Document de Cours-1

Module 2
Eléments d’analyse du
marché de travail
Novembre 2020
Publié en 2020 par :
IIPE-UNESCO Dakar
Almadies - Route de Ngor
BP 3311 Dakar – Sénégal
Tél : + 221 33 859 77 30
poledakar.iiep.unesco.org
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autorités, ni quant au tracé de leurs frontières ou limites.
Les idées et les opinions exprimées dans cette publication sont celles des auteurs ; elles ne reflètent pas nécessairement les
points de vue
2
SOMMAIRE
INTRODUCTION.................................................................................................... 8
OBJECTIFS SPÉCIFIQUES .......................................................................................................................... 9
PRÉALABLES ........................................................................................................................................... 10
POSITION DU MODULE DANS LA FORMATION ..................................................................................... 10
DESCRIPTION ET STRUCTURATION DU CONTENU ................................................................................ 10
UA1: ANALYSE DU FONCTIONNEMENT DE L’ORGANISATION
ÉCONOMIQUE NATIONALE ET RÉGIONALE ............................................. 11
Introduction........................................................................................................................................... 12
1.1.1. Objectif d’apprentissage.................................................................................................... 13
1.1.2. Activité d’apprentissage .................................................................................................... 13
1.1.3. Contenu du cours ............................................................................................................... 13
1.1.3.1. Les agents du système économique ........................................................................................... 13
1.1.3.2. Les principes de base du fonctionnement d’un système économique....................................... 14
1.1.3.3. L’échange comme base du fonctionnement de l’économie ....................................................... 14
1.1.3.4. La division du travail ................................................................................................................... 15
1.1.3.5. Les évolutions du travail et de l’organisation du travail ............................................................. 16
1.2.1. Objectif d’apprentissage ......................................................................................................... 17
1.2.2. Activité d’apprentissage .......................................................................................................... 17
1.2.3. Contenu du cours ..................................................................................................................... 17
1.2.3.1. La spécialisation économique et son évolution .............................................................................. 17
1.2.3.2. La territorialisation des activités économiques .......................................................................... 20
1.2.3.3. Les chaînes de valeur .................................................................................................................. 21
1.2.3.4. Le rôle actuel de la planification ................................................................................................. 22
1.2.4. Activité d’évaluation .......................................................................................................... 24
1.2.5. Activité d’approfondissement des connaissances ................................................................... 25
1.3. Rôle des entreprises et des organisations professionnelles dans l’économie ............................... 25
1.3.3. Contenu du cours ..................................................................................................................... 25
1.3.3.1. Le schéma fonctionnel des entreprises ........................................................................................... 25
1.3.3.2. L’entreprise et le secteur informel .................................................................................................. 27
1.3.3.3. Les évolutions actuelles des entreprises ......................................................................................... 28
1.3.3.4. Le rôle des organisations professionnelles...................................................................................... 31
1.3.4. Activité d’évaluation ................................................................................................................ 32
UA2: LES INDICATEURS DU MARCHÉ DU TRAVAIL ............................... 33
Introduction........................................................................................................................................... 34
2.1.3. Contenu du cours ............................................................................................................... 34
2.2.3. Contenu du cours ............................................................................................................... 36
3
2.2.4. Activité d’évaluation .......................................................................................................... 38
2.3. Utiliser les principaux indicateurs du marché du travail ................................................................ 38
2.3.3. Contenu du cours ............................................................................................................... 38
2.3.3.1. Éléments de démographie .............................................................................................................. 38
2.3.3.2. Les indicateurs relatifs au marché du travail ................................................................................... 40
2.3.4. Activité d’approfondissement ................................................................................................. 46
UA3 : DÉCRIRE ET COMPRENDRE LE RÔLE FORMATEUR DES
PROFESSIONNELS............................................................................................. 48
Introduction........................................................................................................................................... 49
3.1.3. Contenu de cours ..................................................................................................................... 49
3.1.3.1. L’entreprise et la formation ............................................................................................................ 49
3.1.3.2. Les organisations professionnelles et le système d’EFTP ................................................................ 50
3.2.3. Contenu du cours ..................................................................................................................... 53
UA4 : UTILISER LES DIMENSIONS SECTORIELLE ET TERRITORIALE
DES POLITIQUES DE FORMATION ............................................................... 54
Introduction........................................................................................................................................... 55
4.1.3. Contenu de cours ..................................................................................................................... 55
4.2.3. Contenu du cours ..................................................................................................................... 58
4.3.3. Contenu du cours ..................................................................................................................... 59
UA5 : RELATION FORMATION-EMPLOI : OUTILS D’ANALYSE ET
ENVIRONNEMENT INSTITUTIONNEL FAVORABLE ............................... 61
Introduction........................................................................................................................................... 62
Pourquoi l’adéquation est difficilement atteignable ? ................................................................................. 62
Pourquoi doit-on toutefois la rechercher ? .................................................................................................. 62
Comment rechercher une meilleure correspondance entre les formations et les emplois ? ...................... 63
5.1.3. Contenu du cours ..................................................................................................................... 64
5.1.3.1. Balance formation-emploi pour une politique d’EFTP .................................................................... 64
5.1.3.2. Enquêtes de devenir des diplômés ................................................................................................. 65
4
5.1.3.3. Enquêtes de satisfaction auprès des employeurs ........................................................................... 67
5.1.3.4. Savoir tirer profit des enquêtes auprès des ménages ..................................................................... 69
5.1.3.5. Analyse de certains indicateurs de la formation professionnelle ................................................... 69
5.2.3. Contenu de cours ..................................................................................................................... 71
5.2.3.1. L’observatoire emploi-formation, ses conditions de mise en place et sa performance ................. 71
5.2.3.2. Identifier les informations et les méthodes d’analyse à mobiliser au plan sectoriel pour une
politique de formation ................................................................................................................................. 73
5.2.3.3. Impact des clusters sur la relation formation-emploi ..................................................................... 73
5.2.3.4. Rôle de la délégation et/ou autonomie de gestion des établissements d’EFTP dans l’amélioration
de la relation formation-emploi ................................................................................................................... 74
UA6 : EXPLOITER LES RÉFÉRENTIELS DE MÉTIER-COMPÉTENCES

COMME VECTEUR DE PILOTAGE DE L’OFFRE DE FORMATION PAR
LA DEMANDE ÉCONOMIQUE ET FAIRE LE LIEN AVEC LE SYSTÈME
DES CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES .......................................... 77
Introduction........................................................................................................................................... 78
6.1.3. Contenu de cours ..................................................................................................................... 79
6.1.3.1. L’élaboration d’un référentiel des métiers et des compétences .................................................... 79
6.1.3.2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................................ 79
6.1.5. Activité d’approfondissement des connaissances ................................................................... 81
6.2.3. Contenu de cours ..................................................................................................................... 81
6.2.3.1. Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ...................................................... 81
6.2.3.2. La Commission nationale de la certification professionnelle .......................................................... 82
6.2.3.3. Les niveaux de qualification ............................................................................................................ 82
6.2.3.4. Le cadre national des certifications professionnelles ..................................................................... 84
RESSOURCES ET BIBLIOGRAPHIE .............................................................. 87
UA1 .................................................................................................................................................... 88
UA2 .................................................................................................................................................... 88
UA4 .................................................................................................................................................... 88
UA5 .................................................................................................................................................... 88
UA6 .................................................................................................................................................... 89
5
SIGLES ET ACRONYMES
AFD Agence française de développement
AFRISTAT Observatoire économique et statistique d’Afrique subsaharienne
APC Approche par les compétences
AST Analyse de la situation de travail
BAC Baccalauréat technique
BEP Brevet d’études professionnelles
BIT Bureau international du travail
BP Brevet professionnel
BT Brevet de technicien
BTS Brevet de technicien supérieur
CAP Certificat d’aptitude professionnelle
CEDEFOP Centre européen pour le développement de la formation professionnelle
CGE Conseil de gestion de l’établissement
CITI Classification internationale type par industrie
CITP Classification internationale type des professions
CNBP Conseil national des branches professionnelles
CNC Cadres nationaux de certifications
CNCP Commission nationale de la certification professionnelle ;

Cadre national des certifications professionnelles
CNCP Cadres nationaux des certifications
CPP Comité paritaire de pilotage
CQP Certificat de qualification professionnelle
CRC Cadres régionaux des certifications
DRH Directeur des ressources humaines
EFTP Enseignement et formation techniques et professionnels
EGD Établissements à gestion déléguée
EQJA Éducation qualifiante pour les jeunes et les adultes
ESE Enquête de satisfaction des employeurs
ESITH École supérieure des industries du textile et de l’habillement
6
ETF Fondation européenne pour la formation
FP Formation professionnelle
GAE Gestion autonome des établissements d’EFTP
GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
GIPA Groupement interprofessionnel des artisans
ICMT Indicateurs clés du marché du travail
IIPE Institut international de planification de l’éducation
METFP Ministère de l’Enseignement technique et de la Formation professionnelle
OCDE Organisation de coopération et de développement économiques
OIT Organisation internationale du travail
ONG Organisation non gouvernementale
ONU Organisation des Nations Unies
PGEFTP Pilotage et gestion de l’EFTP
PIB Produit intérieur brut
PND Plan national de développement
PNUD Programme des Nations Unies pour le développement
PPP Partenariat public-privé
RESEN Rapport d’État sur le système éducatif national
RNCP Répertoire national des certifications professionnelles
TIC Technologies de l’information et de la communication
TVET Technical and Vocational Education and Training

(« Enseignement et formation techniques et professionnels »)
UA Unité d’apprentissage
UIL Institut de l’UNESCO pour l’apprentissage tout au long de la vie
UNESCO Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture
7
INTRODUCTION
Introduction 9
Dans le but de renforcer les capacités des gestionnaires nationaux du dispositif d’Enseignement et de
formation techniques et professionnels (EFTP), en lien avec les besoins du marché de l’emploi et
arrimées au pilotage d’ensemble du système éducatif, l’IIPE-UNESCO-Dakar a initié une formation en
pilotage et gestion de l’EFTP (PGEFTP) afin de permettre une meilleure contribution de l’EFTP au
développement socio-économique et durable des pays partenaires.
Après avoir abordé, dans le premier module, les spécificités, enjeux et défis de l’EFTP, ce module
permet d’appréhender le marché du travail1, à travers ses différentes dimensions, et son
fonctionnement pour la construction d’une politique de formation qui réponde aux attentes de
l’économie nationale.
En partant de la vision générale des caractéristiques d’un système économique, vous apprendrez à
caractériser le marché du travail et à identifier ses spécificités. Puis, vous les mettrez en relation avec
les profils de sortie, déterminés par les politiques de formation que vous serez appelés à définir pour
faciliter la transition et l’insertion dans ce marché.
Dans la mesure où l’entreprise est un acteur essentiel des politiques de formation, vous rencontrerez
un(e) responsable des ressources humaines qui vous présentera les enjeux de la politique de formation
à son niveau.
Vous découvrirez ensuite une série de séquences qui vous permettront d’acquérir les outils techniques
et institutionnels utiles à l’élaboration d’une politique de formation. Vous pourrez, tout d’abord,
identifier les éléments des dimensions sectorielles et territoriales de la politique de formation, en
repérant les informations à mobiliser et en précisant les avantages de ces dimensions pour cette
politique. Puis, vous serez amenés à expérimenter deux outils d’analyse utiles, la balance formation-
emploi et les enquêtes de cheminement, avant de vous familiariser avec deux montages institutionnels
qui ont fait leurs preuves en matière de prospective de la relation formation-emploi : les observatoires
formation-emploi et les études sectorielles.
Enfin, de façon à pouvoir doter le pays d’une politique efficace de formation, vous pourrez découvrir
les apports d’un référentiel métier-compétences et du cadre national des qualifications
professionnelles pour une politique nationale de formation.
OBJECTIFS SPÉCIFIQUES
À la fin de ce module, vous serez capables de :

1. Analyser le fonctionnement de l’organisation économique nationale et régionale ;
2. Analyser le fonctionnement du marché du travail et ses principaux indicateurs ;
3. Décrire et comprendre le rôle formateur des professionnels ;
4. Utiliser les dimensions sectorielle et territoriale des politiques de formation ;
5. Analyser la relation formation-emploi et son environnement institutionnel favorable ;
6. Exploiter les référentiels de métier-compétences comme vecteur de pilotage de l’offre de
formation par la demande économique et faire le lien avec le système des certifications
professionnelles.
1
Pour faciliter la compréhension, nous utiliserons le vocable « marché du travail » au singulier, mais il est
important de noter qu’il existe plusieurs marchés du travail dans une économie qui s’explique par la
segmentation. Nous y reviendrons plus loin dans le module.
9
Introduction 10
PRÉALABLES
▪ Avoir une connaissance des enjeux et des défis de l’EFTP.

▪ Avoir une connaissance de l’importance du processus de veille macroéconomique dans les
systèmes d’EFTP.
▪ Avoir une connaissance des acteurs et de leurs relations partenariales dans le système d’EFTP.
▪ Avoir une bonne maîtrise de l’outil informatique et, en particulier, des logiciels Word et Excel.
POSITION DU MODULE DANS LA FORMATION
Après avoir acquis, dans le module 1, les connaissances sur les concepts et l’organisation de l’EFTP, son
financement, les enjeux et défis du système ainsi que sur les stratégies et les politiques pour sa mise
en œuvre et son développement, le module 2 permettra d’approfondir vos compétences sur un aspect
clé du dispositif d’EFTP : l’analyse du marché de l’emploi qui est en amont (expression des besoins en
compétences) et en aval (insertion) de la formation. Il se base en grande partie sur les apprentissages
réalisés au module 1.
DESCRIPTION ET STRUCTURATION DU CONTENU
Le contenu essentiel provient de la documentation produite par l’Institut international de planification

de l’éducation (IIPE) de l’UNESCO et des publications de l’Organisation internationale du travail (OIT).
Les sources documentaires ont été sélectionnées en fonction de leur pertinence et de leur lien avec
les objectifs spécifiques et les objectifs d’apprentissage. Le contenu du cours et les textes issus de
plusieurs ouvrages de référence vous permettront d’approfondir vos connaissances en fonction de vos
besoins et de vos intérêts, aussi bien personnels que professionnels, afin de les mettre en pratique
dans votre travail.
Le module 2 s’articule autour des six objectifs spécifiques mentionnés précédemment (« Objectifs
spécifiques ») et déclinés respectivement en objectifs d’apprentissage dans le plan détaillé du module.
Le module est structuré en six Unités d’apprentissage (UA) qui reprennent les objectifs spécifiques
mentionnés dans « Objectifs spécifiques » et elles sont déclinées en plusieurs activités
d’apprentissage :
▪ UA1 – Analyse du fonctionnement de l’organisation économique nationale et
régionale ;
▪ UA2 – Les indicateurs du marché du travail ;
▪ UA3 – Décrire et comprendre le rôle formateur des professionnels ;
▪ UA4 – Utiliser les dimensions sectorielle et territoriale des politiques de formation ;
▪ UA5 – Relation formation-emploi : outils d’analyse et environnement institutionnel
favorable ;
▪ UA6 – Exploiter les référentiels de métier-compétences comme vecteur de pilotage
de l’offre de formation par la demande économique et faire lien avec le système des
certifications professionnelles.
10
UA1
ANALYSE DU FONCTIONNEMENT
DE L’ORGANISATION ÉCONOMIQUE
NATIONALE ET RÉGIONALE
UA1 – Analyse du fonctionnement de l’organisation économique nationale et régionale
Introduction
Le premier texte présente les différents agents qui composent un système économique, les
fondements de leurs actions et les liens qui les unissent. Il rappelle ensuite comment la complexité
croissante de la production a conduit à l’apparition des différentes professions, que l’on a cherché à
classifier. Ce préambule vise à fournir des éléments de compréhension et d’interprétation des
mécanismes de base qui régissent les relations entre l’emploi et la formation.
Après avoir lu le texte, vous répondrez tout d’abord aux questions qui sont posées et vous pourrez
ensuite consulter les éléments de réponse qui vous sont proposés.
Le deuxième texte explicite le processus de spécialisation économique d’un pays, qui oriente ses choix
en matière de politique de développement économique. La spécialisation économique se traduit à
travers la part des différents secteurs d’activité, repérés au sein de nomenclatures, qui peuvent aider
également dans la construction de la politique de formation pour préciser les secteurs porteurs
appelés à se développer ou ceux en voie de régression. Vous aurez à réaliser un court exercice mettant
en jeu votre compréhension de la nomenclature des secteurs.
À la lecture du troisième texte, vous découvrirez que la spécialisation d’un pays peut s’insérer dans
une dynamique globale, appelée « chaîne de valeur », qui permet de valoriser la production nationale.
À titre d’approfondissement, vous pourrez consulter un texte qui présente les enjeux de
l’accroissement des échanges entre les pays d’Afrique. Après avoir répondu à une question, vous serez
invités à identifier une chaîne de valeur dans votre pays.
La spécialisation économique n’est en réalité qu’un aspect des plans de développement des pays qui
concernent l’ensemble de leur réalité économique et sociale. Un gestionnaire de l’EFPT doit pouvoir
repérer dans les plans nationaux les éléments qui doivent conduire à orienter la politique de formation.
Des exemples de plans vous sont fournis. Ils vous permettront d’isoler les éléments qui ont trait à la
politique d’EFTP. Vous aurez à répondre à des questions pour évaluer votre compréhension des textes.
Comprendre le fonctionnement de l’économie, c’est bien sûr aussi comprendre quel est le rôle des
entreprises et des organisations professionnelles dans l’économie. Cela suppose de connaître les
différentes fonctions d’une entreprise, dans différents contextes de développement, mais aussi
d’appréhender les évolutions de l’entreprise dans le monde contemporain. Cela passe aussi par la prise
en compte du rôle des organisations professionnelles dans l’organisation du marché du travail.
En matière de politique de formation, l’État doit pouvoir compter sur la participation des organisations
professionnelles, d’employeurs et de travailleurs, pour l’aider à définir les axes de cette politique et
participer à sa mise en œuvre. Ces organisations sont à l’origine des conventions collectives qui
régissent le cadre légal de la mise en œuvre du travail et qui peuvent également comporter des articles
relatifs à la formation professionnelle (comme la convention collective interprofessionnelle de la Côte
d’Ivoire, dont des extraits vous sont proposés). Elles peuvent également s’impliquer dans la définition
et le suivi de la stratégie nationale pour l’emploi et la formation professionnelle, comme dans le cas
de la Tunisie (voir l’extrait proposé).
À partir des exemples proposés relatifs à l’implication des organisations professionnelles d’employeurs
dans la formation, vous serez invités à analyser la situation de votre propre pays à cet égard.
Dans son déroulement, cette unité d’apprentissage est subdivisée en trois parties et elle abordera les
thématiques suivantes, chacune ayant un lien avec les objectifs d’apprentissage :
1. Fonctionnement global de l’économie et processus de division du travail ;
2. Spécialisation économique et politique nationale de formation ;
3. Rôle des entreprises et des organisations professionnelles dans l’économie.
12
L’ensemble du contenu de cette unité sera administré à distance en mode asynchrone. Une durée
estimée de 8 heures est prévue pour toutes les parties de cette unité d’apprentissage. Le support
utilisé est le PowerPoint sous forme de fichiers à déposer sur une plateforme conçue à cet effet que
les participants peuvent consulter suivant des modalités bien précises.
1.1. FONCTIONNEMENT GLOBAL DE L’ECONOMIE ET PROCESSUS DE DIVISION DU

