DIVERSITÉ CULTURELLE EN ENTREPRISE :

Pourquoi tant de peine ?

Guide explicatif et pratique

à destination des décideur-ses et managers
qui souhaitent faire bouger les lignes
 Poser les mots...

Diversité culturelle, de quoi parle-t-on ?

De créer en entreprise un environnement dans lequel toutes les personnes, quelles

que soient leurs origines culturelles, ethniques, religieuses ou nationales, sont non
seulement présentes et représentées, mais aussi se sentent acceptées et valorisées
dans leur singularité.
Aujourd’hui, ce prisme ethnoculturel de la diversité souffre, en France, d’une
« difficulté à nommer », si bien qu’il est le parent pauvre des engagements des
entreprises en la matière. Comment faire bouger les lignes d’un sujet qui semble
explosif ? Comment s’engager sur cette route peu éclairée, mal balisée, dont chaque
virage promet une déferlante de Tweets rageurs ?

86% des Français-es souhaitent que leur entreprise s’engage davantage sur les
sujets de diversité¹ mais 35% refusent d’en parler⁴

Alors que les attentes - et les crispations - de la société sont extrêmement fortes sur
le sujet, ce livre blanc a pour objectif d’éclairer les décideur-ses (DG, RH, RSE, CSE,
Communication, etc.) sur les enjeux et de leur proposer des pistes afin de créer leur
propre modèle sur le sujet, un modèle « à la française » qui, sans singer le cousin
américain, voit enfin les couleurs.

1
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?

POURQUOI
CETTE CONVERSATION
EST-ELLE SI DIFFICILE ?

Diversité culturelle, ethnique, socio-culturelle ?

A destination des personnes issues des quartiers, de
l’immigration, de la diversité ? Est-ce qu’en en parlant on
ne risque pas de créer des problèmes là où il n’y en avait
pas ? L’aspect délicat de la diversité culturelle (utilisons ce
terme pour l’heure) se fait sentir dès le vocabulaire.
 Notre universalisme républicain nous rend
peu à l’aise quand il s'agit de parler de
diversité culturelle.
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?
Les pays anglo-saxons ont un regard différent, basé
sur une approche par communautés qui ne semble
ETHNIQUE, CULTUREL, SOCIAL :
pas particulièrement séduire les Français-es : 60%
UN PEU DE VOCABULAIRE
d’entre nous souhaitent voir les grandes entreprises

défendre les valeurs de la République². Dès lors,

L’origine sociale correspond au milieu social
Dans ce terreau conceptuel et culturel, comment comment poser des mots justes pour créer notre

Pourquoi cette conversation est-elle si difficile ?

considérer les situations particulières des
collaborateur-ices noires, d’origine arabe ou dit-es
asiatiques, alors que ces personnes ne peuvent être
officiellement regardées qu’à l’aune de leur nationalité
française, la même pour tou-tes ? Sachant qu’aux yeux
de Marianne elles sont toutes les mêmes, nommer leur
différence d’origines devient presque un acte coupable.
des salarié-es français-es
propre modèle ? Un modèle « à la française ».
« Pourquoi dire diversité 'culturelle'?
Je suis née en France, j'ai une culture
française. Le problème n'est donc pas ma
culture, mais ma couleur de peau ! »
Participante à une table-ronde Joyeux Bazar³
En attendant, en France, l’exercice est périlleux : il
s’agit de nommer ce qui est à peine autorisé à
exister ! Doit-on dire : (voir encadré)
dans lequel on a grandi, et donc souvent à la
catégorie socio-professionnelle des parents.
L’origine culturelle recouvre le patrimoine
culturel légué par nos ascendant-es (la langue
ou la religion) ou infusé par notre
environnement (les conventions sociales ou les
références artistiques).
L’origine ethnique est davantage liée au lieu
d’où venaient nos ancêtres.
Les migrations vers la France hexagonale à
partir des années 1960 avaient des motifs
essentiellement économiques, si bien que les
trois notions ont eu tendance à se recouper. On
trouve ainsi davantage de personnes non
blanches, avec des socles culturels plus

