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Marketing & Communication

Leadership
Partie II – Engagement &
mobilisation du personnel
Bachelor 19-22
Janvier 2021
Marc J Caron
marc.caron@oplc.ch
+4179 698 5091

© 2020 MJCaron
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Les éléments du leadership efficace

Le style de
leadership
La
mobilisation
Le niveau du personnel
d’engagement
La motivation du personnel

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Les éléments du leadership efficace

Le style de
leadership
La
mobilisation
Le niveau du personnel
d’engagement
La motivation du personnel

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A votre avis quelles activités du domaine loisir, sports font

davantage appel à la motivation individuelle? À la
motivation collective?

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Ou bien ce sport?

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Le niveau d’interdépendance optimale requis

pour réaliser…

Golf
Baseball Hochey Orchestre
Je+ Je+ je+je+je nous+nous+nous+nous

jenous + jenous+jenous+jenous nousje+nousje+nousje

Faible Élevée

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Définition - motivation
Ensemble des énergies qui sous-tendent
• l’orientation (choix qu’opère une personne devant
plusieurs possibilités),
• l’intensité (quantité d’énergie déployée)
• et la persistance (durée de l’effort) qu’un individu consacre
à son travail.

La motivation est directement reliée à:

• L’individu: ses besoins, ses croyances
• Sa volonté de performer

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Engagement au travail
• Idéal professionnel qui permet à un salarié de déployer des
efforts d'amélioration continue.
• Une attitude professionnelle reposant essentiellement sur
l'identification de l'individu à une cible spécifique.
• Permet de voir dans quelle mesure un individu est prêt à
produire un travail au dessus de la normale.
• Partager les mêmes valeurs va faire naitre un lien affectif
qui unira le salarié à l'organisation.
• L'engagement envers une organisation évoque au sens
strict un contrat tacite ou non qui lie deux parties.
L'engagement consiste à se sentir lié à l'organisation
et donc de ne pas en partir.

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Engagement au travail (Tremblay 2006)

Engagement dans le travail
Mobilisation
individuelle Idéal professionnel
Attachement
Au travail

Priorités, mission
de l’organisation Lien affectif
Valeurs, culture
organisationnelle
Attachement Attachement
À la haute à la collectivité
direction
Engagement stratégique Engagement collectif
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L’état de l’engagement
Un employé engagé est donc une personne qui:
• Déploie beaucoup d’énergie
• Déploie des efforts au-dessus de la normale

S’impliquer dans l’organisation, le travail, la

profession

S’identifier à l’organisation, à ses valeurs à sa

stratégie

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Dimension de la mobilisation (Tremblay 2006)

Donner des raisons et offrir des
Travail de qualité possibilités d’améliorer la
qualité de son travail
Performance
Efforts Mieux faire son travail
d’amélioration
Donner des raisons et continue
offrir des possibilités Donner des raisons
de s’aligner sur les et offrir des
priorités Déployer des énergies possibilités de se
Priorités de au-dessus de la normale coordonner et de
L’organisation coopérer
Lien avec les autres
Efforts Efforts
d’alignement de coordination
stratégique spontanée
Travail avec valeur ajoutée Travail d’équipe
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Motivation, engagement & mobilisation

Motivation:
• Dimension individuelle de la mobilisation
• Orientée par le contrat de travail & la volonté Je suis
d’y avoir du plaisir performant
• Condition nécessaire, souhaitable mais non suffisante
à la mobilisation

Engagement:
• Dimension individuelle de la mobilisation Je vois ma
• Orientée par la qualité du travail et par contribution à
un lien affectif aux résultats de l’entreprise l’organisation
• Condition nécessaire, souhaitable mais non suffisante
à la mobilisation

Mobilisation: J’aide les

• Des comportements tournés vers autrui autres à
• Des comportements hors-rôles discrétionnaires être
meilleurs

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Catégories de comportements de mobilisation

A) Respect du contrat

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Catégories de comportements de mobilisation

B) Motivation individuelle

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Catégories de comportements de mobilisation

C) Mobilisation individuelle

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Comportements
Aide apportée aux autres
• Rendre les autres plus performants
• en partageant ses connaissances, ses compétences
• en prenant en charge un nouveau membre du personnel
• En dépannant un collègue débordé
Facilitation interpersonnelle
• Personne écoute, encourage et soutient les autres
• Cimente l’esprit d’équipe
• Dénoue les conflits
• Rapproche les personnes
Coordination avec les autres
• Pense aux autres avant d’agir
• Se préoccupe de l’impact de ses actions sur les autres
• Discute avec ses collègues avant d’agir
• Coordonne ses actions avec celles des autres

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Comportements
Esprit sportif
• Un membre du personnel qui accepte les contraintes, les règles, les procédures
• Met l’accent sur le positif
• Ne dramatise pas les difficultés
• Est solidaire avec les autres quant aux décisions prises
Amélioration continue
• Suggère des solutions constructives
• Adhère aux changements
• Prend des initiatives
• Propose et/ou implante des changements
Participation à la vie civique interne
• Participe activement aux réunions
• Participe aux activités sociales
• S’engage dans des activités à caractère social

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Comportements
Loyauté organisationnelle
• Défend l’organisation quand on la critique
• Est un bon ambassadeur interne et externe
• Aide au recrutement externe
• S’engage dans la communauté
• Promeut les produits et services de l’organisation
Orientation vers les clients
• Fournit un service exemplaire, courtois, empressé
• Améliore les services offerts aux clients

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Catégories de comportements de mobilisation

D) Mobilisation collective

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Une entreprise mobilisée, c’est quoi?

