1.

Identité et santé au travail, Sainsaulieu

L’identité renvoie au caractère stable et permanent de quelque chose, sa singularité, ce qui fait de
lui quelque chose d’unique
 Processus actif de représentation
 Identité au travail car le travail est un lieu d’espace et d’échange pour autrui, permettant de
construire une identité
o Importance du travail dans notre société donc le travail va nous définir nous
caractériser
o L’identité se construit en permanence, elle n’est pas fixe et elle se construit
socialement à travers le travail

Sainsaulieu définit 4 types d’identité au travail, à nous de définir chacun des types

A. Identité fusionnelle ou communautaire

Forme d’identité qui se reflète dans les tâches réalisées

- Dépendance envers l’autorité
- Solidarité entre les employés

Le modèle fusionnel : peu d’initiative avec une identité basée sur le collectif (cf. solidarité entre les
employés)
 Différents facteurs comme la socialisation, le rapport de pouvoir ou de force
o La pression amène la solidarité

Le modèle communautaire : émerge avec le tayloriste début 20 ème, forte solidarité basée sur des
valeurs communes où les employés agissent et les dirigeants conçoivent
 Identité d’entreprise où l’on ne fait pas de distinction entre les classes sociales (cf. ouvriers)
o Perte d’identité communautaire CAR aujourd’hui mobilité entre les métiers et les
entreprises
o Aujourd’hui, modèle basé sur le relationnel au travail où l’on se forge son identité à
travers la participation au travail
 MAIS attention aux politiques de rémunérations qui privilégient la
compétition plutôt que la coopération

B. Identité de retrait ou réglementaire

Le modèle de retrait (ancien) : nécessité économique où l’individu réalise son travail pas par plaisir
mais parce qu’il en a besoin financièrement
 Il est donc peu impliqué dans son travail et sa relation avec les autres est inexistante
o Peu d’initiative (cf. style autoritaire)
 Identité hors de son travail, les employés ne se définissent pas par leur travail
o Jeunes travailleurs ou immigrés avec des emplois peu passionnants

Ce n’est pas exclusif à un travail ou à un travailleur : généralement appliqué aux individus comme
étudiants, immigrés… MAIS les étudiants ou les immigrés peuvent être satisfait de leur travail et
donc ne pas rentrer dans cette identité de retrait (cf. satisfaction au travail)
Le modèle réglementaire (nouveau, actuel) : la règle domine le travail, le leader pose la règle et
tout le monde l’applique DONC fonction instrumentale de l’individu pour réaliser un travail
 Work to rule : obéir uniquement à la règle (cf. individualisme)
o Ne marche pas pour les métiers créatifs
o Investissement ailleurs, dans d’autres activités comme associations

Claude DUBAR : identité d’exclusion = sentiment de désamour de l’entreprise, de l’organisation avec

une responsabilité non reconnue qui implique une exclusion

Identité qui se fonde sur des bases extérieures au travail et rend moins dépendant au travail DONC
la perte de travail peut impliquer peu de conséquences négatives
 MAIS ce n’est pas réservé qu’à des emplois gratifiants

C. Identité de négociation ou professionnelle

Affirmation de l’identité au travers d’échange et de négociation

 Développement lors d’un travail avec responsabilité
o Responsabilité qui accorde de la confiance qui implique plus d’échange
o Engagement et motivation au travail (haut diplôme)
 Permet une meilleure évolution dans sa carrière
 Pousse à la reconnaissance de l’individu en tant que personne unique
 Correspond au métier du type de grande responsabilité, pour les ouvriers ce sont les
représentants du personnel (négociation et individualisation)

D. Identité affinitaire ou de mobilité

Mobilité professionnelle (avant) = stratégie de mobilité basé sur le réseau relationnel de l’individu
pour forger son identité
 Modèle de la mobilité (actuel) = réseau de relations basé sur l’affinité, les individus se
reconnaissent entre eux au niveau professionnel et social
o Progression dans le métier via les relations
 Pratique autodidacte du métier et socialisation par le travail : mélange de la
vie privée et de la vie au travail
 Modèle professionnel (actuel) = professionnels ouverts au dialogue, privilégie la
reconnaissance sociale avec une importance de la communauté

Valorisation des carrières, travailleurs qualifiés

 Carrière qui permet une mobilité en dehors de l’entreprise permettant une augmentation
de la valorisation
 Sur le plan collectif, relation d’affinité, système de préférence mais pas de solidarité
 E. Les 4 types d’identité au travail en lien avec le type de métier

Pour les ouvriers, ils sont supposés être interchangeable

 MAIS danger des catégories comme les immigrés ou les ouvriers, ils ne sont pas homogènes
o Ex : en France, lien entre le fait d’être issu de l’immigration (parents immigrés) et la
catégorie socio-professionnelle

Les grands secteurs de métiers selon le type identitaire :

- Fusionnel : identité de grand nombre avec des emplois peu qualifié
o Industries et travail à la chaine
- Retrait : ne dépend pas directement du métier, il faut chercher dans les éléments personnels
o Emploi généralement peu motivant MAIS des personnes peuvent avoir une double
identité : travail et vie sociale (cf. associations)
- Négociation : en plus de son emploi d’ouvrier, fonction de représentation du métier
o Métier avec de la responsabilisation et de nombreux contacts sociaux
- Affinitaire : les cadres, fonction utilitariste et affinitaire construite à travers les écoles (cf.
bizutage et création de réseau)
o Dépend du métier mais généralement les cadres

