Droit du travail

Mme Margaux Goracci Morteo

TD 2 : De la formation à la fin du contrat de travail

Cas pratique n° 2

Compétences évaluées :
- Le contrat de travail

À rendre au plus tard le 27 septembre à 17h

Vous pouvez me l’envoyer par mail à l’adresse suivante : devoirmaisoniut@gmail.com
Je vous remercie de bien vouloir indiquer votre nom et votre prénom dans le titre du
document joint.

Consignes

Repérer dans l’énoncé les situations juridiques existantes.

Répondre à chaque question en utilisant la méthodologie du cas pratique étudiée lors de la
séance 1.

Énoncé

Mélissa est nouvellement étudiante à la faculté. Pour financer ses études, elle est à la recherche
d’un emploi à temps partiel, idéalement dans un restaurant. Elle dépose plusieurs CV dans des
établissements. Elle est appelée dans la journée par deux recruteurs. Elle se rend à chacun de
ces entretiens. Le premier restaurant, nommé « L’escale », lui propose un CDI. Ses horaires de
travail seraient compris sur un créneau de 18h à minuit. Elle serait rémunérée au salaire
minimum.

Le deuxième restaurant, nommé « La pause », lui propose un CDD. Le gérant est clair : les CDI
ne l’intéressent pas, donc il n’emploie que des jeunes en CDD en prétendant faire face à un
accroissement de son activité.

Mélissa choisit donc le premier restaurant nommé « L’escale ». Comme le gérant le lui
demande, elle se rend au restaurant pour son premier jour le 1er septembre 2022. Les jours
passent, et le gérant ne lui demande pas de signer de contrat.

1
Droit du travail
Mme Margaux Goracci Morteo
TD 2 : De la formation à la fin du contrat de travail

Quelques semaines après le début de son contrat, Mélissa, pendant son service, tombe en cuisine
et se blesse au bras. Après avoir consulté un médecin, elle apprend qu’il s’agit d’un os brisé,
nécessitant une opération et une immobilisation de 4 mois. Un collègue de Mélissa lui apprend
que leur gérant ne leur a jamais fait mention des règles de sécurité à respecter dans le cadre du
restaurant. Que le personnel n’a jamais eu de chaussures de sécurité à sa disposition, et que les
cuisiniers n’ont pas d’ustensiles pour nettoyer le sol et éviter ce genre d’incident.

Finalement, Mélissa apprend que son gérant ne souhaite plus qu’elle revienne à son poste.
Comme cette dernière est embauchée en CDI, il n’existe que peu de solutions pour mettre fin à
ce contrat. Mais Mélissa ne veut pas perdre son emploi. Elle craint que son employeur décide
de la licencier. Ses craintes se réalisent lorsqu’elle reçoit, à sa grande surprise, une notification
de licenciement dans sa boîte aux lettres.

Question 1 : Le restaurant « La pause » a-t-il le droit de recourir aux CDD pour les raisons
mentionnées à Mélissa ?

En l’espèce, un employeur recourt à des CDD en prétendant faire face à un accroissement de

l’activité, alors que c’est faux.

Quelles sont les conditions pour légalement recourir aux CDD ?

En droit, le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. D’après l’article L. 1221-2
du Code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale
de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec
précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans
les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée
déterminée ». Le CDD est donc l’exception. Selon l’INSEE, le CDD est « un contrat de travail
par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée ». Dans ce cadre, il faut savoir
que le CDD ne peut être utilisé qu’en de rares cas par les employeurs. Il s’agit de
l’accroissement de l’activité, des emplois saisonniers, pour remplacer un salarié absent ou la
réalisation d’un objet défini. En effet, l’article L. 1242-1 du Code du travail dispose qu’ « un
contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour

2
Droit du travail
Mme Margaux Goracci Morteo
TD 2 : De la formation à la fin du contrat de travail

effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

Par conséquent, si un employeur fait un usage abusif du CDD, le contrat sera requalifié en CDI.
De plus, l’employeur devra verser des indemnités au salarié.

En conclusion, il n’est possible de recourir au CDD que pour pallier une situation
exceptionnelle. Il ne doit pas avoir pour effet de pourvoir de manière durable un emploi qui est
lié à une activité normale et permanente au sein de l'entreprise.

Question 2 : Le contrat de travail de Mélissa est-il valable au sein du restaurant « L’escale ? »

En l’espèce, une salariée est recrutée dans un restaurant pour un poste en CDI à temps partiel.
Or, elle n’a jamais signé de contrat écrit.

Est-ce qu’un CDI à temps partiel est valable s’il est verbal ?

En droit, le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de principe. Afin de protéger
les salariés, le Code du travail ne prévoit pas de formalisme spécifique aux CDI à temps plein.
Selon l’article L. 1221-1 du Code du travail, « Le contrat de travail est soumis aux règles du
droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident
d'adopter ». Par conséquent, cet article implique qu’un contrat de travail est légalement valable
s’est est verbal. Toutefois, tous les contrats de travail qui ne sont pas écrits sont supposés être
à durée indéterminée et à temps plein. De ce fait, un employeur dispose de 48h pour faire signer
un contrat de travail à son salarié si ce dernier est embauché dans des conditions différentes.
Auquel cas, le contrat sera requalifié en CDI, et l’employeur devra verser des indemnités au
salarié. Mais encore, l’employeur encourt une amende d’un montant de 1 500 euros.