46% disent mal comprendre diversifiés, dans les territoires moins privilégiés
« diversité culturelle » ? C’est le choix, imparfait, que
les notions de diversité et économiquement. Pour autant, il est
nous faisons dans ce livre blanc
inclusion¹ important de ne pas systématiquement
« diversité ethnique » ? l’ethnicité n'est pas vraiment
associer les trois notions. Ce sont trois sujets
définie dans notre contexte français
distincts que les entreprises doivent
« diversité d’origines » ? les origines en question
approcher différemment.
peuvent être ethniques, culturelles, religieuses,
sociales ou encore académiques

3
 Plutôt qu’inventer le mot parfait, l’enjeu est sans
doute de créer des espaces dans lesquels on peut
librement explorer ceux qui existent. Il s'agit pour
les collaborateurices de décrypter les concepts, les
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?
ressentis, les questionnements, les enjeux.
ATELIERS ET CONVERSATIONS
AUTOUR DE LA DIFFÉRENCE
Partager les expériences, envisager la
différence comme un vecteur de lien
et de sens
A la question du vocabulaire s'ajoute notre
Histoire, qui nous rend également très
frileux-ses sur le sujet.
Il existe dans notre société française une réticence à
remuer certains aspects de l’Histoire. Il faut rappeler
que la colonisation, ce système bâti sur une
hiérarchisation des êtres humains, est une période
somme toute assez récente. Les tensions de part et
d’autre de cette histoire - accentuées par les crispations
de notre époque autour des questions d’identité - sont
telles qu’il en devient parfois plus simple de ne pas
soulever la question. Plus simple, mais pas forcément
plus sain…
35%
des Français-es refusent
de parler de diversité au
travail⁴
« Mais pourquoi parler de diversité culturelle ? Les
gens ne sont pas racistes dans notre entreprise ».
Entendue dans une entreprise française de tech,
cette remarque montre combien le sujet est
explosif. La réaction aurait probablement été
différente à propos du handicap ou de la mixité
hommes / femme. Parler de diversité culturelle
semble encore associé - et réduit - à une
accusation de racisme.
« On ne le dit pas assez : on peut avoir un
comportement raciste sans être raciste »
Participant à une table-ronde Joyeux Bazar³
Autre écueil : dans notre pays, les
statistiques ethniques sont interdites,
entend-on souvent.
De nombreuses organisations y voient un obstacle
quand il s'agit d'améliorer la représentation et
Pourquoi cette conversation est-elle si difficile ?
l’égalité de tou-tes au travail. En réalité, la collecte
de données ethniques n'est pas interdite, mais
strictement contrôlée (voir encadré).
MESURE DE LA DIVERSITÉ CULTURELLE :
QUE DIT LA LOI ?
La loi « Informatique et libertés » de janvier 1978
interdit de collecter ou de traiter des données
faisant apparaître « les origines raciales ou
ethniques »⁵.
L’article 8-3 exclut néanmoins de l'interdiction
les données faisant l'objet d'un « procédé
d'anonymisation préalablement reconnu conforme
».
Enfin, le Conseil constitutionnel rappelait en
2007 que seules la race ou l’origine ethnique
sont concernées. Le nom, la nationalité
antérieure à la nationalité française, l’origine
géographique ou le « ressenti d’appartenance »
peuvent être collectés.
4
 DIAGNOSTICS SUR LES ACTIONS ET
LE SENTIMENT D'INCLUSION
Comprendre ce qui freine l'action :
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?

entretiens individuels, questionnaires

en ligne, focus groups.

Pourquoi cette conversation est-elle si difficile ?

Il est tout à fait possible de recueillir des
données plus simples et qui permettent
néanmoins une estimation raisonnable de la
part de population non-blanche au sein d’une
entreprise. Dans le cadre du Baromètre de Pour des raisons culturelles, historiques,
l’inclusion initié en 2021 par le Club XXIème siècle réglementaires, la conversation sur la diversité
(un think tank français qui œuvre pour une
culturelle n’est pas naturelle en France. Pourtant,
meilleure diversité dans notre société), les
répondant-es renseignaient par exemple la il va bien falloir l'amorcer. Le fait est que les
nationalité de leurs ascendant-es, leur pays de entreprises n’ont plus vraiment le choix.
naissance ou leur éventuelle nationalité antérieure
à la nationalité française.