TRAVAIL
1.1.1. Objectif d’apprentissage
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’identifier, dans le fonctionnement global
de l’économie, les principes de l’échange et de la division du travail ainsi que l’utilité des
nomenclatures de professions et de métiers.
1.1.2. Activité d’apprentissage
Vous lirez attentivement le texte suivant qui présente succinctement les grandes lignes du
fonctionnement de l’économie et vous effectuerez les exercices indiqués à la fin du texte.
1.1.3. Contenu du cours
1.1.3.1. Les agents du système économique
Un système économique est constitué d’une communauté (qui peut être régionale, nationale,
internationale) composée d’agents : les ménages (qui travaillent et qui consomment), les entreprises
(qui produisent ou commercialisent des marchandises ou des services) et une puissance publique
(l’État, les organisations internationales) qui fixe les règles du fonctionnement.
 Les ménages
Les ménages, au sens économique du terme, sont à la fois les consommateurs et les travailleurs. Ils
correspondent à la population totale du pays. Ils consomment les biens produits par l’économie
nationale ou les biens importés de l’étranger. Au sein des ménages, certains travaillent ou cherchent
à travailler. Ils représentent la population active.
La répartition par âge de la population conditionne le volume de la population active parce que la
capacité à travailler diffère selon l’âge, même si au niveau international la tranche d’âge 15-64 ans est
définie comme celle en âge de travailler. Une population, où la part de la jeunesse est élevée, doit
consacrer une proportion importante de ses ressources à l’éducation de cette jeunesse. Mais cette
démographie dynamique assure également une main-d’œuvre potentielle pour l’avenir du pays. Reste
au pays à savoir profiter de son potentiel de population en générant les opportunités d’emploi
correspondantes.
 Les entreprises
Les entreprises produisent les biens et les services marchands (échangés sur le marché des biens et
services). Elles peuvent être individuelles ou constituées en sociétés. Pour produire, elles combinent
du travail, plus ou moins qualifié, de la matière première (ressources naturelles, électricité, etc.) et du
capital (des équipements).
13
 La puissance publique
La puissance publique, en général l’État, fait respecter les règles de fonctionnement de la société. Elle
produit des biens et des services non marchands (gratuits ou quasi gratuits), comme l’éducation, la
police et la justice. Elle redistribue les revenus et les patrimoines (sous la forme d’allocations familiales
et de chômage). Les recettes proviennent essentiellement des taxes, des impôts et des cotisations
sociales obligatoires.
1.1.3.2. Les principes de base du fonctionnement d’un système économique
Un système économique fonctionne selon un certain nombre de principes de base. Il vise à produire
de la richesse. La production nationale, appelée « produit intérieur brut » (PIB), représente le niveau
de richesse économique du pays. Elle est redistribuée sous la forme de salaires et de profits (dont une
partie peut être réinvestie dans la production).
Dans l’analyse du fonctionnement d’un système économique, deux principes importants sont à
prendre en compte : la rareté et l’incitation.
 Le principe de la rareté
Les ressources sont rares et les agents sont conduits à faire des arbitrages, c’est-à-dire à faire des choix.
Certains choix sont individuels (préférer acheter un réfrigérateur plutôt qu’une nouvelle moto, aller
travailler plutôt qu’étudier) ; d’autres sont collectifs (pour construire plus d’écoles, l’État va préférer
remettre à plus tard le prolongement d’une autoroute).
Les ressources étant multiformes, il existe différentes formes de rareté (en termes de budget familial
ou national, de temps, de ressources naturelles, etc.).
 Le principe d’incitation
Il traite de la manière dont les agents orientent leurs actions. On considère que les agents réagissent
à des incitations, c’est-à-dire à des informations de diverses natures.
Pour réfléchir à la question des incitations, on peut se demander comment les agents font leurs choix,
et comment ces choix peuvent changer en fonction des circonstances économiques. Ainsi, un agent
confronté à un choix évalue et compare les avantages et les inconvénients des différentes options
possibles (exemples : un consommateur compare le rapport qualité/prix de deux voitures ; un
entrepreneur compare les avantages et les inconvénients de différentes localisations possibles pour
sa nouvelle usine ; un étudiant compare les coûts et les bénéfices d’une formation supplémentaire).
Les incitations sont donc les avantages, de n’importe quel ordre, qui font pencher le choix d’un agent
en faveur d’une option particulière. S’il existe une causalité claire entre une incitation et un choix, on
peut prévoir comment un changement au niveau de l’incitation va affecter le choix (par exemple, si on
promet à un salarié un salaire plus élevé après une formation, il sera incité à se former).
1.1.3.3. L’échange comme base du fonctionnement de l’économie
L’échange, à la base du fonctionnement d’un système économique, existe depuis que l’homme vit en
société. Dans les sociétés modernes, des millions d’échanges ont lieu à tout instant (biens et services
contre biens et services, biens et services contre argent, travail contre salaire, etc.). Rares sont les
personnes qui produisent tout ce qu’elles consomment. Au contraire, les agents tendent à se
spécialiser dans une activité et à échanger le produit de leur activité contre de l’argent ou contre
d’autres productions.
14
Les échanges sont organisés dans le cadre des marchés. Un marché correspond à toute situation où se
produisent des échanges (sur des foires ou des marchés de village, en bourse). Sur un marché se
rencontrent des offreurs et des demandeurs. La monnaie est l’intermédiaire habituel dans les
échanges (par opposition au troc). Une économie de marché est donc une économie où la plupart des
échanges sont marchands (c’est-à-dire qu’ils se font sur un marché). La quantité échangée de l’objet
considéré et son prix sont déterminés par le « marchandage » libre entre vendeurs et acheteurs, en
suivant la loi dite « de l’offre et de la demande ». Quand l’offre est plus grande ou qu’elle s’accroît plus
vite que la demande, le prix a tendance à baisser et inversement dans le cas contraire.
Dans une économie de marché, ce sont les choix des agents sur les marchés qui résolvent des questions
fondamentales, comme quels biens et services produire et en quelles quantités.
Pour certains biens et services, l’État peut intervenir soit au niveau du prix (en le réglementant), soit
en tant que producteur (enseignement, santé, défense, etc.).
Un marché particulier est le marché du travail où les travailleurs échangent leur force de travail contre
un salaire. En Afrique, de nombreux individus sont des travailleurs individuels qui vendent directement
leur production.
Pour qu’un marché fonctionne, il faut un système d’information efficace. Pour choisir entre différentes
les possibilités, l’agent a besoin d’informations sur ces possibilités (sur la qualité, le prix des produits
et services disponibles). L’absence ou la mauvaise qualité de l’information peut constituer un obstacle
à un échange dans de bonnes conditions. L’État peut être amené à intervenir (par exemple, en
réglementant la publicité).
L’information, ou l’absence d’information, joue un rôle fondamental dans la capacité des marchés à
assurer une utilisation efficace des ressources rares de l’économie.
Les marchés déterminent les quantités produites et pour qui, mais rien ne garantit que tout le monde
s’y retrouve. La répartition des revenus et des richesses, résultant du libre fonctionnement des
marchés, est extrêmement inégalitaire ! L’État intervient pour redistribuer les ressources afin
d’atténuer les inégalités. Cela peut passer par l’impôt progressif sur le revenu, par la redistribution de
ressources aux moins fortunés, par l’attention à ce que tous les citoyens puissent bénéficier d’un
ensemble de services publics de qualité, indépendamment de leur richesse ou de leur statut.
1.1.3.4. La division du travail
Au cours du temps, les professions se sont divisées et séparées selon leur niveau de difficulté
d’exécution. Le chasseur-cueilleur est devenu progressivement un agriculteur éleveur. L’apparition des
premiers États a entraîné une volonté de connaissance de la production et de la gestion. D’ailleurs, les
premières traces écrites de l’humanité sont des livres de compte. Sont donc apparues des professions
de comptables, de scribes, de guerriers, de prêtres, d’artisans, etc. Avec l’évolution économique et
l’apparition de nouveaux produits et de nouvelles techniques de production, de nouveaux métiers sont
apparus (et des métiers traditionnels ont disparu). C’est un cycle ininterrompu auquel on assiste
régulièrement.
Afin d’organiser la vie sociale, de repérer les compétences et les aptitudes nécessaires pour occuper
un poste de travail, d’instaurer les formations et les rémunérations, les acteurs de la vie sociale des
différents pays (administrations et représentants des employeurs et des salariés) ont cherché à classer
les professions dans des nomenclatures.
De façon à faciliter les comparaisons internationales, le Bureau international du travail (BIT), à Genève,
a été chargé de produire la Classification internationale type des professions (CITP), qui est un
instrument pour l’organisation de tous les emplois en des groupes clairement définis en fonction des
tâches qu’implique l’emploi. Elle a été établie afin d’aider les utilisateurs de statistiques et les
utilisateurs dont l’approche est orientée vers les besoins de leurs clients. Les principales applications
15
d’une approche vers les besoins des clients sont le recrutement de travailleurs par l’intermédiaire de
bureaux de placement, la gestion des migrations de travailleurs à court et à long terme entre pays ainsi
que l’élaboration de programmes de formation et d’orientation professionnelles. La première version
de la Classification internationale type de professions (CITP) a été adoptée en 1957. D’ailleurs,
beaucoup de classifications nationales de professions se basent sur la CITP. Celle-ci est régulièrement
mise à jour.
Les catégories socioprofessionnelles, utilisées par les services statistiques, sont une nomenclature qui
permet de classer les métiers, en tenant compte de la position hiérarchique et du statut. Par exemple,
les catégories suivantes sont retenues pour le recensement de population en Côte d’Ivoire, en tenant
compte de la réalité du marché du travail ivoirien :
- cadre supérieur/ingénieur assimilé ;
- cadre moyen/agent de maîtrise ;
- employé/ouvrier qualifié ;
- employé/ouvrier semi-qualifié ;
- manœuvre ;
- stagiaire payé ;
- apprenti payé ;
- employeur ;
- travailleur à compte propre ;
- aide familial ;
- apprenti non payé ;
- stagiaire non payé.
1.1.3.5. Les évolutions du travail et de l’organisation du travail
Parallèlement à l’évolution de la division du travail, l’organisation du travail a fortement évolué depuis

le début de la révolution industrielle de la fin du XVIIIe siècle. Celle-ci fut rendue possible par
l’exploitation intensive des ressources naturelles et la transformation de l’organisation du travail. À la
production artisanale a succédé le travail organisé dans le cadre de grandes entreprises, de façon
hiérarchisée, où une partie des qualifications anciennes s’est vue absorbée par les machines (les
premières machines à tisser à navette volante suscitèrent la colère des ouvriers tisserands). La
production de masse, symbolisée par les usines Ford, reposa sur une spécialisation des tâches qui fut
possible par le travail à la chaîne.
Au cours des années 1960, avec l’expansion de la consommation de masse dans les pays industrialisés,
le renforcement de la concurrence entre producteurs, l’évolution des goûts des consommateurs
(souvent alimentée par le biais de la publicité), est apparue la nécessité d’une plus grande flexibilité
dans la production, permettant le passage rapide de la fabrication d’un produit à un autre. Le travail
flexible, la polyvalence, les unités autonomes de production furent autant de réponses
organisationnelles à ces nouvelles contraintes.
Avec l’apparition de l’ordinateur et les technologies de l’information et de la communication (TIC), de
nouvelles professions et de nouveaux modes d’organisation de la production sont apparus, mais de
nombreuses pratiques professionnelles anciennes se trouvèrent aussi affectées (le travail des
secrétaires, par exemple).
L’évolution sans doute la plus importante concerne la prise de conscience des limites du mode de
production agricole et industriel développé au cours du XXe siècle. Avec la nécessité d’un monde plus
respectueux de l’environnement, qui permette un développement durable, est apparu le concept
d’économie verte. Celle-ci est susceptible d’impacter l’emploi dans de nombreux secteurs : que ce soit
dans l’agriculture, la pêche, l’industrie forestière, les pratiques doivent changer afin de respecter
davantage la nature, de façon à donner un caractère durable à ces activités. De nouvelles professions
sont donc apparues dans les secteurs de la production d’énergie et de la construction ainsi que dans
16
les activités de recyclage. Mais l’ensemble des activités se trouvent concernées par la nécessaire
évolution des pratiques : vers moins de gaspillage et de consommation d’énergie, et vers plus de
respect de l’environnement. Ce sont autant de défis pour les acteurs de TVET.
Questions
1) À quelles conditions un marché pourrait-il bien fonctionner ? Imaginez ce que cela implique
pour la formation professionnelle.
2) Imaginez des incitations pouvant inciter un travailleur à se former.
3) Pourquoi les classifications des professions sont-elles utiles ?
4) Quel type de biens ou de services vous produisez ?
5) Situez votre profession dans la grille présentée.
6) En quoi l’économie verte a-t-elle pu, ou peut, faire évoluer l’exercice de votre profession ?
1.2. SPECIALISATION ECONOMIQUE ET POLITIQUE NATIONALE DE FORMATION
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’interpréter dans un plan national de
développement les enjeux en matière de formation.
Vous allez devoir lire plusieurs textes qui traitent de la spécialisation économique des pays, de leurs
échanges et de leur stratégie de développement économique. À la fin de chaque texte, ou ensemble
de textes, des exercices pratiques en lien avec les lectures vous seront proposés. Reportez-vous aux
consignes présentées à la fin du bloc.
1.2.3.1. La spécialisation économique et son évolution
Comme les individus ont pu progressivement se spécialiser grâce aux échanges, les pays ont fait de
même. Les découvertes d’épaves anciennes au fond des mers révèlent que les échanges entre pays
remontent aux origines de l’humanité. (On pourra consulter sur Wikipédia l’article sur l’épave
d’Uluburun datant de 1400 avant l’ère moderne.)
Cette concentration des pays dans des activités économiques particulières donne lieu à une division
internationale du travail.
À quoi tient la spécialisation ? Elle peut tenir à une dotation en facteurs de production particuliers.
Avec un quart des réserves de pétrole du monde, l’Arabie saoudite s’est spécialisée dans la production
et la commercialisation de pétrole et de produits pétroliers. Le Brésil a pu exploiter ses immenses
terres pour devenir l’un des principaux producteurs et exportateurs mondiaux de soja, de sucre, de
café, de jus d’orange et de viande bovine.
La spécialisation n’est pas donnée une fois pour toutes. Certaines ressources naturelles peuvent
s’épuiser ou faire défaut. Singapour, sans ressources naturelles, a su utiliser sa localisation maritime
17
exceptionnelle pour devenir le deuxième port au monde (après Shanghai) et l’une des économies les
plus prospères.
Mais ces évolutions ne sont pas le fruit du hasard. Elles reposent sur une politique nationale de
développement, dont la politique des ressources humaines est un élément essentiel. Selon les
chercheurs, le capital humain a constitué, entre 1960 et 1990, le facteur décisif de la croissance
économique coréenne.
Le niveau de développement d’un pays se repère à travers les indicateurs mis au point par le PNUD
(Programme des Nations Unies pour le développement) et qui tiennent compte de l’espérance de vie
(comme indicateur des conditions de santé), de l’espérance du nombre d’années d’études (comme
indicateur d’éducation) et du PIB/tête (comme indicateur de niveau de vie). Le niveau de
développement se repère également par l’évolution de la composition des activités économiques, que
traduit la distribution de la main-d’œuvre entre les différents secteurs d’activité économique. Avec le
développement économique, alors que la proportion de la main-d’œuvre employée dans le secteur
primaire (l’agriculture) diminue, la population s’accroît dans l’industrie mais surtout dans les services
(commerce, finance, administration, etc.). On pourra constater cette évolution à partir du graphique
qui représente l’évolution de l’emploi dans chacun des trois grands secteurs en Chine.
Pour pouvoir accompagner l’évolution de l’emploi dans les différents secteurs, il faut prévoir les
évolutions à venir et le type de formation à promouvoir. C’est une tâche importante à laquelle doivent
être associés les cadres en charge de la politique d’EFTP.
18
Toutefois, la compréhension du fonctionnement de l’économie d’un pays et la mise en place d’une

politique économique ne peuvent se contenter d’un regroupement des activités en trois secteurs. Une
décontraction plus fine s’avère en général nécessaire.
Pour l’Afrique subsaharienne, les États disposent de nomenclatures communes pour les activités
économiques, conçues à partir des nomenclatures internationales des Nations Unies (Nomenclature
d’activités pour les États membres d’Afristat (Observatoire économique et statistique d’Afrique
subsaharienne), dénommée NAEMA.
Le tableau suivant, construit à partir de la NAEMA, présente un regroupement en 3, 9 ou 17 branches.
Trois regroupements possibles des emplois

selon les branches d’activité au sein desquelles ces emplois ont été répertoriés
En 3
En 9 branches En 17 branches
branches
Agriculture Agriculture, chasse et sylviculture
Agriculture
ou primaire Pêche, pisciculture et aquaculture
Mines/carrières Activités extractives
Industrie ou Activités de fabrication
Production/transformation
secondaire Production et distribution d’électricité, de gaz et d’eau
Construction, BTP Construction
Commerce, réparation de véhicules automobiles,
Commerce/vente
de motocycles et d’articles domestiques
Transports, activités auxiliaires de transport et de

Transport
communication
Activités financières (intermédiation, assurances, etc.)

