Le comportement organisationnel :

Professeur: Mohamed BENMOUSSA 2ème Année GE/M1 – 2022/2023

 Syllabus du séminaire: C.O
Chapitre 1: Introduction au Comportement Organisationnel
Chapitre 2: Personnalité , attitudes et satisfaction professionnelle
Chapitre 3: Le triptyque éclairant ( A.T ,PNL, I.E )
Chapitre 4: Le processus de perception et processus décisionnel
Chapitre 5: Information et communication
Chapitre 6: Le travail des équipes et le rendement des équipes
Chapitre 7: Pouvoir, influences et comportements politiques
Chapitre 8: Les pratiques du leadership
Chapitre 9: La diversité dans les organisations
Chapitre 10: La culture organisationnelle
Chapitre 11: Changement organisationnel et conduite de changement
 Chapitre 1:

Introduction au Comportement
Organisationnel
Introduction: L’individu

Changement Le groupe et
et défis l’organisation

Culture Approche
d’entreprise psychologique
1. L’importance des compétences interpersonnelles « SOFT
SKILLS »

2. Les métiers du manager

1. Les fonctions de management
- Planification
- Organisation
- Direction.
- Contrôle
2. Les rôles du manager
- Rôles interpersonnels
- Rôles informationnels
- Rôles décisionnels
3. Les compétences managériales
- Compétences techniques
- Compétences humaines
- Compétences conceptuelles
 3. Le comportement organisationnel

Le comportement organisationnel - Domaine d’étude visant à explorer l’impact

des individus, des groupes et des structures sur les comportements des acteurs au
sein d’une organisation , en vue d’améliorer son efficacité.

En résumé , le CO étudie l’activité des membres d’une organisation et la

manière dont leurs comportements affectent les performances de celle-ci.

Il aborde la motivation , le comportement et le pouvoir du leader , la

communication interpersonnelle , la structure et les mécanismes de groupe ,
l’apprentissage , le développement d’attitudes particulières et la façon de percevoir
les choses , les processus de changement , les conflits , la conception des tâches et le
stress professionnel.
 4. Une discipline carrefour

Le comportement organisationnel se définit comme une

science comportementale appliquée , alimentée par les
contributions d’un certain nombre d’autres disciplines des
sciences humaines dont les plus prépondérantes sont la
psychologie , la sociologie , la psychologie sociale ,
l’anthropologie et les sciences politiques .
 5. Les grands défis du CO

1. Affronter les pressions économiques

2. Affronter la globalisation
• Travailler avec des gens issus d’autres cultures : Diversité
• Superviser les transferts d’emplois vers les pays à faible coût de main
d’œuvre
3. Manager la diversité
4. Améliorer le service au client
5. Améliorer les compétences des collaborateurs
6. Stimuler l’innovation et le changement
7. S’adapter aux « dynamiques éphémères »
8. Travailler en réseau
9. Favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
10. Créer un environnement de travail positif
11. Développer la dimension éthique des décisions
 CONCLUSION

Pour accomplir un travail efficace , les managers doivent développer

leurs compétences interpersonnelles (ou relationnelles ou comportementales ).

Le comportement organisationnel (CO) désigne un domaine d’étude

visant à explorer l’impact des individus, des groupes et de la structure sur les
comportements des acteurs au sein d’une organisation, en vue d’améliorer son
efficacité.

Il se concentre spécifiquement sur l’accroissement de la productivité , la

réduction de l’absentéisme et du turnover , et le renforcement de l’esprit
d’entreprise et de la satisfaction professionnelle des employés.
Chapitre 2:

Personnalité ,attitudes et
satisfaction professionnelle.
I/ La Personnalité

1.a-/Définition de la Personnalité

Elle est l’ensemble structuré des dispositions innées et

des dispositions acquises sous l’influence de l’éducation , des
interrelations complexes de l’individu dans son milieu, de ses
expériences présentes et passées , de ses anticipations et de ses
projets.

Ensemble des traits physiques et moraux par lesquels

une personne est différente des autres; aspect par lequel
quelqu’un affirme une originalité plus ou moins accusée .
1.b- Les composantes de la personnalité

Notre personnalité résulte essentiellement de trois (3) facteurs : le

tempérament , le caractère et l’intelligence.

-Le tempérament : il fait référence à la façon innée avec

laquelle une personne interagit et répond à son environnement . Il
s’agit de traits de caractère qui sont surtout déterminés
génétiquement.

Personnalité primaire ( tempérament ) : elle est irréversible et

endogène , c’est un état profond de l’individu .Elle est faite
principalement de facteurs biologiques.
 -Le caractère : il correspond à la manière habituelle et stable
d’être , de sentir , de penser, d’agir et de réagir dans un certain type
de situation ou vis-à-vis de certains objets, propre à un individu
.C’est l’aspect visible de notre personnalité.

La personnalité secondaire ( caractère ): elle est réversible et

exogène elle peut être influencée par des facteurs externes à
l’individu tel que l’apprentissage socio-culturel.

-L’intelligence : ce facteur correspond à l’aspect intellectuel

de notre personnalité
1.c/ Les déterminants de la personnalité:

Plusieurs éléments entrent en jeu en ce qui concerne la détermination de la personnalité.