Mais avant de s'embourber dans le débat

statistique, les entreprises doivent se demander
quel est l'objectif poursuivi. La création d'un
environnement de travail agréable pour toutes et
tous peut certainement passer par une évaluation
de type plus qualitatif que quantitatif, qui
s'appesantit par exemple sur le ressenti des
collaborateurices et leurs besoins au quotidien !

5
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?

POURQUOI LES
ENTREPRISES N'ONT
PAS LE CHOIX

Contexte sociétal tendu, attentes très fortes vis-à-vis de

l'entreprise, performance menacée... mais aussi
opportunités vertigineuses de performance sociale et
économique ! Désormais, la société, le travail, l’entreprise
ont changé et la diversité culturelle ne peut rester cette
matière trop inflammable pour être manipulée.
 Partout dans le monde, le contexte sociétal
est de plus en plus tendu sur les questions
identitaires.
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?
Qu’il s’agisse de personnes publiques qui affirment leur
singularité de manière forte, de groupes qui
revendiquent leur différence et leur droit à cette
différence, d’Etats qui entrent en confrontation plus ou
moins ouverte avec d’autres pour défendre une
certaine vision du monde, la tendance aux
particularismes est partout. Ces dernières années, les
questions préexistantes liées à la justice sociale ou à
l’Histoire se sont encore accélérées à travers :
les réseaux sociaux qui constituent une caisse de
résonance extrêmement efficace et un formidable
levier de mobilisation en faveur ou à l’encontre
d’une entreprise
une volonté forte, chez les plus jeunes
multiculturel-les, d’assumer toutes leurs identités là
où leurs aîné-es étaient davantage silencieux-ses
la pression croissante des fonds d’investissement et
agences de notation depuis plusieurs années
le mouvement #BlackLivesMatter dont le
retentissement a été planétaire. Au sein des
multinationales (américaines notamment), ce
mouvement a souvent généré des plans d'action
applicables à l'ensemble des filiales dans le monde
en France, des campagnes électorales en 2022 au
cours desquelles la question identitaire et
migratoire a été prégnante et fortement
polarisante.
des millenials américain-es se
sentent à l’aise pour discuter de
64%
diversité et d'inclusion sur le lieu
de travail,
contre 57% de la génération X et
54% des Boomers⁶
En entreprise, la diversité est plus que
jamais un véritable enjeu de performance,
pour au moins quatre raisons :
Dans un contexte de pénurie de talents et de «
grande démission », l’image auprès des
collaborateurices (la marque employeur) est
particulièrement clé
D’après l’étude Meaningful Brands 2021 menée par
Havas, 75% des marques pourraient disparaître
sans que leurs client-es n’y prêtent attention⁷. Il est
donc judicieux, voire incontournable, de soigner
son image et pouvoir capter des cibles jusqu’ici
sous-écoutées
Dans le contexte sociétal actuel, la diversité
culturelle est un enjeu de cohésion et de
performance sociale
Les mouvements #MeToo et #BlackLivesMatter ont
montré que la performance économique ne
nécessite pas la seule diversité (un état de fait),
mais une réelle inclusion (des actions volontaristes
Pourquoi les entreprises n'ont pas le choix
de l'entreprise)
LE CODÉVELOPPEMENT ENTRE
MANAGERS
Créer et animer une communauté de
pair-es autour de situations
quotidiennes
Aujourd'hui, c’est l’enjeu de performance sociale qui
semble particulièrement mettre en mouvement les
entreprises. Comme si jusqu'ici, l’argument
économique n’avait pas pleinement convaincu et les
entreprises continuaient à hésiter entre justice sociale
et performance.
L'économiste et chercheur Scott E. Page démontre
que l’opposition entre enjeu sociétal et
performance n’a pas lieu d’être⁸ : la diversité est un
facteur clé de performance économique à notre
époque où la nature du travail et la survie des
organisations sont étroitement liées à la capacité à
produire des idées nouvelles (voir encadré en page
suivante).
7

