Gestion de La Paie Et Des Ressources Humaines: Extrait Extrait Extrait

EXTRAIT
Gestion de la
EXTRAIT
Paie et des
Ressources
Humaines
Copyright le CXP, 2010 1/25

Tous droits réservés.
Reproduction ou distribution sous quelque forme que ce soit est expressément interdite sauf permission écrite préalable de CXP Holding.
Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la
pertinence de ses informations.
PRESENTATION DE L’ETUDE
Gestion de la paie et des ressources humaines

COMPRENDRE LE MARCHÉ
Votre objectif : Refondre ou mettre en place un système de Gestion des Ressources Humaines (GRH), partager des
processus de gestion communs, automatiser au maximum les tâches à faible valeur ajoutée, disposer d’un outil
ouvert et à la pointe de la technologie…
Profils concernés : Directions des Ressources Humaines, Responsables du Personnel, Directions Administratives et
Financières, Chefs de Projet SIRH, Consultants…
Les besoins fonctionnels de votre entreprise Les questions que vous vous posez
 Harmoniser votre SIRH autour d'une base de  Qu’apportent au management des
données unique. ressources humaines les technologies de
workflow, de messagerie électronique, de
 Moderniser votre SIRH. libre-service, d'Internet, d'Intranet et de
 Gérer les ressources humaines d'un groupe portail ?
international.  Quelle est la maturité fonctionnelle des
 Réduire les temps passé en tâches modules RH des ERP traditionnels ?
administratives.  Quelles sont les questions à se poser avant
I
 Offrir aux DRH de nouvelles opportunités de de choisir un progiciel ?

APPROFONDIR LE DOMAINE
communication et d'interaction avec le  Quelles fonctionnalités font la différence ?

personnel (entretiens de carrières, entretiens
 Quelles évolutions observe-t-on sur ce
d'évaluation, bourse d'emploi accessible en
marché ?
ligne, gestion des carrières…
 Quelles sont les tendances d'évolution du
 Optimiser la gestion des recrutements, des marché ?
formations, des carrières, des compétences…
Le Service Expert Gestion de la Paie et des RH analyse en détail l'offre logicielle et vous permet de
I
déterminer dynamiquement la solution la mieux adaptée à vos besoins et à l'activité de votre société : il guide
RÉDIGER LE CAHIER DES CHARGES
les directions des ressources humaines et les chefs de projets RH depuis l'étude préliminaire jusqu'au choix final.
Le Service Expert vous aide à définir tous les points clés de différenciation des offres en matière de gestion de
paie et de ressources humaines, en présentant une typologie de l'offre et une méthodologie pour formaliser vos
besoins.
Un Service Expert CXP, c’est, pour chacun des thèmes traités :
 une synthèse du domaine logiciel, des acteurs clés, du marché et de ses perspectives,
 un état de l’art des fonctions et technologies proposées,
 pour chaque progiciel expertisé, un rapport d'expertise de l’analyste comprenant un avis sur la stratégie de
l’éditeur, le descriptif de l’offre, les points forts et les points faibles du progiciel, les nouveautés annoncées, des
références clients, suivis d'un questionnaire passant au crible les aspects fonctionnels, techniques et
I
ANALYSER LES OFFRES
commerciaux de l'offre.
 une présentation détaillée d’acteurs significatifs,

 une check-list, comportant toutes les questions commerciales, techniques et fonctionnelles pour évaluer les
progiciels et vous faire gagner du temps dans l’élaboration de votre cahier des charges,
 des éclairages sur l'actualité des nouveaux produits, des rachats, fusions ou arrivées de nouveaux acteurs,
 des services d’interaction avec l’analyste (compléments d’information, avis ponctuels sur un projet,…),
 une application téléchargeable de comparaison des offres.
PRESENTATION DE L’ETUDE
 Caractéristiques fonctionnelles évaluées

 Paramètres : gestion multi-société, multi-établissement, multi-activité, accès et habilitation, liens

bureautiques, multilinguisme, multi-devises…
 Intégration paie/RH : niveau d'intégration des modules, fonctionnalités libre-service.

 Fichier du personnel : fichier unique pour la Paie et la GRH, intégration d'intérimaires, de stagiaires ou
personnel saisonnier, degré de personnalisation du progiciel, suivi des modifications…
 Gestion de la paie : plans de paie pré-paramétrés, arborescence du réglementaire de paie, gestion des
sorties, paie à l'envers, garantie sur le net, éditions et déclarations, saisie-arrêt, gestion des prêts,
rémunérations et contrats multiples, rétroactivité, virements, notes de frais, interfaces…
 Gestion administrative du personnel : bilan social, gestion des expatriés, participation des salariés,
service médical, élections…
 Gestion des temps et activités : calendrier, gestion des horaires variables et de l'acquisition des temps
(badges…), gestion des activités et des plannings…
 Gestion des postes : notion d'emploi-type, organigrammes, bourse interne du travail, rapports de
synthèse…
I
 Gestion des compétences : référentiel de compétences, intégration avec le module de formation, outils
d'auto-évaluation, source du niveau de compétence…
 Gestion de la mobilité et des carrières : plan de carrière, prétentions salariales, plans sociaux, mobilité
interne, reconversion, gestion des hauts potentiels.
 Gestion du recrutement : publication des offres, mesure de coûts, outils de mise à disposition du
candidat externe, du candidat interne et du manager, intégration de documents numérisés, gestion des
activités
1
Progiciels expertisés
 Gestion de la formation : budgétisation, paramètres Autres
de saisieéditeurs étudiés : du catalogue de
et de publication
I
formation, congés, plan et suivi des formations, édition légale…

Progiciel Société CA2I, Cantoriel, Cegedim, Infor, Sages Software, De Gamma,
RÉDIGER LE CAHIER DES CHARGES
 Gestion de la masse salariale : évolution des rémunérations, outils

Cegid, de simulation…
Addenda Software, Sage,…
CEGID RH PLACE - CCMX Groupe Cegid
 Outils d'édition, d'analyse et de bureautique, de requête, de
Autres
formatsujets abordés
des éditions, :
décisionnel, portail…
HRA SUITE7 HR Access Solutions

Secteur Public, externalisation, dématérialisation, indicateurs
sociaux, notes de frais, réseaux sociaux, …
IRIS PERSONNEL Lefebvre Software
Autres études :
META4 PEOPLENET Meta4
Les tableaux de bord de la DRH
PEOPLESOFT HCM Oracle
Gestion de la rémunération et de la masse salariale
SAGE HR Management Sage France
I
Les solutions SaaS et les offres d’externalisation pour la GRH

ANALYSER LES OFFRES
SAP ERP HCM SAP Les outils de communication entre l’entreprise et ses salariés
Gestion des temps

PLEIADES Sopra
Solutions e-Learning
1
Liste indicative non contractuelle – sujette à modification sans préavis

ETAT DE L'ART
Les Enjeux
Date : 13/10/2010
Gestion de la Paie et des Ressources Humaines

Les logiciels de paie apparus au début des années 70 ont beaucoup évolué
tout en suivant l’évolution des nouvelles technologies.
Étude réalisée sous la
responsabilité de Aujourd’hui on trouve sur le marché des acteurs spécialistes de la paie qui de
Claire-Marie de VULLIOD plus en plus proposent aussi des fonctionnalités de RH.
Comme dans tous les secteurs informatiques, les acteurs se concentrent et se
I APPROFONDIR LE DOMAINE I
rachètent les uns et les autres.