Ce sont essentiellement:

•Les interactions précoces parent-enfant et les projections faites sur chaque

enfant;
•L’éducation;
•Le milieu familial;
•Le milieu social;
•Les appartenances religieuses;
•Les premières expériences;

Etant donné que ces facteurs sont différents et propres d’un individu à un autre , les
personnalités le sont également.
• 1.d/ Les fonctions de la personnalité:

• La personnalité dans sa complexité permet à l’individu de :

▪ Sentir
▪ Percevoir
▪ Penser
▪ Agir
• 2/ La théorie de la personnalité la plus en vogue :

• 2.a-La théorie de Big Five : il s’agit d’un modèle décrivant la personnalité

selon cinq traits majeurs : ouverture à l’expérience , conscience ,
extraversion, agréabilité et névrosisme .Il s’agit de nos jours du modèle de
personnalité le plus reconnu par la communauté scientifique .

 Ouverture
 Conscience
 Extraversion
 Agréabilité
 Névrosisme
• *Ouverture : les personnes qui aiment apprendre de nouvelles choses et
apprécient les nouvelles expériences marquent généralement un score élevé
en Ouverture ,
• Cette dimension englobe des traits tels qu’être perspicace et imaginatif , et
avoir de multiples centres d’intérêts .

• *Conscience professionnelle : Les personnes qui ont un haut degré de

conscience professionnelle sont fiables et ponctuels .
• Les traits incluent le fait d’être organisé, méthodique et rigoureux .

• *Extraversion : Les extravertis puisent leur énergie dans l’interaction avec

les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d’eux-mêmes .
L’extraversion comprend des traits de type dynamique, loquace et assertif .
• *Agréabilité : Ces individus sont amicaux, coopérants et doués de
compassion. les personnes ayant un score bas d’agréabilité peuvent être
plus distantes .Parmi les traits, citons le fait d’être gentil, affectueux et
sympathique .

• *Névrosisme : On parle également de Stabilité émotionnelle .

Les personnes qui marquent un score élevé en Névrosisme sont souvent

confrontées à une instabilité émotionnelle et à des émotions négatives .

Les traits incluent le fait d’être d’humeur changeante et tendu .

• Le test de personnalité ( MBTI )

• Ce test « vous aide à améliorer vos relations personnelles et

professionnelles, augmente votre productivité et vous permet d’identifier
vos préférences en matière de leadership et de communication.

• Beaucoup d’écoles l’utilisent pour leurs conseils d’orientation . C’est donc

l’indicateur le plus utilisé au monde .
• II/ ATTITUDE

• Définition

• L’attitude est une prédisposition mentale et nerveuse organisée par

l’expérience

• Tout d’abord c’est un comportement observable , une posture exprimant un

état d’esprit
• Malgré les meilleures aptitudes si vous n’avez pas une
bonne attitude , vous ne prendrez jamais d’altitude
• Les Composantes de l’attitude

❑ Notre attitude est composée de 3 grands éléments:

➢ La croyance ( composante Cognitive ) : elle regroupe l’ensemble de nos

expériences, de nos apprentissages et toutes choses que l’on tient pour vraies ou
fausses

➢ Les Sentiments ( composante affective ) : c’est le fait d’aimer ou de ne pas

aimer c’est-à-dire l’évaluation positive ou négative face à l’objet concerné par
l’attitude

➢ L’intention de comportement : la motivation à s’engager dans un comportement

• Comment développer une attitude
professionnelle?

▪ Définir ses points forts et points faibles

▪ Savoir séparer sa vie privée de sa vie professionnelle
▪ S’impliquer
▪ Soyez dans l’action
▪ Soyez détendu et aimable
• *La personnalité professionnelle:

Elle indique une facilité à réaliser , assumer un ensemble de tâches,

fonctions ou responsabilités.

Elle donne des indications sur des types de métiers qui conviennent
le mieux à une personne, ceux qui ne lui conviennent pas et ceux qu’elle peut
probablement occuper .

Elle trouve son application dans bon nombre d’aspects de la GRH :

recrutement , mobilité , leadership .
• Satisfaction professionnelle

❑ Facteurs de la satisfaction
❑ Les conditions physiques de travail
❑ Horaires de travail
❑ Rémunération et sécurité d’emploi
❑ Relations interpersonnelles
❑ Le type de travail : Ainsi , plus il y a de la flexibilité dans
les tâches à accomplir , plus la personne est satisfaite . La
flexibilité est synonyme de créativité , liberté et confort
❑ La communication
❑ Finalité et personnalité : Le sentiment de satisfaction
provient de la fierté de
❑ participer à une cause ou à un objectif commun partagé
avec l’entreprise

❑L’apprentissage
• Satisfaction professionnelle

Comment développer une attitude professionnelle?

✓Définir ses points forts et points faibles

✓Savoir séparer sa vie privée de sa vie professionnelle
✓S’impliquer
✓Soyez dans l’action
• Quel management pour le 21eme siècle

• Le management par la règle : quelles limites?

• Le management par les valeurs : quels bénéfices?

• En effet, les valeurs permettent aux entreprises de :

❑Donner du sens à l’action et orienter l’engagement
❑Renforcer la cohésion
❑Structurer les modes de collaboration par l’adoption d’une conduite
partagée par tous les acteurs de l’entreprise
❑Gérer la complexité de l’organisation et la diversité des situations
❑Promouvoir son ADN, tant en interne que vis-à-vis de l’extérieur
• Les valeurs exogènes , diffusées vers l’extérieur ( clients , fournisseurs ,
partenaires ) , ont pour objectif de promouvoir l’image de l’entreprise et
construire sa réputation . Citons à titre d’exemple des valeurs telles que
l’éthique ( Cartier ) , l’excellence ( LVMH) ou encore la passion (M6) ,

• Les valeurs endogènes , diffusées en interne , constituent le socle

identitaire commun au sein duquel sont mentionnés les comportements :
(partage ) , aptitudes ( créativité ) et modes de pensée ( ouverture ) que
chacun doit adopter pour contribuer au projet d’entreprise , et ce, quelle
que soit sa fonction ou son niveau de responsabilité
Chapitre 3:
Le triptyque éclairant
- A.T
- PNL
- I.E
 L’analyse Transactionnelle

❑Définition

➢L’analyse transactionnelle est une méthode de décodage

du fonctionnement humain . Son objectif est de
permettre au patient de prendre conscience de son
propre fonctionnement afin d’ajuster son comportement.

