Filière Economie-Gestion

Parcours GESTION
Parcours ECO et GESTION

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Semestre 5

Professeurs Bouchra BENRAISS et Asmae BENNANI

 Chapitre 4 :

RH et comportement
organisationnel

2
Séance 2

3
 Chapitre 4 :
RH et comportement
organisationnel

4.1 La motivation
4.2 La satisfaction
4.3 L’implication
4.4 La fidélisation
4
.2 La satisfaction :

La satisfaction est un état psychologique de

courte durée, associée généralement à
l’atteinte d’un objectif et à la reconnaissance
conjointe de l’organisation et du
management

Elle présente un atout majeur pour l’organisation focalisant sur:

1. Le besoin de reconnaissance des salariés
2. L’importance de donner de l’importance à leur participation
dans l’effort collectif
3. La nécessité pour le salarié de s’épanouir au travail
La motivation se joue au niveau émotionnel et dans la relation
avec les autres.

Attentes Atteinte de Satisfaction

conscientes et l’objectif
inconscientes
Reconnaissance
Conditions de Organisationnelle
réalisation Managériale

6
Leviers à actionner:

1. Mettre en place un climat de travail positif :

• motivation,
• reconnaissance, récompense,
• équité,
• Stimulation
• …
2. Faire de la satisfaction un atout managérial :
• Conditions favorables pour l’exercice du travail
• Conditions psychologiques positives et climat
social apaisé
• Conditions sociales équitables

7
Leviers à actionner:

3. Mettre en œuvre des modes de reconnaissance claires

4. Favoriser le plaisir de travailler

5- Œuvrer pour une entreprise citoyenne

6. Favoriser le lien social et le travail collaboratif

7. Anticiper et lutter contre le stress au travail

8
.3 L’implication:

Implication = Attachement psychologique d’un individu

envers son organisation se traduisant par :
• une forte croyance dans les buts et les valeurs de
l’organisation,
• une volonté d’exercer des efforts significatifs au profit de
l’organisation,
• un fort désir de rester.

L’implication caractérise la relation entre un individu et une

organisation et/ou une ou plusieurs cibles organisationnelles
orientées vers la performance
 L’implication est associée à l’ancrage culturel de
l’organisation et aux valeurs qu’elle véhicule

Booster Augmenter la
l’implication productivité

Ancrage culturel
Association de valeurs
communes Organisation
Implication Performance
Réciprocité Equipe
Cohérence
Travail
Produit
Soutien managérial

10
3 conditions peuvent permettre de favoriser l’implication
des salariés dans l’entreprise :
1. La cohérence entre politique et projet
organisationnels
2. La réciprocité
3. L’appropriation

3 types de déterminants de l’implication :

1. Individuels (besoin d’accomplissement et besoin
d’être acteur)
2. Culturels (systèmes de valeurs de l’entreprise)
3. Organisationnels (relation salarié-organisation,
expériences passées dans l’organisation)
11
Leviers à actionner:

1. Mettre en synergie les déterminants de l’implication :

• Culturels
• Individuels
• Organisationnels
2. Mesurer les effets de la non-implication
3. Développer des relations de soutien et de confiance managériale.
4. S’assurer de la cohérence entre les valeurs de l’organisation, les
critères d’évaluation de la performance, et les attentes des
individus

12
.4 La fidélisation:

La fidélisation est une démarche volontaire et

délibérée d’une organisation de mettre en place un
environnement et des pratiques culturelles qui favorisent et
maintiennent de façon durable et constante l’attachement
de ses salariés à l’organisation. 

Basée sur des valeurs communes partagées et incarnées au

quotidien, impliquant un attachement durable du salarié à
différents niveaux: :affectif,  cognitif et conatif
 Pratiques RH

Equipe

Soutien
Motivation Fidélisation
managérial
Implication +
Autonomie
Intention de
Satisfaction
reste
Contenu du
travail

Reconnaissance
14
L’intérêt pour l’entreprise de fidéliser les collaborateurs

1. Préserver son savoir-faire et les compétences

développées
2. Développer l’engagement des salariés
3. Attirer les jeunes talents

La fidélisation commence dès l’embauche

Fidéliser = développer l’engagement et la motivation

Fidéliser = s’assurer la réussite de l’organisation

15
Leviers à actionner:

1. Mettre en place une politique de fidélisation pour attirer,

retenir les compétences et les talents.
2. Créer les conditions de fidélisation des collaborateurs :
motivation, satisfaction et implication.
3. Privilégier une ambiance bienveillante
4. La reconnaissance au travail, focus sur certains aspects des
salariés :
• leurs compétences
• leur personne
• leurs efforts
• leurs résultats
16
Leviers à actionner:

5. Surveiller les risques de pertes de compétences par un suivi

des absences, du turnover, des départs…
6. S’appuyer sur les managers de proximité comme acteurs
premiers de la fidélisation
7. Assurer le suivi de carrière basé sur des relations de proximité
et de conseil
8. Fixer une rémunération équitable

17
 développer une culture d’entreprise qui favorise la pratique du
dialogue et du feedback au sein des organisations

La fidélisation des collaborateurs reste un des leviers de

performance de l’entreprise qui permet de transformer la cohésion
sociale d’une organisation en efficacité collective
18
Conclusion:

Comportement
organisationnel
GRH

Modélise les Organise le travail par la

comportements en mise en œuvre de
contexte organisationnel et pratiques de gestion
en mesure les effets particulières
Proposition de thèmes développer:

1. Le management bienveillant
2. La gestion des talents
3. La gestion des conflits
4. La qualité de vie au travail
5. L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Pour approfondir:
Bibliographie de base:
- Roussel P., « Rémunération, motivation et satisfaction au travail »,
Economica, 1996
- Thévenet M., « Le plaisir de travailler », Eyrolles, 2004
- Paillé P., « La fidélisation des ressources humaines : approches
conceptuelles » et recherches empiriques, PUL, 2011