OBJECTIF DU DOCUMENT.
Jusqu’à aujourd’hui les éditeurs proposant de gérer la paie de plusieurs pays
Les acteurs présents sur le marché de restaient rares. Mais ce marché, comme les autres, croit vers des solutions
la gestion de la Paie et des Ressources plus globales permettant de gérer plusieurs pays et accessibles en plusieurs
Humaines sont très nombreux et
langues.
viennent d'horizons divers. D'où la
nécessité de comprendre l'orientation
de leur offre, leur cible de marché etc.
Ce chapitre de l'ETAT DE L'ART -
LES ACTEURS propose :
 une typologie des acteurs de Paie
et RH,
 un historique des grands rachats SOMMAIRE
 une liste des principaux acteurs I. EVOLUTION DES PROGICIELS DE PAIE ET GRH 2
paie et RH de la base de données
1. Première période : 1970 -1975 - naissance des progiciels de paie 2
CXP.
2. Deuxième période : 1976- 1988 - évolution des progiciels de paie 2
3. Troisième période : 1989- 1999 - globalisation du Système d’Information
Ressources Humaines (SIRH) 3
I RÉDIGER LE CAHIER DES CHARGES
4. Quatrième période : 2000 - 2006 - ouverture du SIRH 4

5. Cinquième période : à partir de 2006 – gestion des talents 4
II. SYNTHESE DE LA VALEUR DU MARCHE 5
III. SYNTHESE DES RACHATS 6
IV. TYPOLOGIE DES ACTEURS 11
(cf. page 13)
V. ACTEURS EXTRAITS DE LA BASE DE DONNEES CXP 14
VI. REFERENCES CXP 30
ANALYSER LES OFFRES

ETAT DE L'ART
Les Enjeux
Date : 13/10/2010
I. EVOLUTION DES PROGICIELS DE PAIE ET GRH

Le marché des progiciels de gestion des ressources humaines est toujours en pleine évolution. En vue de mieux
comprendre ce phénomène, un bref retour au début des années 70 s’avère nécessaire (période durant laquelle
sont apparus les progiciels de paie et gestion du personnel).
L'évolution du marché des progiciels de GRH a été marquée par cinq grandes périodes.
Figure 1 - Evolution des progiciels de Paie et de GRH
Source le CXP, 2010

1. PREMIERE PERIODE : 1970 -1975 - NAISSANCE DES PROGICIELS DE PAIE

C’est l’époque de la naissance des progiciels de paie. Cette période a été marquée par l'arrivée de produits
traitant uniquement le domaine de la paie. Ces produits fonctionnaient exclusivement en temps différé. Ils
étaient alimentés par l'intermédiaire d'une saisie par bordereaux. Les possibilités de paramétrage restaient
suffisantes pour permettre au produit de traiter une bonne partie des conventions collectives.
L'environnement technique des produits restait exclusivement centré autour d'architectures du type "grands
systèmes".
2. DEUXIEME PERIODE : 1976- 1988 - EVOLUTION DES PROGICIELS DE PAIE

ANALYSER LES OFFRES
Lors de cette longue période de douze ans, deux innovations majeures ont vu le jour :
 l'arrivée du temps réel pour les progiciels de paie sur grands systèmes d’une part,
 et, la naissance de nouveaux produits sur micro-ordinateurs d’autre part.

L'arrivée du temps réel au cours de l'année 1976 a permis aux entreprises de décentraliser, à partir de
terminaux passifs, la saisie des informations du personnel. Les contrôles relatifs à la saisie pouvaient s'exécuter
immédiatement et, par conséquent, augmentaient la fiabilité des travaux informatiques. Cependant les travaux
d'exploitation restaient centralisés et sous la responsabilité de la Direction Informatique. …
/….

ETAT DE L'ART
Les Enjeux
Date : 13/10/2010

Ces dernières années, le DRH assume un nouveau rôle de coordinateur

mettant en place la stratégie de l’entreprise. La communication, le
Étude réalisée sous la
partage des informations et des responsabilités prennent une place
responsabilité de
prépondérante dans les stratégies des ressources humaines.
Claire-Marie de VULLIOD
Ainsi, les solutions informatiques répondent à de nombreux enjeux qui
peuvent être internes/externes, opérationnels/stratégiques ou

qualitatifs/quantitatifs.
En fonction du niveau de maturité organisationnelle, le service RH
Qu'est-ce que la gestion de la Paie et des
s’orientera vers différents types de solutions : automatisation des tâches
RH ? Quels sont les enjeux ? Les grandes
administratives, harmonisation des règles de gestion, développement de
tendances ? Pourquoi s’intéresser à ce type
de fonctionnalités ? nouveaux processus de gestion, optimisation de la fonction.
Ce chapitre de l'ETAT DE L'ART -

LES ENJEUX vous permettra :
 de synthétiser le contexte actuel et
l’évolution de la gestion des SOMMAIRE
collaborateurs,
I. LES ENJEUX ET BESOINS DE LA FONCTION RH 2
 d’identifier les évolutions du rôle RH,
II. MOTIVATIONS ET BENEFICES 7
 De répertorier les motivations pour
implémenter un SIRH. III. LES RISQUES 9
IV. DEFINITIONS 10
V. CADRE DE L’ETUDE 14
Le Rôle actuel L’orientation
VI. REFERENCES CXP 15

Stratégie
Stratégie
de l’employé
Motivation
Planning
Planning
Support/conseil
Support/conseil employés
employés
Contrôle
Services aux
Contrôle
employés
application des
application des procédures
procédures
Administration Administration
Aujourd’hui, le DRH joue aussi un rôle

d’expert et de conseil
(cf. page 5)
ANALYSER LES OFFRES

ETAT DE L'ART
Les Enjeux
Date : 13/10/2010
I. LES ENJEUX ET BESOINS DE LA FONCTION RH
Le DRH, ces dernières années, évolue en un coordinateur mettant en place la stratégie de l’entreprise. La
communication, le partage des informations et des responsabilités prennent une place prépondérante dans les
stratégies des ressources humaines. En effet, face à un monde en pleine mutation, les entreprises doivent de
plus en plus faire face à des pressions externes et internes.
Avec la mondialisation, les fusions acquisitions d’entreprises sont aujourd’hui très courantes. Les entreprises
doivent être de plus en plus réactives : les cycles de travail se sont raccourcis. Alors qu’auparavant la
dimension temporelle était plutôt l’année, aujourd’hui les entreprises raisonnent en trimestre voir en mois.
Certains secteurs d’activités sont très fortement touchés par l’effet du "papy-boom", comme le secteur
bancaire par exemple, où, entre 2005 et 2010, il est prévu qu'un tiers de la population aura quitté son activité.
Pour s’adapter, les entreprises doivent se réorganiser, mettre à plat les aspects techniques, processus
organisationnels mais aussi l’aspect humain.
La productivité est au cœur de tout système. Les entreprises doivent rationaliser les coûts et cherchent à se
concentrer sur leur métier. Pour cela, elles se réorganisent, investissent ou font appel à des services extérieurs.
En parallèle, les entreprises doivent s’adapter et prendre en compte l’individualisation des salaires, des
formations…
Dans ce contexte, elles doivent réinventer de nouvelles méthodes de travail ; les salariés doivent développer
de nouvelles aptitudes. Le schéma ci-dessous résume les différentes périodes par lesquelles nous sommes
passées et l’évolution quelles ont eu sur la gestion des collaborateurs.
Figure 2 - Évolution de la gestion des collaborateurs

ANALYSER LES OFFRES
Source Qualitique ; retraité par Le CXP

…
/….