➢L’analyse transactionnelle est une approche humaniste

centrée sur les émotions , très développée et utilisée en
matière de thérapies et de coaching .
▪ Une théorie de la communication

▪ Une théorie de développement

▪ Une théorie de la dynamique des groupes et des

organisations
• Les Etats du moi

❑PARENT
❑ADULTE
❑ENFANT
 • LES ETATS DU MOI

PARENT ADULTE ENFANT

-Parent Normatif -Adulte Adulte -Enfant Spontané

-Parent Nourricier -Enfant Adapté
-Soumis
-Rebelle
-Enfant Créateur
 • APPROCHES

Freud Eric BERNE

L’Analyse Transactionnelle en Entreprise ?
*La Programmation Neuro Linguistique

- Objectifs de la PNL

• Améliorer la connaissance de soi et de l’autre

• Améliorer sa façon de communiquer
• S’accomplir et de se dépasser
• Gagner de l’authencité et de l’efficacité dans les relations
• Se donner les moyens pour atteindre ses objectifs
-Postulats de la PNL

1/La carte n’est pas le territoire

2/On ne peut pas ne pas communiquer
3/Corps et esprit agissent l’un sur l’autre
4/Il est possible de reproduire les performances des autres
5/Plus on a de choix , mieux c’est
6/Chaque personne a en elle toutes les ressources pour
obtenir ce qu’elle veut
7/L’échec n’existe pas , il n’y a que du feedback
8/Si vous n’atteignez pas votre objectif avec un
comportement , changez ce comportement
*Techniques et outils de base de la PNL

1/ Le calibrage
2/L’ancrage
3/Le recadrage
 Le calibrage

Identifier chez son interlocuteur les indicateurs

du comportement susceptibles de nous révéler
sa personnalité
 L’ancrage

L’ancrage est une information visuelle , auditive,

kinesthésique que l’on associe à une expérience
 Le recadrage

Le recadrage de Le recadrage Le recadrage de

sens de contexte processus
 • La PNL : Un outil à mettre en place au
sein de l’entreprise

La modélisation des meilleures pratiques a donné

naissance à la PNL , devenue l’un des outils de
développement personnel et de management les plus
utilisés en entreprise
*PNL : Un outil à mettre en action au sein de l’entreprise

• Apprendre à mieux se connaitre et à mieux connaître les

autres , tel est l’objectif premier de la programmation
neurolinguistique.

• Le but : parvenir à mieux gérer son stress et celui de son

interlocuteur ,

• L’application de cette technique dans l’entreprise n’est

donc pas dénuée de sens, particulièrement lorsqu’on est
appelé à manager des équipes .
 Instaurer la PNL en entreprise

❑Optimiser la communication en entreprise

❑Cadrer les objectifs pour de meilleurs résultats

❑Se synochroniser pour pouvoir travailler ensemble

❑Donner un feedback pour créer un climat de confiance

❑Varier les angles de perception pour concilier les points

de vue
 Objectifs

• Améliorer la connaissance de soi et de l’autre

• Améliorer sa façon de communiquer
• S’accomplir et se dépasser
• Gagner de l’authencité et de l’efficacité dans les
relations
• Se donner les moyens pour atteindre ses
objectifs
Les émotions.

•On
Onvous
vous embauche
embauche sur sur votre QI mais c’est
votreQI
votre QE mais
qui fait votre carrière .
c’est
•votre QE qui fait votre
carrière .
• Définitions de l’Intelligence Émotionnelle .

• L’habileté de percevoir ses émotions et celles des autres , de

discerner parmi elles et d’utiliser l’information ainsi recueillie
pour guider ses pensées et ses actions .
• Peter Salovey et John Mayer

• L’utilisation volontaire ( intelligente ) de nos émotions pour

qu’elles guident nos actions de manière à être plus efficace
dans notre vie
• Daniel Goleman

• L’intelligence émotionnelle donne à chaque personne les

moyens de conduire sa vie.
L’intelligence émotionnelle

Les gens qui ont conscience de leurs propres émotions et qui

savent décrypter celles des autres sont souvent plus efficaces dans
leur travail . C’est cet aspect qui sous-tend les récentes études
menées sur le thème de l’intelligence émotionnelle .

L’intelligence émotionnelle (IE) désigne l’ensemble de facultés ,

d’aptitudes et de compétences indiquant la capacité d’un individu
à déceler et à comprendre les indices émotionnels et à gérer
l’information qu’ils véhiculent .

