonté d’améliorer ses pratiques et la
loyauté à son égard.

– Représentation : présenter positivement l’organisation et ses

pratiques lorsque l’individu est en public, hors de l’organisation et
du travail.
– Civisme organisationnel : participer au-delà de ce qui est requis
normalement aux tâches de l’organisation.
– Voice : exprimer un désaccord tout en proposant des solutions
constructives en vue d’un changement.

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Comportements de bénévolat interpersonnel

§ Comportements discrétionnaires dont bénéficient les

collègues, et indirectement l’organisation : assistance,
soutien, développement d’autrui, etc.
– Esprit d’équipe : maintenir une attitude positive à l’égard des
collègues, même s’ils ont agi de manière contrariante.
– Courtoisie : tenir les collègues informés sur l’ensemble des
éléments ayant des conséquences sur leur activité ou qui les
concernent.

– Aide : assister un collègue surchargé ou ayant des difficultés à

accomplir une partie de leur tâche.

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Comportements contre-productifs

§ Comportements contre-productifs : comportements

intentionnels d’un individu qui nuisent à l’atteinte des
objectifs de l’organisation.

•Gaspillage des •Vol

Organisationnel ressources •Sabotage
•Abus de
substances

Déviance Déviance
sur la sur la
production propriété

Déviance Agression
politique personnelle

•Médisance •Harcèlement
•Incivilité •Agression
Interpersonnel physique

Mineur Grave
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Comportements contre-productifs organisationnels

§ Déviance sur la production : comportements qui vont avoir

pour effet de réduire l’efficience du travail.
– Gaspillage des ressources (notamment le temps de travail).
– Abus de substances : consommation de drogue ou d’alcool avant ou
pendant le travail.

§ Déviance sur la propriété : comportements qui portent

préjudice aux actifs de l’organisation.
– Sabotage
– Vol

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Comportements contre-productifs interpersonnels

§ Déviance politique : comportements intentionnels à

l’encontre de membres de l’organisation
– Médisance : diffusion de ragots non confirmés au sujet de
personnes de l’organisation.
– Incivilité : communication interpersonnelle violente, grossière,
impolie, irrespectueuse, etc.

§ Agression personnelle : actes, verbaux ou physiques,

hostiles à l’encontre d’autres membres de l’organisation
– Harcèlement moral ou sexuel
– Agression physique

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17

Que signifie une “bonne performance”?

§ Etre bon dans les activités

prescrites par le poste
occupé.
Performance

§
sur la tâche

S’engager dans des Comportements

de bénévolat

comportements de
bénévolat, tant vis-à-vis de Comportements
contre-
productifs

l’organisation que des

collègues.

§ Ne pas s’engager dans des Bonne performance

comportements contre-
productifs qui dégradent le
climat de l’organisation.
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Introduction
Performance au travail
Engagement organisationnel
Satisfaction au travail
Motivation au travail
Confiance, Justice et contrat psychologique

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Engagement organisationnel

§ L’engagement organisationnel se définit comme le lien entre

un individu et son organisation (i.e. son désir de demeurer
membre de l’organisation).
– L’engagement organisationnel influence à la fois le fait de rester dans
l’organisation (taux de rétention) ou de quitter l’organisation pour
poursuivre sa carrière ailleurs (taux de turnover).
§ Plus l’engagement organisationnel est faible, plus l’individu
s’engage facilement dans des comportements de retrait, définis
comme un ensemble de comportements lui permettant de
s’extraire de la situation de travail, culminant par son départ.

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Types d’engagement

§ Engagement affectif désir de rester membre de

l’organisation du fait d’un attachement émotionnel à
l’égard de l’organisation.
– Je reste parce que je le veux.
§ Engagement calculé désir de rester membre de
l’organisation car cela serait trop coûteux de partir.
– Je reste parce que je le dois.

§ Engagement normatif désir de rester membre de

l’organisation parce j’ai un sentiment d’obligation morale à
son égard.
– Je reste parce que je le dois à l’organisation.

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Drivers of Overall Organization Commitment

Engagement
affectif
Engagement ressenti
vis-à-vis de :

Entreprise

Direction
Engagement Engagement
calculé Département organisationnel

Supérieur

Equipe

Certains collègues
Engagement
normatif
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Comportements de retrait

§ Exit : réponse active et destructive de la relation avec

l’organisation.

§ Voice : réponse active et constructive par laquelle

l’individu cherche à améliorer la relation avec
l’organisation.

§ Loyauté : réponse passive et constructive qui maintient le

soutien à la situation tout en espérant son amélioration.

§ Négligence : réponse passive et destructive qui fait

décliner l’intérêt et les efforts pour le travail effectué.