LA MEILLEURE ÉQUIPE N’EST PAS CELLE QUI
RASSEMBLE LES MEILLEURS TALENTS
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?
L’universitaire américain Scott E. Page⁸
déplore le fait que, pour nombre
d’entreprises, la question de la diversité
revient souvent à choisir entre la
performance financière et l’excellence
d’une part, et la diversité et la justice
sociale d’autre part.
Page prend l’exemple d’une équipe de
bûcheron-nes : la performance collective est
la somme des performances individuelles,
soit la somme du nombre d’arbres abattus
par chacun-e. En revanche, lorsque le
travail consiste à innover ou résoudre des
problèmes complexes, la performance de
l’équipe n’est plus la somme des capacités
qui la composent.
Dans ce contexte, la meilleure équipe sera
plutôt celle constituée des points de vue
les plus divers. Page observe que les idées
produites par une équipe diverse sont bien
meilleures que les idées produites par les
« meilleur-es » membres individuellement.
La notion même d’inclusion s’est fortement Si l’on parvient à dédramatiser les questions
identitaires, la diversité culturelle redevient une
élargie, les attentes portant désormais sur
transformation comme une autre, qui nécessite :
une protection de toutes les minorités,
quelles qu'elles soient. que l’entreprise définisse ses objectifs ainsi que la
contribution qui est attendue de ses managers et
collaborateurices ; et
Pourquoi les entreprises n'ont pas le choix
SENSIBILISATION AUX BIAIS
que l’entreprise accompagne ses dirigeant-es,
INCONSCIENTS
managers et collaborateurices dans la réalisation
« dans quelle mesure les stéréotypes
de cette contribution.
influent sur mes interactions avec
autrui ? »
Jusqu’ici, les organisations pouvaient choisir les Dès lors, la question devient : l’entreprise a-
thèmes de leurs engagements en matière de
t-elle envie de jouer ce rôle d’influenceuse ?
diversité. L'opportunité, pour de nombreuses
Mais il semblerait que là aussi, elle n’ait pas
entreprises françaises, de repousser l’échéance de la
conversation ethnique. L’inclusion est désormais vraiment le choix.
considérée et attendue comme un ensemble d’actions
permettant à chacun-e d’exister et travailler dans toute
sa différence, quelle que soit la nature de celle-ci.
Difficile, alors, de laisser un sujet de côté.
La question du genre ou du handicap démontrent des Français-es souhaitent voir les
60%
que les entreprises sont tout à fait capables grandes entreprises davantage
d’influencer les comportements et schémas de impliquées dans la défense des
pensée individuels dans un sens plus vertueux, y valeurs de la République²
compris lorsque ces derniers sont largement
inconscients et hérités d’une histoire multimillénaire.
8
 Dans son livre L’entreprise du XXIème siècle sera
politique ou ne sera plus⁹, Pascal Demurger
explique clairement que l’entreprise ne peut
plus se cantonner à son seul rôle économique.
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?

Une vision manifestement partagée puisque 80%

des Français-es font confiance aux PME pour
défendre les valeurs de la République, et 46% aux

Pourquoi les entreprises n'ont pas le choix

grandes entreprises - contre 25% de confiance
accordée aux partis politiques, 38% aux syndicats
ou encore 27% aux médias² !

La pression est forte. L’enjeu est vertigineux.

« Il est temps de penser l’entreprise Dans ce contexte, la question de la diversité
politique, de l’anticiper, de s’y préparer » culturelle sort du champ politique pour s’imposer à
Pascal Demurger, L’entreprise du XXIème siècle sera l’agenda de l'entreprise.
politique ou ne sera plus⁹ Il ne s'agit plus pour cette dernière de savoir si
elle doit s'engager sur le sujet, ni quand, mais
comment.
Nous sommes 60% à vouloir que les grandes
entreprises défendent davantage les valeurs
républicaines², et autant à penser que « les entreprises
ne sont pas capables de se contraindre seules à l’adoption
de comportements vertueux et ont besoin de l’injonction
des pouvoirs publics »¹⁰. En somme, qu’elles s’y
engagent de gré ou de force, les entreprises sont
attendues sur les grandes questions de leur temps.