Cette capacité a un impact important sur la façon qu’a l’individu

de répondre aux besoins et aux pressions de son environnement .
• L’intelligence émotionnelle se compose de cinq dimensions :
• La conscience de soi-même ( self-awareness ) . Avoir conscience de ses
propres sentiments ; être apte à reconnaître ses propres états d’âme ,
émotions , motivations ainsi que leurs effets sur les autres .
• La maîtrise de soi ( self-management ) . La capacité à maîtriser , canaliser
et gérer ses propres émotions et impulsions .
• La motivation ( self-motivation ) . La capacité à persévérer après un
revers ou un échec ; passion de l’action pour des raisons allant au-delà de
l’argent et du statut .
• L’empathie ( empathy ) . La capacité à éprouver ce que ressent autrui ,
aptitude à traiter avec les autres en fonction de leurs réactions et de leurs
émotions .
• L’aptitude pour les relations sociales ( social skills ) . La capacité à gérer
les relations avec les autres et à établir des liens ; aptitude à trouver des
terrains d’entente et à construire des relations .
 => Intelligence émotionnelle ( IE) – Capacité à détecter et à gérer les
informations et les signaux émotionnels.
La pertinence intuitive

L’IE a une valeur prédictive

Applications organisationnelles

▫ * La sélection
▫ * La prise de décision
▫ * La créativité
▫ * La motivation
▫ * Le leadership
▫ * La négociation
▫ * Le service au client
▫ * Les attitudes face au travail
▫ * Les comportements professionnels déviants
 QI VS EQ

1. La maitrise de ses émotions

2. L’empathie vers les émotions des autres

3. La capacité à les influencer

 Notre défi

• Trouver le bon équilibre entre deux intelligences que

sont le rationnel et l’émotionnel.

• Utiliser de bons réflexes qui sont instantanément

générés par notre amygdale et qui apporteront de bons
résultats sur soi et les autres
 Conclusion

« Le programme mental que vous avez mis en route dans

votre tête finira par décider du sort de toute votre vie au-
delà de vos agissements et objectifs »
 Chapitre 4:

PERCEPTION et DECISION
Plan De la Présentation :
1. Processus de perception :
• Définition de la perception
• Les étapes du processus
• Caractéristiques et types.

2. Processus décisionnel :
• Importance de la décision dans une
organisation
• Types de décision
• Modèle de la rationalité limitée
Définition :
La perception désigne la faculté sensorielle de
prendre connaissance des choses.

Elle suppose un rapport entre le sujet

percevant et le monde, ce qui pose la question
de l’objectivité de la connaissance acquise.

« Pour la fourmi, la rosée est une

inondation »
La perception,
une lecture du monde :

La Perception La Perception La Perception

subjective sélective déformante
Biais de perception :

Un biais cognitif est une distorsion

dans le traitement cognitif d’une
information. Le terme biais fait
référence à une déviation systématique
de la pensée logique et rationnelle par
rapport à la réalité
Les biais de perception :
• Le Biais de confirmation
• L’effet de halo
• Le biais de négativité
• Le biais de cadrage
• Le biais de conformisme
Les facteurs qui influencent la
perception :
• Caractéristiques de l’agent perceptif
• Caractéristiques du cadre de perception
• Caractéristiques de l’objet perçu
• Caractéristiques socio-démographiques
• L’apparence générale et comportement
Importance de la décision dans
une organisation :

• Un manager est un décideur

• De nombreuses décisions chaque
jour
Types de décision :

• Décisions stratégiques
• Décisions tactiques
• Décisions opérationnelles
Modèle de la rationalité limitée:

Ce modèle part du principe qu’il est

impossible de maximiser l’utilité :

- Il est difficile de traiter l’incertitude

- L’information disponible est imparfaite
- Les acteurs ont des capacités de traitement de
l’information limitées
- Les acteurs sont en situation d’interdépendance
stratégique
Chapitre 5:

Information & Communication

« Les gagnants seront ceux qui restructurent la manière
dont l’information circule dans leur entreprise » Bill Gates.
Partie 1 :

1/L’information

2/Définition

L’information est ce qui nous apporte une connaissance , ce qui

modifie notre vision du monde , ce qui réduit notre incertitude , c’est
un renseignement.
3.1/L’information comme force

3.2/ L’information comme faiblesse

4/Classification de l’information

❑Sa sensibilité
❑Son degré d’urgence
❑Sa confidentialité
❑Sa cible
❑Sa diffusion
5/ Système d’information

5.1/ Définition

Le système d’information (SI) est un élément central d’une entreprise

ou d’une organisation.

Il permet aux différents acteurs de véhiculer des informations et de

communiquer grâce à un ensemble de ressources matérielles ,
humaines et logicielles .

Un SI permet de créer , collecter , stocker , traiter , modifier des

informations sous divers formats .

L’objectif d’un SI est de restituer une information à la bonne personne

et au bon moment sous le format approprié.
5.2/ Les fonctions d’un système d’information

➢ Collecter
➢ Stocker
➢ Transformer/traiter
➢ Diffuser

Le management moderne est la conversion de l’information en action.

5.3/ Rôle du SI dans la performance d’une
entreprise

Le SI a deux finalités : fonctionnelle et sociale

✓ Concernant la finalité fonctionnelle , le SI est un outil de

communication entre les différents services d’une entreprise et a un
rôle opérationnel et stratégique .

✓ La finalité sociale quant à elle permet de se soucier de l’intégration

des salariés dans l’entreprise favorisant la vie sociale , la culture
d’entreprise par la diffusion de l’information .
Partie 2 :

1/ La communication

La communication est l’action de communiquer , de transmettre des

informations ou des connaissances à quelqu’un ou , s’il y a échange ,
de les mettre en commun ( ex : le dialogue ) .
 II/ Les types de communication dans une
organisation

1/ Définition de la communication interne

La communication interne regroupe l’ensemble des actions de

communication réalisées au sein d’une entreprise ou organisation à
destination de ses salariés. Elle dépend du service des ressources
humaines

Les leviers classiques de la communication interne sont :

➢ La lettre d’entreprise
➢ L’intranet
➢ Les livrets d’accueil salariés
➢ L’affichage
➢ Les événements internes
2/ Les objectifs de la communication interne

La communication interne a pour objectif , d’accompagner le projet

socio-économique , de mettre en commun un langage , une culture ,
un ensemble de valeurs enfin de développer une appartenance à
l’entreprise

Elle crée un langage commun qui permet à chacun d’orienter , et

d’adapter son comportement professionnel .
3/ La communication interne descendante ou du
« haut vers le bas »

Cette communication interne est plus communément appelée « le

haut vers le bas » c’est-à-dire des dirigeants vers les collaborateurs de
l’entreprise .