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Four Types of Employees

Performance sur la tâche

Forte Moyenne ou faible

Engagement organisationnel
Fort

Stars Citoyens
Moyen ou faible

Loups
Apathiques
solitaires

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Performance à la tâche et engagement organizationnel

§ Stars : engagement fort et performance forte, sont souvent cités

comme exemple à suivre par les autres salariés.
– Réponse probable à un événement négatif : voice
§ Citoyens : engagement fort, performance à la tâche moyenne ou faible
mais comportements de bénévolats fréquents.
– Réponse probable à un événement négatif : loyauté
§ Loups solitaires : niveau d’engagement moyen ou faible mais forte
performance à la tâche ; plus motivés par l’atteinte de leurs propres
buts que ceux de l’organisation.
– Réponse probable à un événement négatif : exit
§ Apathiques : niveaux moyens ou faibles tant d’engagement que de
performance ; font le minimum pour conserver leur travail.
– Réponse probable à un événement négatif : négligence

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25

Retrait psychologique

§ Retrait psychologique : comportements qui permettent à

l’individu de s’échapper mentalement de l’environnement
de travail (“warm-chair attrition”)

– Rêverie : individu semblant travailler mais distrait par de multiples

autres occupations.
– Socialisation : individu passant beaucoup de temps dans des
discussions non reliées au travail (machine à café, bureaux, etc.).
– Sur-occupation : volonté de paraître très occupé, voire débordé.
– Travail au noir : utilisation du temps de travail, et éventuellement
des ressources, pour accomplir un autre travail.
– Cyber-flânerie : utilisation d’Internet, du mail, des messageries
pour des raisons personnelles et non pour le travail.

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Retrait physique

§ Retrait physique : comportements permettant à l’individu

de s’échapper physiquement de la situation de travail plus
ou moins longuement.
– Retards : tendance à arriver tard au travail (ou à partir tôt).
– Pauses longues : repas, machine à café, etc.
– Absence aux réunions
– Absentéisme : courte ou longue durée.
– Démission : départ volontaire de l’organisation.

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Retrait psychologique et physique

Comportements
de retrait

Retrait Retrait
psychologique physique
(négligeance) (exit)

Absence aux
Rêverie Suroccupation Cyber-flânerie Retards Démission
réunions

Socialisation Travail au noir Pauses longues Absentéisme

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Retrait psychologique et physique

§ Modèle d’indépendance : les différents comportements

de retrait sont non corrélés entre eux, se produisent pour
des raisons différentes et remplissent des besoins
différents pour l’individu.

§ Modèle compensatoire : les différents comportements de

retrait sont corrélés négativement entre eux.

§ Modèle progressif : les différents comportements de

retrait sont corrélés positivement entre eux (rêverie et
socialisation conduisent aux retards et aux longues
pauses qui conduisent à l’absentéisme et à la démission).

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29

Que signifie être un employé “engagé” ?

Engagement
affectif

—
Retrait
Engagement Engagement
physique
calculé organisationnel
(exit)

Engagement Absence aux

normatif Retards Démission
Retrait réunions
psychologique
(négligeance)

Pauses longues Absentéisme

Rêverie Suroccupation Cyber-flânerie

Socialisation Travail au noir

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Politiques d’engagement

§ Le soutien organisationnel perçu (POS) reflète la croyance

d’un individu que l’organisation valorise ses contributions
et se préoccupe de son bien-être.
– Dans une perspective d’engagement affectif, la stratégie de
l’employeur pourrait être d’accroître les liens entre les salariés et
la relation affective à l’organisation.
– Dans une perspective d’engagement calculé, la priorité serait
donnée à la mise en place d’une politique de rémunération qui
crée une nécessité financière de rester dans l’organisation.
– Dans une perspective d’engagement normatif, l’employeur
pourrait développer la politique de formation et de
développement pour ses salariés.

§ Surveiller les comportements de retrait pour les stopper

dès qu’ils apparaissent en essayant d’agir sur la source du
désengagement organisationnel.
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Introduction
Performance au travail
Engagement organisationnel
Satisfaction au travail
Motivation au travail
Confiance, Justice et contrat psychologique

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 13/09/2022

Discussion

§ Pensez aux pires situations de travail que vous ayez connues.

Ø Que ressentiez-vous à ce moment-là ?

Ø Quelle influence ont eu ces sentiments sur vos comportements ?

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Satisfaction au travail

§ La satisfaction au travail est un état émotionnel agréable

ou positif résultant de l’évaluation faite par un individu
de son travail ou de ses expériences au travail.
– Que ressentez-vous au sujet de votre travail ?
– Que pensez-vous de votre travail ?