Hôtels et restaurants
Activités des ménages en tant qu’employeur de personnel
Services domestique (services domestiques)
Services ou
tertiaire Immobilier, locations et services aux entreprises
Activités à caractère collectif (par exemple, l’assainissement)
ou personnel (par exemple, la coiffure)
Activités d’administration publique

(hors éducation/santé/action sociale)
Administration
Activités des organisations extraterritoriales
Éducation
Éducation/santé
Activités de santé et d’action sociale
Exercices
1) Le texte 1 traite de la relation entre les échanges économiques entre pays et la spécialisation.
Quels sont les facteurs de la spécialisation économique ? Comment évolue la part de chacun
des grands secteurs d’activité avec le développement ? À quoi peut servir la nomenclature des
activités économiques ?
19
2) À la suite de premières analyses, on dispose d’une ventilation des emplois selon les branches
d’activité pour un pays africain à faible revenu. La nomenclature retenue est relativement
détaillée, comme le montre le tableau ci-dessous. On souhaite synthétiser cette information,
de sorte à renseigner uniquement la part des emplois offerts par les trois grands secteurs
d’activité (primaire, secondaire, tertiaire) de l’économie nationale.
Population âgée de 6 ans ou plus occupée, selon la branche d’activité,

dans une économie africaine
1 Agriculture, chasse et sylviculture 5 088 000
2 Pêche, pisciculture et aquaculture 2 000
3 Activités extractives 5 000
4 Activités de fabrication 74 000
5 Production et distribution d’électricité, de gaz et d’eau 3 000
6 Construction 22 000
7 Commerce, réparation de véhicules automobiles, de motocycles et d’articles 226 000
8 domestiques
Hôtels et restaurants 4 000
9 Transports, activités auxiliaires de transport et de communication 22 000
10 Activités financières (intermédiation, assurances, etc.) 3 000
11 Immobilier, locations et services aux entreprises 12 000
12 Activités d’administration publique et défense 61 000
13 Éducation 10 000
14 Activités de santé et d’action sociale 7 000
15 Activités à caractère collectif ou personnel 20 000
16 Activités des ménages en tant qu’employeur de personnel domestique 9 000
17 Activités des organisations extraterritoriales 4 000
Total 5 572 000
1.2.3.2. La territorialisation des activités économiques
Si, au cours de l’histoire humaine, les activités de production se sont d’abord localisées en fonction des
sources d’approvisionnement en matières premières, les activités politiques, commerciales et
financières ont également conduit au développement de grandes agglomérations (capitales et ports
notamment). L’existence d’effets d’agglomération permet aux entreprises qui s’y concentrent de
réduire leurs coûts d’échange entre elles (entre donneurs d’ordre et sous-traitants ou entre clients et
fournisseurs), de bénéficier d’un bassin de main-d’œuvre plus important et plus diversifié, d’une
meilleure circulation des informations et des idées. L’ensemble de ces phénomènes a favorisé bien
souvent une répartition polarisée des activités au sein d’un territoire national, les régions se
caractérisant par des spécialisations économiques et donc des besoins en qualifications plus ou moins
spécifiques.
L’action politique peut aussi constituer un facteur de concentration et de spécialisation des activités.
Ainsi, depuis les années 1980, afin de promouvoir notamment les investissements internationaux,
certains pays, dont la Chine au premier chef, ont choisi de concentrer des activités au sein de zones
économiques spéciales qui offrent, bien souvent aux entreprises s’y implantant, des aides à
l’installation, des avantages fiscaux, un approvisionnement facilité aux sources d’énergie, une
concentration des services administratifs.
Exercices
20
Dans votre pays, pouvez-vous identifier quelques exemples de spécialisation économique régionale ?
De quand datent ces spécialisations ? Pensez-vous qu’elles soient appelées à durer ?
1.2.3.3. Les chaînes de valeur
Les organisations internationales (notamment l’OCDE) ont mis en place des tableaux d’échanges
internationaux (interpays), dont l’intérêt est, par exemple, de calculer les « chaînes de valeur », c’est-
à-dire la contribution de chaque pays dans les échanges mondiaux de biens et de services. Un pays
peut ainsi repérer sa position dans la production mondiale, ce qui peut l’aider à guider sa stratégie de
développement, en mettant l’accent sur tel ou tel secteur sur lequel il lui semble posséder un avantage
concurrentiel. Il en déduira alors le type de main-d’œuvre dont il aura besoin et il pourra mettre en
place une stratégie de formation en accord avec son projet.
Source : Perspectives économiques en Afrique 2014. Les chaînes de valeur mondiales et

l’industrialisation de l’Afrique, Paris, BAfD, OCDE et PNUD, 2014.
21
Exercice
L’encadré a pour sujet les chaînes de valeur. Pourquoi est-il important pour un pays de repérer sa
position dans les différentes chaînes de valeur auxquelles il participe ? Pouvez-vous identifier une
chaîne de valeur dans votre pays ?
1.2.3.4. Le rôle actuel de la planification
Si la question de la meilleure manière de faire fonctionner l’économie nationale, entre initiative

individuelle liée à la domination des mécanismes de marché et pilotage de l’économie par l’État, peut
faire l’objet de débats entre économistes, il n’en reste pas moins qu’aujourd’hui une majorité de pays
du Sud s’appuient sur des plans de développement, appuyés par les partenaires internationaux, pour
transformer leur économie. Un exemple parmi tant d’autres, l’objectif global du Plan de
développement économique et social du Burkina Faso consiste à « transformer structurellement
l’économie burkinabè, pour une croissance forte, durable, résiliente, inclusive, créatrice d’emplois
décents pour tous et induisant l’amélioration du bien-être social » (Stratégie pays de l’UNESCO.
Burkina Faso, UNESCO-Dakar, 2018-2020).
Source : Planification pour le développement de l’Afrique, Commission économique pour l’Afrique,

Addis-Abeba, 5 mars 2015.
 Les conditions de la planification

La planification du développement est impérative pour les pays en développement parce que la « main
invisible » du marché ne peut assumer la tâche de remédier aux défaillances du marché.
Il n’y a pas de substitut à un leadership fort et engagé pour guider la planification du développement
en Afrique. Un tel leadership doit garantir un développement inclusif de sorte qu’aucun groupe ne soit
laissé de côté.
Il n’existe pas une approche unique à la planification du développement. Les approches qui marchent
pour un pays peuvent ne pas fonctionner pour un autre. En outre, pour un pays donné, des stratégies
qui fonctionnent à un moment donné peuvent ne pas convenir à un autre moment.
La stabilité est essentielle pour assurer le succès de la planification ; les interruptions, y compris celles
causées par les changements de régime constitutionnel et inconstitutionnel, ont contribué à des
défaillances de mise en œuvre en Afrique.
L’engagement politique est essentiel pour soutenir un organisme de planification fort. Dans les
premiers stades du processus de planification, l’efficacité de l’organisme de planification dépend d’un
engagement politique capable de le nourrir et de le soutenir.
 Exemples de plans
Le plan national de développement d’un pays consiste à organiser les étapes à suivre pour l’aider à se
développer socialement. C’est un projet conçu par les autorités étatiques, et qui a pour but de
délimiter ses politiques et ses stratégies.
Plusieurs pays africains, comme le Togo et le Congo, ont récemment défini leurs plans nationaux de
développement.
22
Le Togo détaille son Plan national de développement (PND 2018-2022)

[Extraits]
10 août 2018 (agence Ecofin)
Le Togo vient de se doter d’une feuille de route quinquennale couvrant la période 2018-2022. Très attendu
pour remplacer la SCAPE ayant permis au Togo d’amorcer des transformations économiques profondes,
notamment la modernisation de ses infrastructures, le Plan national de développement (PND) a été adopté
ce vendredi 3 août en Conseil des ministres.
Les grands chantiers
Le PND se donne le défi de faire du Togo, la plateforme économique par excellence dans la sous-région.
Le programme quinquennal, qui désormais servira de document de référence pour le pilotage de l’action
gouvernementale et les relations avec l’ensemble des partenaires du Togo, permettra de mettre en place un
hub logistique d’excellence et un centre d’affaires de premier ordre dans la sous-région.
Cette stratégie se concentrera sur l’amélioration des infrastructures et des procédures au Port de Lomé.
Plusieurs projets sont attendus dans le numérique. Des infrastructures clés devraient être renforcées pour
augmenter la qualité des services fournis aux usagers dans ce secteur.
Le PND ambitionne aussi de révéler le Togo comme un centre de tourisme d’affaires et d’ériger la capitale
Lomé comme plateforme financière et d’affaires de premier rang en Afrique.
Le deuxième axe va s’atteler à développer des pôles de transformation agricole, manufacturiers et

d’industries extractives. Ainsi, l’ambitieux projet de création des agropoles, soutenu par divers partenaires
dont la Corée du Sud, la Boad et la Bad, la mise en place de parcs industriels, la stratégie nationale
d’électrification qui table sur un taux de pénétration de 50 % à l’horizon 2020 et 75% en 2025, la relance du
secteur minier ainsi que la promotion des entreprises artisanales et des activités commerciales sont la cheville
ouvrière de ce deuxième pilier fondamental du PND.
Enfin, le programme d’actions du gouvernement togolais cherchera à consolider le développement social et

renforcer les mécanismes d’inclusion. Le renforcement du système éducatif et de la formation
professionnelle, la fourniture des services sociaux de base (soins de santé de qualité, eau, électricité
domestique), l’employabilité des jeunes, l’inclusion financière, l’équité et l’égalité des sexes, la protection
sociale et de l’environnement sont le plat de résistance de l’axe trois.
Le rôle du capital humain dans les plans nationaux de développement.

Le cas du Plan national de développement du Congo (2018-2022)
Le gouvernement reconnaît que le Congo ne peut effectivement mener sa « marche vers le développement »
et « mettre les femmes et les hommes au cœur du développement » que si les Congolais de toutes les souches
sont adéquatement outillés pour y prendre part et pour y trouver leur compte. Cela signifie un capital humain
renforcé, en volume comme en qualité/productivité. Le Congo est déjà fortement limité en « volume » de
capital humain à cause de la faible population ; il doit donc compenser par une plus grande qualité de ce
capital.
Ce renforcement doit commencer à la base. Il est impératif d’améliorer l’accès pour tous les enfants à
l’éducation de base (viser la scolarisation universelle au primaire et au secondaire), ainsi que les performances
du système éducatif congolais.
Il est certes essentiel d’assurer à toute la jeunesse congolaise une éducation de base de la plus haute qualité.
Il est tout aussi important de valoriser ce capital en facilitant l’accès des jeunes à des emplois de qualité afin
de résorber le problème du chômage et du sous-emploi. Cet impératif se décline en deux grands sous-axes
stratégiques qui concourent à renforcer l’employabilité des apprenants. Le premier consiste à entreprendre
des réformes pour mieux orienter les apprenants et les outiller en compétences vers les secteurs à fort
23
potentiel de création d’emplois de qualité. Il s’agit en d’autres termes de résoudre ce problème structurel
majeur de l’inadéquation entre l’éducation et les besoins des employeurs. Cela exige l’adaptation des
différents programmes de formation pour qu’ils répondent parfaitement aux besoins nouveaux qui
s’exprimeront au cours des prochaines décennies du fait de la transformation de l’économie.
Le second consiste à accentuer la formation professionnelle, de façon générale, et la formation qualifiante,

en particulier. En effet, et parallèlement aux efforts de promotion d’une éducation universelle et de qualité
pour tous, et de mise en adéquation de ces programmes avec les besoins actuels et en perspective des
employeurs, il est important de dérouler un programme soutenu de formation qualifiante, y compris des
programmes en alternance qui viendront alimenter en force de travail les ambitions de diversification
économique, de création d’entreprises privées, et permettront d’obtenir des résultats concrets et rapides
durant la période d’exécution du PND.
Tous ces efforts de développement et de valorisation des ressources humaines constituent un prérequis,
c’est-à-dire une transversalité majeure pour l’amélioration de la productivité des travailleurs, l’intensification
de la transformation économique et la création d’emplois de qualité. C’est aussi la condition essentielle pour
une participation accrue des jeunes congolais au marché du travail, donc l’accès à des revenus stables et
décents, pour une baisse du chômage et du sous-emploi, pour la réduction de la pauvreté et l’amélioration
des conditions de vie des ménages congolais.
Questions
Les encadrés précédents présentent des exemples de plans nationaux de développement : cas du Togo
et cas du Congo.
1) Dans le cas du Togo, en quoi le troisième axe conditionne la réussite des premier et deuxième
axes ?
2) Dans le cas du Congo, pourquoi la formation de la main-d’œuvre est-elle particulièrement
importante ? Qu’est-ce qu’une éducation de base de qualité ? Quels sont les risques de
l’universalisation de l’enseignement secondaire ? Comment y faire face ? Comment la
formation professionnelle peut-elle accompagner au mieux le développement économique ?
1.2.4. Activité d’évaluation
Nota : cette activité est réalisée sur la feuille de gabarit de remise de l’activité d’évaluation en annexe
de ce module. L’enregistrement de votre fichier vous donnera la main de poursuivre les activités du
module sur la plateforme.
Questions
1) Répondre par vrai ou faux ou indéterminé :