La communication interne descendante a pour but de diffuser les

informations (règlement intérieur , mesures de sécurité , de résoudre
les conflits internes et d’expliquer un projet à l’ensemble du
personnel)
4/ La communication interne ascendante ou du
« bas vers le haut »

La communication ascendante ou dite des salariés , est une

communication plus récente au sein de l’organisation de l’entreprise .
Cette communication inverse de la communication descendante , est
aussi appelée « le haut vers le bas » .

En effet , la communication émane des collaborateurs et a pour

destination les dirigeants de l’entreprise . Sous l’impulsion des
salariés , la communication ascendante permet d’identifier rapidement
les dysfonctionnements au sein de l’entreprise et de faire remonter
vers les dirigeants les besoins des salariés .

Dans ce cadre , les supports de communication généralement utilisés

sont les réunions , les affichages , ect.
5/ La communication interne horizontale ou
transversale

La communication horizontale ou , ce que j’appelle , la communication

« de même niveau » , « égalitaire » entre collègues , sans liens
hiérarchiques significatifs .

La communication interne horizontale est celle qui correspond au

management d’aujourd’hui car elle est la plus appréciée par les
collaborateurs .

Cette communication favorise les échanges entre les différents acteurs

de l’entreprise .

Elle favorise la coordination du fonctionnement du travail par des

échanges internes horizontaux .
Une bonne communication interne qu’elle soit , ascendante ,
descendante ou transversale - apporte aux salariés une réponse sur les
enjeux stratégiques de l’entreprise et favorise l’implication du salarié
dans son fonctionnement .
2/ La communication externe

La communication externe regroupe l’ensemble des formes et

processus de communication d’une organisation envers le monde
extérieur et les groupes cibles .

Il est essentiel qu’une organisation puisse offrir d’elle une image

positive basée sur l’expérience , la compétence et l’innovation .

Outil de construction de la notoriété de l’entreprise , le plan de

communication donne sens et cohérence à la multiplicité des actions
de communication externe : lobbying et relations publiques ,
relations médias , événementiel , sponsoring , mécénat , site Internet,
e-communication , publicité , promotion des ventes , marketing
direct .
La sagesse , c’est la compréhension et de soi et du
monde .

L’une est aussi importante que l’autre

Chapitre 6:

Travail en équipe
et le rendement des équipes.
Plan De la Présentation :

1. Distinction entre Groupe et Equipe.

2.Typologie des équipes.
3.Fonctionnement du travail en équipe.
4.Leadership et gestion des équipes.
5.Gestion des conflits au sein de l’équipe.
Définition &
Différences entre groupe et équipe :

GROUP TEAM Together

Everyone
Achieves
More
 « If you want to go fast, go alone !
If you want to go far, go together ! »

« Coming together is beginning, keeping

together is progress, working together is
success »

«When I is replaced by We, Illness becomes

Wellness »
1.Distinction entre Groupe et Equipe :

Concepts et notions clés

2. Typologie des équipes :

- L’équipe de travail
- L’équipe de réflexion
- L’équipe de résolution de problèmes
- L’équipe de management
- L’équipe transverse
- L’équipe virtuelle
Comment gérer une équipe ?

❑ Définir un objectif clair

❑ Evoluer dans une structure axée sur le résultat
❑ S’entourer de membres compétents
❑ Travailler avec des collaborateurs engagés
❑ Définir des standards élevés compris de tous
❑ Obtenir un support et des encouragements externes
❑ Créer un climat de collaboration
❑ Travailler sur un outil commun
3. Fonctionnement du travail en équipe :

Règles d’or pour une équipe efficace

- Objectifs clairs
- Valeurs communes
- Communication efficace
- Productivité maximale
- Confiance mutuelle
- Solidarité
- Flexibilité optimale
- Reconnaissance exprimée
- Sentiment d’appartenance
4. Leadership et gestion des équipes :

➢ Le leader est le catalyseur des efforts

déployés au sein de l’équipe.
➢ Il est le bastion de l’intelligence collective.
➢ Les types de leadership.
5. Gestion des conflits au sein de l’équipe :

➢ Le conflit de territoire
➢ Le conflit de reconnaissance
➢ Le conflit collectif
➢ Le conflit inter culturel
➢ Le conflit inter générationnel
➢ Le conflit d’intérêt
➢ Le conflit relationnel
Together
Everyone
Achieves
More
Chapitre 7:

Pouvoir, influence et
comportements politiques.
1/ Qu’est-ce que le pouvoir ?
Pouvoir – Capacité , pour un acteur A, d’influencer le comportement d’un acteur B de
telle manière que B agisse en accord avec les souhaits de A .

2/ Leadership ou pouvoir ?

3/ Les sources du pouvoir

3.1. / Le pouvoir formel

* Le pouvoir de coercition
Pouvoir de coercition – Capacité d’influence basée sur la possibilité de refuser des
récompenses ou de punir .
* Le pouvoir de récompense
Pouvoir de récompense – Capacité d’influence obtenue par la possibilité de
distribuer des récompenses, intrinsèques ou extrinsèques profitables par le sujet .
* Le pouvoir légitime
Pouvoir légitime ( ou autorité ) – Capacité d’influence résultant de la position
hiérarchique de l’individu et sur la conviction partagée qu’il a le droit d’exercer son
autorité .
3.2. / Le pouvoir personnel

Le pouvoir d’expertise Le pouvoir de référence

• Capacité d’influence basée sur • Capacité d’influence fondée sur la

une compétence ou un savoir possession de ressources ou de
particulier dont les autres ont traits de personnalité appréciables
besoin et qu’ils ne possèdent pas . auxquels les autres acteurs
cherchent à s’identifier .
4/ La dépendance , clé du pouvoir

4.2. / D’où vient la dépendance ?