§ Pourquoi certains individus sont plus satisfaits que

d’autres ?
– Globalement, les salariés sont satisfaits quand leur travail leur
procure les choses qu’ils valorisent.
– Les valeurs sont ce que nous cherchons, consciemment ou
inconsciemment, à atteindre.

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Théorie de la divergence

§ La théorie de la divergence postule que la satisfaction au

travail résulte du fait qu’on a le sentiment que le travail
apporte les choses qu’on valorise.
§ Les individus évaluent leur satisfaction relative au travail
selon différentes “facettes” liées au travail.

Insatisfaction = (Vvoulu - Vreçu) (Vimportance)

– Vvoulu renvoie à ce que l’individu voudrait pour la facette V

– Vreçu renvoie à ce que l’individu reçoit pour la facette V
– Vimportance renvoie à l’importance accordée par l’individu à la facette V

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Théorie de la divergence

§ Satisfaction à l’égard de la rémunération : sentiments de

l’individu concernant sa rémunération (composition,
mérite, garantie, en rapport avec les besoins, etc.).

§ Satisfaction à l’égard des promotions : sentiments de

l’individu concernant la politique de promotion au sein
de l’organisation (règles, réalité de l’exécution,
fréquence, juste, en rapport avec les compétences, etc.).

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Théorie de la divergence

§ Satisfaction à l’égard du supérieur : sentiments de

l’individu concernant son supérieur (compétence,
communication, soutien, juste, agréable, etc.).

§ Satisfaction à l’égard des collègues : sentiments de

l’individu concernant les collègues (responsables,
soutien, intelligence, amicaux, intéressants,agréables,
etc.).

§ Satisfaction à l’égard du travail : sentiments de l’individu

concernant les tâches à accomplir dans le travail
(intéressantes, stimulantes, respectueuses, variées, etc.).
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Théorie de la divergence
§ Correlations entre les facettes et la satisfaction générale au travail

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Modérateurs de la satisfaction au travail

§ Sens du travail : dans quelle mesure le travail accompli

correspond à des éléments importants du système de
valeurs de l’individu.

§ Responsabilité : dans quelle mesure le travail effectué

participe à la qualité du travail de l’unité/équipe.

§ Connaissance des résultats dans quelle mesure l’individu

est informé de la qualité de son travail.

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Théorie des caractéristiques du travail

§ Variété : dans quelle mesure le travail effectué requiert

des tâches et des compétences différentes.

§ Identifiable : dans quelle mesure le travail effectué

représente un tout identifiable, avec un résultat visible.

§ Significativité : dans quelle mesure le travail effectué a un

impact sur la vie d’autres personnes, particulièrement
hors de l’entreprise.

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Modérateurs des caractéristiques du travail

§ Connaissances et compétences
§ Besoin de développement
Chacun accroît l’intensité de la relation entre les facette et la
satisfaction générale au travail

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Enrichissement des tâches

§ L’enrichissement des tâches permet d’utiliser les 5

dimensions du modèle en vue d’accroître la satisfaction.

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La satisfaction au travail est-elle importante ?

§ La satisfaction au travail a un effet modéré sur la performance

au travail.
- Corrélation modérée entre satisfaction au travail et performance sur la
tâche : les individus satisfaits sont plus enclins à accomplir les tâches
requises par la description du poste.

- Corrélation modérée entre satisfaction au travail et comportements de

bénévolat : les individus satisfaits sont plus enclins à s’engager dans des
comportements extra-role pour aider leurs collègues et leur organisation.

§ La satisfaction au travail a un effet important sur l’engagement

au travail.
- Forte corrélation entre satisfaction au travail et l’engagement affectif :
les individus satisfaits sont plus enclins à vouloir rester dans
l’organisation.
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Satisfaction en général

§ La satisfaction au travail est fortement corrélée à la

satisfaction générale par rapport à l’existence (bonheur).
- La relation fonctionne dans les deux sens.

- Importance accrue de la place du travail dans la vie des individus

aujourd’hui.

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Introduction
Performance au travail
Engagement organisationnel
Satisfaction au travail
Motivation au travail
Confiance, Justice et contrat psychologique

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Qu’est-ce que la motivation au travail ?

§ La motivation au travail : Ensemble de forces énergétiques qui

proviennent aussi bien de l’individu que de son environnement,
pour susciter le comportement lié au travail, et pour déterminer
sa forme, sa direction, son intensité, et sa durée .
- Ce qui stimule le comportement humain : ce sont les forces énergétiques
chez les individus qui les poussent à se comporter de certaines manières
et les forces environnementales qui souvent déclenchent ces conduites.
- Ce qui dirige ou canalise un tel comportement car le comportement est
dirigé vers quelque chose : il s’agit de ce qui orient les individus vers des
objectifs.
- Comment ce comportement est maintenu et soutenu : ce sont les forces
chez les individus et dans leurs cadres environnants qui renvoient de
l’information aux individus soit pour renforcer l’intensité de leur
dynamisme et l’orientation de leur énergie, soit pour les détourner de leur
ligne de conduite et réorienter leurs efforts.
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Discussion

§ Qu’est qui vous incite à consacrer vos efforts à

l’accomplissement des tâches prescrites plutôt que de
prendre une pause ou de perdre du temps ?