a) Un pays qui ne dispose pas de ressources naturelles a peu de chances de se
développer.
b) Plus un pays est développé, plus la part de son secteur industriel est importante.
c) Les activités extractives font partie du secteur secondaire.
d) L’intégration dans une chaîne de valeur mondiale garantit des ressources importantes
pour le pays.
e) Le plan de développement du Congo omet d’accorder une place à l’EFTP.
2) Trouver le texte du plan de développement actuel de votre pays. Résumer en dix lignes la
politique en matière d’EFTP. Quel est votre rôle dans cette politique ?
24
1.2.5. Activité d’approfondissement des connaissances
Lecture complémentaire : « L’Afrique devrait commercer davantage avec l’Afrique pour assurer la
croissance future » : https://www.wto.org/french/news_f/news12_f/ddg_12apr12_f.htm
Cet article sur les échanges économiques interafricains permettra de mieux comprendre pourquoi la
part de l’Afrique est si faible dans le commerce mondial, et de repérer quel est le frein majeur aux
échanges économiques entre pays africains.
1.3. Rôle des entreprises et des organisations professionnelles dans l’économie
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’appréhender la réalité multiple et
évolutive de l’organisation du travail dans les entreprises et de saisir le rôle des organisations
professionnelles d’employeurs et de salariés sur le marché travail.
La leçon est structurée autour de quatre textes qui sont, chacun, suivis de questions de
compréhension. Le premier texte présente les principales fonctions d’une entreprise, de façon à saisir
la complexité des tâches mobilisées. Le second texte situe la réalité de l’entreprise du secteur informel.
Dans le troisième texte sont présentées deux évolutions majeures des entreprises aujourd’hui dues au
développement des technologies et aux préoccupations environnementales. Le dernier texte traite du
rôle des organisations professionnelles d’employeurs et de salariés dans le fonctionnement du marché
du travail.
À la fin de chaque texte, un exercice pratique en lien avec les lectures vous est proposés. Reportez-
vous aux consignes présentées à la fin du bloc.
1.3.3.1. Le schéma fonctionnel des entreprises
L’entreprise, comme unité économique, peut être considérée comme une organisation mobilisant des
moyens humains et matériels pour fournir un bien ou un service qui répond à une demande de
consommateurs finaux ou de consommateurs intermédiaires (des entreprises qui utilisent ce bien ou
ce service pour produire un bien ou un service final).
En fonction de sa taille, l’entreprise est composée d’un nombre variable de fonctions. Généralement,
pour les entreprises les plus grandes, on distingue huit fonctions : Direction et Administration
générale ; Comptabilité et Finance ; Recherche et Développement ; Ressources humaines ;
Production ; Achats ; Logistique et Marketing ; et Ventes.
La fonction Direction et Administration générale a la responsabilité de la marche d’ensemble de
l’entreprise. Elle est en charge de la formulation de la vision stratégique à moyen et à long terme. Elle
doit choisir les actions à mettre en œuvre, puis contrôler leur réalisation et prendre d’éventuelles
mesures correctives. À plus court terme, elle définit les objectifs en ce qui concerne le type et le niveau
de production, la clientèle à viser, le financement à prévoir, etc.
25
La fonction Comptabilité et Finance a pour mission d’articuler les flux de composants et de produits,
d’une part, et les flux financiers, d’autre part, afin d’utiliser au mieux les ressources financières
disponibles dans l’entreprise, tout en recherchant éventuellement les meilleures conditions pour
mobiliser des capitaux externes. Elle est en charge de la fourniture des informations sur la situation
financière de l’entreprise vis-à-vis des partenaires extérieurs et elle doit aider à la décision en mettant
en avant les données économiques nécessaires.
À travers la fonction Recherche et Développement, l’entreprise développe des innovations qui lui
permettront d’offrir un produit original afin de se différencier des concurrents et de rendre plus
efficace l’organisation de sa production.
La fonction Production représente l’activité centrale de l’entreprise. Traditionnellement assimilée à
l’activité principale d’une entreprise élaborant un bien physique (pétrole, textile, meubles, par
exemple), elle concerne aussi le développement d’un bien immatériel (comme des logiciels) ou la
fourniture d’un service (soins de santé, prestation financière, etc.). C’est cette fonction qui transforme
des matières premières et des compétences de salariés en produits et services fournis aux clients.
La fonction Marketing et Vente doit permettre à une entreprise de comprendre les attentes des
consommateurs et la situation du marché sur lequel elle évolue. Dans un sens plus proactif, elle
cherche aussi à influencer le comportement des consommateurs dans le sens des objectifs de
l’entreprise.
La fonction Achats est chargée de procurer les matières premières et les composants nécessaires à la
production, dans les meilleures conditions de coût, de qualité et de délais.
La fonction Logistique gère l’ensemble des flux physiques entre les fournisseurs et l’entreprise, entre
les départements au sein de l’entreprise, ainsi qu’entre l’entreprise et ses clients. Cette fonction est
rendue encore plus complexe quand l’entreprise est divisée entre des établissements
complémentaires répartis entre différents points du territoire national, voire entre différents pays, et
quand sa clientèle est disséminée sur une large échelle géographique.
Chacune de ces fonctions nécessite un personnel spécialisé, compétent et engagé. C’est la mission de
la fonction Ressources humaines de faire en sorte que l’entreprise dispose d’un tel personnel, en lui
assurant une rémunération compatible avec les conditions économiques de l’entreprise, mais aussi
capable de le motiver. Cette fonction fera l’objet d’un développement ultérieur. Retenons pour
l’instant l’enjeu pour le département des Ressources humaines qui est de devoir ajuster en
permanence les besoins en compétences des différentes fonctions avec les ressources humaines qu’il
peut mobiliser. Face à un besoin de recrutement donné, deux solutions s’offrent à ce département :
faire appel à un salarié déjà présent dans l’entreprise, qui connaîtra alors une mobilité interne, ou
recruter sur le marché du travail externe. Dans les deux cas, il faudra éventuellement prévoir une
formation d’adaptation, plus ou moins approfondie, au poste de travail.
Il faut avoir à l’esprit que les décisions en matière d’organisation du travail peuvent dépasser les
frontières de l’entreprise. En effet, face à un besoin de production donné, l’entreprise peut décider de
produire en interne, à partir de son propre personnel ou d’un personnel recruté à cette fin, ou bien
alors de confier cette production à un sous-traitant qui mobilisera son propre personnel. De même,
l’entreprise peut aussi faire appel à un personnel temporaire, soit sous forme de contrats à durée
déterminée, soit à travers des entreprises de travail intérimaire. Si la direction des Ressources
humaines n’intervient pas dans le premier cas de figure, c’est elle qui, en revanche, est en charge des
différentes formes de gestion du personnel temporaire.
Cette présentation concerne de toute évidence les entreprises de taille importante, insérées dans un
environnement institutionnel reconnu. Il n’en va pas de même de toutes les entreprises, notamment
dans les pays en développement.
Tout d’abord, les petites et moyennes entreprises ne disposent pas de toutes les fonctions présentées
précédemment. Souvent, le chef d’entreprise doit cumuler plusieurs de ces responsabilités, sans avoir
26
nécessairement été formé à les assumer. Il en va de même pour ses collaborateurs les plus proches.
Cette insuffisance de formation peut parfois mettre en péril l’entreprise. Ses capacités limitées
d’innovation de produit ou de procédé de production peuvent entraver les anticipations stratégiques
eu égard à l’évolution du contexte, technique ou de marché.
Dans les pays en développement, mais pas uniquement, une part importante de la production est
assurée par des entreprises qui ne sont pas officiellement déclarées, et qui constituent ce que l’on a
coutume d’appeler le « secteur informel ».
Exercice
Quels sont les avantages pour l’entreprise d’employer du personnel à travers une entreprise de travail
temporaire ? Quels en sont les inconvénients ?
1.3.3.2. L’entreprise et le secteur informel
La définition du concept de secteur informel a connu plusieurs évolutions depuis son émergence dans
les années 1970. Aujourd’hui, les statisticiens internationaux s’entendent sur la primauté de trois
critères pour définir l’appartenance d’une entreprise au secteur informel : non-déclaration officielle
en tant qu’entreprise ; absence de la tenue d’une comptabilité officielle ; et fourniture d’un bien ou
d’un service marchand.
L’économie formelle comprend les entreprises déclarées auprès des services fiscaux.
Dans le cas du secteur informel, le terme « entreprise » est utilisé au sens large, puisqu’il couvre à la
fois les unités qui utilisent de la main-d’œuvre embauchée et celles dirigées par des personnes
travaillant à leur compte ou en tant qu’indépendants, soit seules soit avec l’aide de membres de la
famille non rémunérés. Les travailleurs, quelle que soit leur situation d’emploi, sont inclus s’ils sont
considérés comme étant engagés dans une entreprise informelle. Ainsi, les vendeurs de rue
indépendants, les chauffeurs de taxi et les travailleurs à domicile sont tous considérés comme des
entreprises.
L’emploi informel peut concerner une couverture plus large que le secteur informel, dans la mesure
où l’emploi informel se définit par une relation de travail non soumise au droit national du travail, à
l’imposition sur le revenu, à la protection sociale ou ne donnant pas droit à certaines prestations
d’assurance-emploi. De ce fait, on peut rencontrer des travailleurs informels dans des entreprises du
secteur formel.
Le développement du secteur informel peut être considéré comme la réponse apportée au défi de la
croissance de la population, donc de la demande d’emploi face à une évolution du secteur moderne,
notamment privé, qui ne répond pas à cette évolution.
Si l’Afrique n’a pas l’apanage de l’emploi informel, elle constitue cependant le continent où celui-ci est
le plus représenté, comme l’illustre la figure suivante.
27
Part de l’emploi informel dans l’emploi total (agriculture incluse)
Source : Women and men in the informal economy: a statistical picture, BIT, 2016.
En Afrique, le secteur informel est devenu depuis 1980 le principal pourvoyeur d’emploi urbain, même
si les entreprises modernes assurent encore 80 % de la valeur ajoutée non agricole, et il devrait le
rester à l’avenir (Rapport OCDE, Afrique de l’Ouest, 2007-2008).
Dans l’ensemble des capitales de l’Afrique francophone (Ouest, Centre et Est), les entreprises
informelles représentent 70 % de l’emploi total, les entreprises privées formelles 17 %, les entreprises
publiques 3 % et les administrations publiques 8 % (on compte 2 % d’entreprises associatives). Dans
l’ensemble, 60 % des emplois du secteur informel sont le fait de travailleurs à leur compte. En outre,
le secteur industriel n’échappe pas à l’informalité, puisque dans ces capitales, 78 % de l’emploi
industriel est concentré dans le secteur informel (voir DE VREYER Philippe et ROUBAUD François, 2013).
Si les entreprises du secteur informel sont en général de petite taille, il peut aussi s’agir parfois de
grandes entreprises. Ainsi, en Afrique, on trouve de grandes entreprises informelles dans les secteurs
suivants : l’import-export, le commerce de gros et de détail, le transport, la construction, etc. Par
exemple, au Sénégal, on estime que plus du tiers des importations de riz est contrôlé par un seul
commerçant considéré comme rattaché au secteur informel, de par ses pratiques comptables (MBAYE
Ahmadou Aly, 2013). Les entrepreneurs se distinguent par un niveau d’éducation minimal, mais aussi
par une forte capacité entrepreneuriale et l’aide de divers réseaux. Si ces entreprises sont enregistrées,
elles sous-déclarent leurs ventes et elles ont des états financiers imparfaits. Leurs méthodes de gestion
et leur structure organisationnelle les rapprochent des entreprises du petit informel. Souvent, une
seule personne assume toutes les fonctions principales (ressources humaines, comptabilité, finance,
marketing, etc.), contrairement aux entreprises formelles qui, comme nous l’avons vu, ont des
départements fonctionnels bien séparés pour ces différentes missions.
Exercice
En quoi le marché du travail sur le secteur informel se rapproche de l’approche théorique présentée
précédemment ? En quoi il s’en distingue ?
1.3.3.3. Les évolutions actuelles des entreprises
 L’entreprise 4.0
28
Apparu en Allemagne en 2012, le concept d’entreprise 4.0 symbolise l’entrée de l’industrie mondiale
dans une nouvelle révolution, qui combine trois innovations technologiques – l’automatisation,
l’internet des objets et l’intelligence artificielle – pour créer des modèles industriels et économiques
de rupture (voir BLANCHET Max, 2016). L’entreprise 4.0 mobilise différentes ressources reposant sur
des technologies digitales et sur internet : machines intelligentes, objets connectés à internet,
imprimantes 3D, cobots (robots collaboratifs), véhicules à guidage automatique, etc.
L’industrie passe d’une logique de production de masse à celle de personnalisation de masse. Elle ne
repose plus sur les effets d’échelle et de volume, mais sur une production flexible et localisée près de
la demande. Elle fabrique « à la demande » et ne constitue plus de stocks, marquant une adaptation
dynamique à la demande. Elle doit adopter une nouvelle organisation de la production reposant sur
une connexion des machines entre elles et qui vont ainsi échanger directement des informations, sans
intervention humaine directe.
On estime que le personnel nécessaire au fonctionnement de l’usine serait réduit de moitié. La
transformation humaine ainsi que l’impact sur les compétences et les qualifications sont très
significatifs. De nombreux métiers vont être impactés à divers niveaux. Les solutions du 4.0 sont
supposées accessibles à tous. La manipulation d’un cobot requiert moins de qualification que la
programmation d’un robot industriel, de même pour les tablettes, les véhicules à guidage
automatique. Il restera toujours des métiers de qualité (maintenance, sécurité, etc.). Les tâches de
maintenance vont passer d’une logique d’inspection physique à une logique de diagnostic et de
résolution de problème, de par la mise en place de systèmes de maintenance prédictive qui
permettent de mieux planifier les temps d’arrêt machines, car ils sont prévisibles.
De nouveaux métiers vont apparaître : cybersécurité, big data, réalité virtuelle, etc. Le mode de travail
sera différent : des équipes apprenantes, qui vont réunir des compétences locales, internes et externes
à l’entreprise, seront dirigées par des managers coach.
La plupart des pays sont engagés dorénavant dans des stratégies de développement de cette forme
d’organisation de l’entreprise (plateforme Industrie 4.0 en Allemagne, initiative Industrie du Futur en
France, programme Made Different – Factories of the Future en Belgique, cluster Fabbrica Intelligente
en Italie, Plan décennal Made in China 2025 en Chine, programme « Japan Revitalization Strategy » au
Japon, feuille de route Manufacturing Innovation 3.0 en Corée, Advanced Manufacturing Partnership
aux États-Unis).
Les pays émergents peuvent être impliqués de diverses manières par cette évolution. À travers un
modèle de colocalisation, le ou les partenaires étrangers peuvent apporter l’outil de production et la
technologie afin de développer le produit et sont rémunérés pour l’utilisation de l’actif industriel. Le
pays « hébergeant » peut ainsi créer de la valeur ajoutée autour de l’ensemble des activités de
conception (écosystème de personnalisation, design local), marketing, vente et distribution du produit.
Selon le numéro de Jeune Afrique de juillet 2019, consacré aux « Pionniers de l’entreprise 4.0 », seule
une poignée de pays africains sont en pointe dans le domaine des technologies numériques, dont le
Kenya, l’Afrique du Sud, le Nigeria et l’Éthiopie. Toutefois, différents exemples indiquent que les
expériences se multiplient dans d’autres pays, à l’instar de la plateforme développée au Cameroun,
bâtie sur l’intelligence artificielle. Celle-ci doit réunir toutes les solutions de gestion adaptées aux
dirigeants de PME, le patron ayant accès grâce à une commande vocale à la situation comptable en
temps réel sur son smartphone, comme aux contacts permanents avec ses fournisseurs et clients
connectés sur la plateforme.
▪ L’entreprise verte
Présents dans les accords de Paris sur le climat de 2015, les principes d’une économie verte inclusive
ont été réaffirmés dans les objectifs de développement durable, notamment l’objectif 8 qui préconise
29
« une croissance économique soutenue, inclusive et durable, un plein emploi productif et un travail
décent pour tous ».
La transition vers une économie verte inclusive requiert l’implication des prestataires d’éducation et
de formation pour répondre à une demande de compétences nouvelles et changeantes (voir
« Learning for an Inclusive Green Economy », United Nations Institute for Training and Research, 2016
et « Advancing Green Human Capital », Platform for Advancing Green Human Capital, 2017). La
demande pour certaines qualifications va diminuer (par exemple, dans la production et l’utilisation de
combustibles fossiles) alors qu’elle va s’accroître pour d’autres (dans les transports en commun, par
exemple). Le développement des nouvelles pratiques va conduire à l’émergence de professions
entièrement nouvelles telles que les techniciens solaires et éoliens. De plus, les profils de compétences
au sein des professions existantes doivent changer (par exemple, les agriculteurs sont amenés à
acquérir des compétences en agriculture respectueuses de l’environnement et du climat).
Le Bureau international du travail a identifié huit secteurs d’activité directement affectés par
l’évolution vers une économie verte : l’agriculture, l’industrie forestière, la pêche, l’énergie, l’industrie,
le recyclage, les industries manufacturières, la construction et le transport. Agent principal de
l’économie verte, l’« entreprise verte » a pour objectif de gagner de l’argent, tout en exploitant
durablement les opportunités qu’offre la nature, et ce sans nuire à l’environnement (voir Brochure sur
l’entreprise verte, BIT, 2017). Les entrepreneurs peuvent pénétrer le secteur des entreprises vertes soit
en commercialisant des produits ou des services respectueux de l’environnement soit par le biais d’un
processus écologique ou avec des technologies propres qui limitent les effets négatifs de l’activité.
Exemples d’entreprises vertes

Les entreprises vertes peuvent proposer des produits ou des services qui sont explicitement verts, en
s’appuyant le plus souvent sur l’innovation technologique :
– Entreprise de traitement des déchets : il s’agit d’une entreprise engagée dans la collecte et le
traitement des déchets en vue de les recycler, de les composter et de les éliminer selon des procédés aussi
écologiques que possible ;
– Entreprise d’énergie renouvelable : il s’agit d’une entreprise qui intervient dans la fabrication,
l’installation et la maintenance de panneaux solaires afin de produire de l’électricité au lieu de la produire à
partir de sources non renouvelables.
Ou alors, les entreprises vertes peuvent exercer dans des secteurs « traditionnels » proposant des produits
et des services ordinaires, tout en étant vertes en raison des choix opérationnels :
– Salon de coiffure : un salon de coiffure qui utilise des teintures et des produits coiffants contenant
des substances organiques a installé des panneaux solaires pour fournir l’électricité nécessaire au
fonctionnement des équipements ; et a acheté du mobilier et des équipements d’occasion.
– Fabricant de vêtements : une entreprise de fabrique de vêtements qui utilise du coton et des
teintures organiques comme matières premières ; filtre ses eaux usées de telle manière qu’elles soient
réutilisées pour l’irrigation ; et a installé des lampes LED (diodes électroluminescentes).
Exercice
Quels sont les emplois les plus menacés avec l’entreprise 4.0 ? Quels sont les emplois qui seront
favorisés ?
30
1.3.3.4. Le rôle des organisations professionnelles
Si l’entrepreneur et le travailleur constituent les figures emblématiques de l’économie, en réalité, une

partie importante du fonctionnement des systèmes économiques repose sur les relations entre des
associations d’entrepreneurs et de travailleurs, qui prennent la forme d’organisations
professionnelles.
Une organisation professionnelle est un rassemblement de salariés ou d’employeurs constitué afin de
mener des actions collectives pour défendre des intérêts, faire de la promotion, négocier, etc. Il existe
deux types d’organisations professionnelles : le regroupement de salariés, sous la forme d’organisation
salariale ou de syndicat ; et le regroupement d’employeurs, sous la forme de syndicats patronaux, de
fédérations, d’unions, de chambres, etc.
Les syndicats de salariés, qui ont été progressivement reconnus au cours du XIXe siècle dans les pays
industrialisés, se sont alors constitués pour défendre les intérêts des travailleurs (salaires, congés
payés, temps de travail, conditions de travail).
Les organisations professionnelles d’employeurs ont pour objectif, quant à elles, la défense des
intérêts collectifs d’un ensemble d’entreprises (défini par le secteur d’activité, la taille, la
nationalité, etc.) auprès des pouvoirs publics et la participation aux négociations avec les syndicats de
travailleurs. Elles suivent l’évolution des métiers, des techniques, des activités, des filières, etc. Elles
observent et collectent également des données sur l’évolution de l’offre et de la demande des biens
et des services et sont, par conséquent, les mieux placées pour identifier les métiers porteurs pour
anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs à la fois d’un point de vue économique que d’un point
de vue des compétences. Les organisations d’employeurs, ou organisations « patronales », se
réunissent autour des notions d’emploi : elles discutent des salaires, des statuts, des conditions de
travail, de la législation sociale, etc., et elles négocient avec les organisations de salariés sur les
conventions collectives pour l’amélioration et le respect du code du travail. Une convention collective
est un accord écrit qui résulte de la négociation entre syndicats de salariés et d’employeurs. La
convention collective traite des conditions de rémunération, de formation professionnelle et de travail
des salariés, et de leurs garanties sociales. Elle est, en général, spécifique à un secteur d’activité donné
et elle adapte les règles du code du travail aux situations particulières de ce secteur.
Les dispositions de la convention collective peuvent être plus favorables pour le salarié que le code
général du travail en fixant, par exemple, une durée du travail inférieure à la durée légale ou des
indemnités de licenciement supérieures à l’indemnité légale. La convention collective peut aussi
contenir des dispositions que le code du travail ne prévoit pas, comme des avantages liés à l’ancienneté
dans l’entreprise (primes, congés, etc.).
Si la plupart des conventions collectives sont nationales, elles peuvent faire l’objet d’adaptations
locales.
Les conventions collectives sont élaborées à partir des négociations collectives. La négociation
collective permet de rétablir l’équilibre entre les pouvoirs de négociation du travailleur seul face à
l’employeur, et la convention collective, une fois négociée, remplace les conditions de travail établies
par les contrats de travail individuels. Les employeurs peuvent espérer, quant à eux, améliorer la
productivité, et compter sur une plus grande loyauté de la part de travailleurs plus motivés et plus
compétents, bénéficiant de meilleures conditions de travail.
Le panorama des organisations professionnelles dépend des caractéristiques générales des pays. Ainsi,
dans les pays où l’agriculture est dominante, nombreuses sont les structures de défenses des
agriculteurs. Par exemple, au début des années 2000, on estimait à plus de 30 000 le nombre
d’organisations paysannes au Burkina Faso, regroupées en une dizaine de faîtières (Organisations
faîtières et interprofessions. Quelles alternatives pour une bonne communication interne et externe ?,
Afrique Verte, 2008).
31
De même, si les organisations professionnelles d’employeurs les plus puissantes sont généralement
celles liées au secteur formel dans les pays où le secteur informel occupe une part importante de la
population active, les organisations professionnelles issues de ce secteur sont très présentes dans
certains pays. Par exemple, la Fédération nationale des artisans du Bénin regroupe plus de
1 000 associations dans tout le Bénin (WALTHER Richard, 2006). Au Cameroun, les exploitants à la
sauvette sont défendus par l’Association nationale des exploitants à la sauvette du Cameroun et il
existe d’autres associations de défense des entrepreneurs du secteur informel.
Qu’elles se nomment « Chambres », « Fédérations », « Confédérations », « Mouvements »,
« Unions », « Conseils », « Groupements », « Associations » ou « Syndicats », etc., ces organisations
sont établies, dans la plupart des pays, sous la forme d’association ou sous la forme spécifique de
groupement ou de syndicat professionnel et elles sont organisées au niveau sectoriel, local, régional,
et/ou national. Le niveau « inférieur » adhère au niveau « supérieur », apportant à ce dernier le poids
nécessaire pour être représentatif et légitime.
Ainsi, il est utile de considérer la présence des organisations professionnelles dans les différents
niveaux :
– au niveau national et interprofessionnel : par exemple, la confédération des petites et
moyennes entreprises, la confédération générale des employeurs, la confédération nationale
des employeurs, etc. Ces organisations ont une voix prépondérante dans le paysage socio-
politico-économique dans la plupart des pays ;
– au niveau national et multi-professionnel : dans les domaines de l’agriculture, des professions
libérales, de l’économie sociale et dans leurs secteurs d’activité respectifs, comme la
Fédération nationale des d’exploitants agricoles, l’Union nationale du commerce et de
l’industrie, l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire, etc. ;
– au niveau des branches, plusieurs centaines d’organisations existent également, et elles sont
représentatives de leur branche, comme l’Union des industries minières, la Fédération
nationale du bâtiment et travaux publics, etc. Ces organisations sectorielles ont une vision la
plus claire des réalités du secteur, de l’évolution de ses métiers (technologique,
organisationnelle, etc.), des enjeux économiques du secteur, des priorités économiques du
secteur, et elles constituent, par conséquent, un bon interlocuteur pour le dispositif de FP ;
– au niveau local et régional : la majeure partie des organisations ont des représentations
régionales et/ou locales, notamment quand le secteur économique est lié à une zone
géographique (bassin économique), comme les Fédérations régionales de l’agriculture, les
Fédération régionales de l’industrie, etc. Ces organisations ont une parfaite maîtrise des
particularités à la fois du secteur et de la région.
Question
Quels sont les aspects du marché du travail où interviennent les organisations professionnelles
d’employeurs et de salariés ?
Exercice
Lister les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés dans votre pays en précisant leur
rôle dans le fonctionnement du marché du travail.
32
UA2
LES INDICATEURS DU MARCHÉ
DU TRAVAIL
UA2 – Les indicateurs du marché du travail
Introduction
L’objectif de cette unité est de vous permettre de vous familiariser avec le fonctionnement du marché
du travail. Dans un premier temps, les éléments théoriques de base et les principales définitions
relatives au marché du travail seront rappelés. Ensuite, vous étudierez les principaux flux qui
constituent le marché du travail. Enfin, dans une troisième étape, vous découvrirez les principaux
indicateurs du marché du travail et vous vous exercerez à les calculer.
Cette unité d’apprentissage est donc structurée en trois parties :
1. Appliquer le concept d’offre et de demande au marché du travail, puis en déduire les
conditions théoriques d’apparition du chômage ;
2. Situer les sorties du système éducatif dans la dynamique du marché du travail ;
3. Utiliser les principaux indicateurs du marché du travail.
Le contenu de cette unité sera administré à distance en mode asynchrone. Une durée estimée de
4 heures est prévue et répartie pour toutes les parties de cette unité d’apprentissage. Le média utilisé
est le PowerPoint sous forme de fichiers à mettre sur une plateforme conçue à cet effet que les
participants peuvent consulter suivant des modalités bien précises.
2.1. DEFINITIONS RELATIVES AU MARCHE DU TRAVAIL
À l’issue de cette thématique, les participants seront en mesure d’appliquer le concept d’offre et de
demande au marché du travail et d’en déduire les conditions théoriques d’apparition du chômage.
Après avoir lu le cours concernant les bases théoriques du fonctionnement du marché du travail, vous
répondrez à des questions pour tester votre compréhension.
La théorie économique considère que sur le marché du travail se rencontrent des travailleurs qui
offrent leur force de travail et des entreprises qui demandent de la force de travail. Il faut noter que
pour les économistes, ce sont les travailleurs qui offrent leur force de travail (c’est une propriété des
travailleurs) et ce sont les entreprises qui demandent de la force de travail, alors que dans le langage
courant, on trouve souvent employées les expressions « chercher du travail » à propos des chômeurs
ou « marché de l’emploi », comme si les travailleurs cherchaient à acheter un emploi.
Les acteurs (travailleurs et employeurs) sont supposés rationnels. C’est-à-dire qu’ils vont chercher à
maximiser un objectif sous contrainte. Le travailleur va chercher à maximiser son utilité (son bien-
être), qui est composée de deux « biens » : le loisir (temps libre) et le revenu (avec lequel il pourra
acheter des biens de consommation sur le marché). Ce revenu est obtenu à partir du temps qu’il
consacre à mettre en œuvre sa force de travail et du taux de salaire (le salaire horaire) auquel son
travail est rémunéré. L’hypothèse est faite que le travailleur potentiel n’acceptera de travailler que si
34
le taux de salaire offert est supérieur à un taux de salaire qu’il considère minimum (appelé « taux de
salaire de réserve »). Le temps de travail choisi sera en fonction du goût du travailleur, qui privilégiera
plus ou moins le loisir et les biens de consommation marchands.
Le but de l’employeur est de vendre pour maximiser son profit. Pour produire, il a le choix entre
différentes combinaisons de travail et de capital (d’équipement). Si le coût du travail augmente, il lui
substituera du capital. Mais à court terme, on suppose que la quantité de capital est fixe. Le
raisonnement est marginaliste. Le chef d’entreprise compare le coût d’un travailleur supplémentaire
(le salaire) et ce que cela lui rapporte, la recette marginale (le chiffre d’affaires généré par ce salarié,
c’est la productivité du salarié). On dit donc que l’entrepreneur compare la productivité marginale au
coût marginal.
Pour une profession donnée, l’offre de travail s’accroît avec le taux de salaire (salaire payé par heure
de travail) offert par les entreprises (et elle diminue si le taux de salaire offert diminue). Du côté des
entreprises, la demande de travail s’accroît si le taux de salaire demandé diminue (et elle diminue si le
taux de salaire demandé s’accroît). Comme sur tout marché, un point d’équilibre est atteint pour un
taux de salaire qui va égaliser l’offre de travail et la demande de travail. À ce point d’équilibre, il n’y a
théoriquement pas de chômage, sauf un chômage appelé « frictionnel », qui correspond aux
changements d’un emploi à l’autre.
Si la demande de travail diminue (par exemple, si la conjoncture économique devient défavorable aux
affaires) et que le taux de salaire demandé ne diminue pas (par exemple, s’il y a une législation qui
bloque la baisse des salaires), un chômage dit « conjoncturel » peut apparaître.
La productivité du travail est un argument essentiel dans le choix de l’employeur et une productivité
supérieure se traduit par un taux de salaire plus élevé. Si l’on retient l’hypothèse réaliste de l’existence
de différentes productivités de travailleurs, dues par exemple à des niveaux de formation ou
d’expérience professionnelle différents, l’employeur arbitrera entre la qualité du travail et son coût.
Vaut-il mieux employer des travailleurs « bon marché » et peu productifs ou des travailleurs « plus
chers » mais plus productifs ? Sans doute, l’arbitrage dépendra des techniques de production
utilisables (plus ou moins intensives en capital) et de la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée.
La vision simplificatrice de la théorie microéconomique du marché du travail peut être critiquée à de
nombreux égards : homogénéité du travail (il n’y a qu’un seul type de travail), préférence du travailleur
uniquement en termes de salaire (la stabilité, la localisation de l’emploi, etc.). Mais surtout, une telle
approche laisse à penser que le travail se met en action uniquement à travers la forme salariale.
De ce schéma, retenons que les agents, les travailleurs et les employeurs sont rationnels. Ils agissent
de façon à maximiser leur bien-être pour les travailleurs et leur profit pour les employeurs. Il faut avoir
à l’esprit la notion de rationalité lorsque l’on met en place une politique publique, de formation ou
autres. Qu’attendent les personnes auxquelles cette politique est destinée, quelle est leur rationalité ?
Cette vision reste cependant théorique, notamment dans le cadre africain, où l’emploi salarié ne
représente qu’une petite partie des emplois. En outre, le salaire n’est sans doute pas la seule variable
que les offreurs de travail prennent en compte. La stabilité, le statut social, les conditions de travail et
la localisation sont autant de dimensions qui pourront jouer dans l’acceptation d’un emploi.
Questions
1) Comment s’appelle le salaire en dessous duquel un chercheur d’emploi n’acceptera pas un

