GESTION DE LA MASSE

SALARIALE
Gestion de la masse salariale
 Objectifs:
• Définir la masse salariale et ses composants
• Comprendre la notion de rémunération globale
• Définir les facteurs d'évolution de la masse salariale
• Maîtriser et piloter les évolutions de la masse salariale, par la
prise en compte de tous les facteurs d'influence
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 Introduction
 Enjeux
 Structure de la MS
 Pilotage
 Budgétisation
 Suivi & Analyse
 La masse salariale, outil stratégique
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 Introduction :

 Il convient d’appréhender la notion de masse salariale comme une

variable stratégique

 La MS est au centre des équilibres économiques et sociaux de

l’entreprise.

 Au travers du respect des grands équilibres financiers et sociaux

il faut disposer d’outils pour maîtriser le système de rémunération.

 En fonction des activités, la MS représente entre 30% et 90% des

coûts supportés par l’entreprise
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 Enjeux :

 La MS constitue la variable incontournable de la maîtrise des frais

de personnel.
 Convergence des préoccupations :
 des responsables de la fonction RH ,

 des financiers et des trésoriers,

 des contrôleurs de gestion et des contrôleurs budgétaires.

 Dès lors que l’on décide de suivre une logique de détermination de

la MS, prise dans son ensemble et de l’étude de ses variations, se
posent deux questions fondamentales :
 Comment estimer une Masse Salariale ‘pertinente’ ?
 Comment identifier les éléments qui expliquent son évolution et qui
constituent les variables de pilotage ?
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 Structure de la MS :

 La MS se décompose en 3 axes principaux:

 Rémunération (fixe+variable) + Avantages en nature

 Charges sociales patronales

 Autres périphériques/dépenses indirectes au personnel(formation,

dotations vestimentaires, médecine de travail, …)
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 Structure de la MS :
 Rémunération + Avantages en nature

Rubriques Sous-Rubriques Charge

Salaires de base ………….

Prime 1 …………. Conventions collectives
Prime 2 ………….
Prime 3 …………. Statut
Prime 4 ………….
Eléments fixes
Indemnité 1 …………. Grille de Salaire
Indemnité 2 ………….
Remuneration Indemnité 3 ………….
Indemnité 4 ………….
Indemnité 5 ………….
Heures Sup ………….
Paniers ………….
Eléments variables
Prime annuelle ………….
Interessement ………….
Voiture de fonction ………….
Logement de fonction ………….
Avantages en nature
Gratuités ………….
Bonifications Prets de logements… ………….
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 Structure de la MS :
 Charges sociales patronales

Rubriques Sous-Rubriques Charge Patronale

Conventions collectives

Caisse de Retraite 1 …………. Statut

Charges
Retraite
Sociales
Patronales Caisse de Retraite Complementaire …………. Grille de Salaire

Couverture Medicale Mutuelle, Assurance, AMO… ………….

Securite Sociale Caisse de securité sociale ………….

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 La structure des rémunérations est devenue un enjeu de

stratégie sociale. En ce sens, la notion de rémunération
globale (rémunération fixe + rémunération variable +
rémunération en nature + avantages sociaux) marque une
nouvelle approche.

 Dans cette définition, chaque variable dispose d’une

représentation propre :
 La rémunération fixe = Valeur du poste occupé

 La rémunération variable = Contrepartie de la performance

 Les rémunérations en nature + avantages sociaux = statut de la

personne ou celui de l’emploi occupé.
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 Structure de la MS :

Autres périphériques, médecine

de travail, dotations
vestimentaires, formation

Avantages en nature (voitures de

fonction, logements..)

Variable, bonus, intéressement,

participation

Primes et indemnités
particulaires(règlement interne, statut,
convention collective, protocole d’accord)

Salaire de Base (grille interne/structure salariale interne)

Salaire de Base Convention Collective/statut
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 Pilotage:

 La MS apparaît comme une donnée brute, calculée

périodiquement, dont il est intéressant de suivre, puis de
décomposer les évolutions périodiques.