9
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?

COMMENT
SE TRANSFORMER
EN TOUTE SÉRÉNITÉ ?

Pression et précipitation ne font pas bon ménage.

Même si tout indique que les entreprises ne peuvent plus
éviter le sujet car il est partout, elles redoutent, en
s’emparant, de faire émerger des tensions et des
polémiques jusqu’ici minoritaires ou silencieuses parmi les
effectifs. Il est donc essentiel de poser le sujet de manière
très claire et transparente, « en commençant par le
pourquoi ».

« Comme pour toute transformation
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?
culturelle, il faut de l’audace »
Sylviane Balustre d’Erneville³, VP Fondation
L'Oréal et L'Oréal Fund for Women,
cofondatrice de l'Association française des
managers de la diversité
Savoir ce que l'on craint, c'est bien.
Comprendre pourquoi et prendre les
devants, c'est mieux. Les entreprises ont
tout intérêt à s'emparer des questions
identitaires pour ne pas les subir.
des salarié-es français-es
46%
du secteur privé disent mal
comprendre les notions de
diversité et d'inclusion¹
Un point de départ pertinent serait de
s'interroger sur les raisons pour lesquelles
l'entreprise devrait s’engager dans le sujet
délicat de la diversité culturelle. Pour faire
plaisir à un groupe d'employé-es ou de
consommateurices ? Pour contribuer à un monde
plus juste et plus apaisé ? Pour activer un autre
levier de performance ?
Mener cette réflexion de manière profonde
permet de reconnecter la démarche de
l’entreprise à son identité et ses valeurs d’une
part, et à ses objectifs de performance d’autre
part. Pour Sylviane Balustre d’Erneville, « il faut
expliciter le lien avec la performance, tracer le
business case pour que la diversité n’émerge pas
comme un sujet hors sol ». Cela permet à
l’entreprise :
de se positionner en construction de son
propre modèle et non en réaction à des
polémiques - réaction qui peut être maladroite
d'introduire le sujet de la diversité culturelle, si
délicat, de manière tout à fait naturelle
de le relier à la culture d’entreprise pour
garantir une certaine cohérence. Accordons-
nous suffisamment le droit à l’échec pour que
nos managers aient envie de recruter de
nouveaux profils de candidat-es ? Prôner le
management inclusif comme compétence clé
est-il cohérent avec nos pratiques ?
Une démarche proactive permet également de
fixer des limites le cas échéant.
Dans la passion française pour l'universalisme et le
statut d’« exception culturelle » face aux modèles
dominants et notamment anglo-saxons, la
question se pose souvent, pour les directions
générales, des Ressources humaines, de la
Comment se transformer en toute sérénité ?
Responsabilité sociale et environnementale ou de
Diversité & Inclusion, de savoir « jusqu’où on va »
dans l’intégration des différences. Quotas ?
Discrimination positive ? Charte de la laïcité ?
Acceptation de signes religieux ? Plus la politique
diversité est ancrée, plus l'organisation est à
même de tracer avec clarté ses lignes de
démarcation.
ACCOMPAGNEMENT DES
COMITÉS DE DIRECTION
accompagner les dirigeant-es dans une
vision de la diversité en entreprise,
alignée avec leurs enjeux collectifs et
individuels
11