emploi ?
2) Est-ce que les définitions vous semblent bien adaptées au contexte des marchés du travail
africain ?
3) Un salaire élevé pour une profession donnée peut-il constituer un indicateur de pénurie de
main-d’œuvre ?
35
Questions
1) Est-ce qu’il y a du chômage lorsque le salaire correspond au taux de salaire d’équilibre ?

2) D’après la théorie, quels sont les facteurs qui peuvent provoquer du chômage
conjoncturel ?
3) Donnez des exemples de professions dont les salaires ne sont pas fixés par le mécanisme
de l’offre et de la demande. Comment sont déterminés leurs salaires ?
2.2. SITUER LES SORTIES DU SYSTEME EDUCATIF DANS LA DYNAMIQUE DU MARCHE

DU TRAVAIL
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure de repérer la place des sorties du système
scolaire dans la dynamique du marché du travail.
Après avoir consulté le graphique ci-dessous, présentant la dynamique du marché du travail, vous
répondrez à des questions permettant d’approfondir votre compréhension de cette notion.
Ce graphique considère une population potentiellement active qui est alimentée par les sorties du
système éducatif et l’immigration (étrangères et de nationaux revenant au pays). Cette population
potentiellement active alimente la population active occupée, la population inactive et la population
au chômage. La population active est alimentée par la population potentiellement active, les inactifs
qui décident de retravailler et les chômeurs qui trouvent un emploi.
36
Dynamique du marché du travail
Émigrés
Décès
Émigrés Décès
Jeunes sortants
du système
scolaire Population
active
occupée
Population
potentiellement
active
Retraite
Immigration Chômeurs
Émigrés Décès
Population
hors main-
d’œuvre
Émigrés Décès
Si l’on s’intéresse plus précisément à l’ensemble des recrutements effectués par les entreprises, quatre
types de flux d’alimentation de ces recrutements sont possibles. Il s’agit des sortants du système
éducatif, des chômeurs, des autres inactifs et des actifs ayant déjà un emploi. La mesure de la part de
chacun de ces flux suppose des enquêtes statistiques complexes. En réalité, les sortants du système
éducatif ne représentent qu’une petite part de l’ensemble des recrutements. En France, on l’estime
entre 10 % et 13 %.
Les sortants du système éducatif rentrent donc en concurrence avec d’autres populations, en général
plus expérimentées. Les employeurs peuvent préférer recruter des travailleurs expérimentés, soit
parce qu’ils les connaissent déjà et qu’ils ont pu expérimenter leurs compétences (cas des mobilités
professionnelles internes à l’entreprise) soit parce qu’un travailleur expérimenté sera plus rapidement
opérationnel.
Questions
1) Dans le graphique, quels éléments pourraient être modifiés/ajoutés pour correspondre à la

situation de nombreux pays africains ?
37
2) D’après vous, pourquoi les employeurs peuvent préférer, lors de l’embauche, des travailleurs
expérimentés à des débutants sortant du système éducatif.
Question
Complétez les termes manquants ci-dessous :

Les jeunes sortants du système scolaire font généralement partie de la population ……………….
active. Mais en Afrique, une partie des jeunes n’…… l’école et intègrent progressivement la
……………..…..
Les sortants du système éducatif représentent une …………… part de l’ensemble des
recrutements. Un employeur peut préférer employer un travailleur déjà expérimenté, car il
sera plus rapidement……………………………
2.3. Utiliser les principaux indicateurs du marché du travail
À l’issue de cette thématique, les participants seront en mesure de connaître le fonctionnement

concret du marché du travail et de se familiariser avec les principaux indicateurs démographiques du
marché du travail ainsi que leur définition, leur calcul et leur interprétation.
Après avoir lu le cours sur les définitions, les méthodes de calcul et l’interprétation des principaux
indicateurs du marché du travail, vous répondrez aux exercices d’application afin d’examiner votre
maîtrise de ces indicateurs.
Pour dessiner une politique de formation professionnelle, il est important de connaître le contexte du
marché du travail sur lequel cette politique doit s’appliquer. Afin de saisir au mieux cette réalité, des
indicateurs du marché du travail, avec lesquels vous allez vous familiariser, ont été élaborés. Dans la
mesure où une part importante de cette politique s’adresse aux jeunes arrivant sur le marché du
travail, il faut d’abord considérer la situation démographique du pays pour mieux saisir l’ampleur des
actions à entreprendre. Dans un deuxième temps, après avoir étudié les principales définitions
relatives au marché du travail, vous examinerez les différents indicateurs utilisés pour décrire son
fonctionnement et vous serez conduits à réaliser quelques exercices de calcul et d’interprétation.
2.3.3.1. Éléments de démographie
▪ Le taux d’accroissement de la population
38
L’accroissement démographique peut se calculer à partir de deux méthodes : en connaissant la

population à deux dates ou en connaissant le taux de natalité et le taux de mortalité.
Calculons tout d’abord le taux d’accroissement démographique à partir de la population à deux dates,
en prenant l’exemple de la République démocratique du Congo. Ce pays comptait 78,74 millions
d’habitants en 2016 et 81,34 millions d’habitants en 2017. Le taux de croissance annuel est alors de :
(81,34 – 78,74) / 78,74 = 0,039 = 3,9 %
La deuxième méthode consiste à partir du taux de natalité, du taux de mortalité et du solde migratoire.
Le taux de natalité brut (par 1 000 habitants) est le nombre de naissances enregistrées au cours d’une
année par 1 000 habitants. De la même manière, le taux de mortalité brut (par 1000 habitants) est le
nombre de décès enregistrés au cours d’une année par 1 000 habitants On obtient le taux
d’augmentation naturel de la population en soustrayant le taux de mortalité brut du taux de natalité
brut. Pour obtenir le taux de croissance total de la population, il faut tenir compte de la balance
migratoire (immigration – émigration). Ainsi, dans le cas de la Côte d’Ivoire en 2017, le taux de natalité
brut valait 36,5/1 000, le taux de mortalité brut 11,9/1 000.
Le taux d’augmentation naturel de la population était alors égal à :
(36,5 – 11,9) / 1 000 = 24,6 / 1 000 = 2,46 %
Comme la balance migratoire valait 0,12 %, le taux de croissance total valait :

2,46 + 0,12 = 2,58 %
▪ Évolution démographique et part de la population jeune

L’Afrique se caractérise par un taux de croissance de la population particulièrement élevé, dû à un taux
de natalité bien supérieur à la moyenne mondiale (voir le tableau élaboré par l’Institut national
d’études démographiques français).
Estimations de population du monde pour l’année 2019

Population
Population Taux de Nbre
Taux de Taux de Espérance Taux de de 65 ans
RÉGION totale mortalité d’enfant(s)/
natalité mortalité de vie croissance et plus
(en milliers) infantile femmes
(en milliers)
Afrique 1 308 064 33 8 63,2 45,4 4,35 24,7 45 526
Amérique latine 648 121 16,1 6,4 75,5 14,9 2,02 9,1 56 411
et Caraïbes
Amérique 366 601 11,8 8,7 79,2 5,6 1,75 6,2 59 962
septentrionale
Asie 4 601 371 16 7 73,6 23,8 2,13 8,7 395 343
Europe 747 183 10,2 11,1 78,6 3,9 1,61 0,8 140 408
Océanie 42 128 16,4 6,8 78,7 17,3 2,34 13,1 5 282
Monde 7 713 469 18,2 7,6 72,6 28,1 2,45 10,6 702,933
Ce taux de croissance se traduit par une part importante des jeunes susceptibles d’arriver sur le marché
du travail, phénomène qualifié d’« explosion démographique de la jeunesse » (Rapport sur le
développement en Afrique 2015, ADB). Après un certain temps, le taux de fécondité devrait atteindre
un nouveau niveau tendanciel, plus faible, et faire passer la population d’une trajectoire à forte
croissance à une trajectoire à faible croissance, concluant la phase dénommée « transition
démographique ».
39
Les graphiques suivants (tirés du Rapport sur le développement en Afrique 2015, ADB) montrent la part
extrêmement élevée de la population jeune africaine, ce qui suppose une action politique d’envergure
pour accueillir ces jeunes sur le marché du travail. Les régions d’Afrique de l’Est, d’Afrique Centrale et
d’Afrique de l’Ouest sont particulièrement concernées par ce phénomène.
La population de 15 à 24 ans en pourcentage de la population totale
2.3.3.2. Les indicateurs relatifs au marché du travail
Les indicateurs relatifs au marché du travail sont de deux natures. D’une part, ils peuvent servir à
décrire la répartition de la main-d’œuvre entre les diverses caractéristiques économiques que sont le
secteur d’activité, la profession, la formation ou la région. Ils concernent, d’autre part, les principales
mesures du statut de la population par rapport au marché du travail.
Du point de vue du travail, la population totale d’un pays se répartit entre la population en âge de
travailler (population potentiellement active) et la population trop jeune ou trop vieille pour travailler :
 la population potentiellement active correspond à la population ayant l’âge théorique de
pouvoir travailler. Au niveau international, le Bureau international du travail (BIT)
considère que la population potentiellement active est celle dont l’âge est au moins égal
à 15 ans. Cela découlerait du fait que dans de nombreux pays, la législation proscrit l’accès
au marché du travail avant le terme de la scolarité obligatoire (souvent la fin du cycle
primaire). Mais pour être cohérent avec le fait que dans de nombreux pays en
développement les enfants travaillent, et que l’emploi s’exerce la plupart du temps dans
un cadre non formel (cas des aides familiaux et des enfants apprentis par exemple), la
population en âge de travailler est souvent constituée, selon les pays et selon les enquêtes,
de la population âgée de plus de 6 ou 10 ans. Le choix de l’âge plancher ne se fait pas
uniquement en fonction du cadre règlementaire national ou international mais surtout, il
doit pouvoir refléter le contexte socio-économique et le fonctionnement réel du marché
du travail national ;
40
 la population trop jeune ou trop vieille pour travailler est composée de personnes se
trouvant dans l’incapacité de participer dans le processus de production des biens et des
services, en raison de leur jeunesse (population de moins de 15 ans) ou de leur vieillesse
(population âgée de 65 ans et plus). Cette part de la population, quand elle est rapportée
à la population potentiellement active, détermine l’indice de dépendance qui peut être
structuré en « Indice de dépendance pour cause de jeunesse » et en « Indice de
dépendance pour cause de vieillesse ».
La population potentiellement active n’est pas elle-même intégralement ou effectivement active : une
personne potentiellement active peut choisir de rester en marge du marché du travail, c’est-à-dire
inactive. Ainsi, la population potentiellement active est composée de :
 la main-d’œuvre, anciennement appelée « population active effective ». Elle se compose
donc de personnes en âge de travailler et occupant un emploi ou qui sont à la recherche
d’un emploi. L’ensemble des individus ayant un emploi constitue la population occupée,
souvent appelée les « actifs occupés ». Les individus sans emploi, qui recherchent un
poste activement (à travers des démarches de diverses natures) et sont disponibles pour
travailler, constituent, selon la définition du BIT, la « population au chômage ».
 la population hors main-d’œuvre (anciennement appelée « population inactive »). Parmi
cette population, on peut trouver des jeunes en études, les personnes âgées, des
personnes s’occupant de leur foyer, des chômeurs découragés (des chômeurs qui ont
arrêté de rechercher un emploi, faute d’en trouver un).
Les trois indicateurs suivants permettent de mesurer la participation de la main-d’œuvre au marché

du travail : taux de participation au marché du travail ; taux d’emploi et taux de chômage.
 Taux de participation de la main-d’œuvre (anciennement appelé « taux d’activité ») : c’est le
pourcentage de la population en âge de travailler qui fait partie de la main-d’œuvre. Il fournit
une indication de la taille relative de l’offre de main-d’œuvre disponible pour produire les
biens et services. Il constitue une donnée importante pour l’étude des facteurs qui
déterminent la taille et la composition des ressources humaines d’un pays et pour effectuer
des projections sur l’offre de main-d’œuvre, informations utiles pour l’élaboration des
politiques de formation et d’emploi :
Taux de participation = (Main-d’œuvre) / (Population active potentielle)
Le taux de participation peut être désagrégé selon le sexe, le niveau d’instruction, le lieu géographique
(urbain/rural), par groupe d’âge, etc., pour des analyses plus fines.
 Taux d’emploi : c’est le pourcentage de la population en âge de travailler qui a un emploi,

appelée aussi « population active occupée ». Il fournit des informations sur la capacité d’une
économie à créer de l’emploi.
Taux d’emploi = (Population active occupée) / (Population active potentielle)
 Taux de chômage total ou global : il représente le pourcentage de la main-d’œuvre qui n’a