§ Qu’est ce qui vous incite à faire plus que ce qui est prescrit
(aider une collègue par exemple) ?

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Maslow (1954) : théorie de la hiérarchie des besoins (5 niveaux)

§ Les individus ont le désir de satisfaire un ensemble de

besoins. Distinction de 5 catégories de besoins…
- Besoins physiologiques
- Besoins de sécurité
- Besoins d’appartenance
- Besoins d’estime
- Besoins d’actualisation
§ …s’organisant selon une structure hiérarchique selon 2
principes :
– Le principe du manque : un besoin ne se fait sentir que lorsqu’il n’est
pas satisfait, et un besoin satisfait perd son caractère motivant.
– Le principe de progression : il détermine la séquence d’apparition
des besoins qui ne peuvent surgir qu’en suivant un ordre particulier.

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Maslow (1954) : théorie de la hiérarchie des besoins (5 niveaux)

Caractéristiques Exemples

Besoins d’actualisation de soi, de réali- Permettre aux employés de relever des

Besoins d’ordre supérieur

sation de ses projets, de perfectionne- défis, de pouvoir utiliser pleinement leurs

Be- ment, de création et de maximisation de capacités et leurs connaissances, et leur
soins son potentiel. laisser une certaine autonomie dans
d’actua- l’exécution et la gestion de leurs tâches.
lisation

Besoins d’estime de soi, de confiance Faire confiance aux employés en relâ-

Besoins en soi, d’indépendance, d’épanouisse- chant la supervision, offrir des marques
d’estime ment, de compétence et de savoir, de de reconnaissance pour un travail bien
reconnaissance, de prestige social, de accompli.
considération et du respect de ses pairs.

Besoins de propriété, d’association, Favoriser la syndicalisation et le travail

Besoins d’ordre inférieur

Besoins d’échange avec ses semblables, de par- en équipe pour les employés, encourager
d’appartenance tage d’amitié et d’amour, d’affection. les relations de travail harmonieuses
entre les collègues te les superviseurs.

Besoins Besoins de protection contre le danger, Assurer aux employés sécurité d’emploi,
de sécurité la menace, la privation et l’arbitraire, de plans d’assurances convenables, milieu
stabilité et d’équilibre. de travail sûr, les traiter avec équité.

Besoins Besoins de nourriture, de repos, Procurer aux employés un salaire

physiologiques d’exercice et de logement. convenable.

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Variations de la théorie de Maslow - Herzberg (1959-66)

§ Théorie bi-factorielle (1959-1966) : distinction entre les facteurs qui
provoquent la satisfaction et ceux qui provoquent l’insatisfaction,
indépendants les uns des autres
– Les facteurs extrinsèques, d’hygiène ou de conditionnement tendent à susciter
l’élimination des attitudes négatives au travail, sans toutefois entraîner un
rendement supérieur et soutenu du salarié (rémunération, conditions de
travail, supervision, etc.)
• Besoins physiologiques et de sécurité de Maslow.
– Les facteurs intrinsèques ou motivationnels contribuent à accroitre l’intensité
de la satisfaction (reconnaissance, responsabilité, promotion, etc.)
• Besoins d’appartenance d’estime et d’actualisation de Maslow.

§ Conclusions de la théorie
– L’opposé de la satisfaction n’est pas l’insatisfaction.
– Les facteurs influençant la satisafctions sont différents de ceux influençant
l’insatisfaction.
– Developpement de l’enrichissement des tâches.

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Variations de la théorie de Maslow - Alderfer (1969-72)

§ Théorie ESC : distinction de 3 catégories de besoins non

organisés et rejet de la rigidité de la préséance hiérarchique
des besoins de la théorie de Maslow par deux principes.
– 3 catégories de besoins fondamentaux
• Existence (E)
• Sociabilité (S)
• Croissance (C)
– Principes de la théorie
• Le principe de régression : un individu peut aussi bien régresser que
progresser dans la hiérarchie des besoins.
• Le principe de frustration : puisqu’aucun ordre prédéterminé
d’assouvissement des besoins n’est imposé, un individu, frustré lorsqu’il
cherche à satisfaire un certain type de besoin, peut canaliser ses énergies
vers la satisfaction d’un autre type de besoins.
– Absence de validation empirique.
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Variations de la théorie de Maslow – McGregor (2 types)

§ Théorie X et Théorie Y (1960)

– 2 visions distinctes de l’être humains par les managers.
• Une négative (Théorie X) : les individus n’aiment pas travailler, doivent
être contraints, évitent les responsabilités, font preuve de peu d’ambition
(les besoins de premiers niveaux dominent).
• Une positive (Théorie Y): les individus aiment travailler, feront des efforts
s’ils ont des objectifs auxquels ils adhèrent, recherchent les
responsabilités, sont capables de prendre des décisions inovantes.