LES ORIGINES AVANT LE MÉRITE ?
Est-ce que, dans un souci de justice sociale,
Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?
l’entreprise va progressivement recruter
prioritairement sur les origines - ethniques,
sociales, culturelles - au détriment de la
compétence ? François Benichou, Directeur
Conseil chez Mozaïk RH, rappelle que «
aucune entreprise ne mettra la compétence
au second plan »³.
Il rappelle également que lorsqu’il est
question par exemple de recruter dans les
Quartiers prioritaires de la politique de la
ville (QPV), il s’agit d'élargir les canaux de
recrutement et de redéfinir ce qui est
attendu des candidat-es. L’entreprise remet
en question ses réflexes naturels et part à la
rencontre d’autres talents.
« Une fois connecté avec ces viviers de talents,
on leur applique les mêmes critères de
recrutements qu'aux autres, en veillant
cependant à ce que les processus soient
équitables et permettent d'évaluer la
compétence en dehors de tout biais ». Ni
favoritisme, ni surcroît d’exigence.
Comme n'importe quel sujet de
transformation, une ouverture vers
davantage de diversité et d'inclusion
culturelle nécessite un questionnement
des dirigeant-es.
A fortiori sur un sujet qui positionne l’entreprise en
tant que citoyenne et actrice politique, l'exigence
de congruence et d’exemplarité suppose que les
comités exécutifs s’interrogent sur les risques et
opportunités qu’ils entrevoient pour l’entreprise,
aussi bien en tant que corps dirigeant qu’en tant
que personnes.
« Pour changer, l’entreprise doit
encourager le test and learn : on a
droit à l’échec, on expérimente, on
debriefe aussitôt, et on améliore ! »
Patience Priso, Cheffe de projet Grow
Creative chez Netflix France³
Une fois initiée, la démarche doit être
multidimensionnelle. Quand il s’agit d’acculturer
une organisation et de transformer ses valeurs et
son mode de fonctionnement, la répétition n’est
jamais de trop et les messages doivent être
communiqués selon des canaux le plus variés
possible : curation de contenus dans les
Comment se transformer en toute sérénité ?
communications internes, podcast d’entreprise,
conférences, formations ad hoc, learning
expeditions, codéveloppement, conférences lors de
séminaires, etc.
L'enjeu est d'ancrer la transformation dans le
temps. Pour cela, rien de tel que des actions co-
construites avec les salarié-es. D’une part, une
étude quantitative et qualitative peut être menée
au départ et renouvelée régulièrement afin de
mesurer le sentiment d'inclusion, recueillir les
besoins et mettre en place les actions nécessaires.
D’autre part, créer et animer des espaces de parole
et de co-construction est essentiel pour que la
conversation se prolonge. Il ne s’agit pas
nécessairement d’espaces non mixtes qui
excluraient certain-es de la réflexion : au contraire,
ils doivent être le plus ouverts possible afin que
chacun-e comprenne et s’approprie le changement
à son niveau.
12
 seulement des salarié-es français-

58% es sont au fait des actions menées

Diversité culturelle en entreprise : pourquoi tant de peine ?

par leur entreprise en faveur de la

diversité et de l’inclusion¹

Comment se transformer en toute sérénité ?

Une telle transparence peut être perçue comme
un risque pour l’entreprise, à qui échappe une
partie de ce qui s’exprime en son sein. D'où la
nécessité de définir le cadre en amont de manière
extrêmement rigoureuse.
Cela étant posé, cette transparence offre une Une fois la démarche de l'entreprise définie de
crédibilité dont les organisations ont réellement
manière proactive et rigoureuse, de nombreux
besoin alors que 67% des Français-es trouvent «
difficile de distinguer les entreprises qui sont outils existent, qui permettent de déployer cette
réellement responsables des autres »¹⁰. Ces chiffres conversation de manière apaisée et sécurisée
questionnent autant l’impact réel des mesures
dans les différentes strates de l'organisation.
prises que leur clarté et leur visibilité.
Co-construire les solutions avec les équipes répond
efficacement aux enjeux de visibilité, de crédibilité
et d’efficacité.

CONFÉRENCE INTERACTIVE ET
LUDIQUE
pour déminer et défricher les enjeux
de diversité culturelle auprès des
équipes