pas d’emploi, mais qui le cherche activement et qui est disponible pour en occuper un (sens
BIT).
Taux de chômage = (Population au chômage) / (Main-d’œuvre)
Le taux de chômage est généralement considéré comme une mesure de la bonne santé d’une
économie : un taux de chômage faible traduit une économie capable d’offrir un emploi à la majorité
41
des personnes qui en recherchent un. Cependant, une diminution du taux de chômage peut aussi
parfois être causée par une augmentation de chômeurs découragés.
Dans les années 2000, de nouveaux indicateurs ont été mis au point pour mieux estimer le nombre de
jeunes affectés par la pénurie d’emploi. Ainsi, le taux de NEET (Neither in Employment, Education or
Training, « Ni en emploi, en éducation ou en formation ») mesure la part de jeunes qui ne sont ni en
emploi, ni étudiants ni en formation exprimé en pourcentage du total des jeunes. Cet indicateur sert
comme une mesure des potentiels des jeunes entrants dans le marché du travail, plus large que le
chômage des jeunes, vu qu’elle inclut aussi les jeunes hors main-d’œuvre qui ne sont ni étudiants ni
en formation. Comme ce groupe des NEET n’améliore pas son employabilité future en investissant
dans des compétences ni en acquérant de l’expérience grâce à l’emploi, son risque d’exclusion du
marché du travail et d’exclusion sociale est particulièrement élevé.
L’Organisation internationale du travail a introduit, en 2013, le taux de NLFET (Neither in the Labour
Force nor in Education or Training, « Ni dans la population active, ni en éducation ou en formation »),
qui est semblable au taux de NEET, mais il exclut les jeunes chômeurs (qui font partie de la population
active.
L’analyse du marché du travail qui peut éclairer la politique de formation gagnerait à prendre en
compte la distribution de la main-d’œuvre par secteurs d’activité, par qualification, par niveau de
formation et par région, et ce dans la mesure où les décisions opérationnelles se font particulièrement
par métier, dans le sens d’une réponse aux besoins en compétences. Ainsi, les indicateurs, souvent
macro, seraient encore plus utiles s’ils étaient déclinés selon les diverses dimensions en vue de mieux
analyser la situation du marché du travail, sa dynamique et les impacts sur l’offre de formation. On
pourrait par exemple penser à :
 La situation dans la profession. Les indicateurs de la situation dans la profession établissent

une distinction entre deux grandes catégories de personnes dans l’emploi : (1) les salariés
(aussi connus sous le nom d’« employés ») et (2) les travailleurs indépendants. Ces derniers
sont ensuite désagrégés en (a) les employeurs ; (b) les travailleurs à leur propre compte ; (c)
les membres de coopératives de producteurs et (d) les travailleurs familiaux collaborant à
l’entreprise familiale. Chacune de ces catégories est présentée en pourcentage du nombre
total de personnes dans l’emploi. Établir la catégorie de la situation dans la profession peut
aider à comprendre les dynamiques du marché du travail et le niveau de développement d’un
pays :
Taux des salariés = (Nombre de travailleurs salariés) / (Effectif de la population
active occupée) × 100
Taux des travailleurs familiaux = (Travailleurs familiaux collaborant à l’entreprise

familiale) / (Effectif de la population active occupée) × 100
 L’emploi par secteur. L’indicateur de l’emploi par secteur répartit l’emploi en trois grands
groupes d’activité économique : l’agriculture, l’industrie et les services ; et il donne le
pourcentage de chacun dans l’emploi total. Cet indicateur montre la croissance et le déclin de
l’emploi dans les grands secteurs. Néanmoins, la classification en grandes catégories peut
laisser inaperçues des modifications fondamentales au niveau de chaque secteur. Pour cela il
faut calculer la répartition détaillée de l’emploi en fonction de toutes les branches d’activité
économique. À cet effet, on se base généralement sur la révision 4 de classification
internationale type, par industrie (CITI 4). La version la plus récente de la (CITP-08) établit une
42
distinction entre 10 grands groupes : (1) les directeurs, cadres de direction et gérants ; (2) les
professions intellectuelles et scientifiques ; (3) les professions intermédiaires ; (4) les employés
de type administratif ; (5) le personnel des services directs aux particuliers, commerçants et
vendeurs ; (6) les agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture, de la sylviculture et de la
pêche ; (7) les métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat ; (8) les conducteurs
d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage ; (9) les professions élémentaires et
(10) les professions militaires. En combinant ces informations plus détaillées avec les chiffres
des emplois vacants par secteur, on peut obtenir une image dans le temps des catégories où
se concentre la demande de main-d’œuvre, ce qui facilite l’élaboration de programmes de
formation professionnelle destinés à mieux faire correspondre l’offre et la demande de main-
d’œuvre :
Ratio emploi par secteur = (Total des emplois dans le secteur) / (Total des
emplois) × 100
La classification internationale type, par industrie,

de toutes les branches d’activité économique (CITI) révision 4
A. Agriculture, sylviculture et pêche.
B. Activités extractives.
C. Activités de fabrication.
D. Production et distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et climatisation.
E. Distribution d’eau ; réseau d’assainissement ; gestion des déchets et remise en état.
F. Construction.
G. Commerce de gros et de détail, réparation de véhicules automobiles et de motocycles.
H. Transport et entreposage.
I. Activités d’hébergement et de restauration.
J. Information et communication.
K. Activités financières et d’assurance.
L. Activités immobilières.
M. Activités professionnelles, scientifiques et techniques.
N. Activités de services administratifs et d’appui.
O. Administration publique et défense ; sécurité sociale et obligatoire.
P. Éducation.
Q. Santé et action sociale.
R. Arts, spectacles et loisirs.
S. Autres activités de services.
T. Activités des ménages privés employant du personnel domestique ; activités non différenciées de production
de biens et de services des ménages privés pour usage propre.
U. Activités des organisations et organismes extraterritoriaux.
Source : Indicateurs clés du marché du travail (ICMT), 9e édition, Genève, Bureau international du travail.
43
 Le taux de croissance de l’emploi par secteur. C’est un indicateur qui mesure le dynamisme
de cette croissance de l’emploi au sein du secteur et qui permet d’aller plus en détail au sein
de chaque branche professionnelle, voire de chaque métier. C’est la variation en pourcentage
de l’effectif de la population occupée dans un secteur ou une branche d’une année à l’autre.
Il permet principalement d’apprécier la capacité du secteur d’absorber ou non plus de
travailleurs et donc d’orienter la décision sur la pertinence des parcours de formation
professionnelle liés à ce secteur ou à cette branche.
Taux de croissance de l’emploi par secteur = (Effectif de l’emploi dans le
secteur année N – Effectif de l’emploi le secteur année N-1) / (Effectif de
l’emploi dans le secteur de l’année N-1) × 100
 L’indicateur de l’emploi par profession. Il comprend les statistiques sur les emplois classés en
fonction des grands groupes définis dans la Classification internationale type des professions
(CITP).
Les décideurs politiques utilisent les statistiques en fonction de la profession pour les aider à
élaborer et à mettre en œuvre des politiques économiques et sociales, notamment dans les
domaines de la planification du travail, et de la planification de l’enseignement et de la
formation techniques et professionnels.
Il n’est cependant pas toujours aisé de disposer de données récentes de recensement ou
d’enquêtes emploi pour réaliser de telles analyses. Dans notre exemple, nous allons utiliser un
rapport du Service statistique du Ghana (« 2015 Labour Force Report ») qui offre de nombreux
tableaux décrivant le marché du travail.
Un premier tableau permet d’analyser la distribution de la main-d’œuvre par secteur d’activité
et genre. Trois grands secteurs mobilisent particulièrement la main-d’œuvre : l’agriculture
(36 %), le commerce (21 %) et les activités de fabrication (14 %). Mais on pourra aussi relever
que la distribution n’est pas identique pour les hommes et les femmes, les premiers étant
concentrés à 43,3 % dans l’agriculture (la part des femmes dans ce secteur étant de 29,6 %),
alors qu’à l’inverse la représentation féminine est plus importante dans le commerce (28,7 %
de femmes contre 11,6 % d’hommes) et dans les activités de fabrication (17,8 % contre 8,6 %).
Distribution de la main-d’œuvre par secteur et genre (Ghana)
Secteurs d’activité Total Hommes Femmes

A. Agriculture, sylviculture et pêche 36 % 43,3 % 29,6 %
B. Mines et carrières 1% 1,5 % 0,2 %
C. Fabrication 14 % 8,6 % 17,8 %
D. Électricité, gaz, vapeur et air conditionné 0% 0,2 % 0%
E. Approvisionnement en eau ; activités d’assainissement 0% 0,4 % 0,3 %
F. Construction 3% 7% 0,4 %
G. Commerce de gros et de détail ; réparation de véhicules 21 % 11,6 % 28,7 %
H. Transport et stockage 3% 5,6 % 0,3 %
I. Activités d’hébergement et de restauration 4% 1,1 % 7,2 %
J. Information et communication 0% 0,9 % 0,1 %
K. Activités financières et d’assurance 1% 1,2 % 0,4 %
L. Activités immobilières 0% 0,1 % 0%
M. Activités professionnelles, scientifiques et techniques 1% 1,1 % 0,7 %
N. Activités de services administratifs et de soutien 1% 0,8 % 0,3 %
O. Administration publique et défense ; sécurité sociale 2% 2,7 % 1,3 %
44
P. Éducation 6% 6,8 % 4,9 %

Q. Santé humaine et travail social 3% 2,1 % 3%
R. Arts, spectacles et loisirs 1% 1,4 % 0,2 %
S. Autres activités de service 3% 3,1 % 3,6 %
T. Activités des ménages en tant qu’employeurs 1% 0,6 % 0,8 %
U. Activités des organisations extraterritoriales 0% 0% 0%
Total 100 % 100 % 100 %
Cette distribution sectorielle se reflète dans la distribution des professions. En effet, les trois groupes
professionnels majoritaires sont les agriculteurs et ouvriers agricoles (31,8 % de la main-d’œuvre), les
personnels de service et commerçants (26,6 %) et les métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat
(18,4 %). Alors que les hommes seront notamment concentrés dans les professions agricoles (38,3 %),
les femmes le seront dans les professions de service et commerciales (38,3 %).
Distribution de la main-d’œuvre par profession et genre (Ghana)
Profession Total Hommes Femmes

1. Directeurs, cadres de direction et gérants 1,3 % 1,6 % 1%
2. Professions intellectuelles et scientifiques 7,8 % 9,1 % 6,6 %
3. Professions intermédiaires 2,2 % 3,5 % 1%
4. Employés de type administratif 1,8 % 2,3 % 1,4 %
5. Personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs 26,6 % 13,1 % 38,3 %
6. Agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture, de la sylviculture et de la
pêche 31,8 % 38,3 % 26,3 %
7. Métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat 18,4 % 16,8 % 19,8 %
8. Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage 3,9 % 7,9 % 0,4 %
9. Professions élémentaires 6% 7% 5,2 %
10. Autres professions 0,1 % 0,2 % 0%
Total 100 % 100 % 100 %
Pour alimenter ces professions, la population apparaît peu formée, puisque 40 % de la population des
15-35 ans n’a pas de formation. Malheureusement, les données ne renseignent pas sur les effectifs
ayant pu bénéficier d’EFTP. L’absence de formation est encore plus patente chez les jeunes femmes.
Niveau d’éducation des 15-35 ans (Ghana)

Niveau d’éducation Ensemble Hommes Femmes
Sans éducation 40,2 34,6 44,2
Enseignement de base 29,9 29,7 30,1
Secondaire 26,1 30,3 23,1
Supérieur 3,8 5,4 2,6
Total 100 100 100
Une analyse du marché du travail national doit également prendre en compte la distribution
territoriale de la population, car les secteurs ne sont pas répartis également sur l’ensemble du pays.
Nous aurons l’occasion de revenir sur cette dimension ultérieurement. La distinction entre zones
urbaines et zones rurales est une première approche.
45
Ainsi au Sénégal, 47,5 % de la population est concentrée dans trois grandes villes : Dakar, qui concentre
à elle seule 23 % de la population sénégalaise ; Diourbel avec 11 % ; et Thiès avec 13 %. Une telle
concentration doit attirer l’attention sur les politiques de formation spécifiques à mettre en œuvre en
termes de spécialité notamment.
Exercices d’application
▪ Exercice 1
Pour un pays donné, on souhaite connaître le taux de participation, le taux d’emploi et le taux de
chômage. Les données de l’enquête Emploi de 2018 sont présentées dans le tableau suivant. Calculer
les trois taux à partir des données de 2018. Puis pour mieux interpréter ces données, vous calculerez
les valeurs de ces mêmes taux pour de 2013 et les comparerez à celles de 2018. Que pouvez-vous en
conclure par rapport à l’évolution du marché du travail de ce pays ?
Effectifs 2018 Effectifs 2013
Population active occupée 1 360 450 1 190 065
Chômeurs 331 417 277 760
Population hors main-d’œuvre 919 870 909 454
Population potentiellement active 2 611 737 2 377 279
Population totale 2 974 528 2 694 238
▪ Exercice 2
Entre les deux périodes, le taux de participation a augmenté (de 0,617 à 0,648), ce qui traduit une
augmentation des ressources en main-d’œuvre. Cependant, même si le taux d’emploi a augmenté (de
0,501 à 0,520), ce qui est la conséquence d’une demande de travail accrue, cette demande de travail
n’a pas été suffisante pour satisfaire l’accroissement d’offre, ce qui a entraîné une augmentation du
taux de chômage (de 0,189 à 0,196).
Nous voudrions maintenant savoir si le chômage affecte plus particulièrement certaines
catégories comme les femmes, les jeunes et les travailleurs vivant en milieu rural.
Données par catégorie (2018)

Jeunes
Femmes Ruraux
(25-34 ans)
Population active occupée 695 189 345 554 736 003
Chômeurs 157 754 109 368 56 341
Il faut calculer le taux de chômage par catégorie et le rapporter au taux de chômage de la population
totale.
2.3.4. Activité d’approfondissement
La définition internationale du chômage, au sens du BIT, est extrêmement restrictive (ne pas avoir
exercé d’emploi pendant la période de référence, ne serait-ce qu’une heure, en rechercher activement
et être disponible pour l’exercer), notamment dans le contexte des pays en développement où le
marché du travail n’est ni unifié ni structuré comme c’est le cas dans la plupart des pays développés.
Dans ces pays, il n’est pas rare de constater qu’un certain nombre de travailleurs dits « découragés »
ne cherchent pas activement un emploi parce qu’ils perçoivent qu’il n’y a pas d’opportunités d’emploi.
Ils ne figurent pas dans les statistiques officielles du chômage et ils sont donc considérés comme
46
inactifs alors qu’ils seraient prêts à travailler si un emploi leur était proposé. C’est pourquoi certains
auteurs ont recours à une définition plus large du chômage pour mieux cerner l’ampleur des problèmes
d’emploi. Par exemple, en ajoutant aux chômeurs (au sens du BIT) l’ensemble des inactifs qui, bien
que n’ayant pas cherché d’emploi au cours de la période de référence, restent malgré tout disponibles
si on leur en proposait, des chercheurs aboutissent à une hausse du taux de chômage de près de 50 %
pour la moyenne des capitales des pays francophones d’Afrique de l’Ouest.
D’autres définitions ont aussi été proposées pour rendre compte des problèmes d’emploi dans les pays
en développement. Elles consistent à majorer la population des chômeurs (au sens strict ou au sens
large comme définit précédemment) d’une certaine proportion d’individus effectivement occupés,
mais qui travaillent involontairement à temps partiel ou qui sont sous rémunérés par rapport à la
profession exercée. On parle, dans le premier cas, de sous-emploi visible (en rapport avec la durée du
travail) et, dans le second cas, de sous-emploi invisible (en rapport avec la rémunération). Ces deux
sous-populations des actifs occupés constituent la population sous-employée. Elle permet de définir
le taux de sous-emploi (invisible et visible), en exprimant la population sous-employée en proportion
de la population employée. Mais il est difficile de mesurer avec précision et régulièrement le sous-
emploi visible et le sous-emploi invisible, car il faudrait des enquêtes appropriées.
47
UA3
DÉCRIRE ET COMPRENDRE LE RÔLE
FORMATEUR DES PROFESSIONNELS
UA3 – Décrire et comprendre le rôle formateur des professionnels
Introduction
L’activité est double. Dans une première partie, vous prendrez connaissance avec le rôle de l’entreprise
et des organisations professionnelles en matière de formation. La seconde partie est consacrée à la
présentation vidéo d’une responsable des ressources humaines d’une grande entreprise africaine, qui
exposera la fonction « ressources humaines » en traitant plus spécifiquement des questions de
compétences et de politique de formation.
Le contenu de cette unité sera administré à distance en mode asynchrone. Une durée estimée de
4 heures est prévue et répartie pour toutes les parties de cette unité d’apprentissage.
3.1. ROLE DES ENTREPRISES ET DE LEURS ORGANISATIONS AU SEIN DU SYSTEME DE

FORMATION PROFESSIONNELLE
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’identifier le rôle des entreprises et des
organisations professionnelles dans le système d’EFTP en fonction de leurs positions dans ce dernier.
D’une part, l’entreprise doit mettre en place une stratégie de formation pour faire face à ses besoins
en compétences. D’autre part, elle participe à la gestion et à l’amélioration du système de formation,
aidée en cela par ses organisations professionnelles.
L’activité d’apprentissage consistera à lire un texte sur les activités de l’entreprise et des organisations
professionnelles en matière de formation, puis à répondre à des questions de compréhension.
3.1.3. Contenu de cours
3.1.3.1. L’entreprise et la formation
Dans la mesure où la qualité du facteur travail est un élément essentiel de la performance de

l’entreprise, celle-ci doit mettre en place une stratégie lui permettant de faire face à cette exigence.
L’enjeu de la formation se rencontre à trois étapes principales de la carrière d’un salarié : le
recrutement ; l’évolution du contenu technologique de son emploi et la mobilité professionnelle d’un
poste à un autre. Mais pour que l’entreprise puisse recruter des travailleurs dont les compétences
correspondent à ses besoins, il faut aussi qu’elle puisse entretenir avec le système d’EFTP des relations
permettant à celui-ci de pouvoir répondre à ceux-ci.
▪ La stratégie de formation de l’entreprise

Lors du recrutement d’un salarié, l’entreprise est en général amenée à dispenser une formation au
poste de travail. Celle-ci peut être plus ou moins intense, en fonction des caractéristiques du nouveau
travailleur et, compte tenu de cette intensité, elle sera dispensée en interne ou avec le relai d’un
organisme de formation externe. La situation la plus courante est celle de la simple adaptation au
poste de travail, où un travailleur, déjà en possession de toutes les compétences pour assurer les
tâches, devra découvrir les éléments spécifiques d’une machine, d’un logiciel ou d’une organisation et
49
les caractéristiques du fonctionnement de l’entreprise. Dans la plupart des cas, cette formation sera
assurée par un travailleur plus expérimenté, comme le chef d’atelier ou un autre responsable.
Aujourd’hui, les technologies évoluent en permanence, quels que soient le poste de travail et le
secteur d’activité. L’entreprise doit donc permettre à ses travailleurs d’accompagner ces évolutions
qui peuvent être dues à un changement d’équipement ou de logiciel, comme à une réorganisation du
mode de production (passage à plus d’autonomie, renforcement des capacités de contrôle et de
maintenance, etc.). La formation peut être dispensée en interne, y compris par la participation d’un
formateur externe (monteur du nouvel équipement, spécialiste informatique, etc.) ou par un stage
dans un autre établissement de l’entreprise, ou bien par le suivi d’une formation au sein d’un
organisme.
La mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, dans le cadre du passage d’un poste à un autre ou
d’une promotion, s’accompagne aussi d’une formation, dont les caractéristiques sont proches du
cadre précédent.
▪ L’entreprise comme acteur du système d’EFTP