2. Carl Rogers et l’humanisme : les outils et modèles

A. Biographie

Psychanalyste à la base, mais il ne vient pas du courant européen de la psychanalyse

 Remise en cause du dogme de la psychanalyse
o Développement de la personne (livre)
o Tout est possible tout le temps à n’importe quel moment de la vie, on n’est pas
enfermé dans notre enfance
 Ethique du respect de l’individu sans jugement et interprétation normative

Psychologue humaniste américain, créateur de l’APC avec une tendance actualisante = capacité à se
développer (cf. développement de la pomme de terre)
 Continuum de relation d’aide
 Importance dans la psychologie du travail
o Refus de distinguer l’homme au travail de l’homme privé : il appréhende les choses
de manière globale

ACP (Approche Centrée sur la Personne) crée en 1940 par Carl Rogers
 Relation entre thérapeute et patient dynamique : co-acteurs
o Respect inconditionnel
o Empathie : mise à la place du client
o Authenticité : congruence et transparence
 Objectif de libérer le potentiel du client en se concentrant sur ce qui peut lui permettre de se
développer : tendance actualisante = élan vital inné de s’actualiser dans le présent et de se
développer
o Regard positif inconditionnel afin de créer un climat facilitateur de croissance
 B. Gestion des carrières

Mettre l’accent sur la personne pour permettre à la personne d’acquérir des compétences et
d’accepter ses potentiels en essayant de les développer et les améliorer
 Avoir conscience de ses qualités pour s’améliorer
o Phénomène de coaching, développement personnel…

La nouveauté de Rogers : on doit développer ses qualités

 Combat contre les inégalités pour sortir du modèle de l’intelligence innée
o On a tous énormément de potentiel et c’est à la société de nous aider à le
développer
o « Tout est possible » : vision Nord-Américaine
 Apport de cette dimension de potentiel pour lutter contre la prédétermination (cf. enfants
d’ouvriers)
o Lutte contre les systèmes qui laissent perpétuer les choses

L’outil rogérien de 1991 : bilan de compétence

 Bilan de compétence = démarche de quelques jours avec des psychologues du travail pour
faire le point sur les compétences acquises
o Possibilité d’avoir un bilan de compétence payé par l’entreprise
o Rogérien car centration sur la personne, la trajectoire de la personne et son intérêt
de l’individu
 Inverse de l’utilisation de l’entreprise sur la personne
o Permet l’évolution de la personne, son épanouissement ailleurs
 Approche centrée sans préjugé sur un individu : un informaticien peut s’épanouir dans
l’architecture et tant pis pour l’entreprise qui l’emploi en tant qu’informaticien
o MAIS est-ce que ça sert à quelque chose ? Réponse qui reste floue
o On mesure la satisfaction vis-à-vis de la démarche

C. Orientation scolaire

Scolarité doit réveiller la créativité : les individus doivent découvrir la créativité eux-mêmes pour
changer leur propre comportement
 Egalité entre enseignant et élève
o Personne accompagnante et non enseignante
o Libérer la force individuelle
 Adaptation de l’individu pour faciliter l’apprentissage et la créativité

3 traits pour enseigner :

- Authenticité = congruence
- Considération positive = accepter la personne pour développer la confiance et faire
connaissance avec elle (cf. respect mutuel)
- Empathie = écouter attentivement et activement
 D. Management

Tâche du manager : créer un climat facilitateur pour la personne

 « Chercher à comprendre une technique et non l’appliquer »
 Amélioration de l’individu dans sa vie personnelle et professionnelle contrairement au
taylorisme

Psychothérapeute qui peut être défini comme un coach

 Le coach est un confident qui accompagne la personne dans son monde intérieur afin de
développer son autonomie
o Ecoute active avec des techniques comme la reformulation, le ressenti ou le
feedback
o Entretien centré sur le sujet et non son problème
o Cadre éthologique d’entretien : valoriser, accepter et avoir confiance en l’autre
 Le coach doit posséder
o Un savoir quant à son métier et l’écoute qui y est associé
o Un savoir-faire : utiliser les outils adaptés à la personne
o Un savoir-être : se comporter comme un professionnel

Le manager doit admettre les évolutions possibles des individus et renforcer la singularité de la
personne (à l’opposé du taylorisme)
 Rogers par du principe que l’homme collabore avec ses semblables lorsqu’il est dans un
milieu favorable
o Il invite chacun à faire totalement confiance à son expérience subjective, à se
laisser guider par elle et à affirmer la liberté de sa personne face aux multiples
aliénations qui la limitent et l’entravent
 Lien avec le travail Balint s’effectue à partir d’un cas ou d’un problème difficile du patient
o Le manager quand il se retrouve face à un problème, il faut qu’il se retrouve en
groupe pour améliorer la compréhension
o Admettre que l’on n’a pas réussi et développer la communication au sein de l’équipe

Centration sur la pratique, l’individu manager

 On n’applique pas des règles, centration sur la situation selon les individus
o On doit faire en permanence du sur mesure car l’individu fonctionne comme cela
o Groupe d’analyse de pratique (nouveau nom des travaux de Balint)