ETAT DE L'ART
Les Fonctions
Date : 13/10/2010
Gestion de la Paie et de Ressources Humaines

Fonctions (I) - Gestion du Recrutement, Formation et autres fonctionnalités
complémentaires
Les Ressources Humaines couvrent sept grands domaines fonctionnels : le
recrutement, la formation, la gestion des postes types et du référentiel de
Document réalisé par
compétences, la gestion des évaluations (utilisé pour la gestion des
I
compétences et de la performance), la gestion des rémunérations et de la
masse salariale, la gestion des carrières et mobilité et les outils du

décisionnel.
L'objectif de ce chapitre est de présenter les différents domaines
Ce chapitre "Fonctions (I)" de l'ETAT DE
L'ART Paie/GRH est le premier volet mentionnés ci-dessous :
d'une série de documents sur les
fonctions et composants de la GRH. Ce  la gestion du recrutement,
premier volet a pour objectif de
 la gestion de la formation,
présenter :
I RÉDIGER LE CAHIER DES CHARGES I
 la fonction Gestion du Recrutement,  autres fonctionnalités ou modules fonctionnels.
 la fonction Gestion de la Formation, Ces grands domaines fonctionnels des Ressources Humaines seront passés
 des fonctionnalités en revue afin de mettre en évidence pour chacun d’entre eux l’apport des
complémentaires, de la gestion des outils informatiques.
notes de frais au bilan social. SOMMAIRE
Ce chapitre Fonctions (I) se complète de I. LA GESTION DU RECRUTEMENT 2
deux autres documents, portant sur :
1. Analyser et publier l’ouverture d’un poste 3
 Fonctions (II) : Gestion
administrative du personnel, 2. Stocker et trier les candidatures 9
 Fonctions (III) : Gestion des emplois 3. Gérer et sélectionner les candidats 10

types et des compétences.
4. Embaucher et intégrer les candidats 11
Pour chaque grand domaine fonctionnel,
on y trouvera une présentation des 5. Suivre les qualifications internes (mobilité) 11
grandes fonctionnalités ainsi que des
tendances et orientations observées sur II. LA GESTION DE LA FORMATION 12
le marché. 1. Budgéter la formation 12
2. Gérer la formation 14
3. Les acteurs du marché de la formation 17
III. MODULES OU FONCTIONNALITES COMPLEMENTAIRES 19

1. La gestion des notes de frais 19
2. La gestion du service médical (hygiène et sécurité) 20
ANALYSER LES OFFRES
3. Les élections et les instances élues 21

4. L'action sociale 21
5. La gestion des expatriés et du personnel détaché 21
(cf. page 5)
6. Le bilan social 22
IV. RÉFÉRENCES CXP 23

ETAT DE L'ART
Les Fonctions
Date : 13/10/2010
I. LA GESTION DU RECRUTEMENT
Pour la gestion du recrutement on distingue plusieurs étapes dont le graphique ci-dessous synthétise les
différents aspects.
I APPROFONDIR LE DOMAINE
Figure 3 - La gestion de Recrutement
A n a ly s e r e t p u b lie r S to c k e r e t tr ie r
le s o u v e r tu r e s le s c a n d id a tu r e s
d e p o s te
G é r e r e t s é le c tio n n e r
S u iv r e le s q u a lific a tio n s
le s c a n d id a ts
in te r n e s ( m o b ilité )
E m b a u c h e r e t in té g r e r
le s c a n d id a ts
Source Le CXP
Ce module est souvent réservé pour les grands comptes ou des entreprises dont l’activité, le contexte nécessite
un nombre de recrutement important. Il n’est pas prioritaire dans les projets RH en général car :
 l’entreprise doit recruter beaucoup de personnes pour que l’investissement soit rentable,
 le cœur de métiers du recruteur est "humain" et non administratif,
 l’implication d’acteurs ou faits externes à l’entreprise (bouche à oreille, le système D, le recours à

des cabinets de recrutement,…) sont très présents.
Les responsables ou directeurs de recrutement peuvent cependant être aidés dans leur gestion quotidienne
avec les outils proposés aujourd’hui par le marché. D’autant plus que le recrutement a totalement changé de
visage au cours de ces dernières années. Les nouvelles technologies sont en effet très présentes dans cette
fonction.
Les revenus des offres d’emploi en ligne dépassent maintenant celles du papier (source : Patrick Pederson,
Directeur des Opérations de Monster). Certaines entreprises aujourd’hui utilisent uniquement le canal du web
ANALYSER LES OFFRES
pour rechercher les candidats.
…
/….

ETAT DE L'ART
Les Fonctions
Date : 13/10/2010

c
Fonctions (II) - Gestion administrative du personnel, Paie, Gestion des temps, Gestion
de la rémunération et de la masse salariale
Les Ressources Humaines couvrent sept grands domaines fonctionnels en
RH plus la paie et la GT. L'objectif de ce chapitre est de présenter les
Document réalisé par
différents domaines mentionnés dans le titre.
I
La gestion administrative du personnel constitue la base du SIRH de

l'entreprise. Longtemps associée à la gestion de la paie, elle est désormais

souvent traitée dans un module spécifique des progiciels de Paie/RH. Les
fonctions paie et rémunération, ainsi que la Gestion des temps, sont
Ce chapitre "Fonctions (II)" de l'ETAT DE fortement impactés par les évolutions légales.
L'ART Paie/GRH est le deuxième volet d'une
série de documents sur les fonctions et SOMMAIRE
composants de la GRH. Ce volet a pour
objectif de présenter: I. LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 2
 la fonction Gestion administrative du 1. Créer le dossier du salarié 2

personnel,
2. Gérer les données de l’emploi du salarié 4
 la fonction Gestion de la paie,
 la fonction Gestion des temps (à 3. Gérer les données personnelles du salarié 4
compléter avec le Service Expert
4. Clôturer le dossier du salarié 4
"Gestion des temps"),
 la fonction Gestion de la rémunération II. LA PAIE 6
et de la masse salariale.
1. La fonction gestion de la paie 6
Le volet Fonctions de cet ETAT DE L'ART
2. La contribution des progiciels 7
Paie/GRH comprend deux autres
documents, portant sur : 3. Les offres de services pour la paie 8
 Fonctions (I) : Recrutement, formation III. LA GESTION DES TEMPS ET DES ACTIVITES 11
et autres modules complémentaires,
1. Les grands domaines fonctionnels en gestion des temps 11
 Fonctions (III) : Gestion des emplois
types et des compétences. 2. Gestion des pointages 12
Pour chaque grand domaine fonctionnel, on 3. Gestion des absences 13
y trouvera une présentation des grandes
4. La gestion des activités 13
fonctionnalités ainsi que des tendances et
orientations observées sur le marché. 5. Gestion des accès 13
6. planification manuelle 14
7. Optimisation, planification (automatique) 14
8. Outils d’édition et analyse de la performance 14
9. Exporter des données 14
10. Conclusion 15
ANALYSER LES OFFRES
IV. LA GESTION DE LA REMUNERATION ET DE LA MASSE SALARIALE 16