Pour que le système d’EFTP puisse être en mesure de doter les travailleurs de compétences adaptées
aux besoins des entreprises, il est important que celles-ci interagissent avec les institutions de
formation en tant que telles ou à travers leurs organisations.
Avec les institutions de formation initiale, l’entreprise peut aider à l’identification des besoins en
compétences, à l’élaboration des référentiels et à la définition des contenus de formation. Elle peut
également participer à la délivrance de la formation en accueillant des stagiaires ou des formateurs,
en envoyant des salariés comme formateurs au sein des institutions de formation, ou bien en prenant
part à des actions de certification (participation à des jurys de diplôme, par exemple).
Dans la mesure où l’apprentissage reste un vecteur de formation développé dans certains pays, les
entreprises participent à l’accueil d’apprentis et à la formation de leurs propres tuteurs.
3.1.3.2. Les organisations professionnelles et le système d’EFTP
Les associations professionnelles peuvent jouer un rôle primordial au sein du système de formation
initiale et continue. À partir de leurs anticipations des besoins futurs en compétences, elles peuvent
faire part de leurs besoins en formation, participer à la mise en place de formations au niveau de la
branche, participer aux réunions de concertation avec les pouvoirs publics en matière de nouveaux
programmes de formation et de nouvelles modalités de reconnaissance des compétences, et
accompagner le fonctionnement des institutions de formation par une présence au sein de leurs
organes de pilotage et d’évaluation.
Les organisations professionnelles peuvent intervenir dans la gestion du système d’EFTP par le biais de
différents mécanismes de dialogue, comme les cadre de concertation, les cadres de partenariat, les
branches sectorielles, etc.
En revanche, ces associations manquent souvent de structuration interne et de compétences pour
participer efficacement au pilotage du système d’EFTP. Une implication plus grande des chefs
d’entreprise et une formation renforcée des membres en charge du suivi de la formation apparaissent
souhaitables. Certaines expériences peuvent cependant être relevées, comme celle de la Côte d’Ivoire.
50
Création de 13 comités de branche professionnelle en Côte d’Ivoire

Un processus de réforme de la formation professionnelle est engagé en Côte d’Ivoire pour améliorer
le taux d’insertion des jeunes grâce à des formations plus pertinentes. Une convention-cadre de
partenariat entre les organisations professionnelles du secteur privé, les chambres consulaires et le
ministère en charge de la Formation professionnelle et technique a été signée. L’activité économique
a été structurée et stabilisée en 13 branches professionnelles avec la participation de gestionnaires de
ressources humaines, de managers, de chefs d’équipe d’usines, de chefs de production et d’autres
techniciens, et avec des représentants de cabinets ministériels, de ministères techniques, de centres
de formation, d’instituts de formation des formateurs, des agences et fonds de formation
professionnelle.
Pour chaque branche, un comité de branche professionnelle a été créé grâce à l’information, la
sensibilisation, la mobilisation et la coordination des professionnels concernés. La coordination est
assurée par le secteur privé, avec l’assistance technique du secteur public. Divers autres organes
d’animation ont été mis en place, comme des Comités paritaires de pilotage (CPP), un Conseil national
des branches professionnelles (CNBP), dont la présidence revient au secteur privé, et des commissions
professionnelles consultatives.
Dans les secteurs de l’hôtellerie et du tourisme par exemple, la démarche a inclus des visites en
entreprise, des ateliers d’AST (Analyse de la situation de travail), l’élaboration de programmes selon la
démarche APC, et une phase expérimentale pour la rénovation de l’offre de formation dans trois
secteurs du tourisme. Cette collaboration a doté chaque comité et branche d’une cartographie du
secteur, contenant un répertoire métiers et des fiches métiers, permettant à l’ingénierie pédagogique
de prendre en compte dans l’élaboration des curricula de formation les besoins du secteur privé
(attentes en termes de compétences) et de mettre en immersion les enseignants qui étaient coupés
du monde économique.
Source : Faire des partenariats publics-privés dans la formation professionnelle un levier fort de l’émergence
économique en Afrique, Pôle de Dakar, 2018.
Il faut bien avoir à l’esprit que le secteur informel reste, dans beaucoup de pays en développement, le
seul lieu d’acquisition de leur métier pour la grande majorité des travailleurs domestiques, des auto-
employés et des responsables des micros et petites entreprises (La formation dans le secteur informel,
AFD, 2007). Les différentes enquêtes terrain ont mis en évidence la faible part prise par les dispositifs
d’enseignement et de formation en place dans la professionnalisation initiale des employés du secteur
informel. Les enquêtes de terrain ont permis de déceler deux grands types d’acquisition de savoirs et
de savoir-faire professionnels : les dispositifs d’apprentissage traditionnel mis en œuvre
essentiellement dans les pays subsahariens de l’Afrique de l’Ouest et les différentes formes de
formation sur le tas ou d’autoformation.
Malgré son caractère peu structuré, le secteur informel offre aussi quelques exemples d’engagements
de groupements professionnels dans l’amélioration du système de formation. Deux expériences sont
plus particulièrement significatives concernant des initiatives prises par des groupements
professionnels pour transformer les modes d’apprentissage, dont ils ont la responsabilité, vers des
dispositifs de formation plus structurés et plus efficaces : il s’agit, de la structuration de l’apprentissage
traditionnel par les artisans du Cameroun et le projet PROMECABILE du Sénégal (La formation dans le
secteur informel, AFD, 2007).
51
Créé en 1999 à Yaoundé, sur l’initiative de neuf chefs d’entreprise représentant divers corps de métiers
artisanaux, le Groupement interprofessionnel des artisans (GIPA) a eu le souci de renforcer les
capacités techniques et managériales des chefs d’entreprise artisanaux ainsi que la structuration et la
normalisation de la formation des apprentis. Le GIPA regroupe des entreprises artisanales à Yaoundé,
employant en moyenne trois ouvriers et deux apprentis, réparties dans onze corps de métiers
(menuiserie, confection, coiffure, vannerie, sérigraphie, teinture, poterie, décoration intérieure,
électrotechnique, bâtiment et sculpture).
Les chefs d’entreprise réalisent des expériences de formation différentes en fonction des métiers : les
uns prenant en apprentissage des jeunes déscolarisés et les formant selon une méthodologie proche
de l’alphabétisation fonctionnelle ; les autres embauchant des apprentis diplômés et les menant
jusqu’à un degré de maîtrise et quelquefois d’expertise. Le groupement essaie d’arriver à une
harmonisation des pratiques de formation, aussi bien dans la durée et le contenu que dans les
modalités de formation et d’évaluation. Les maîtres artisans, membres du GIPA assument sur leurs
propres fonds les coûts de la formation des apprentis.
Au Sénégal, PROMECABILE est l’organisation des professionnels de la métallurgie, de la mécanique
générale et de l’automobile. Elle considère que la formation professionnelle fait partie de ses
obligations et que celle-ci joue un rôle clé dans le renforcement de la compétitivité des entreprises et
notamment des micro- et petites entreprises. C’est pour cette raison qu’elle a décidé de s’impliquer
fortement dans l’amélioration de l’apprentissage traditionnel, tant au niveau des contenus que des
modalités de formation et de perfectionnement des apprentis et des maîtres d’apprentissage.
Le dispositif d’apprentissage s’articule autour du couplage atelier de production-centre de formation
conventionnelle, et il repose sur des programmes élaborés et exécutés de concert par les responsables
de l’organisation et ceux des centres de formation. En application du principe de l’alternance,
l’apprenti passe les deux tiers du temps en formation pratique, dans l’atelier sous la supervision d’un
maître artisan formateur agréé, et un tiers de son temps en formation théorique dans les centres de
formation publics. Ce dispositif est complété par des stages en entreprise dans le cadre de conventions
signées entre l’État et les organisations patronales.
Outre le dispositif de formation, l’organisation a mis en place des modalités d’insertion : l’auto-
insertion avec une aide financière à l’installation ; l’embauche par le maître d’apprentissage, et
l’embauche par une des entreprises avec laquelle l’organisation a passé une convention.
Exercice de compréhension
Compléter les termes manquants dans le texte suivant :

L’entreprise développe une activité de formation principalement à trois étapes de la carrière d’un
salarié : ……………….., ………………. et …………………… Elle peut participer à la délivrance de la formation en
………………, en envoyant des salariés comme formateurs au sein des institutions de formation, ou
bien…………
Les associations professionnelles peuvent participer aux réunions de concertation avec les pouvoirs
publics en matière de ……… et de nouvelles modalités ……………………………..
Le GIPA essaie d’arriver à une harmonisation des pratiques de formation, concernant tant …, que le
………, les ……… et ………
PROMECABILE a mis en place trois modalités d’insertion : ………………. ; ………………… et ………………………..
52
3.2. STRATEGIES DES ENTREPRISES POUR FAIRE FACE AUX BESOINS

EN COMPETENCES
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’identifier la stratégie mise en œuvre par
une entreprise face à ses besoins en compétences.
L’activité d’apprentissage consiste à regarder une vidéo d’un directeur des ressources humaines (DRH)
qui présente l’organisation d’une grande entreprise en Afrique, ses grandes fonctions et, en particulier,
le département des ressources humaines. L’accent sera mis sur la façon dont les recrutements
s’effectuent selon les différents postes et la place de la mobilité interne dans les recrutements.
Vidéo de DRH
Le (la) DRH présente l’importance de la qualité de la main-d’œuvre pour le bon fonctionnement de
l’entreprise, la notion de compétences, les risques liés au déficit de compétences sur le type et la
qualité du produit et la façon de faire face à ce déficit.
C’est l’occasion d’observer en particulier comment se construit une politique de formation au niveau
de l’entreprise.
Dans la vidéo, repérerez au sein des grandes fonctions d’une entreprise, l’importance de la fonction
ressources humaines ainsi que son rôle dans le recrutement et la mobilité interne. Repérez la notion
de compétences, les conséquences du déficit de compétences sur le type et la qualité de la production
et comment se construit une politique de formation au niveau de l’entreprise.
Question
Pour une entreprise qui recherche un travailleur avec un ensemble de compétences précises, quels
sont les arguments qui peuvent justifier le recrutement d’un travailleur extérieur censé posséder ces
compétences ou la formation d’un travailleur déjà présent dans l’entreprise ?
53
UA4
UTILISER LES DIMENSIONS
SECTORIELLE ET TERRITORIALE
DES POLITIQUES DE FORMATION
UA4 – Utiliser les dimensions sectorielle et territoriale des politiques de formation
Introduction
Au cours de ce module, vous approfondirez votre connaissance des dimensions sectorielles et

territoriales des politiques de formation.
Un premier temps sera consacré à la dimension sectorielle, où vous pourrez comprendre pourquoi il
est utile de promouvoir des politiques de formation au niveau sectoriel. Vous serez invités à identifier
des secteurs porteurs ou en déclin dans votre pays, et à rechercher les informations nécessaires à cette
analyse. Puis à imaginer les conséquences en matière de formation de ces évolutions. Un échange avec
votre tuteur vous permettra de construire cette analyse et de discuter de vos conclusions.
Un second temps permettra de creuser la question de la dimension territoriale de la formation. Après
avoir pris connaissance d’un texte introductif situant la question, vous serez invités à analyser la
politique de développement économique de la région de la Kara (au Togo) et de la politique de
formation associée. Des questions vous permettront de tester votre compréhension sur des thèmes
tels que les filières et les métiers porteurs, la politique régionale de formation et la chaîne de valeur
régionale.
Pour terminer, un court texte vous permettra d’analyser plus finement le niveau géographique, en
étudiant le concept de zone d’emploi et les enjeux d’une politique de formation à ce niveau. Des
questions vous permettront d’approfondir votre réflexion.
Le contenu de cette unité sera administré à distance en mode asynchrone/asynchrone. Une durée
estimée de 5 heures est prévue et répartie pour toutes les parties de cette unité d’apprentissage. Le
média utilisé est une présentation PowerPoint animée sous forme de fichiers à mettre sur la
plateforme conçue à cet effet que les participants peuvent consulter suivant des modalités bien
précises.
4.1. PERTINENCE DE LA DIMENSION SECTORIELLE D’UNE POLITIQUE DE FORMATION

PROFESSIONNELLE
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’examiner la pertinence de l’organisation
d’une politique de formation au niveau sectoriel.
Après avoir lu le texte ci-dessous sur la dimension sectorielle de la politique de formation, une série
de questions vous conduira à interroger sa pertinence. D’abord, répondez à ces questions, vous serez
ensuite invités à considérer les secteurs de votre pays pour essayer d’identifier des secteurs en
expansion et en déclin et afin de réfléchir aux conséquences de ces évolutions en termes de formation.
Rappelons qu’un secteur d’activité regroupe les entreprises qui participent d’un même type de
production de biens et de services (construction, textile, industries du bois, banques, etc.). L’une des
caractéristiques des entreprises d’un secteur est d’utiliser les mêmes types de compétences, de faire
55
face aux mêmes évolutions technologiques et de marché. Comme les enjeux en termes de formation
sont souvent les mêmes, afin de rationaliser les coûts de formation, il est apparu pertinent de traiter
la question de la formation au sein d’organismes sectoriels.
Il est largement admis qu’il est nécessaire d’anticiper l’évolution des besoins en compétences pour
permettre un meilleur appariement entre l’offre et la demande de compétences.
Dans une perspective de compétences, l’approche sectorielle est couramment utilisée pour traiter de
questions comme : les types de qualifications et de compétences que les emplois requièrent ; les
métiers en émergence ; les changements dans les profils de compétences des métiers ; la capacité du
système de formation à répondre aux besoins des entreprises, etc. À l’inverse, l’approche sectorielle
peut permettre aussi d’identifier les secteurs en déclin pour lesquels il serait inadéquat de continuer à
développer les formations qui leur sont traditionnellement destinées. Par contre, on peut chercher à
promouvoir des formations de reclassement pour leurs salariés ou des formations adaptées à une
politique éventuelle de relance. Une réflexion sur les origines du déclin est à conduire préalablement.
Les avantages de l’approche sectorielle : un langage commun aux acteurs impliqués ; un engagement
plus rapproché entre les employeurs, les partenaires sociaux et les autres parties prenantes que dans
le cas d’une approche multisectorielle ; la possibilité d’approfondir des questions spécifiques en
utilisant, par exemple, une nomenclature détaillée des métiers ; une plus grande facilité pour aborder
des questions qualitatives relatives aux compétences propres au secteur ; l’opportunité de repérer
plus aisément les emplois en émergence et les évolutions dans les contenus des emplois.
L’approche sectorielle présente également l’avantage de circonscrire le périmètre de recherche de
données, dans la mesure où elle repose plus sur des données de nature qualitative que quantitative
liées au seul secteur concerné. Cependant, il est important de pouvoir quantifier les emplois des
différents secteurs d’activité par grands niveaux de qualification et de pouvoir repérer les évolutions
d’emploi que les secteurs ont pu connaître au cours des années passées (sur une dizaine d’années par
exemple). Les sources sont à rechercher dans les recensements de population ou les enquêtes Emploi
quand elles existent.
Les approches de nature qualitative (discussions avec les employeurs et les spécialistes du secteur)
permettront de repérer les évolutions à attendre (en volume d’emplois ou à propos de la
transformation des modes de production et des compétences qui leur sont liées).
Cette approche, qui repose sur des acteurs organisés du secteur, reste cependant difficile à être
appliquée au secteur informel.
L’exemple dans les fonds sectoriels agricoles montre que l’approche sectorielle du financement de la
formation agricole et rurale permet un pilotage plus proche des besoins du secteur et de ses stratégies
de développement. Elle permet d’adopter des modalités d’intervention adaptées aux spécificités des
publics (offre de formation proche du lieu de travail pour répondre aux contraintes de mobilité et de
disponibilité, programmes d’alphabétisation face au faible niveau scolaire des bénéficiaires, etc.). Elle
présente en revanche l’inconvénient de limiter les ressources disponibles à la taxe prélevée
uniquement sur un secteur peu structuré (prédominance de l’agriculture familiale et donc la plupart
du temps informelle et non cotisante) et à faible valeur ajoutée. Une approche non sectorielle permet,
à l’inverse, une mutualisation des ressources au niveau national et leur réallocation vers les territoires
ou les secteurs qui disposent de moyens insuffisants pour répondre aux besoins de formation. Il est
donc indispensable que les fonds sectoriels agricoles trouvent des sources de financement
complémentaires à leur base de financement actuelle (contribution des communes, taxe sur les
produits alimentaires importés ou sur les produits agricoles, etc.).
56
Questions
1) Quels sont les avantages de définir et de mettre en place une politique de formation au niveau
sectoriel ?
2) Quelles sont les limites d’une telle politique ?
3) Que pourrait signifier une politique de formation au niveau du secteur informel ?
4) Pouvez-vous identifier deux secteurs en déclin dans votre pays ? Deux secteurs en expansion ?
Quelles sources vous avez pu utiliser ?
5) Quelles peuvent être les conséquences en matière de formation de ces évolutions ?
Question
Répondez, en vingt lignes, à la question suivante : dans votre pays, quelle politique de formation peut
accompagner l’évolution des secteurs en déclin et en expansion que vous avez identifiés ?
4.2. PERTINENCE DE LA DIMENSION TERRITORIALE DANS UNE POLITIQUE

DE FORMATION PROFESSIONNELLE
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’analyser l’importance de la dimension
régionale dans la mise en œuvre d’une politique de formation professionnelle intégrant la cartographie
des entreprises, de filières et de métiers.
57
Cette activité consiste à suivre un exposé multimédia accompagné d’une lecture de texte (Étude sur
les métiers porteurs adossés à l’agropole de la région de la Kara, p. 4-20.) et à répondre à des questions.
Après avoir suivi un exposé multimédia, présentant l’enjeu et les étapes d’élaboration d’une politique
régionale de formation professionnelle, et lu un texte sur un exemple concret de la mise en œuvre
d’une politique de formation dans la région de la Kara au Togo, vous répondrez à des questions qui
vous aideront dans votre analyse de l’importance de la dimension territoriale dans la mise en œuvre
de la politique de formation professionnelle.
Il faut partir du constat qu’un pays n’est pas homogène d’un point de vue économique. Cette
hétérogénéité peut se refléter dans la diversité des activités économiques principales, mais aussi dans
les niveaux de vie de la population. Réfléchir en termes de politiques d’emploi et de formation implique
de comprendre la nature et les sources de cette hétérogénéité, en analysant les dynamiques
économiques régionales ainsi que les forces et les faiblesses économiques de ces régions.
Pour développer ces liens, on peut, par exemple, s’appuyer sur une cartographie des entreprises et sur
les bases de données fournisseurs des principales entreprises présentes dans les différents secteurs
d’activité. La cartographie des entreprises renseigne sur les profils sectoriels, le détail des chaînes
d’approvisionnement et les grandes entreprises de chaque secteur ainsi que sur la source de leurs
facteurs de production. Ces informations peuvent être utiles à la fois aux entreprises locales qui
cherchent à pénétrer dans les chaînes d’approvisionnement et aux pouvoirs publics qui souhaitent
identifier les possibilités de promotion des entreprises locales. Les bases de données sur les
fournisseurs, ou les « bourses de sous-traitance », aident les entreprises chefs de file à identifier les
entreprises locales avec lesquelles elles peuvent travailler. En général, les bases de données procurent
des informations sur les fournisseurs potentiels, leur qualité des produits/services fournis et leur
aptitude à effectuer des tâches spécifiques. Les bases de données sont souvent gérées par des centres
de services aux entreprises, dont le personnel évalue les performances des entreprises afin de réduire
les risques qu’encourt l’entreprise chef de file lorsqu’elle passe un contrat pour la première fois avec
un partenaire local.
Une attention particulière sera accordée aux technologies mises en œuvre par les activités
économiques locales, au type de main-d’œuvre employée (provenance, formation), aux perspectives
de développement, aux caractéristiques du système d’ETFP. On pourra en déduire des orientations à
préconiser et des mesures à mettre en œuvre en matière de formation (Perspectives économiques en
Afrique 2014, BAfD, OCDE, PNUD, 2014, p. 214).
« “Il est clair qu’il faut désormais aller au-delà des grands projets, assure l’économiste [Bakary Traoré].
Pour que la population puisse profiter du dynamisme de son pays, la priorité, aujourd’hui, c’est de
créer de l’emploi.” Et prioritairement en région : “Des projets d’investissements sont bloqués à cause
de la saturation des zones industrielles concentrées à Abidjan. La Côte d’Ivoire a pourtant la chance
d’avoir une dizaine de villes intermédiaires, comme Bouaké ou Korhogo, déplore Bakary Traoré. Et,
d’ailleurs, seulement 26 % de la classe moyenne du pays réside dans la capitale économique. Il y a en
région un véritable potentiel encore mal exploité”. » (Le Point économie, 10 janvier 2019).
Lire : Étude sur les métiers porteurs adossés à l’agropole de la région de la Kara, p. 4-20.
Questions
1) Pourquoi chercher à développer les pays en dehors des grandes agglomérations ?