La dépendance s’accroît lorsque la ressource contrôlée est importante , rare et non

substituable

•Importance
•Rareté
•Non- substituabilité

Comportements politiques : le pouvoir en action

Qu’est-ce qu’un comportement politique ?

Comportement politique légitime – Comportement politique normal et quotidien ,

s’exerçant dans le cadre des règles du jeu organisationnel .

Comportement politique illégitime – Comportement politique extrême , dans lequel

l’acteur viole les règles implicites du jeu organisationnel afin de parvenir à ses fins .
Chapitre 8:

Les pratiques du leadership

*Plan du cours

1) Définition du leadership

2) Relation entre leadership et Management

3) Comment devenir un bon leader ?

4) Les types de vertu pour être un bon leader

5) Les clés du leadership

6) Les styles de leadership

*Définition

‘Le plus beau métier d’homme est le métier d’unir les hommes’ – Saint-
Exupéry

‘A leader is one who knows the way, goes the way and shows the way’ –
Maxwell

*Le chemin du leader

▪ ‘Je sais où je m’en vais et j’y arriverai’

▪ ‘Je sais qui je suis et ce que je ne suis pas’

▪ ‘Je sais qui tu es et ce que tu peux faire pour moi’

▪ ‘Je sais quoi faire et quand’

▪ ‘Viens avec moi et tu verras’

*Relation entre leadership et Management

Les fonctions du manager

▪ Planifier

▪ Organiser

▪ Diriger

▪ Contrôler
• *Transformer le manager en leader

• 1/Laissez respirer vos collaborateurs

• 2/Demandez constamment des retours

• 3/Mobilisez les points forts de vos collaborateurs

• 4/Donner du sens au travail

• 5/Assumez la responsabilité

• 6/Evitez le micro management

• 7/Prenez soin de vos talents

*Comment devenir un bon leader?

Les lignes directrices du leader

▪ Soyez humble

▪ Communiquez

▪ Faire preuve d’écoute

▪ Solliciter des feedbacks

▪ Penser stratégiquement

▪ Changer le singulier par le pluriel

*Les types de vertu pour être un bon leader

Il existe 18 types de vertu classées en 5 catégories :

▪ Les deux vertus centrales qui font le leader

▪ Les quatre vertus qui crédibilisent

▪ Les vertus – forces

▪ Les vertus qui préservent

▪ Les quatre vertus qui font la différence

• Les types des vertus :
• Les 2 vertus centrales qui font le LEADER:
➢ La justice;
➢ L’amour;
• Les quatre vertus qui crédibilisent:
➢ La bonne foi;
➢ La pureté;
➢ La générosité;
➢ L’humilité;
• Les vertus forces:
➢ Le courage;
➢ La miséricorde;
➢ Ladouceur;
➢ La tolérance;
• Les vertus qui persévèrent :
➢ La prudence;
➢ La fidélité;
➢ La tempérance;
➢ La compassion;
*Les clés du leadership

▪ Avoir une vision

▪ Le moteur de la réussite – Ne jamais arrêter d’apprendre

▪ La positivité

▪ La communication – Compétence clé du leader

▪ L’exemplarité ou source du leadership:: Lead by example

« L’exemplarité n’est pas une façon d’influencer , c’est la seule »

▪ L’intégrité : Walk the talk

« Tu te dévoileras par tes actes . Sois conséquent dans tes paroles »

▪ La responsabilisation : Empowerment
« Possibilité pour le travailleur d’avoir une certaine autonomie dans les décisions
relatives à son activité , et les moyens suffisants pour les mettre en œuvre »

▪ La résilience

▪ Networking
*Les styles de leadership

▪ Leadership charismatique

▪ Leadership authentique

▪ Leadership à l’ère du digital

Chapitre 9:

La diversité dans les organisations.

 La diversité dans les organisations

Dans ce chapitre , nous observerons de quelle manière les organisations s’efforcent

d’exploiter au maximum les contributions potentielles d’un effectif diversifié .

1. La diversité

La diversité est devenue en quelques années un enjeu important pour l’entreprise .