C’est une masse critique d’employés….
• Répondent aux exigences ou attentes normales liées au
contrat de travail;
• Coopèrent et s’entraident régulièrement;
• S’impliquent dans la vie interne de l’organisation;
• Adhèrent aux changements;
• S’engagent activement dans la pérennité de
l’organisation.

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Catégories de comportements de mobilisation

D) Mobilisation collective

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Dynamique des étapes vers la mobilisation

Zone de contribution Zone de contribution Zone de contribution

Zone de contribution
personnelle dans le personnelle de groupe à
normalement attendue l’organisation
le poste de travail à l’équipe

Stade Stade de
de contribution contribution à la
Individuelle collectivité Stade
Étape de contribution au
Pré-requise partnership
institutionnel

Organisation mobilisée
Performante et efficiente

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Pourquoi les employés se mobilisent…

• Parce qu’ils sont par nature des personnes altruistes,
orientées vers les autres (identité, valeurs);
• Pour faire une bonne impression auprès des autres, se
forger une réputation enviable, obtenir des récompenses;
• Parce qu’ils sont capables et on leur donne l’opportunité et
les ressources pour se mobiliser;
• Parce qu’ils sont forcés (crise, menace, insécurité,
solidarité avec les autres);
• Parce qu’ils croient à une cause, un projet, un objectif;
• Parce qu’ils sont bien traités par l’organisation.

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Comment la mobilisation agit sur la performance

organisationnelle
Agit sur la performance des ressources humaines
• Stabilité du personnel, santé psychique et physique, attraction et
rétention, constance dans la performance, satisfaction du
personnel
• Rend les gestionnaires meilleurs;

Agit sur la performance organisationnelle

Augmente le capital social
• Constitution de réseaux d’individus, d’équipes et de fonctions
qui donnent un avantage concurrentiel
• favorise l’organisation apprenante, l’innovation et l’efficacité)
Hausse la valeur de l’organisation
• valeur = 50% de revenus et 50% d’intangibles liés à la capacité
de l’organisation de livrer la marchandise (Ulrich)
• Diminue les coûts accordés au contrôle

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Impacts de la mobilisation

Critères de
performance
Satisfaction de la clientèle

Réduction des plaintes

Revenus par employé

Performance des ventes

Satisfaction du personnel

Stabilité du personnel

Mobilisation

© 2020 MJCaron Michel Tremblay (HEC) et de Gilles Simard (UQAM)

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Les effets contagieux de la mobilisation

aide à la performance rend les autres
des autres meilleurs

rend le
aide à la performance
Comportements gestionnaire
des gestionnaires
de mobilisation meilleur

aide à la performance rend l’équipe

des équipes ou de l’unité plus performante
Les individus
démontrent
une performance rend le service
aide à la performance
supérieure à la clientèle
organisationnelle
meilleur
Ils reçoivent
une meilleure aide à la performance rend la GRH
évaluation
RH plus performante
de la performance

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La qualité du service à la clientèle; une question de

réciprocité
On donne à celui qui nous donne…

L’employé bien Le cadre bien

traité traité

va bien traiter le
client

Le client bien
traité

Va bien traiter
l’organisation
© 2020 MJCaron Michel Tremblay, HEC-Montréal, Chaire de Commerce Omer DeSerres, 2008
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Pourquoi un excellent climat organisationnel

est important
• Crée un consensus que l’organisation est un bon
employeur…
• Réduit les tensions et conflits entre les individus, groupes
et départements…
• Envoie le message qu’on cherche à établir des liens
relationnels et à long terme plutôt que des liens
contractuels à court terme avec les employés…
• Favorise une plus grande motivation à la réciprocité
individuelle et collective… + performance…
• Offre un environnement et des ressources pour aller plus
loin, exiger plus…

© 2020 MJCaron
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Conditions essentielles à un tel excellent climat

Perceptions et attitudes au travail
la confiance
• exécutants sont davantage incités à se mobiliser s’ils ont la conviction que leur
supérieur tient ses promesses, qu’il est cohérent dans ses décisions, qu’il ne tente
pas de tout contrôler – autant d’éléments nécessaires à l’établissement d’une
relation de confiance
le soutien
• le soutien, qui représente la considération portée par le personnel cadre et le fait
qu’il soit attentif aux besoins et aux désirs des employés
la reconnaissance
• la reconnaissance, qui qualifie le sentiment d’être remarqué et apprécié à sa juste
valeur
la justice
• les employés se mobiliseront s’ils sentent qu’ils sont traités avec justice. C’est-à-
dire, qu’ils perçoivent un équilibre entre ce qu’ils apportent à l’organisation et ce
qu’ils en reçoivent; ainsi qu’une certaine équité dans le traitement que leur
réservent l’organisation et ses dirigeants
le pouvoir d’agir
• un bon climat de mobilisation dépend du pouvoir d’agir, qui correspond au
sentiment d’influence et de responsabilisation au travail. En d’autres mots,
l’employé doit sentir qu’il peut prendre des décisions et régler des problèmes sans
constamment avoir à obtenir l’aval de ses supérieurs

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Pour terminer:
Un employé engagé et mobilisé,
est-ce suffisant?

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