– Les hypothèses de la théorie Y sont plus validées que celles de la

théorie X
– Implications pour le management :
• Management participatif (co-construction)
• Responsabiliser et stimuler

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Théorie des attentes (théorie V-I-E) - Vroom (1964)

§ La théorie des attentes décrit le processus cognitif suivi par un

individu pour choisir entre différentes réponses.

§ Le comportement individuel ou motivation (M) s’explique par

la valeur perçue de ses conséquences (M = V x I x E)
- M = Motivation
- V = Valence
- I = Instrumentalité
- E = Attente (Expectancy)

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Théorie des attentes (théorie V-I-E)

§ Les attentes (E) representent la croyance qu’un effort

particulier permettra d’atteindre un niveau donné de
résultat.
- C’est une probabilité subjective, entre 0 to 1 (E → P).
- Repose sur l’auto-efficacité (confiance) : croyance de l’individu
qu’il a la capacité d’exécuter avec succès ce qui lui est demandé.
• Réalisations antérieures, experience, auto-persuasion.
- “Suis-je capable de ?”, “Quelles sont mes chances de réussite ?”

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Théorie des attentes (théorie V-I-E)

§ L’instrumentalité (I) représente la croyance de l’individu que

l’atteinte de l’objectif se traduira par une juste récompense.
– C’est une probabilité subjective, entre 0 to 1 (P → O).
– “Que vais-je obtenir par ma performance ? ”, “Une bonne évaluation
sera-t-elle bien récompensée (bonus, promotion,…) ?”

§ La valence (V) reflète la valeur accordée par l’individu à

chaque récompense possible.
– Peut-être positive, négative ou nulle (comprise entre -1 et 1) (V).
– “Quelle valeur accorder aux avantages obtenus ?”, “La récompense
satisfait-elle mes objectifs personnels ?”
– Distinction entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèque.

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55

Théorie des attentes (théorie V-I-E)

§ La motivation extrinsèque : l’action est motivée par des

éléments contingents découlant de la performance
atteinte.
§ La motivation intrinsèque : la performance atteinte est en
soi la récompense.

Récompenses extrinsèques Récompenses intrinsèques

Rémunération Plaisir, intérêt
Accomplissement,
Prime, bonus, avantages
développement personnel
Promotion Montée en compétence
Soutien Expression personnelle
Absence de sanction disciplinaire Absence d’ennui, de frustration
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56

28
 13/09/2022

Théorie des attentes (théorie V-I-E)

§ La “force motivationnelle” totale pour accomplir une action
donnée peut être retranscrite par la formule :
Force motivationnelle = E à P x Σ[(P à O) x V] aka M = V x I x E
- Le symbole Σ signifie qu’instrumentalité et valence sont évaluées en
tenant compte de multiples résultats possibles.
- La force motivationnelle est nulle si l’une des 3 croyances est nulle.
Valence
La récompense me
satisfait-elle ?

Récompenses

? ? + ou - ?
Effort Performance

+ ou - ?

Attente Instrumentalité
Vais-je réussir si je Quelle sera la récompense
fais des efforts ? si je réussis ? + ou - ?

+ ou - ?
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Théorie des buts - Locke (1968)

§ La théorie des buts voit les buts comme le moteur

principal de l’intensité et de la persistence de l’effort.
– Fixer aux individus des buts précis et difficiles, tout en restant
réalisables, entraîne un meilleur niveau de performance.
– But : Imposés, choisis ou mieux co-construits.
– Fort engagement dans le but fixé (variable culturelle).
– Des feedbacks réguliers doivent permettre de s’évaluer et de ré-
orienter son action si nécessaire (boucle de rétroaction).
– Cela permet l’individu de s’adapter dans la durée à son
environnement.

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58

29
 13/09/2022

Théorie des buts - Locke (1968)

§ Un objectif difficile, mais jusqu’où ?

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Théorie de l’équité - Adams (1965)

§ La théorie de l’équité postule que la motivation ne

dépend pas seulement des croyances de l’individu et des
conditions environementales, mais également de ce qui
arrive aux autres personnes.
– Les individus construisent un “registre des comptes mental” de
leurs contributions et rétributions liées à leur travail.