1. Les composantes de la rémunération 16
2. L'e-rémunération 18
(cf. page 7)
3. La mise en place d'un système de rémunération 19
4. L'évolution de la masse salariale 20
V. RÉFÉRENCES CXP 25

ETAT DE L'ART
Les Fonctions
Date : 13/10/2010
I. LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL
La gestion administrative du personnel constitue souvent aujourd’hui l'élément de base du système

informatique de Gestion des Ressources Humaines. Cette fonction, également appelée administration ou
gestion du personnel, était traditionnellement associée à la gestion de la paie et représentait le noyau dur des
offres de progiciels. Aujourd’hui, la majorité des offres sur le marché a évolué et la gestion administrative du
personnel représente un module spécifique. Il se compose d’une base de données centrale (données
administratives) à laquelle, sont associés, différents modules tels que la paie, la gestion de la formation, la
gestion du recrutement,...
Les différentes étapes de la gestion administrative du personnel peuvent être schématisées comme suit :
Figure 4 - La Gestion administrative du Personnel

Source le CXP
Souvent, même si les solutions sont modulaires (chaque module peut être acquis indépendamment l’un de
l’autre), le module de gestion administrative fait partie de la base obligatoire à acquérir et à mettre en place.
1. CREER LE DOSSIER DU SALARIE

Lorsqu’il s’agit de créer le dossier du salarié, tous les outils proposent le même niveau d’informations, excepté
certains outils à dimension internationale qui vont jusqu’à proposer en standard des formats d’adresses, de
numéros de sécurité sociale, etc. différents en fonction du pays sélectionné.
On peut noter trois principaux éléments de différenciation dans ce domaine :
ANALYSER LES OFFRES
 la capacité ou non à gérer les contrats successifs pour un même numéro de matricule,
 la capacité ou non à gérer plusieurs contrats simultanés pour un même numéro de matricule
(salarié), dans une même société ou dans différentes sociétés d’un groupe,
 la gestion de certaines catégories de personnel (intérimaires, stagiaires, retraités,…), avec des …

processus de gestion associés. /….

ETAT DE L'ART
Les Fonctions
Date : 13/10/2010

Fonctions (III) - Gestion des Emplois types et Compétences, des évaluations, des Carrières et de la
mobilité, décisionnel prévisionnel/pilotage/contrôle de gestion social
Dans un contexte incertain et économiquement difficile, il est essentiel pour

l'entreprise de s'assurer les meilleures compétences et de proposer à ses
Document réalisé par salariés un plan de carrière. Gérer les compétences et leur affectation, ainsi
I
que les plans d'évolution de carrière constitue donc un défi majeur pour les
DRH. Ce qui passe par un bon pilotage des indicateurs sociaux.
Ce chapitre "Fonctions (III)" de l'ETAT DE
L'ART Paie/GRH est le troisième volet
SOMMAIRE
d'une série de documents sur les I. LA GESTION DES EMPLOIS TYPES ET DU REFERENTIEL DE COMPETENCES 2
fonctions et composants de la GRH. Ce
volet a pour objectif de présenter: 1. La gestion des emplois types 2
 la gestion des emplois types et du
référentiel de compétence, 2. Gérer la classification 3
 la gestion des évaluations (pour la 3. Définir les emplois types 3

gestion des compétences et de la
4. Gérer des organisations 3
performance),
 la gestion des carrières et de la 5. Requêtes et rapports 4
mobilité,
6. La gestion du référentiel des compétences 4
 les outils du décisionnel
(prévisionnel/pilotage/contrôle de 7. Référencer les compétences 5
gestion social). 8. Lier les compétences associées aux emplois 5
Le volet Fonctions de cet ETAT DE L'ART
II. LA GESTION DES EVALUATIONS (UTILISEE POUR LA GESTION DES COMPETENCES ET
Paie/GRH comprend deux autres
documents, portant sur : DE LA PERFORMANCE) 6
 Fonctions (I) : Recrutement, 1. Créer les méthodes d’évaluation 6
formation et autres modules
complémentaires 2. Evaluer les compétences des employés 7
 Fonctions (II) : Gestion 3. Evaluer les performances des employés 8
administrative du personnel et
gestion des temps 4. Autres natures d’évaluation à définir 9
Pour chaque grand domaine fonctionnel, 5. Analyser les résultats 9
on y trouvera une présentation des
grandes fonctionnalités ainsi que des III. LA GESTION DES CARRIERES ET DE LA MOBILITE 10
tendances et orientations observées sur
le marché. 1. Elaborer le plan de développement des carrières 10
2. Gérer les carrières (mobilité interne, plans sociaux,…) 11

ANALYSER LES OFFRES
IV. LE DECISIONNEL ET INDICATEURS SOCIAUX 12

Bénéficier
d’avantages
concurrentiels
1. Le processus décisionnel 12
S’aligner sur les
bonnes pratiques
des concurrents 2. Les niveaux de pilotage 13
Remplir des
obligations légales et opérationnelles
3. Fonctions et usages des outils décisionnels 15
V. RÉFÉRENCES CXP 18

(cf.
Nos page 15) sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la
informations
ETAT DE L'ART
Les Fonctions
Date : 13/10/2010
I. LA GESTION DES EMPLOIS TYPES ET DU REFERENTIEL DE

COMPETENCES
1. LA GESTION DES EMPLOIS TYPES

La gestion des postes de travail a pour but de décrire de manière précise les divers postes de l'entreprise, de les
analyser par rapport à la structure organisationnelle, de les évaluer et ce en liaison étroite avec la gestion de la
rémunération, de la formation, des compétences et des carrières. Elle peut permettre d'élaborer une politique
salariale générale et d'optimiser le recrutement (embauches internes et externes).
Les entreprises peuvent adopter une ou deux méthodes de gestion :
 les emplois types (référence générique) : les caractéristiques de l’emploi (compétences, principales
missions,…) sont définies indépendamment du salarié,
 les postes (référence adaptée) : le salarié est associé à un poste dont les caractéristiques
(compétences, principales missions,…) peuvent être personnalisées en fonction par exemple de

l’établissement auquel il est rattaché.
 Une gestion par emploi type permet d'uniformiser plusieurs aspects du travail d'un salarié ; quel que
soit le département dans lequel se trouve le salarié, ses conditions de travail, par exemple, seront
similaires. Ce système est à privilégier dans le cas d'une entreprise changeante avec création
fréquente d'emplois.
 Une gestion par poste permet de faire un suivi des différents aspects d'une fonction liée à la
structure ou à l’établissement auquel le poste est rattaché et correspond mieux à une organisation
relativement statique telle qu'une administration.
Figure 5 - La Gestion des Emplois Types