Les recruteurs et les gestionnaires de carrière mesurent progressivement l’intérêt de
jouer la carte de la diversité pour attirer les talents , manager les compétences et
optimiser les potentiels .
La gestion efficace de la diversité offre à l’organisation une capacité accrue d’accéder
au vivier de compétences , d’aptitudes et d’idées le plus large possible .
Les managers doivent aussi prendre acte que les différences entre les gens risquent
d’entraîner des difficultés de communication , des malentendus et des conflits . Nous
découvrirons ici comment les caractéristiques individuelles telles que l’âge , le sexe ,
l’appartenance ethnique ou les aptitudes peuvent influencer les performances d’un
employé . Nous verrons également de quelle manière les managers peuvent développer
la prise en compte de ces caractéristiques et gérer avec efficacité un effectif diversifié .
à mieux se connaître .
 Diversité de surface
• Différences fondées sur des
caractéristiques faciles à
percevoir , telles que le sexe ,
l’origine ethnique , l’âge ou le
handicap , qui ne reflètent pas
nécessairement les façons de
penser ou les sentiments des
individus , mais sont
susceptibles d’activer certains
stéréotypes .
Diversité profonde
• Différences en termes de
valeurs , de personnalité et de
préférences professionnelles ,
dont l’importance pour la
détermination des similitudes
croît progressivement à
mesure que les gens
apprennent à mieux se
connaître .
 1.1. Caractéristiques démographiques de la main d’œuvre
1.2. Les niveaux de diversité
1.3. La discrimination
Discrimination – Constatation d’une différence des objets ou des
personnes , on parle souvent de discrimination « abusive » , laquelle
consiste à se comporter verbalement ou non envers des individus sur la
base de stéréotypes associés à leur groupe social .
2. Les caractéristiques sociodémographiques
2.1. Âge
2.2. Sexe
2.3. Appartenance ethnique
2.4. Handicap
2.5 . Autres caractéristiques socio-démographiques
- Ancienneté
- Religion
3. Les aptitudes
Aptitude - Capacité intrinsèque d’un individu intellectuelle ou physique )
Compétence – Aptitude d’un individu à exécuter les différentes tâches
liées à un poste pour lesquelles il est employé .

3.1. Aptitudes intellectuelles

Aptitudes intellectuelles – Capacité à exécuter des activités mentales –

réfléchir , raisonner et résoudre des problèmes .
Aptitude mentale générale AMG – Facteur global d’intelligence ,
suggéré par l’existence de corrélation positive entre les dimensions
d’aptitude intellectuelle spécifiques .

3.2. Aptitudes physiques

Aptitudes physiques – Capacité à exécuter des tâches exigeant de

l’énergie , de la dextérité , de la puissance ou d’autres qualités similaires
4. Stratégies de gestion de la diversité

Après avoir traité des multiples points sur lesquels les gens sont susceptibles de différer,
voyons à présent de quelle manière un manager peut et devrait gérer ces différences .
La gestion de la diversité rend chacun plus conscient et plus sensible aux besoins et
aux différences d’autrui . Cette définition souligne le fait que les programmes de
diversité tiennent compte de tous et s’adressent à tous. La diversité a bien plus de
chances de réussir quand on considère qu’elle est l’affaire de tous , au lieu de penser
qu’elle ne profite qu’à certains groupes d’employés .

4.1 Attirer,sélectionner , développer et retenir une main-d’œuvre diversifiée

4.2.La diversité dans les groupes
4.3. Programmes efficaces en faveur de la diversité
La gestion de la diversité doit constituer un engagement permanent , à travers tous
les échelons de l’organisation . Toutes les pratiques de gestion de groupe , de
recrutement , d’embauche , de rétention et de développement peuvent être
élaborées de manière à tirer profit de la diversité et à fournir un avantage
concurrentiel à l’organisation .
• La diversité dans les organisations : un
avantage ou une limite ?

❑Avantages de la diversité dans les organisations

❑ Limites de la diversité dans les organisations

• La gestion de la diversité : Vers un
management interculturel

❑Ce qui m’est différent m’est complémentaire

❑ Apprendre à se fondre dans la diversité sans perdre son

identité

❑ Il faut apprendre à se perdre pour se retrouver

Chapitre 10:

La culture organisationnelle.
• Introduction :

Vues de l’extérieur, toutes les entreprises se ressemblent: des

ateliers, des entrepôts, des bureaux, des mouvements de
personnes, des flux de marchandises…

Pourtant, un examen approfondi montre qu’aucune entreprise

n’est comparable à une autre.

Chacune a sa personnalité, possède une identité et une image

propre.
1. Qu’est-ce qu’une culture organisationnelle ?
1.1.Une définition
Une culture organisationnelle représente un système distinctif de significations partagées entre les
membres d’une organisation . Sept caractéristiques essentielles permettent d’en capturer l’essence .

1.Innovation et prise de risque . Définit dans quelle mesure les employés sont encouragés à faire preuve
d’initiative et à prendre des risques .

2.Souci du détail . Définit le degré de précision , la capacité d’analyse et la minutie que l’on attend de la part
des employés .

3.Orientation vers les résultats . Définit dans quelle mesure le management se focalise sur les résultats plutôt
que sur les techniques ou processus utilisés .

4.Intérêt pour les personnes . Définit dans quelle mesure les décisions du management prennent en compte
les conséquences des résultats sur les membres de l’organisation .

5.Priorité au groupe . Définit dans quelle mesure les activités sont organisées autour d’équipes de travail et
non de façon individuelle .

6.Agressivité . Définit le caractère plus ou moins offensif et combatif des membres de l’organisation .

7.Stabilité . Définit dans quelle mesure les activités de l’organisation favorisent le maintien du statu quo
plutôt que la croissance .
1.2. Culture et satisfaction

Le concept de culture organisationnelle s’intéresse à la façon dont les

employés perçoivent les caractéristiques culturelles d’une organisation ,mais
ne précise aucunement si elles leur conviennent ou pas .

1.3. Les organisations possèdent-elle une culture uniforme ?

Culture dominante – Exprime les valeurs fondamentales partagées par la

majorité des membres de l’organisation .
Sous–cultures – Minicultures apparaissant au sein de l’organisation , et qui
correspondent généralement à une différenciation départementale ou
géographique .

1.4. Cultures fortes et cultures faibles

Culture forte – Culture dans laquelle les valeurs fondamentales de

l’organisation sont à la fois plus largement et plus intensément partagées .
1.5. Culture et formalisation

Une formalisation élevée apporte la prédictibilité , l’ordre et la cohérence .