– Ils comparent ensuite leur ratio contribution/rétribution à celui

d’une autre personne (à laquelle il semble normal de se
comparer pour parler d’équité).

§ Mes rétributions vs. Rétributions d’autrui

My contributions Contributions d’autrui

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60

30
 13/09/2022

Théorie de l’équité - Adams (1965)

Contribution A Contribution B Equilibre : l’individu ne ressent aucune tension

Equité = et il n’est pas motivé à agir
Rétribution A Rétribution B
Contribution A Contribution B Déséquilibre : l’individu ressent une tension
Inéquité < qui le motive à agir
Rétribution A Rétribution B
Contribution A Contribution B Déséquilibre : l’individu ressent une tension
Inéquité > qui le motive à agir
Rétribution A Rétribution B

§ Contributions

§ Rétributions

§ Autrui

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Théorie de l’équité - Adams (1965)

§ Effets d’un sentiment d'inéquité.

– Provoque chez l’individu une tension qu’il est motivé à réduire

– Plusieurs (ré)actions possibles :

• Augmentation / baisse des contributions si on est sur-récompensé /
sous-récompensé
• Augmentation des rétributions (ex : vol) si sous-récompensé
• Modification de ses perceptions de contributions et/ou rétributions de
soi OU d’autrui
• Modification de la cible de comparaison
• Exit

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62

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 13/09/2022

La motivation au travail est-elle importante ?

§ L’auto-efficacité (confiance en ses capacités) est le principal

levier de performance (fort).

§ Des objectifs précis est la seconde force motivationnelle

(fort).

§ La force motivationnelle créée par un haut niveau de

valence, instrumentalité et attentes est modérée.

§ La perception de l’équité a un effet modéré sur la

performance.
§ Cette dernière est la seule à avoir un effet fort sur
l’engagement organisationnel calculé.

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63

Introduction
Performance au travail
Engagement organisationnel
Satisfaction au travail
Motivation au travail
Confiance, Justice et contrat psychologique

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64

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 13/09/2022

Confiance, justice et éthique

§ La réputation traduit l’importance de la marque dans

l’esprit du public et la qualité perçue des biens et
services.
§ La confiance est définie comme l’acceptation, dans une
situation risquée, d’une vulnérabilité fondée sur des
croyances concernant les intentions ou le comportement
d’une autre personne.
§ La justice traduit le degré d’impartialité perçu concernant
un processus de prise de décision.
§ L’éthique traduit la conformité des comportements d’une
personne aux valeurs morales couramment admises.
13/09/2022 65

65

Discussion

Ø Pourquoi fait-on davantage confiance à certaines

personnes plutôt qu’à d’autres?

Ø Accepteriez-vous que ces personnes influencent votre

avenir professionnel ?

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66

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 13/09/2022

Confiance

§ La confiance prédispositionnelle signifie que notre

personnalité nous conduit à avoir plus ou moins tendance
à faire naturellement confiance aux autres.

§ La confiance calculée est le fruit d’une évaluation

“rationnelle” de la fiabilité de l’autre (un calcul).

§ La confiance affective dépend des sentiments que l’on

éprouve pour l’autre, indépendamment de toute
rationalité.

13/09/2022 67

67

La prédisposition à faire confiance

§ Elle concerne davantage celui qui fait confiance que la personne

en qui on fait confiance
– Certains tendent à faire facilement confiance à un individu ou un
groupe d’individus (et considèrent que les paroles et promesses de ces
derniers sont dignes de confiance)

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 13/09/2022

La confiance calculée

§ Cette forme de confiance s’appuie sur ce que l’on connaît de

l’autre personne (et non sur notre propre personnalité ou
prédisposition naturelle)
– La fiabilité désigne l’ensemble des caractéristiques et attributs de
l’autre personne qui vont inspirer confiance

– Elle s’appuie sur les antécédents de l’autre personne en matière de:

• Compétences, aptitudes
• Bienveillance
• Intégrité, honnêteté

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69

La confiance calculée

§ La compétence désigne l’ensemble des qualités et

domaines d’expertise qui permettent à l’autre personne
de réussir dans un domaine en particulier.
– Médecin, avocat

§ La bienveillance désigne notre conviction selon laquelle

l’autre personne veut notre bien, indépendamment de
son intérêt personnel.
– Mentor-protégé

§ L’intégrité désigne notre conviction que l’autre personne

adhère à un ensemble de valeurs que nous partageons.

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 13/09/2022

La confiance affective

§ Souvent plus émotionnelle que rationnelle.

§ Nous faisons confiance parce que nous ressentons des

sentiments pour la personne en question, nous
l’apprécions et avons de l’affection pour elle.