ANALYSER LES OFFRES
Source le CXP

LA CHECK LIST
SOMMAIRE
Cette Check list a été 1. CARACTERISTIQUES COMMERCIALES 6
conçue par
1.1 Identifiant du progiciel 6
1.2 Généralités 6
1.2.1 Editeur/distributeur du progiciel 6
OBJECTIF DU DOCUMENT. 1.2.2 La commercialisation du progiciel 10

La check list est un document 1.2.3 Les langues 13
comportant de 200 à 350 questions
1.2.4 Verticalisation 14
essentielles à l’élaboration d’un cahier
des charges et à la formalisation des 1.2.5 La certification 15
besoins des futurs utilisateurs de la
1.2.6 Développement durable 15
solution. Ces questions standards
correspondent à des critères soit 1.3 Maintenance du produit 15
globaux sur une fonction, soit très
1.4 Prestations 16
I
discriminants.
1.4.1 Documentation et aide en ligne 16
REDIGER LE CAHIER DES CHARGES
Cette liste de questions s'articule

autour de trois axes : 1.4.2 Contrat de droit d'usage 18
 Les critères commerciaux. Ils 1.4.3 Assistance au démarrage 20

recensent l'ensemble des 1.4.4 Formation 21
points-clés à observer en ce
1.4.5 Garantie 22
qui concerne la conception et
la diffusion du progiciel, les 1.4.6 Suivi du progiciel (maintenance) 22
prix, les prestations offertes 1.5 Coûts en € HT du progiciel et des prestations associées 24
par le fournisseur 1.5.1 Les tarifications possibles 24
(maintenance, assistance au
1.5.2 Les spécificités pour les tarifications en mode ASP 26
démarrage...), le contrat (type
de contrat, garanties 2. CARACTERISTIQUES TECHNIQUES 29
offertes...), le nombre de 2.1 Développement et architecture technique 29
références, la formation des
2.2 Spécifications de fonctionnement 33
utilisateurs, les possibilités
d'essais du progiciel et la 2.2.1 Architecture 33
documentation fournie. 2.2.2 Spécifications du système client 35
 Les critères techniques. Ils 2.2.3 Spécifications du système serveur ou central 37
concernent particulièrement 2.2.4 Structures de données supportées en production 38
l'environnement "matériel"
I
2.2.5 Serveurs HTTP en configuration Internet 39

du progiciel, à savoir le type
ANALYSER LES OFFRES
de machine, le système 2.3 Infrastructure et architecture technique 39

d'exploitation nécessaire, les 2.3.1 Protocoles de communication technique de niveaux bas et intermédiaire 39
SGBD supportés,
2.3.2 Mécanismes de communication technique de haut niveau 41
l'architecture.
2.3.3 Objets distribués 43
Les critères fonctionnels. Le
découpage au niveau de ces critères
correspond aux grandes fonctions du
domaine, que tout utilisateur peut
Copyright le CXP, 2010
espérer trouver couvertes par les 14/25
progiciels correspondants. Ce
Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la pertinence de ses
découpage est induit, soit par les
informations.
LA CHECK LIST
2.4 Maintenance technique 43

2.4.1 Installation, configuration et personnalisation 43
2.4.2 Mise à jour 44
2.4.3 Gestion d’un référentiel 45
2.5 Exploitation et supervision 46
2.5.1 Exploitation 46
I
2.5.2 Sécurité 48
2.5.3 Gestion du support technique applicatif et assurance qualité 49

2.5.4 Gestion des performances - load balancing 50
2.5.5 Tolérance applicative aux pannes - fail over 51
2.5.6 Sauvegarde 52
2.6 Intégration et communication applicative 52
2.6.1 Intégration dans une gamme 52
2.6.2 Mécanismes de communication inter-applicative 52
I
2.6.3 Intégration fonctionnelle 56

2.7 Convivialité 57
3. CARACTERISTIQUES FONCTIONNELLES 58
3.1 La gestion administrative du personnel 58
3.1.1 Généralités 58
3.1.2 Paramètres généraux 60
3.1.3 Aspects internationaux et multi-devises 62
3.1.4 La confidentialité 63
3.1.5 Données libres 65
3.1.6 Le fichier du Personnel 66
3.1.7 Contrôles 71
3.1.8 Matricule du salarié 71
3.1.9 Embauche du salarié 73
3.1.10 Historique du fichier personnel 73
3.1.11 Autres données 74
3.2 Gestion de la paie 74
I
3.2.1 Paie en mode ASP ou outsourcing 74

ANALYSER LES OFFRES
3.2.2 Données de paramétrages et organisations 75

3.2.3 Rubriques de paie 76
3.2.4 Eléments variables 81
3.2.5 Les composants de la paie 84

3.2.6 Calcul de la paie 96

Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la pertinence de ses
informations.
LA CHECK LIST
3.2.7 Employeur multiple 98

3.2.8 Virements 98
3.2.9 Opérations post-paie 99
3.2.10 Saisie Arrêt (opposition sur salaire) 104
3.2.11 Prêts aux salariés 105
3.2.12 Exploitation de la paie 105
I
3.3 Gestion de personnel 108

3.3.1 Gestion des notes de frais 108

3.3.2 Gestion de la mobilité/reconversion 109
3.3.3 Gestion de la participation et de l’intéressement 110
3.3.4 Gestion de la sécurité et des accidents de travail 111
3.3.5 Bilan social 112
3.3.6 Gestion des effectifs 113
I
3.3.7 Listes Electorales et représentants du personnel 114

3.3.8 Gestion des expatriés/détachés 115

3.3.9 Travailleurs extérieurs 115
3.3.10 Embauches 116
3.3.11 Départs 117
3.3.12 Promotions 117
3.3.13 Chômage 118
3.3.14 Absentéisme 118
3.3.15 Action sociale 119
3.3.16 Gestion de la médecine du travail 120
3.3.17 Travailleurs inaptes et Handicapés 120
3.3.18 Sécurité, accidents du travail et maladies professionnelles 121
3.3.19 Divers 124
3.4 Gestion des temps et des activités 125
3.4.1 Gestion des temps et des activités : paramètres des événements (absences et activités)125
3.4.2 Gestion des temps : traitements 131
3.4.3 Interface avec les autres modules 141
I
ANALYSER LES OFFRES
3.5 Gestion du référentiel métier et compétences 142

3.5.1 Gestion du référentiel métier 142
3.5.2 Gestion des référentiels de compétences 148

LA CHECK LIST
3.6 Gestion des entretiens d’évaluation 149
3.6.1 Gestion des campagnes 149

3.6.2 Administration des entretiens 150
3.6.3 Les fonctionnalités de self service 153
3.6.4 Intégration avec les autres modules 154
3.6.5 Analyse 154
I
3.6.6 Gestion des objectifs 155

3.7 Gestion de la mobilité et des carrières 156

3.8 Gestion du recrutement 157
3.8.1 Données de base 157
3.8.2 Création des demandes de recrutement 159
3.8.3 Stock et trie des candidatures 160
3.8.4 Gestion et sélection des candidats 161
I
3.8.5 Gestion de l’intégration des candidats 164