L’idée consiste à souligner qu’une culture forte offre les mêmes avantages ,
sans nécessiter aucun document écrit .
2. A quoi sert la culture ?
▫ 2. 1 Les fonctions de la culture
Au sein d’une organisation , la culture remplit un certain nombre de fonctions .
Premièrement , elle permet d’en tracer les contours – et par la suite de la distinguer des
autres .
Deuxièmement , elle inspire un sentiment d’identité aux membres de l’organisation .
Troisièmement , elle favorise une implication des employés qui transcende l’intérêt
personnel .
Quatrièmement , elle améliore la stabilité du système social . La culture représente le ciment
qui assure l’unité de l’organisation , par la mise en place de normes appropriées régissant la
parole et les actes des individus .
Enfin , la culture procure à la fois du sens et des mécanismes de contrôle permettant
d’orienter et de façonner les attitudes et les comportements des employés,
▫ 2.2. Quand la culture devient dysfonctionnelle
• Institutionnalisation
• La culture contre le changement
• La culture contre la diversité
• La culture en période de fusion
3. Créer et entretenir une culture
La culture d’une organisation n’apparaît pas d’un coup de baguette magique .

3.1. La naissance d’une culture

Les coutumes , traditions et façon de faire d’une organisation sont largement tributaires de ses
actions passées , et du succès qu’elles ont pu lui apporter . Ce qui nous conduit donc à la source
première de sa culture : ses fondateurs .
3.2. Maintenir une culture
Une fois la culture en place , certaines pratiques permettent de l’entretenir en faisant vivre aux
employés des expériences similaires .
•Les pratiques de sélection
•Les attitudes de direction
•Les modes de socialisation
Socialisation – Processus visant à adapter l’employé à la culture de l’organisation .
3.3. Comment les cultures se forment
La culture d’origine s’inspire de la philosophie du fondateur , qui influence à son tour les
critères de recrutement . Les actions de la hiérarchie donnent le ton , et permettent de distinguer
les comportements acceptables . Les méthodes de socialisation des nouveaux employés
dépendront à la fois de la possibilité d’accorder leurs valeurs à celles de l’organisation , et des
préférences des dirigeants en la matière .
4. Comment s’imprègne-t-on d’une culture ?

4.1. Les récits

4.2. Les rituels
4.3. Les symboles matériels
4.4. Le langage

5. Créer une culture éthique

Le contenu et la force d’une culture influencent le climat déontologique au
sein de l’organisation , et le comportement éthique de ses membres .

6. Créer une culture organisationnelle positive

Culture organisationnelle positive – Culture qui mise sur les forces des
employés , récompense plus qu’elle ne punit et met l’accent sur la vitalité et
le développement individuel.
Concepts fondamentaux

Les différentes composantes de la culture :

❑ Identité professionnelle
❑ Valeurs déclarées
❑ Valeurs apparentes
❑ Valeurs opérationnelles
❑ Une vocation
Les différentes cultures organisationnelles

❑Clan
❑ Hiérarchie
❑ Adhocratie
❑ Marché
Les enjeux de la culture organisationnelle

❑Entretenir la culture organisationnelle

❑ L’appliquer en tout temps
❑ Impliquer tous les membres de l’équipe
Conclusion :

Qu’est ce qui fait qu’une culture d’entreprise est

plus forte que d’autres?
Chapitre 11:

Le changement organisationnel
 Le changement organisationnel

« Le passage d’un état actuel à un état désiré , d’une

situation originale actuelle , jugée inadéquate , à une
autre considérée comme étant plus adaptée , qui
répond mieux aux exigences du milieu ou aux
nouvelles aspirations des personnes concernées »
TYPOLOGIE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
1. Changement provoqué : Le changement provoqué , ou changement
choisi , souhaité , volontaire , etc , est celui qui « est décidé alors
que les performances de l’entreprise demeurent bonnes et n’exigent
donc pas , a priori , d’actions de redressement.

2. Changement subi : « est celui qui est engagé tardivement . Il

devient alors la condition nécessaire à la survie de l’entreprise ou
de la partie concernée de celle-ci

3. Changement planifié : est celui qui « vise à des objectifs précis pour
ce qui est de son contenu , bien que ceux-ci ne soient pas toujours
atteints . Ils sous-tendent un projet explicite , des intentions
formulées , des objectifs à atteindre.

4. Changement spontané : Les éléments qu’on trouve au niveau du

changement planifié sont généralement absents dans le cadre du
changement spontané.
FACTEURS DÉCLENCHEURS DE CHANGEMENT

✓Facteurs internes

✓Facteurs externes
 Facteurs internes
➢Le développement de l’entreprise et sa croissance

➢La vision du dirigeant

 Facteurs externes

❑Le marché
❑La concurrence
❑Les innovations technologiques
❑L’évolution de la société , des modes de vie , et des
modes de pensées
❑La modification de l’actionnariat
❑L’évolution de la législation et de la règlementation
 Processus de changement

• Le dégel ou la décristallisation L’éveil

• La transition La désintégration

• Le regel ou la recristallisation La reconstruction

l’intégration
 1
Facteurs de résistance au changement

• Facteur psychosociologique

• Facteur stratégique
 2
Facteurs de résistance au changement

• Les résistances reliées à la personnalité

• Les résistances reliées au système social
• Les résistances reliées au mode d’introduction du
changement
 Gestion de la résistance au changement

• Impliquer les collaborateurs dès que possible

• Ecouter attentivement
• Donnez du sens
• Rassurer sur ce qui ne change pas
• Donner des détails concrets
❑« Dynamique des éphémères »

❑Dans un monde imprévisible , la seule constante

est le changement
Merci de votre attention et
bonne continuation .