§ La confiance affective agit parfois en complément des

autres formes de confiance évoquées précédemment.

§ Un lien émotionnel se développe et nos sentiments pour

la personne en qui on fait confiance continuent de
renforcer notre motivation à faire confiance.
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71

Types de confiance et temps

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 13/09/2022

La confiance organisationnelle est-elle importante?

§ La confiance a un impact sur la performance parce qu’elle

développe la capacité des salariés à se concentrer sur
leurs tâches.
§ La confiance influence également les comportements de
bénévolat et les comportements contreproductifs: elle
autorise les salariés à s’engager plus dans une relation
d’échange social avec leur employeur que d’échange
économique.
- Les relations d’échange économique s’appuient sur des
obligations étroitement définies, précisées à l’avance et qui
prévoient un remboursement explicite.
- Les relations d’échange social s’appuient sur des obligations
définies de façon plus vague (remboursement différé, ouvert et à
long terme).
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73

Justice organisationnelle

§ La justice distributive désigne la justice ressentie à la

suite d’une décision ; elle concerne le résultat de la
décision -> Théorie de l’équité.
– Les salariés évaluent la justice distributive en s’intéressant aux
résultats des décisions (salaire, prime, évaluation, promotion,
répartition des tâches).
§ La justice procédurale désigne la justice ressentie à
propos du processus qui a conduit à la décision
– Les salariés évaluent les procédures utilisées pour prendre une
décision (de partage de résultats, de résolution d’un conflit) ; elle
est donc encouragée lorsque les managers veillent à respecter les
règles (processus juste).

13/09/2022 74

74

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 13/09/2022

Règles de justice procédurale

§ Le droit à l’expression désigne la possibilité donnée aux

salariés d’exprimer leur point de vue lorsqu’une décision
est prise (pendant le processus de prise de décision)

§ Le droit à la correction désigne la possibilité donnée aux

salariés de faire appel lorsqu’une procédure semble avoir
échoué
– Cela améliore les réactions des individus aux décisions.

§ Cohérence, absence de parti pris, représentativité, et

précision des règles permettent de s’assurer que les
procédures sont neutres et objectives, ni biaisées ni
discriminatoires.
– Questions lors d’un entretien, pratiques de rémunération.
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75

Justice procédurale

Est-ce que la justice procédurale importe réellement ? Les

individus ne se préoccupent-ils pas avant tout des
rétributions qu’ils reçoivent?

§ La justice distributive et la justice procédurale se

combinent pour influencer les réactions des salariés.
– Lorsque les résultats sont décevants, les questions de justice
procédurale prennent d’autant plus d’importance.

– Les réactions sont plus fortement influencées par les perceptions

de justice procédurale que par les perceptions de justice
distributive.

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Effets combinés de la justice procédurale et de la justice distributive

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77

Justice interpersonnelle

§ La justice interpersonnelle désigne la justice ressentie

concernant la façon dont a été traité l’individu par le
manager.
– Elle est renforcée lorsque le manager applique deux règles:
• Le respect : dans quelle mesure les managers considèrent-ils les
salariés de manière digne et sincère?
• Les règles de bienséance : dans quelle mesure les autorités évitent-
ils de faire des remarques déplacées?

§ Poussées à l’extrême, les actions injustes sur un plan

interpersonnel peuvent contribuer à rendre abusif un
style de management (comportement verbal et non
verbal hostile, même sans contact physique)
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La justice informationnelle

§ La justice informationnelle se focalise sur le processus de

communication entre celui qui annonce la décision et
celui qui est concerné.
– Elle sort renforcée dans les cas suivants :
• La règle de la justification veut que le manager explique les décisions
(procédures et résultats) de façon exhaustive et raisonnable.
• La règle de l’honnêteté veut que les communications soient franches
et sincères.

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79

Effets de la justice sur le vol en cas de baisse des salaires

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40
 13/09/2022

Comprendre les comportements au travail : le contrat psychologique

§ Quelles sont les attentes des salariés (de l’entreprise) vis-

à-vis de l’entreprise (des salariés) ?
§ Pourquoi certains salariés acceptent de travailler au-delà
de ce qui leur est prescrit ?
§ Quelles sont les conséquences du non respect des règles
tacites de l’organisation ?
§ …
§ Plus généralement : quelles sont les bases
« contractuelles » de la relation d’emploi ? Seulement
juridiques ?

