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Réalisé par : 2020-2021
Prof. OUASHIL Mbark
BELMOUKHTAR Redouane
JELBABI Asma
MESSRAR Hasna
NAHID Zahra
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Sommaire
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Table des Matières
Sommaire ................................................................................... 3
1- Définitions ………………………………………………… 11
2- Audit et l’évaluation du travail ……………………………. 11
3- Les types d’audit ………………………………………….. 12
4- Les étapes d’une mission d’audit …………………………. 18
Bibliographie …………………………………………………. 31
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Introduction Générale
L’audit n’est plus une fonction accessoire. Désormais les grandes entreprises et
multinationales ne pourraient s’en passer, surtout dans un contexte économique et
professionnel de plus en plus complexe.
l’audit devient un examen professionnel d’une information de telle manière à exprimer sur
celle-ci une opinion responsable et indépendante, par référence à un critère de qualité et de
conformité, cette opinion devant accroître l’utilité de l’information mais surtout à aider
l’entreprise à aller de l’avant en maîtrisant du mieux qu’elle peut les risques tant bien en
interne qu’en externe.
De ce fait, la pratique de l’audit concerne toutes les fonctions de l’entreprise notamment celle
de la gestion de cycle paie personnel car une entreprise ne pourrait connaître de croissance
sans le capital humain. Ce dernier faisant objet d’une rémunération, il s’agit dans ce cas-là de
chercher comment optimiser la fonction paie personnel pour éviter à l’entreprise de perdre le
contrôle sur sa principale qualité. Donc Comment peut-on auditer la fonction paie personnel
dans une entreprise ?
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Partie 1 : La fonction paie-personnel
Section 1 : Définitions
La paie est une fonction extrêmement complexe en raison de la diversité des éléments qui la
composent (regroupés en rubriques de paie) et de la multiplicité des opérations à réaliser pour
la mettre en œuvre. Elle est un outil essentiel de gestion, et dans ce sens, elle doit répondre et
respecter des règles de conformité et d’efficacité.
Le personnel l’ensemble des personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail, il est donc
formé des salariés, des ouvriers, employés, représentants, cadres et personnel de direction.
Les diverses opérations de la paye peuvent être regroupées en trois grandes catégories :
ordonnancement, paiement, comptabilisation. Le schéma suivant présente les principales
étapes du processus de la paye :
ORDONNANCEMENT
PAIEMENT
Salaires Accessoires
COMPTABILISATION
Salaires Comptabilise la
charge et la
dette
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Section 3 : La comptabilisation de la paie
1. La composition de la rémunération
Le salaire de base :
Le salaire est le nom donné à la rémunération versée au personnel. Toutefois on désigne par
salaire les rémunérations des ouvriers et par appointement les rémunérations des employés
et cadres.
Les accessoires sur salaire:
Le salaire brut est généralement composé:
du Salaire de base
Les heures supplémentaires : Ce sont des heures effectuées en dehors des heures de
travail normal. Elle est payée en fonction d’un taux majoré de 25% à 100% selon le
moment.
25% pendant la journée
50% pendant la nuit
100% les jours fériés
les indemnités : Ce sont des suppléments de rémunérations prévues soit par la loi, soit
par le contrat de travail. Une prime est accordée lorsque certaines conditions se réalisent
telles que les rendements ou l’ancienneté. Seule la prime d’ancienneté est obligatoire
légalement.
Prime d’ancienneté (obligatoire)
Prime de rendement
les avantages en nature :
Ce sont des compléments de salaire prévus dans le contrat de travail (logement, eau,
électricité.) l’ensemble de ces éléments constitue le salaire brut.
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Les retenus sur salaire: Nous traiterons uniquement les retenus à titre obligatoire. A
l’occasion de chaque paye, on retient au salarier :
- Les cotisations à la CNSS 4,48%
- Les avances et acomptes
- Les oppositions (saisie-arrêt)
- l’IGR
Les Obligations de l’employeur :
- Les charges sur salaires payés par l’employeur :
Il s’agit de sommes réglées à la CNSS et qui sont calculé par l’application d’un pourcentage soit
à la masse salariale brut, soit au plafond uniquement qui est également actuellement à 6000dhs.
