LES RESSORTS

DE LA MOTIVATION

AU TRAVAIL

NOTION ET IMPORTANCE DE LA MOTIVATION:

L’école des relations humaines a démontré depuis longtemps l’importance de la motivation

des salariés au travail. Celle-ci constitue un gage d’implication, de prise d’initiative et de
performance. A l'inverse, la démotivation du personnel est un signe évident de mal être au
travail, un fardeau pour l’organisation et un vecteur de contre- performance.

1. Qu’est ce que la motivation

a. Définition
Il s’agit d’une disposition psychologique et comportementale positive ou négative qui
pousse une personne à agir dans un sens ou un autre ou qui l’empêche d’agir. Elle est influencée
par des facteurs intrinsèques, propres à chaque individu, et des facteurs extrinsèques, liés à leur
environnement. Appliquée au travail, la motivation mesure le degré de satisfaction et
d’implication des salariés dans l’organisation. Source: www.scolcast.tv
 b. Importance de la motivation
La motivation présente des enjeux aussi bien pour les salariés que pour les organisations.

Pour les salariés

Elle exprime la satisfaction au travail, le sentiment positif d'être utile, d’être apprécié par ses
collègues et sa hiérarchie, de contribuer à la vie de son organisation et à sa performance.
En effet, la motivation est la preuve que les collaborateurs :

- Nourrissent le sentiment de réussir et de progresser personnellement et

professionnellement
- Pensent se réaliser dans leur travail et dans leur milieu professionnel
- Considèrent être récompensés à la hauteur de leur implication et de leur mérite
- Pensent bénéficier de perspectives personnelles et professionnelles intéressantes.
- Se reconnaissent dans les valeurs et la culture de l’organisation et /ou s’y adaptent bien.

Pour l’organisation
La motivation de son personnel est source de performance car les salariés motivés sont
capables:
- D'adhérer au projet de l’organisation et contribuer sincèrement à sa réalisation.
- De constituer une source de productivité, de compétitivité et de performance.
- D'assurer un climat social sain, marqué par la participation et l’adhésion
- D’assumer des responsabilités importantes et contribuer à la réussite de la
stratégie de l’organisation.
- D’adopter les réformes, d’accepter les aménagements sans trop de résistance au
changement.
- De travailler en groupe, de collaborer et de prévenir les conflits.
 2. Les coûts de la démotivation
Si la motivation est source de performance, de toute évidence la diminution ou l’absence de
motivation peut provoquer la détérioration des performances individuelles et collectives du
personnel.

a. Les coûts de la démotivation pour le salarié

La démotivation est le signe du manque d'intérêt et de goût pour le travail. Elle peut
entraîner une implication superficielle ou inexistante avec des stratégies d’évitement et de fuite
en avant.
Elle peut se traduire par des troubles du comportement, de l’agressivité, ou des difficultés de
communiquer avec ses collègues et la hiérarchie.
Elle peut provoquer une souffrance au travail dont les symptômes sont l’absentéisme, le retard et
les arrêts maladies répétitifs
Enfin, elle peut déboucher sur du stress, de la dépression ou des maladies chroniques.

b. Les coûts de la démotivation pour l’organisation

Les salariés démotivés sont des vecteurs de contre-performance, dans la mesure où:

- Leur attitude peut provoquer des tensions et un manque de cohésion de groupe.

- Ils peuvent résister aux réformes et aux aménagements organisationnels ou stratégiques.
- Ils n’adhèrent plus au projet de leur organisation donc ne peuvent contribuer à sa
réalisation ni à sa réussite
- Ils constituent des freins au changement car mis à l’écart et marginalisés par rapport à la
culture et au système de valeur de l’organisation.
 FACTEURS ET STIMULATION DE LA MOTIVATION
Facteurs internes et externes de motivation

a. La motivation intrinsèque
C’est une motivation provoquée par des considérations internes ou personnelles. Elle est
stimulée par le plaisir que l’individu éprouve dans l'accomplissement d’une mission, d’un travail
ou d’une tache. Elle est entretenue par le sentiment d'utilité, d'estime de soi, de compétence et
d'accomplissement dans et par le travail.source.www.scolcast.tv

La motivation intrinsèque peut être entretenue par:

- Le sentiment d’être utile
- Le sentiment d’être compétent
- Le sentiment d’être responsable
- Le sentiment de s’accomplir
 b. La motivation extrinsèque
C’est une motivation provoquée par des considérations externes. Elle est stimulée par la
pression sociale ou professionnelle, la crainte d’une sanction, les conditions matérielles de travail
ou alors par la recherche d’une reconnaissance ou l'espérance d’une récompense.

Stimulation de la motivation

a. Stimuler les facteurs internes de la motivation

La motivation intrinsèque peut varier dans le temps, elle doit donc être entretenue et stimulée.
Parmi les stimulants de la motivation intrinsèque se trouvent des arguments tels que:
- L’enrichissement des taches,
- Le renforcement de l’autonomie
- L’entretien du sentiment d’utilité, et de responsabilité
- La valorisation de la compétence et la polyvalence par la promotion

Les facteurs qui peuvent nuire à la motivation intrinsèque peuvent provenir d’un changement
dans l’environnement du travail, à l’occasion du remplacement d’un manager par exemple.
En effet, la meilleure des motivations peut pâtir d’un manager incompétent, qui pratique un
management par la peur, ou qui, pour asseoir sa nouvelle autorité, pratique un management
discriminatoire, peu éthique pour s’assurer l'allégeance d’une partie du personnel au détriment
d’une autre.

C’est le cas notamment à l’occasion des fusions-acquisitions où le changement de culture

d’entreprise et le changement de management peut nuire à la motivation du personnel de
l’entreprise qui vient d’être absorbée.
 b. Stimuler les facteurs externes de la motivation

La motivation extrinsèque doit être entretenue. Les facteurs d’ambiance développés par Hersberg
peuvent être déterminants. Leur absence peut augmenter l’insatisfaction et donc nuire à la
motivation extrinsèque. Il s’agit de facteurs organisationnels tels que:
- les conditions matérielles de travail (confort, équipement)
- les conditions d’accomplissement du service (sécurité, ergonomie,
ambiance)
- les conditions d’avancement, de promotion et de mutation
- les conditions de rémunération, de participation et d'intéressement
- les relations professionnelles avec les collègues et la hiérarchie.

Pour stimuler cette motivation, l’organisation doit :

- Disposer d’un système de récompense et d'intéressement équitable
- Disposer d’un système de rémunération transparent
- Disposer d’un système d’avancement et de promotion éthique et non
discriminatoire
- Disposer d’un système de recrutement et de formation respectueux de l'égalité
des chances et de l’impartialité.

Le management responsable est censé réunir toutes ses conditions d'éthique, d’équité et de
responsabilité. Par conséquent les motivations intrinsèques et extrinsèques ne peuvent, en
principe, que mieux se porter.