3.8.6 Outils d’analyse spécifique au recrutement 164

3.9 Gestion de la formation 166
3.9.1 Gestion de la formation : données de base 166
3.9.2 Gestion de la formation : Budget 166
3.9.3 Gestion de la formation : traitements 171
3.9.4 La formation et les liens avec un LMS (Learning Management Système) 174
3.9.5 La formation et la création de contenu 175
3.9.6 Congés formation, états légaux et statistiques 175
3.10 Gestion de la masse salariale et des rémunérations 178
3.10.1 Gestion de la masse salariale 178
3.10.2 Politique de rémunération 181
3.10.3 Expert/Benchmark 184
3.11 Questions complémentaires générales sur la Gestion Prévisionnelle (budgets) 185
3.12 Les outils d’éditions, prospection et pilotage 189
3.12.1 Les outils de restitution de l'information et de bureautique 189
3.12.2 Les outils d’analyse et de pilotage 191
I
ANALYSER LES OFFRES
3.12.3 Les outils de portail 192

3.12.4 GED 194
3.12.5 Exemples de rapports et éditions 194
3.13 Les outils de communication 198
3.14 Divers 199

LA CHECK LIST
Date doc : 13/10/2010

N° Questions standard Contraintes Pondération Réponses et

de votre entreprise commentaires
1. CARACTERISTIQUES COMMERCIALES
1.1 identifiant du progiciel

1 Nom du progiciel ?
Numéro de version encours ?
Date de la version en cours (date de fin

de développement) ?
Date de commercialisation de la version

en cours ?
I
Quand cette version a-t-elle été

implantée la première fois chez un

client ?
2 Date de commercialisation de la
prochaine version ?
Numéro de la prochaine version ?
Quels sont les apports majeurs prévus

pour cette nouvelle version ?
Quel est le nombre de versions livrées

chaque année ?
1.2 Généralités
1.2.1 Editeur/distributeur du progiciel
3 Nom de la société (précisez distributeur

ou éditeur) ?
Adresse ?
I
Téléphone ?
ANALYSER LES OFFRES
Télécopie ?
Site Web ?
Nom, prénom et fonction de la

personne à contacter ?
…
/….

LA CHECK LIST
Date doc : 13/10/2010


2. CARACTERISTIQUES TECHNIQUES
I
2.1 Développement et architecture technique

115 Proposez-vous des méthodes pour

l’analyse du progiciel ?
Si OUI, lesquelles :
- Merise ?
- RUP-UML (méthode de la société OMT

qui part de cas d’utilisation) ?
I
- méthode agile ou XP pour Extreme

Programming (les développeurs
travaillent avec le client ou la maîtrise
d’ouvrage) ?
- cycle en V (processus industriel basé

sur différentes étapes : l’expression
des besoins, cahier des charges,
spécification techniques, spécifications
fonctionnelles,… recettes) ?
- RAD ?
- autre méthode de modélisation objet ?
- autres ?
116 Si vous suivez une méthode particulière

pour le développement du progiciel,
pouvez-vous préciser pour quelles
phases du projet :
- conception ?
- spécifications ?
I
ANALYSER LES OFFRES
- développement ?
- toutes les phases ?
- autres ?
…
/….

LA CHECK LIST
Date doc : 13/10/2010


3. CARACTERISTIQUES FONCTIONNELLES
I
3.1 La gestion administrative du personnel

3.1.1 Généralités
213 A quel type de clients le progiciel

s’adresse-t-il ?
La base de donnée est-elle la même

dans le cas de la version publique et la
version privée ?
I
Des plans de paie pré-paramétrés sont-

ils livrés avec le produit (pour quelles
conventions collectives) ?
214 Le progiciel fait-il partie d'une offre

modulaire intégrant la gestion :
- de la Paie ?
- des Temps ?
- administrative du personnel ?
Les modules de GRH font-ils appel à la

même base de données que la paie ?
Le progiciel fait-il partie d'une offre

modulaire intégrant la gestion :
- des compétences et des postes

(catalogue, rôles,…) ?
- des compétences et des évaluations

(catalogue, évaluation) ?
I
- des carrières et mobilité ?

ANALYSER LES OFFRES
- du recrutement (déclaration,
recherche, suivi et/ou budget) ?
- de la formation (administratif et/ou

budget) ?

RAPPORT D’EXPERTISE
Date doc : 13/10/2010

Solution : xxxxx - Version : zzzzz- Editeur : yyyyy
BREF DESCRIPTIF
L’analyse de cette
solution a été réalisée par Xxxxx est une solution best of breed international en paie et RH;
xxxxx est éditée par yyyyy (cf. fiche éditeur).
I
Cible principale : grands comptes internationaux

Nombre de clients : 1 600 clients dans le monde dont 1 300 en Europe et 350 en
OBJECTIF DU DOCUMENT. France (dont 90 en tout xxxxxx).
Fruit du travail d'évaluation de
l'analyse, ce document fournit sous
forme synthétique les résultats de SOMMAIRE
l'expertise de cette solution et la BREF DESCRIPTIF 1
positionne dans le comparatif réalisé.
LES POINTS A RETENIR 2
Dans ce document, on trouvera ce qu'il
faut savoir de la genèse de l'offre et de
SYNTHÈSE DES POINTS FORTS ET DES POINT FAIBLES 3
son positionnement, un descriptif et DESCRIPTIF ET POSITIONNEMENT DE L’OFFRE 7
I
diagramme fonctionnels (kiviat), un NOUVEAUTES DES VERSIONS ANTERIEURES 11

tableau récapitulatif des points

forts/points faibles, et éventuellement NOUVEAUTES DE CETTE VERSION 12
(si l’éditeur a accepté de fournir les NOUVEAUTES ATTENDUES 13
informations sur ces points) un plan
d’évolution et des références clients.
L’AVIS DE L’ANALYSTE.
ANALYSER LES OFFRES I

RAPPORT D’EXPERTISE
Date doc : 13/10/2010

Solution : xxxxx - Version : zzzzz- Editeur : yyyyy
SOMMAIRE
Le questionnaire 1. CARACTERISTIQUES GENERALES 2
suivant a été conçu par
I
Claire-Marie de VULLIOD 2. CARACTERISTIQUES COMMERCIALES 2