La loi prescrit tout d’abord la tenue d’un livre de paie obligatoirement quotté et paraphé et
contenant diverses informations sur les salariés:
-sa qualification
-sa rémunération
Ce livre peut servir lors de contrôle par l·inspecteur de la CNSS, ou des impôts. Par ailleurs le
code de travail oblige l’employeur à remettre aux salariés un bulletin de paye indiquant les
rémunérations brutes et les retenues opérés. Ce bulletin ou fiche peut servir de pièce
justificative.
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L’enregistrement des rémunérations nettes :
4431 CNSS
4441 CNSS
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L’enregistrement du règlement des sommes dues :
Règlement des salaires nets
Règlement des cotisations sociales (salariales et patronales) aux caisses de retraite et aux
autres organismes sociaux :
On débite les comptes : 4443 Caisse de retraite (CIMR) et 4448 Autres organismes sociaux.
On crédite un compte de trésorerie
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Partie 2 : audit de la paie personnel
1. Définitions :
La rémunération individualisée
La rémunération fixe
La rémunération variable
2. Audit et l’évaluation de travail
Il est difficile de trouver une définition de cette notion. Si on cherche sur des
ouvrages, chaque auteur en propose une, si ce n’est la sienne propre. Devant une
telle prolifération, on va, ici encore, tente de voir clair, de voir large et d’avancer
vers la perception de ce qui peut participer aux fondements de l’évaluation : les
définitions font partie, par évidence, des points de passage obligés de cette quête,
tout en posant, néanmoins, quelques problèmes.
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Attacher une sémantique à un concept, comme celui d’évaluation, ne se réduit pas
à décliner une liste d’attributs qui prétendraient fixer la représentation de ce
phénomène. Alors l’évaluation des salariés : audit interne, est un outil managérial
pour gérer les carrières des salariés et plus globalement la GPEC (Gestion
prévisionnelle des compétences). Offrant la possibilité aux salariés d’exprimer
leurs aspirations professionnelles ou leurs ressentis sur leur travail et l’entreprise,
elle est un élément indispensable de la motivation des salariés.
3. Les types d’audit :
Principales missions
La fixation du salaire ;
L’égalité professionnelle ;
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Les avantages sociaux ;
Les activités effectuées pendant la visite du site audité (l'audit lui- même)
durant lequel nous analysons l’organisation et les pratiques de sécurité afin de
récolter par le biais d’entretien et de constatations, les preuves nécessaires sur
chacun des points de contrôle ;
Les audits d’efficacité couvrent toutes les fonctions de l’organisation : gestion des
ressources humaines, gestion des dépenses, gestion des recettes, gestion
budgétaire, gestion commerciale, gestion du patrimoine
-L’efficacité, dont le critère est l’atteinte des objectifs fixés, et plus généralement la
réponse adéquate à l’attente. C’est le « doing the right things »
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-L’efficience, qui est le « doing the things right », et dont le critère est de faire le
mieux possible, ce qui exige la meilleure des qualités quant aux connaissances
(le savoir), aux techniques (le savoir-faire), aux comportements (le savoir-être)
et à la communication (le faire savoir).
Objectifs
L'auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la régularité,
conformité de l'entreprise aux référentiels internes et externes, mais il se
prononce sur la qualité de ses réalisations en termes d'efficience et d'efficacité.
Cherche un écart entre les résultats et les objectifs, c'est à dire les écarts sur les
effectifs, les temps, les rémunérations et les coûts salariaux qui peuvent exister
entre les prévisions et les réalisations périodiques.
Cherche le pourquoi des écarts existés et le "comment" réduire.
Consiste notamment à déterminer si les résultats sociaux obtenus sont
conformes aux objectifs fixés et s’ils l’ont été aux moindres coûts.
Permet d’avoir une vue complète et synthétique sur le fonctionnement global
d’un ensemble d’opérations: « Adéquation des moyens aux objectifs,
pertinence des méthodes et procédures, rigueur et qualité des performances ».
Les points à examiner et les questions à poser au cours de l’audit d’individualisation des
rémunérations
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Points à examiner Les questions à poser
Les politiques de rémunération sont elles conformes aux objectifs pour suivis par
l’entreprise, à sa stratégie sociale?
Latraductiondesgrandschoixdelapolitiquederémunérationenplansetenprogrammesest-elle
réalisée?
Missions :
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la rétribution globale de plus en plus divers. Il est nécessaire d’examiner
régulièrement la cohérence interne du système, la compatibilité des pratiques et
leur complémentarité.