 C’est en effet beaucoup plus les variations de la MS que son

niveau brut qui constituent les variables stratégiques
susceptibles d’éclairer les décideurs sociaux, d ’une part, et
financiers, d’autre part.
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 Pilotage:

 Il est toutefois important d’analyser certains indicateurs

relatifs à la maitrise des équilibres:

 Salaires + primes / valeur ajoutée

 Masse salariale budgétée / valeur ajoutée
 Masse salariale / chiffre d’affaire

 La dégradation de ces indicateurs présage une mauvaise

politique salariale + une baisse de la performance globale.
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 Pilotage:
 Budgétisation de la MS:
 Effectifs:

 Recrutements:
 Plan de recrutement de l’année N
 Chiffrage / profil = impact sur MS
 Départs:
 Prévoir les départs à la retraite et en déduire l’impact sur la masse
salariale(1 départ = économie de MS de X MAD / an)
 ! attention à l’effet proraté sur N par rapport à l’impact année pleine
N+1 et N+2
 Révisions salariales:
 Révision générale(entre 3% et 5%) selon les activités
 Effet vieillissement (ancienneté)
 Effet technicité: augmentation salariale liée à l’amélioration des
qualifications des salariés
 Effet glissement: ensemble des valorisations de la performance
individuelle
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 Pilotage:
 Budgétisation annuelle de la MS:
 Révisions salariale:

 Prévision des réaménagements indemnitaires ou salariaux prévus dans les

statuts/conventions collectives, ou protocoles d’accords signés avec les
partenaires sociaux

 Prévision du variable/bonus annuel(en général 5% à 15% de la

rémunération brute selon l’activité ou la catégorie socioprofessionnelle )

 Charges sociales:
 Prévision de l’évolution des charges sociales qui sont impactées par les
recrutements, départs, révisions salariales…) car dépendantes des
rémunérations brutes.
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 Pilotage:
 Budgétisation annuelle de la MS:

 Formation:
 Les charges des actions de formation de l’année N sont estimées par le plan
de formation(recueil des besoins, cadrage…) en général 2% à 4% de la MS
selon activité.

 Avantages en natures: valorisation des avantages en nature(couts des

logements de fonctions, voitures de fonction…)
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 Pilotage:
 Suivi / Analyse de la MS:

 L’analyse de l’évolution de la MS (mensuellement ou trimestriellement)

sera réalisée sur la base de la décomposition de l’écart constaté.

 L’actualisation du budget: 2 fois par an(actu1, et actu2) afin de le

recadrer par rapport à de nouveaux événements non prévus

 Dans ces traitements, il convient :

 d’identifier chacune des causes de variation

 d’en mesurer l’impact de façon à expliquer les évolutions passées
 prendre des décisions de rémunération et de gestion des flux de
ressources humaines pour les périodes à venir.
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 Exemple d’outil de pilotage de la MS:
CUMUL
PREVU(ANNUEL) EN CUMUL REEL A ECART A FIN
BUDGET A FIN COMMENTAIRES
KMAD FIN AVRIL AVRIL
AVRIL

(1) TOTAL MASSE SALARIALE

DONT: SALAIRE DE BASE

DONT: PRIMES
DONT: INDEMNITÉS
DONT: GRATUITÉS EAU ET ELECTRICITÉ
DONT: HEURES SUPPLÉMENTAIRES
DONT: REMBOURSEMENT DE FRAIS
DONT: TFP
DONT: CONTRIBUTIONS AUX CAISSES SOCIALES
DONT: ASSURANCE AT & GROUPE DÉCÈS
DONT: PART VARIABLE
DONT: INTERESSEMENT

(2) FORMATION
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 La masse salariale, information et outil stratégique

Équilibres Financiers Équilibres Sociaux

de l’Entreprise : de l’Entreprise :
- 30 à 90% des coûts - Climat, conflits
- Inertie - Sentiment d’équité interne
Variable Clé

Masse Salariale

Outil de la politique Outil d ’action sur la

performance :
Sociale : Outil
- Promotions, carrières
- liée aux embauches / départs
- Primes, bonus
- variations rémunérations
- Rémunérations
- variations activités