3. CARACTERISTIQUES TECHNIQUES 8
3.1 Architecture 8
3.2 Sécurité 9
Le questionnaire qui suit a été élaboré par
l'analyste. Ce document délivre les réponses 3.3 Développement 10
fournies par l'éditeur, sous le contrôle de
l'analyste. 3.4 Communication inter-applicatives 11
Le questionnaire s'articule autour de trois 3.5 Convivialité 14
I
axes :
Critères commerciaux. Ils recensent 3.6 Exploitation et supervision 15

l'ensemble des points-clés à observer en ce
3.7 Performances, configuration maximales 16
qui concerne la conception et la diffusion du
progiciel, les prix, les prestations offertes par 4. CARACTERISTIQUES FONCTIONNELLES 16
le fournisseur, le contrat, le nombre de
références, la formation des utilisateurs, les 4.1 Données de base 16
possibilités d'essais du progiciel et la
documentation fournie 4.1.1 Paramètres généraux 16
Critères techniques. Ils concernent 4.1.2 Aspects internationaux 20
l'environnement "matériel" du progiciel : le
type de machine, le système d'exploitation 4.1.3 Confidentialité 20
nécessaire, les SGBD supportés,
l'architecture… 4.1.4 Fichier du personnel 21
ANALYSER LES OFFRES I
Critères fonctionnels. Le découpage au 4.1.4 Convivialité 22

niveau de ces critères correspond aux
grandes fonctions du domaine, que tout 4.2 Gestion de la paie 23
utilisateur peut espérer trouver couvertes par
les progiciels correspondants. Ce découpage 4.3 Autres fonctionnalités 28
est induit, soit par les normes en vigueur, soit
par l'état de l'art fonctionnel du domaine, soit 4.4 Gestion des absences 29
par celui des progiciels qui traitent de la
4.5 Gestion des temps et activités 30
fonction à informatiser.
Le questionnaire fonctionnel est pré-rempli 4.6 Gestion des référentiels métiers (postes, compétences et emplois) 31
par l’éditeur. Lors d’une démonstration
4.7 Gestion des entretiens d’évaluation (performance) 33
produit faite par l’éditeur, l'analyste
sélectionne certaines questions et en valide 4.8 Gestion de la mobilité des carrières 35
les réponses à l’écran sur la version
commercialisée au moment de l’expertise. 4.9 Gestion du recrutement 36
4.10 Gestion de la formation 40
4.11 Gestion de la rémunération et du contrôle de gestion sociale 42
Copyright le CXP, 2010 22

Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude
et la pertinence de ses informations.
ECLAIRAGE SUR
L’ACTUALITE
Ce document décrit et commente l'annonce d'un
événement d'actualité (nouveau produit, opération de GESTION DES TALENTS

rachat, accord de partenariat…) faite par un éditeur
touchant un domaine d'expertise suivi par l'analyste. Ce
document complète et enrichit les études concernant cet Taleo présente Talent Grid
éditeur.
LE FAIT
Taleo (cf. fiche éditeur) société spécialisée à l'origine dans L'AVIS DU CXP
la gestion du recrutement, propose une nouvelle offre de Par Claire-Marie de Vulliod
services : Talent Grid. Il s'agit d'un ensemble de plates-
formes alliant, selon l'éditeur, "la puissance du Cloud
L’écosystème de la RH accessible par le web : de
Computing à celle des réseaux sociaux". nouveaux services proposés
Talent Grid se compose de trois plates-formes sur le Web,
Taleo propose depuis fin 2008 des modules de gestion des
talents (gestion des évaluations, des objectifs individuels et
permettant aux clients et aux partenaires de Taleo, ainsi
par équipe, des plans de carrière et des plans de
qu'aux recruteurs, d'échanger et de partager leurs succession). Nous avions déjà remarqué que cette
meilleures pratiques actuelles et futures, de découvrir des structure internationale propose aux clients une vraie
I
solutions innovantes et d'interagir ensemble pour adapter valeur ajoutée dans le domaine décisionnel : un service de
au plus près les offres d'emploi aux profils des candidats. benchmark qui s’appuie sur les données de ses clients,
Ces plates-formes sont : puisque la solution est vendue exclusivement en mode
SaaS, et des outils permettant de réellement de créer et
 Knowledge Exchange : le portail personnaliser des indicateurs de pilotage. Taleo Research,
communautaire des clients de Taleo, la division d’études et de recherches indépendante de
 Solution Exchange : le portail de partenaires, Taleo, suit des métriques par marché et secteur
géographique (industrie automobile/Etats-Unis, ou
 Talent Exchange : une place de marché banque/Asie…). Le marché du benchmark est plus
permettant aux candidats et aux entreprises
structuré aux Etats-Unis, mais tend à se développer en
d’être mis en contact à l’intérieur même de la
I
Europe et en Asie. Aujourd’hui, ce sont principalement des

communauté de clients de Taleo.
clients étrangers qui utilisent ce service.

Talent Grid rassemble plus de 175 millions de candidats,
Avec cette nouvelle offre "Talent Grid", Taleo se positionne
4 100 clients, des millions d'utilisateurs et des dizaines de sur un marché nouveau que d’autres acteurs proposent
partenaires, dans un écosystème de gestion des talents en mais rarement sur les trois axes à la fois : clients,
pleine expansion. partenaires et candidats. Il s’agit de services proposés en
plus de la solution informatique. Taleo capitalise sur ses
Revenons sur les différentes plates-formes proposées. connaissances et les met à disposition de ses clients
 KNOWLEDGE EXCHANGE comme une valeur ajoutée complémentaire à la solution
informatique. L’éditeur commercialise non seulement une
Knowledge Exchange s’adresse aux clients professionnels solution informatique, mais la "vie qui va avec" : des
Taleo de la gestion des ressources humaines (DRH, échanges entre clients des bons procédés, des expériences,
gestionnaires des talents, etc.). les bonnes pratiques, etc.
I
ANALYSER LES OFFRES
Au sein de cette nouvelle communauté en ligne, les clients En parallèle, la toute dernière annonce de l’accessibilité de
de Taleo et des experts du monde entier dans des
l’offre via Facebook et iPhone (avec l’offre Taleo
Anywhere) confirme le positionnement de cet acteur
douzaines de secteurs d'activités peuvent échanger leurs
comme précurseur.
meilleures pratiques, présenter différentes métriques,
partager leurs méthodologies et/ou leurs expertises
respectives. A la manière des réseaux sociaux, Knowledge
Exchange facilite les échanges et les discussions entre
clients, sur de nombreux sujets touchant à la gestion des