Dans le « paquet rétribuait» chaque élément correspond à un ou plusieurs critères.
Ainsi la variable collective répond à la fois aux souhaits de renforcer le sentiment
d’appartenance, de contribuer à la flexibilité des coûts salariaux, de mettre
l’accent sur des enjeux stratégiques par le choix des critères et de distribuer des
revenus en bénéficiant d’exonération. Par son caractère collectif, il ne répond pas
au souhait de sélectivité et de reconnaissance des contributions individuelles. Par
son caractère variable, il ne répond pas au besoin de sécurité du salarié. D’autres
composantes doivent doncpermettre de compléter sur ces deux points le système.
Les organisations attendent beaucoup de leur système de rétribution et les
innovations sont nombreuses et constantes. Chaque innovation doit respecter la
réglementation externe et être effectivement mise en œuvre. Ceci crée un besoin
d’audit de conformité. Ces innovations ont des objectifs et il faut réaliser des
audits d’efficacité pour vérifier s’ils sont atteints. Enfin ces innovations sont
sources de risques nouveaux. Dans un contexte de profond renouvellement des
politiques et pratiques de rémunération, les missions d’audit des rémunérations se
développent fortement.
3.4 L’audit de la structure salariale
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4.1 Cadrage:
Aucoursdecetteétapelepérimètreetlesobjectifsdelamissionsontdéfinisd’uncommunaccordentrel
eoulesconsultantsetlecommanditairedelamission. Les moyens, les méthodes et outils qui
seront utilisés au cours de la mission sont précisés.
4.2 Analyse
Cette phase inclut l’étude documentaire et l’analyse des pratiques au travers des
bulletins de paie sois en totalité ou par échantillonnage, selon le cas, ainsi qu’à
travers le réglementaire de paie.
4.3 Bilan :
Représente la dernière étape du processus. À l’issue de la phase, il faut la rédaction du rapport
de mission. Par la suite ce rapport rédigé est remis au commanditaire.
Partant de ces objectifs qui ne doivent jamais être perdus de vue, Voyons les différentes
procédures de gestion du personnel.
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Service du personnel : concerne Embauche et suivi du personnel, ainsi que le
Calcul des provisions
Service production : Saisie des temps
Service paie : Établissement des paies
Service comptable : Enregistrement de la paie
Service trésorerie : Paiement des salaires
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Le contrôle interne doit garantir que :
Risque :
Risques potentiels :
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Non enregistrement des charges sur rémunérations.
Le contrôle interne doit garantir l’exhaustivité de l’enregistrement des éléments de paie. Par
ailleurs, les erreurs d’enregistrement doivent pouvoir être détectées par des procédures
adéquates.
4.1 Entretiens : établissement d'un questionnaire d'évaluation, les cinq questions : Qui ?
Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? . Ces cinq questions universelles permettent de
regrouper l’ensemble des interrogations concernant les points de Contrôle, en couvrant
tous les aspects :
QUI ? Questions relatives à l’opérateur, qu’il s’agit d’identifier avec précision et par là
même de voir s’il existe, quels sont ses pouvoirs et dans quelle mesure il y a identité
entre la réalité et le référentiel.
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QUOI ? Permet de regrouper toutes les questions permettant de savoir de quoi il s’agit,
quel est l’objet de l’opération.
OÙ ? Pour ne pas omettre de tester tous les endroits où l’opération se déroule.
QUAND ? Permet de poser des questions relatives au temps : début, fin, durée,
saisonnalité, planning… ?
Et COMMENT ? Questions relatives à la description du mode opératoire : Comment
recrute-t-on ? Comment fait-on le pointage ? etc. L’utilisation de la piste d’audit est
parfois très utile pour suivre, comprendre et apprécier toute une chaîne d’opérations.
Données permanentes :
Préparation de la paie.
Comptabilisation de la paie
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Le total de la paie enregistré en comptabilité X
générale est-il rapproché avec la comptabilité
analytique (heures et valeur) ?
Obligations légales
Structure de la grille
La grille d’analyse des tâches est une photographie à un instant T de la répartition du travail.
Sa lecture va permettre de déceler sans erreur possible les manquements à la séparation des
tâches et de repérer les cumuls des fonctions.