13/09/2022 81

81

Contrat Psychologique

§ Le contrat psychologique renvoie à la croyance d’un individu

concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange
réciproque entre lui-même et une autre partie […]. Un CP
émerge quand une partie (A) croit qu’une promesse en un
retour futur lui a été faite par l’autre partie (B), et que si A
apporte à B une contribution, A oblige B en retour pour un
bénéfice futur (Rousseau, 1989).
§ Termes clés
- La nature implicite du CP.
- La nature subjective du CP.
- Le CP dépend de l’individu (expériences passées et présentes,
attentes, etc.), mais il peut être influencé par l’organisation.
§ Norme sociale de réciprocité
- Les individus se sentent redevables lorsqu’ils reçoivent quelque chose.
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 13/09/2022

Types de Contrats Psychologiques

§ Typologie selon 2 axes

- Niveau du contrat (individuel / collectif).
- Vision du contrat (de l’extérieur / de l’intérieur).

§ 4 types de contrat psychologiques

- Contrat social.
- Contrat tacite.
- Contrat normatif.
- Contrat psychologique proprement dit.

§ Enchâssement des types de contrat psychologiques

13/09/2022 83

83

Types de Contrats Psychologiques

Niveau du contrat
Individu Collectif

Psychologique
Ensemble de croyances que les individus
développent, qui concernent les
De l’intérieur promesses, faites et acceptées, et qui lient
ces individus à un autre individu
(employé, supérieur, client, …) ou à une
organisation (entreprise, syndicat, …)
Vision du
contrat
Tacite
De l’extérieur Interprétations qu’une tierce personne
(témoin, juriste, …) peut avoir concernant
les termes du contrat
Normatif
Contrat psychologique partagé qui
émerge quand les membres d’un groupe
social (religieux, …), d’une organisation
(armée, entreprise, syndicat, …), ou
d’une unité de travail (membres d’un
service d’hôpital), développent un
ensemble de croyances communes.
Social
Ensemble de croyances qui concernent
les obligations associées à la culture
d’une société (religion, …)

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 13/09/2022

Types de Contrats Psychologiques

Contrat social

Contrat Contrat
normatif tacite

Contrat
psychologique

Contrat
tacite

Contrat Contrat
social psychologique

Contrat
normatif

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Formes du Contrat Psychologique

§ Forme dépendant du temps de l’échange

- Echange synchronique / diachronique.
- Continuum.

§ 2 formes « ideal-type »
- CP transactionnel : objet économique, durée CT, écrit, facilement
observable.
- CP relationnel : objet économique et affectif, durée LT, écrit ou non
écrit, subjectif.

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 13/09/2022

CP Transactionnel vs. CP Relationnel

Caractéristiques CP Transactionnel CP Relationnel

Cadre temporel Court terme Long terme

Degré de précision Très précis Peu précis

Ressources échangées Tangible Intangible

Explicites, mais surtout

Promesses Explicites
implicites
Plutôt explicit et accord Implicite avec rarement
Négotiation formel des deux parties l’accord formel entre les
requis deux parties

13/09/2022 87

87

Modèle de création et développement d’un CP

Interactions Prédispositions Signaux sociaux

Description Les collègues

Objectifs
des critères de de carrière racontent des
promotion “success stories”
Contrat
Message Encodage Décodage psychologique
Annonce :
“secteur en forte J’aurai une promotion cette
Travailler dur = Confiance
croissance” & “possibilité promotion rapide année si j’ai des résultats et croyance
de promotion au-dessus de la moyenne
rapide”
Prophétie auto-réalisatrice
Acceptation
du poste Création du contrat psychologique

Processus Facteurs
individuel organisationnels

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Violation / brèche du CP

§ Perception subjective que l’autre partie (B) ne répond pas à la

contribution de l’individu A conformément aux attentes de ce
dernier.

§ Provoque des sentiments violents (colère, ressentiment, etc.).

§ Réactions possibles : exit, voice, loyauté (et négligence).

§ Dépend du type d’injustice organisationnelle (distributive,

procédurale et informationnelle).

§ D’abord sur les comportements de bénévolat, puis contre-

productifs, puis sur la tâche en elle-même.
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Modèle de réaction à la violation du CP

Type de Type de Réaction Résultat de

violation contrat du salarié la réaction

Injustice
distributive Transactionnel

Maintien du contrat (trans.)

ou révision du contrat (rel.)
Voice
Refus de maintenir (trans.)
ou de réviser (rel.) le contrat
Injustice
interactionnelle Relationnel
Exit

Silence
Injustice Refus de réviser le contrat
Retrait
procédurale
Destruction Révision du contrat

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Violation / brèche du CP

§ Sources de la violation du CP
- Attentes non satisfaites

- Perte de confiance

- Sentiment d’inéquité

§ Modérateurs de l’effet de la violation du CP

- Plus la promesse porte sur quelque chose d’important aux yeux de
l’individu, plus la réaction sera violente.

- La justice (procédurale et interactionnelle) peut réduire l’intensité

de la réaction négative.

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