ECLAIRAGE SUR
L’ACTUALITE
talents. En test depuis avril dernier, cette communauté est particulièrement active : interactions, réseautage, génération
d'idées... les participants de la première heure ont d’ores et déjà généré des dizaines de discussions, mis à jour leurs
contenus, partagé des présentations, des vidéos et même des exemples de configuration de Taleo. Elle a par exemple
permis à un client d’échanger avec un autre sur son expérience du déploiement de la solution Taleo recruiting en Chine.
Des retours d’expériences précieux, qu’il n’est pas toujours facile d’obtenir. Cette base de données, met aussi à disposition
des clients la base de connaissance des bonnes pratiques qui était auparavant uniquement exploitée par les consultants de
Taleo.
 SOLUTION EXCHANGE
Solution Exchange s’adresse aux partenaires pouvant interagir avec les clients de Taleo.
Les Taleo Apps ou plug-ins en mode libre service des partenaires sont référencés et directement accessibles. La plate-
forme d'intégration de Taleo et son écosystème de solutions partenaires "pré-intégrées" offrent aux clients la possibilité
d'étendre rapidement la valeur de leur investissement dans les solutions Taleo. La gamme variée des produits et services
partenaires de Taleo inclut en effet le sourcing, la conformité légale, l'évaluation, la formation, la revue des crédits
d'impôt, la vérification des parcours professionnels et d'autres technologies émergentes. Solution Exchange est une
place de marché, où les clients peuvent, sur un seul et même site, explorer, évaluer, tester, comparer et activer les
I
solutions partenaires de Taleo (70 déjà disponibles, des centaines en cours de développement). Pour donner un exemple,
la solution SHL (de test de compétences en ligne multilingue, proposé au niveau mondial) est proposée. Cependant
l’éditeur confirme que ce type de solutions complémentaires est aujourd’hui principalement exploité par des structures
internationales. En parallèle, l’éditeur rappelle que la solution d’API est maintenant mise à disposition des clients ce qui
peut leur permettre de développer eux-mêmes les interfaces de Taleo avec d’autres services ou applications.
 TALENT EXCHANGE
Talent Exchange est une place de marché collaborative sur le Web, où les candidats et les entreprises clientes de Taleo
peuvent se retrouver. Elle rassemble chaque trimestre plus de 500 000 offres d'emploi et plus de 13 millions de
candidats (mais les chiffres européen et français ne sont pas communiqués). Ici, les entreprises peuvent mettre en avant
I
les postes à pourvoir et recruter les candidats directement dans la solution "Taleo Recruiting". De même, les candidats
peuvent créer leur "Profil Universel" : il s’agit d’un CV composé d’éléments structurés qui faciliteront son exploitation par
les recruteurs. Talent Exchange n’est pas une solution nouvelle, mais il est important de rappeler ce service "historique" de
Taleo auprès des candidats et clients de Taleo.
Par ailleurs, Taleo propose l'accès à son offre depuis des terminaux mobiles et les Documents CXP associés :
réseaux sociaux : Taleo Anywhere permet aux utilisateurs d'accéder à Taleo 10 et à
SERVICE EXPERT - Gestion de la paie et
Talent Grid où qu’ils se trouvent et quel que soit le terminal utilisé, c'est-à-dire
des Ressources Humaines
depuis leurs équipements mobiles (iPhone, Blackberry, Microsoft Outlook, Internet
Explorer) et directement depuis les réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook et SERVICES EXPERT – Gestion avancée des
Twitter) via des flux RSS. Ressources Humaines
Taleo va présenter son prototype d'application iPhone. Développé par l'Innovation ETUDE D’OPPORTUNITE – Gestion de la
I
ANALYSER LES OFFRES
Lab de Taleo, celui-ci fonctionne comme un site de carrière mobile. L'idée est de rémunération et de la masse salariale
permettre aux candidats de regarder les offres d'emploi depuis leur iPhone, de
Fiche éditeur :
rentrer facilement en contact avec les recruteurs et de suivre le statut de leur
candidature. Le lancement de cette extension de Taleo Anywhere est prévu pour  TALEO
mi-2010.

EXTRAIT
Pour acheter à l’unité les documents de l’étude : Cliquez ici

Si vous avez besoin de : Le CXP met à votre disposition les documents suivants :
Comprendre le marché ► Synthèse et Perspectives
Eclairages sur l’actualité
Etudes de cas / Fiches éditeurs
Livres blancs et présentations de conférences

Approfondir le domaine
Etat de l’art : Les Enjeux
Etat de l’art : Les Acteurs
Notes de recherche
Rédiger un cahier des charge

Etat de l’art : Les Fonctions
I
Notes de recherches complémentaires

Check-List
Analyser les offres Rapports d’expertises sur les offres
Questionnaires d’évaluation
Comparatif
I
I
ANALYSER LES OFFRES


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Copyright le CXP, 2010 1/25

Gestion de la paie et des ressources humaines

 Offrir aux DRH de nouvelles opportunités de de choisir un progiciel ?

communication et d'interaction avec le  Quelles fonctionnalités font la différence ?

 une présentation détaillée d’acteurs significatifs,

 Caractéristiques fonctionnelles évaluées

 Paramètres : gestion multi-société, multi-établissement, multi-activité, accès et habilitation, liens

 Intégration paie/RH : niveau d'intégration des modules, fonctionnalités libre-service.

d'auto-évaluation, source du niveau de compétence…

formation, congés, plan et suivi des formations, édition légale…

 Gestion de la masse salariale : évolution des rémunérations, outils

HRA SUITE7 HR Access Solutions

Les solutions SaaS et les offres d’externalisation pour la GRH

Gestion des temps

Copyright le CXP, 2010 3/25

Gestion de la Paie et des Ressources Humaines

rachètent les uns et les autres.

4. Quatrième période : 2000 - 2006 - ouverture du SIRH 4

Copyright le CXP, 2010 4/25

I. EVOLUTION DES PROGICIELS DE PAIE ET GRH

Figure 1 - Evolution des progiciels de Paie et de GRH

Source le CXP, 2010

1. PREMIERE PERIODE : 1970 -1975 - NAISSANCE DES PROGICIELS DE PAIE

2. DEUXIEME PERIODE : 1976- 1988 - EVOLUTION DES PROGICIELS DE PAIE

 et, la naissance de nouveaux produits sur micro-ordinateurs d’autre part.

Copyright le CXP, 2010 5/25

Gestion de la Paie et des Ressources Humaines

Ces dernières années, le DRH assume un nouveau rôle de coordinateur

peuvent être internes/externes, opérationnels/stratégiques ou

Ce chapitre de l'ETAT DE L'ART -

VI. REFERENCES CXP 15

Aujourd’hui, le DRH joue aussi un rôle

Copyright le CXP, 2010 6/25

I. LES ENJEUX ET BESOINS DE LA FONCTION RH

Figure 2 - Évolution de la gestion des collaborateurs

Source Qualitique ; retraité par Le CXP

Copyright le CXP, 2010 7/25

Gestion de la Paie et de Ressources Humaines

masse salariale, la gestion des carrières et mobilité et les outils du

 la fonction Gestion du Recrutement,  autres fonctionnalités ou modules fonctionnels.

 Fonctions (III) : Gestion des emplois 3. Gérer et sélectionner les candidats 10

3. Les acteurs du marché de la formation 17

III. MODULES OU FONCTIONNALITES COMPLEMENTAIRES 19

3. Les élections et les instances élues 21

IV. RÉFÉRENCES CXP 23

Copyright le CXP, 2010 8/25

Figure 3 - La gestion de Recrutement

 le cœur de métiers du recruteur est "humain" et non administratif,

 l’implication d’acteurs ou faits externes à l’entreprise (bouche à oreille, le système D, le recours à

pour rechercher les candidats.

Copyright le CXP, 2010 9/25

Gestion de la Paie et de Ressources Humaines

La gestion administrative du personnel constitue la base du SIRH de

l'entreprise. Longtemps associée à la gestion de la paie, elle est désormais

 la fonction Gestion administrative du 1. Créer le dossier du salarié 2

IV. LA GESTION DE LA REMUNERATION ET DE LA MASSE SALARIALE 16

Copyright le CXP, 2010 10/25

I. LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

La gestion administrative du personnel constitue souvent aujourd’hui l'élément de base du système

Figure 4 - La Gestion administrative du Personnel

1. CREER LE DOSSIER DU SALARIE

 la gestion de certaines catégories de personnel (intérimaires, stagiaires, retraités,…), avec des …