Opérations Le Le Le Le secteur LA La
Pointeur responsable responsable des comptabilité Direction
du secteur de la Ressources et finances générale
section humaines
Le pointage des Oui Oui
entrées et des
sorties du
personnel
La décision de Oui Oui
recrutement des
temporaires.
L’approbation Oui
des heures
travaillées
supplémentaire
s
La vérification Oui
des calculs.
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La préparation Oui
des modes de
paiement
La signature du Oui Oui
chèque.
Le contrôle interne est fiable : les travaux sont donc allégés. Par exemple :
Le travail sur les rapprochements bancaires se limitera au cadrage des soldes comptable et
bancaire et à la revue de la nature des écritures en rapprochement (pertinence et absence
de montants aberrants);
La revue des frais financiers se limitera à un test de cohérence du coût de l’endettement par
rapport à l’endettement moyen ;
La revue du contrôle interne révèle des faiblesses : nous devons effectuer de nouvelles
diligences. Par exemple :
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Si le contrôle interne relatif aux opérations de trésorerie est insuffisant, il convient de
s’assurer que les recommandations formulées (renforcement du contrôle et analyse
systématique des montants inhabituels en rapprochements) ont été respectées, par le
contrôle sur pièces de la matérialisation du visa du supérieur et le contrôle par sondage
des écritures en rapprochement
Contrôles faibles : l’auditeur s’appuie sur le système de contrôle et allège son programme de
travail. Contrôles forts : l’auditeur étend son programme de travail pour le contrôle des
comptes.
2. Points de contrôle :
Montant des rémunérations avant et après déduction des cotisations sociales
La valeur des avantages en nature
Montant des frais professionnels
Montant des rémunérations limitées au plafond
Montant récapitulatif des cotisations sociales
Montant de la taxe sur les salaires
2.1 Bilan :
L’auditeur doit assurer que les comptes de tiers inscrits au bilan et provenant des
transactions avec le personnel sont correctement évaluées et bien classés. }
2.2 CPC :
L’auditeur doit assurer que les charges et produits inscrits et ayant pour origine les droits et
les obligations de l'entreprise vis-à-vis de son personnel, résultent uniquement des
transactions réalisées dans l'exercice comptable considéré.
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Partie 3 : Cas pratique Royal Air Maroc (RAM)
1-Les charges de personnel au sein de la Compagnie
• Personnel naviguant(PNC,PNT)
3-Le paiement
Par espèces: Pour le personnel sol local (pour la partie du salaire payée à L’étranger,
la partie du salaire conservée au Maroc étant payée, par virement)
Par virement: Une note de virement émise sur la base des journaux de paie est
approuvée par le responsable rémunération et visée par le DRH.
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4-Fichier du personnel
Elle est traitée d'une part par l'agent administratif qui s'occupe de la mise à jour des fichiers et
d'autre part par l'agent chargé de la paie qui s'occupe des éléments relatifs a la paie.
5-Prêts accordés :
Prêt voiture.
Prêt largement.
Prêt mariage.
Prêt exceptionnel(hospitalisation).
Risques: Ilexistetoujoursuntempsperduentreunedécisionetsamiseenœuvrecequientraine:
-Difficultéd'intégrersystématiquementleschangementsqueconnaitlacompagnie.
Recommandations:
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8-Enregistrement des salaires
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Conclusion Générale :
En guise de conclusion, La paie se présente comme une liste d’éléments divers qui lui
confèrent un caractère complexe.
Il va sans dire que la paie joue un rôle important dans la gestion de l’entreprise, car elle
constitue la contrepartie du facteur travail qui est un facteur important dans le processus de
production à côté du facteur capital.
Mais, le traitement de la paie comporte des risques qui peuvent provenir des erreurs ou des
omissions dans les différentes rubriques. C’est pour remédier à ses risques que l’entreprise a
recours à l’audit pour procéder à un contrôle sur pièce et sur place en vue de vérifier
l’exactitude des calculs, relever éventuellement les erreurs qui ont été commises et en faire
part à la direction et proposer des recommandations afin d’éviter toute entrave au
fonctionnement de l’entreprise.
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Bibliographie
Audit de la paie et du personnel, H.E.M ; institut des hautes études de management, audit
de 2010/2011.
Audit de la paie, mémoire de fin d’études, ISCAE 2004/2005
Audit Comptable et Financier par Cycle S8 _ ACG 22éme Promotion ENCG Agadir
https://fr.scribd.com/home
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