13
 ...passer à l'action !
Française et camerounaise, j’ai longtemps cru
qu'il me fallait « choisir un camp ».
Notamment au cours de mes 10 ans de carrière dans le conseil
financier, j’ai pensé qu’il valait mieux gommer toute ma
singularité afin de me fondre dans le moule.
J'ai pu mesurer combien mettre de côté une part significative
de son identité est délétère, aussi bien pour la personne
concernée que pour l'organisation qui l'emploie. J'ai aussi vu
combien les conversations sur l'identité culturelle sont difficiles
au travail, combien elles ont besoin d'apaisement.
C'est pour cela qu'existe Joyeux Bazar - pour mettre des mots
sur les manières de vivre pleinement son identité plurielle,
notamment au travail.
Et pour accompagner les entreprises qui souhaitent investir ce
champ d'action, délicat mais fertile.
Média, organisation de rencontres et accompagnement des
entreprises : ce triptyque nous permet d'être des expert-es en
diversité culturelle, toujours proches du terrain et des vécus
authentiques, et surtout investi-es d'un rôle de passeur-ses :
nous croyons fermement que la différence peut être un sujet
qui rassemble.
Nous espérons que ce livre blanc vous aura donné envie d’agir,
afin que l’entreprise soit cet endroit où l’on peut exister dans
toutes ses dimensions, et ainsi donner le meilleur de soi.
Alexia Sena,
fondatrice de Joyeux Bazar
14
 Nos offres Quelques références

Conférences Etats des lieux Ateliers Conférence « Diversité culturelle en entreprise, l'éléphant dans la pièce » - Groupe
Bayard
Conférence "From diversity to inclusion, basics and inspiration" - Eurofins Scientific
Interventions courtes et Questionnaires, Co-construction de solutions
Table-ronde « Diversité culturelle en entreprise : quel modèle à la française ? » avec
rythmées pour défricher interviews et focus autour de l'expérience
L'Oréal / Netflix / Mozaïk RH (en partenariat avec Adeline Attia, fondatrice de
et déminer le sujet. groups pour évaluer des collaborateurice, du
Bonnie & Smile, centre d’affaires de la mixité et de la diversité au travail)
ressentis et des besoins. parcours client, etc.
Débats mouvants « Diversité culturelle en entreprise : 5 mythes à déconstruire » -
Human& Work
Atelier « Quelle est l'expérience collaborateurice des minorités ? » - inter-entreprises
(en partenariat avec Adeline Attia, fondatrice de Bonnie & Smile)
Animation de Podcast
Formations
communautés d'entreprise Formation « Il est génial, ce (stéréo)type ! » - Groupe Bayard (en collaboration avec
Priscilla Leherle, formatrice et facilitatrice sur la question des stéréotypes)
Formation sur le cadre
Création et animation de Accompagnement de
juridique de la diversité, Cercles de parole « Quand est-ce que je me sens différent-e ? » - grand public (en
groupes de pair-es autour l'écriture à la diffusion pour
sensibilisation aux biais, partenariat avec Valérie Jaouen, fondatrice d'amarillo, accompagnement des
de situations concrètes. sensibiliser / former /
etc. dirigeant-es de petites et moyennes organisations pour identifier et mettre en œuvre
communiquer grâce à
l'émotion. leur raison d'être)

Podcast Joyeux Bazar : 1 500 écoutes mensuelles

Sources

(1) Etude Etat des lieux de la mesure de la diversité en entreprise : des résultats
concrets pour plus de diversité, Diversidays x PwC x Occurence, 2021

(2) Sondage Les français, les entreprises et la République, Ifop x Havas, 2021

(3) Table-ronde Diversité culturelle en entreprise : quel modèle 'à la française ?'
organisée par Joyeux Bazar en partenariat avec Adeline Attia (fondatrice de
Bonnie & Smile, centre d’affaires de la mixité et de la diversité au travail), 2022

(4) Etude Indeed France, 2021, réalisée auprès de 1 000 actifs français et 504
professionnels

(5) Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux
libertés

(6) Etude Millennials@Work: Perspectives on Diversity & Inclusion, Weber Shandwick

and KRC, 2018

(7) Enquête Meaningful brands, Havas, 2021

(8) Livre The Diversity Bonus : How Great Teams Pay Off in the Knowledge Economy,
Scott E. Page, 2017 Pour plus d'informations :
(9) Livre L’entreprise du XXIème siècle sera politique ou ne sera plus, Pascal
Demurger, 2019 joyeuxbazarpodcast.com
(10) Sondage Les Français et les entreprises engagées, Harris Interactive pour hello@joyeuxbazarpodcast.com
Mouvement Impact France, 2022

Crédit photos : © Annie Gozard