Bonus : En vertu de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du
30 avril 1997, l’article 12 dispose que « Le contrat individuel de travail est conclu pour une
période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au
salarié, rédigé en français sous réserve de l'article L. 121-1 du Code du travail. Le salarié
reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit ». Ainsi, dans le secteur de la
restauration, tous les contrats de travail doivent être écrits pour être valables.

3
Droit du travail
Mme Margaux Goracci Morteo
TD 2 : De la formation à la fin du contrat de travail

En conclusion, un CDI à temps partiel doit être écrit pour être valable au sens du droit du travail.

Question 3 : Le gérant du restaurant « L’escale » peut-il être tenu responsable de la blessure de

Mélissa ?

En l’espèce, une salariée se blesse sur son lieu de travail. Elle subit une incapacité de travail de
4 mois. Le personnel de l’établissement l’informe que l’employeur n’a jamais mis à leur
disposition de matériel pour assurer la sécurité des locaux. La salariée n’a jamais été formée à
la sécurité ni eu de matériels à sa disposition pour assurer sa sécurité.

Quelle est l’obligation des employeurs en matière de santé et de sécurité au travail ?

En droit, par principe, un employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés
dans le cadre de l’exercice professionnel de leurs missions. C’est une obligation de résultat
prévue par l’article L. 4121-1 du Code du travail. Il s’agit d’une responsabilité sans faute. Cela
signifie que le salarié n’a pas à prouver que l’employeur a manqué à son obligation de santé et
de sécurité. En ce sens, les employeurs exposent leur responsabilité s’ils n’empêchent pas la
survenance d’un dommage, alors qu’ils avaient connaissance de l’existence d’un risque. Dans
ce cas, la faute commise par l’employeur est qualifiée d’inexcusable. L’employeur peut être
condamné à prendre en charge les dommages non couverts par la sécurité sociale et à
indemniser les salariés pour les préjudices physiques et moraux subis en vertu de la
responsabilité civile. Mais sa responsabilité pénale peut aussi être engagée, au même titre que
la responsabilité de l’entreprise. Pour ce qui concerne les incapacités temporaires de travail
supérieures à 3 mois, c’est l’article 222-19 du Code pénal qui s’applique pour les blessures
involontaires. Cette infraction entraine une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30 000
euros d’amende pour l’employeur, soit 150 000 euros d’amende pour l’entreprise.

En conclusion, l’employeur est responsable de la santé et la sécurité de ses salariés. À défaut

d’avoir répondu à cette obligation, il engage sa responsabilité civile et pénale.

Question 4 : Le licenciement de Mélissa est-il juridiquement valable ?

4
Droit du travail
Mme Margaux Goracci Morteo
TD 2 : De la formation à la fin du contrat de travail

En l’espèce, une salariée reçoit une notification de licenciement sans avoir été convoquée à un
entretien préalable. La salariée doute que son employeur use d’un prétexte pour la renvoyer à
la suite de sa blessure sur son lieu de travail.

Quelles sont les conditions de validité d’une procédure de licenciement ?

En droit, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est encadrée par les articles L.
1231-1 à L. 1238-5 du Code du travail. Il s’agit de l’acte le plus grave qui puisse arriver dans
la vie d’un salarié. Ainsi, cette procédure doit s’exécuter selon plusieurs étapes. De prime abord,
un licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (articles L. 1231-1 et L. 1233-2
du Code du travail). Il s’agit d’une cause existante, exacte et objective. Cela signifie qu’il est
interdit pour un employeur d’utiliser un faux prétexte pour renvoyer un salarié pour des raisons
qui ne seraient pas admises en droit du travail. Dès lors que la cause est déterminée, l’employeur
doit, avant toute décision de licenciement, convoquer le salarié concerné à un entretien
préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main
propre contre décharge en vertu de l’article L. 1232-2 du Code du travail. À compter de la
réception de la lettre recommandée ou de la remise en main propre, l’entretien préalable doit se
dérouler au moins après un délai de 5 jours d’après l’article. L. 1232-2, al. 3 du Code du travail.
Si le salarié décide de ne pas se rendre à l’entretien préalable, l’absence du salarié ne constitue
ni une faute ni une cause de licenciement. Dès lors que l’entretien s’est tenu, l’employeur va
pouvoir prendre sa décision. Le licenciement doit alors être notifié au salarié par lettre
recommandée avec avis de réception. C’est ce qui est prévu par l’article. L. 1232-6, al. 1er du
Code du travail. Mais la rupture peut aussi être notifiée par lettre simple contre décharge (Cass.
soc., 15 déc. 1999, n° 97-44.431).

En conclusion, une salariée qui est licenciée, sans qu’une cause réelle et sérieuse ne soit
démontrée, et sans avoir été préalablement convoquée à un entretien préalable, subit un
licenciement abusif et irrégulier qui engage la responsabilité civile de l’employeur.