2) Quelles étapes à suivre pour construire une politique régionale de formation ?
3) À la lecture du texte sur la région de Kara :
a) quels sont les objectifs spécifiques de l’étude ?
58
b) quels sont les principaux acteurs rencontrés ?

c) qu’est-ce qu’une agropole ?
d) qu’est-ce qu’une filière porteuse ?
e) quels sont les métiers porteurs ?
f) quelles sont les faiblesses de l’offre de formation ?
g) comment sont repérés les besoins en ressources humaines ?
h) quels sont les obstacles à la mise en place d’une chaîne de valeur du riz ?
Présentez, en vingt lignes, la dimension régionale d’une politique de formation mise en œuvre dans
votre pays.
4.3. RELATION ENTRE LA NOTION DE ZONE D’EMPLOI ET LA POLITIQUE DE

FORMATION PROFESSIONNELLE
L’objectif de cette séquence est de vous amener à relier la notion de zone d’emploi à une politique de
formation.
Après avoir lu le cours, vous répondrez aux questions afin de vous permettre de faire le lien entre la
notion de zone d’emploi et la politique de formation professionnelle. Vous serez ensuite invités à
étudier les conditions de la mise en œuvre d’une politique de formation dans une zone d’emploi de
votre pays.
Une zone d’emploi est un espace géographique à l’intérieur duquel la plupart des actifs résident et
travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l’essentiel de la main-d’œuvre
nécessaire pour occuper les emplois offerts.
Le découpage en zones d’emploi constitue une partition du territoire adaptée aux études locales sur
le marché du travail. Le zonage définit aussi des territoires pertinents pour les diagnostics locaux et
peut guider la délimitation de territoires pour la mise en œuvre des politiques territoriales initiées par
les pouvoirs publics ou les acteurs locaux.
Le découpage actualisé se fonde sur les flux de déplacement domicile-travail des actifs observés lors
du recensement.
L’insertion se concrétise sur un territoire dans ses composantes à la fois de formation et de
développement de l’économie locale et donc d’emploi. Ce territoire est souvent celui de naissance et
de vie de la personne. Les localités sont les principaux espaces au sein desquels se conçoivent et se
mettent en œuvre les trajectoires d’insertion des jeunes. Ces localités (villes, quartiers parfois, districts
ruraux) doivent donc être étudiées dans leur fonction de bassin économique et d’emplois, en
considérant les opportunités qu’elles peuvent offrir en termes d’éducation, de formation, d’accès à
l’information et d’emploi. Ainsi, les collectivités locales sont amenées à jouer un rôle déterminant pour
développer des réponses au défi de l’emploi de proximité pour les jeunes. Pour y parvenir, une
59
collaboration est nécessaire avec les acteurs du territoire : les entreprises, les organisations
professionnelles, les structures de formation, les familles, les jeunes et leurs représentants, les acteurs
de l’appui social et du développement économique et les organisations coutumières. Or, dans bien des
pays africains, les processus amorcés de décentralisation n’ont pas permis encore de faire émerger de
réelles compétences en ingénierie de développement territorial. Ces politiques locales en faveur de
l’emploi et/ou de l’insertion des jeunes sont encore relativement balbutiantes et limitées aux grandes
collectivités urbaines, qui se dotent de services spécifiques et innovants. En effet, ils associent les
acteurs de leur territoire qui interviennent dans les champs du social, de la formation, du
développement économique, etc. Ces politiques et dispositifs locaux sont particulièrement
intéressants dans la mesure où ils fournissent une réponse au plus près des réalités et des besoins des
jeunes en quête d’insertion. Le rôle de facilitateur et d’ensemblier des collectivités locales est un enjeu
à part entière qui devrait être l’objet d’investissements conséquents.
La notion de zone ou de bassin d’emploi peut faire référence à un système économique organisé
autour d’une agglomération, d’un quartier, d’une métropole ou d’un territoire agricole. Elle peut aussi
concerner une zone économique spéciale. L’idée est de repérer si des logiques intégrées de formation
existent (à travers des institutions de formation initiale ou en cours d’emploi) et si elles correspondent
aux besoins actuels et potentiels locaux. Si des pénuries de compétences sont identifiables au sein de
la zone (à travers les témoignages de chefs d’entreprise, les migrations de travailleurs qualifiés), elles
peuvent se traduire par des politiques « poaching » (où les entreprises débauchent du personnel
qualifié chez les entreprises concurrentes), de façon à mettre en place des actions d’EFTP, initiales et
continues.
Source : Les dispositifs d’appui à l’insertion des jeunes sur le marché du travail en Afrique, AFD.
Questions
1) Quels sont les critères pour définir une zone d’emploi ?

2) Quelles sont les principales difficultés rencontrées pour définir et mettre en place une
politique de formation au niveau d’une zone d’emploi ?
3) Pourquoi est-ce important de chercher à organiser une telle politique ?
Choisissez une zone d’emploi de votre pays, en dehors de la capitale. Cette zone peut être
approximative (sans référer à la définition des déplacements domicile-travail). Quelles sont les
principales activités, les principales entreprises publiques et privées, les principales institutions de
formation ? En interrogeant quelques acteurs (responsables d’entreprises et d’institutions de
formation), vous chercherez à identifier les besoins de compétences et à repérer dans quelle mesure
ces besoins sont traités par les institutions de formation.
60
UA5
RELATION FORMATION-EMPLOI :
OUTILS D’ANALYSE ET
ENVIRONNEMENT INSTITUTIONNEL
FAVORABLE
UA5 – Relation formation-emploi : outils d’analyse et environnement institutionnel favorable
Introduction
Au cours de ce module, vous développerez vos compétences en matière d’analyse prospective de la

relation entre la formation et l’emploi.
Dans un fonctionnement idéal du marché du travail, le système éducatif fournit les diplômés en niveau
et spécialité adaptés aux besoins de recrutement des entreprises ou à l’auto-emploi. Si une telle vision
ressort de l’idéal, il n’en reste pas moins que le système de formation se doit d’essayer d’adapter sa
structure de façon à ce que l’offre de travail, en niveau et en spécialité, ne soit pas trop éloignée des
caractéristiques de la demande de travail. La recherche d’une adéquation entre la formation et
l’emploi, en structure comme en contenu, doit donc être une préoccupation des promoteurs du
système de formation, même si l’on sait que cette adéquation ne restera qu’un objectif théorique.
Pourquoi l’adéquation est difficilement atteignable ?
Trois raisons principales expliquent pourquoi l’adéquation est difficilement atteignable. D’une part,
sur de nombreux marchés du travail, l’offre de travail est supérieure à la demande de travail salarié (et
dans les pays en développement elle est bien supérieure à la demande de travail salarié de la part du
secteur moderne). Cela signifie qu’il y aura plus de sortants du système de formation que d’emplois
offerts. Dans les pays en développement, une part importante des jeunes, passés ou non par le
système de formation, ne trouve pas un emploi salarié dans le système moderne et doit donc s’insérer
dans le marché informel. Souvent, ils seront formés dans le cadre de ce marché, par le biais de
l’apprentissage traditionnel ou en imitant un travailleur plus expérimenté. Cette situation implique,
pour le système de formation initial, de doter les jeunes des compétences de base susceptibles de les
aider à se former rapidement et efficacement. Pour le système de formation post-initiale, il s’agira
d’essayer de venir épauler les efforts de formation des travailleurs et des employeurs du système
traditionnel.
La deuxième raison est que les employeurs, qu’ils ressortent du secteur formel ou du secteur informel,
ont de grandes difficultés à prévoir leurs besoins de recrutement. Ceux-ci sont variables et dépendent
du dynamisme de l’économie nationale et des évolutions propres à leur marché spécifique. Cette
difficulté vaut tant pour les entreprises les plus grandes, souvent liées à des facteurs internationaux,
que pour les entreprises les plus petites, qui agissent en sous-traitance de ces plus grandes entreprises
ou qui dépendent d’une demande locale alimentée par des revenus erratiques.
La troisième raison provient du fait que dans une économie libérale, hormis pour quelques professions
spécifiques (médecins, ingénieurs, etc.), les emplois ne sont pas alimentés par une formation unique,
notamment dans les pays en développement. Une secrétaire pourra avoir été formée dans le cadre
d’une formation professionnelle de type BEP ou bac professionnel, mais aussi être issue de la
formation générale avec un brevet, un baccalauréat ou une licence en poche. Un maçon aura pu être
formé à différents niveaux du système de formation initiale ou s’être formé sur le tas avec l’aide d’un
compagnon. Les exemples peuvent être nombreux.
Pourquoi doit-on toutefois la rechercher ?
Ces difficultés ne doivent cependant pas dispenser les acteurs du système d’EFTP de rechercher à
accompagner les besoins du système de production. Il n’est, par exemple, pas utile de continuer à
former des jeunes dans des spécialités qui ne correspondent plus aux besoins du marché. En effet,
pendant longtemps, on a continué à former dans certains pays d’Afrique des jeunes pour des
professions du secteur public alors que celui-ci a stoppé l’essentiel de ses recrutements. À l’inverse, si
62
certains secteurs sont appelés à se développer, comme ceux liés aux nouvelles technologies, ou à se
moderniser, il est du devoir du système d’EFTP de s’adapter en créant de nouvelles formations ou en
faisant évoluer les programmes des formations existantes.
La structure des formations doit aussi accompagner la structure des emplois. Il est ainsi inutile (et
coûteux) d’entretenir des formations supérieures générales, quand la pyramide des emplois n’offre
qu’un nombre limité d’emplois de niveau supérieur. À l’inverse, quand la complexité d’un métier
s’accroît, de par l’introduction de nouvelles techniques notamment, le niveau de formation doit
évoluer de concert.
Comment rechercher une meilleure correspondance entre les formations et les emplois ?
La recherche d’une meilleure correspondance entre les formations et les emplois passe par une
approche technique et une approche institutionnelle.
L’approche technique consiste à fournir aux gestionnaires du système d’EFTP des outils leur
permettant de mesurer la qualité de la relation entre la formation et l’emploi et de l’améliorer en cas
de nécessité. Parmi ces outils, on compte les balances formation-emploi, les enquêtes de suivi des
formés et les enquêtes de satisfaction des employeurs.
L’approche institutionnelle favorable a pour principal objectif de favoriser les interactions entre les
acteurs du système d’EFTP et du système productif dans la mesure où, malgré certaines évolutions
positives, ces deux mondes ont encore souvent tendance à s’ignorer. Pour permettre un cadre
institutionnel favorable à l’amélioration des relations entre la formation et l’emploi, diverses modalités
peuvent être mises en œuvre, comme les observatoires emploi-formation, les approches sectorielles
de la formation et la promotion de centres de formation gérés en partenariat public-privé ou sur un
mode autonome.
Dans un premier temps, vous aurez à vous familiariser avec les outils d’analyse de la relation formation-
emploi. À partir de la lecture de textes produits par le Pôle de Dakar, vous étudierez les principales
étapes de la construction d’une balance formation-emploi. Vous serez ensuite conduits à réfléchir à la
dimension régionale de la prospective formation-emploi et aux démarches de collecte d’information à
envisager.
Les enquêtes de suivi des diplômés, qui permettent d’évaluer la qualité de l’insertion des formés sur
le marché du travail et donc d’apprécier la qualité de la relation entre la formation et l’emploi, seront
présentées dans un second temps. Vous pourrez perfectionner vos connaissances en reconstituant les
principales étapes d’un questionnaire et d’une enquête.
Vous terminerez l’étude des outils par les dispositifs mobilisés pour recueillir les évaluations de la
formation par les employeurs.
Le second temps de cette unité d’apprentissage sera consacré à l’étude des dispositifs institutionnels
construits pour favoriser une relation harmonieuse entre le système d’EFTP et le système productif.
média utilisé est le PowerPoint/ fichier audio, présentation animée sous forme de fichiers à mettre sur
une plateforme conçue à cet effet que les participants peuvent consulter suivant des modalités bien
précises.
63
5.1. LES OUTILS D’AMELIORATION DE LA RELATION FORMATION-EMPLOI
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’utiliser les résultats des outils
d’amélioration de la relation formation-emploi en matière d’orientation des politiques d’EFTP.
Cette activité consiste à lire, dans les paragraphes ci-dessous, les définitions, les méthodes de calcul
ainsi que les approches de mise en œuvre des outils d’amélioration de la relation formation-emploi,
et de répondre ensuite à des exercices qui vous permettront de mieux utiliser ces outils pour la
définition de la politique de formation professionnelle.
5.1.3.1. Balance formation-emploi pour une politique d’EFTP
Une balance formation/emploi a pour objectif de comparer la structure des niveaux

d’éducation/formation des sortants du système éducatif avec celle des emplois. L’exemple suivant est
issu du RESEN de Côte d’Ivoire élaboré par le Pôle de Dakar. La partie gauche du tableau présente les
effectifs annuels de sortants du système éducatif alors que la partie droite présente la distribution
annuelle des emplois disponibles.
Balance formation/capacité d’accueil à court terme

de l’économie de Côte d’Ivoire, 2013
Distribution annuelle moyenne Distribution annuelle des emplois

des sortants du système éducatif disponibles
Niveau d’éducation/formation
atteint Nombre % Secteur Emploi Nombre %
Supérieur 31 000 13 % Public 6 600 9%
BTS 3 000 1% Moderne Privé 3 300 4%
Secondaire 2e cycle 43 000 18 % Non agricole 50 200 66 %
CAP 3 000 1% Informel Agricole 16 200 21 %
Secondaire 1er cycle 56 000 23 % Sans emploi/chômeurs 27 800 36 %
Primaire complet et incomplet 104 000 43 % Hors main-d’œuvre 135 900 178 %
Total 240 000 100 % Total 76 300 100 %
Source : adapté du RESEN Côte d’Ivoire.
De nombreux enseignements importants pour une politique d’EFTP sont à tirer d’un tel tableau. D’une
part, l’effectif des jeunes sortant chaque année du système éducatif (240 000) dépasse de loin le
nombre d’emplois disponibles (76 300). D’autre part, au sein des emplois disponibles chaque année,
les emplois du secteur moderne n’en représentent que 13 % (9 % d’emplois publics et 3 % d’emplois
privés).
Face à ces éléments, la structure des sortants du système éducatif apparaît en décalage structurel et
quantitatif. On notera au passage que les seules sorties du supérieur s’élèvent à 34 000, à comparer
64
aux 9 900 emplois offerts dans le secteur moderne. À l’inverse, les sortants de l’enseignement
technique ne représentent que 2 % des sortants du système de formation.
Cette dernière remarque est cependant à nuancer dans la mesure où un tel exercice ne prend pas en
compte les formations dans le secteur informel. Si l’on considère un pays comme le Sénégal, les formés
dans le système de l’apprentissage rénové représentent pratiquement 20 % du total des formés dans
le système de l’EFTP.
Cette balance met en évidence la nécessité de mettre en place une politique d’EFTP qui tienne mieux
compte des réalités du marché du travail. En particulier, de par l’importance considérable du secteur
informel, il faut réfléchir à mettre en place des actions d’EFTP qui visent les spécificités de ce secteur,
tant en ce qui concerne les spécificités techniques que les compétences en matière d’entrepreneuriat
et de gestion.
Question
Répondez à la question suivante : quelles sources statistiques sont utilisées pour construire une
balance formation-emploi ?
5.1.3.2. Enquêtes de devenir des diplômés
Les enquêtes d’insertion et de cheminement sont conduites auprès des sortants d’un système de
formation, afin de repérer leur positionnement en termes d’emploi. La distinction entre les deux tient
à la longueur de la période d’observation et, par là même, aux informations susceptibles d’être
recueillies. Alors que les enquêtes d’insertion couvrent une période relativement courte (de six mois à
un an après la sortie du système de formation), les enquêtes de cheminement peuvent prendre en
compte des périodes allant jusqu’à cinq ans, voire plus dans certains dispositifs, et peuvent renseigner
sur les différentes étapes qu’ont connues les diplômés au cours de la période d’observation.
Ces enquêtes sont susceptibles d’un double usage. Elles peuvent être utilisées à un niveau macro-
économique pour étudier les conditions d’entrée sur le marché du travail des jeunes diplômés, en
repérant la plus ou moins grande facilité avec laquelle ils trouvent un emploi, et guider ainsi les
pouvoirs publics et les familles dans les types et niveaux d’études à privilégier. Ces enquêtes peuvent
aussi être utilisées par un établissement de formation pour aider à évaluer ses propres formations, en
fonction de la qualité de l’accueil des diplômés sur le marché du travail.
Ces deux types d’enquêtes ont leurs avantages et leurs limites. Les enquêtes d’insertion permettent
d’avoir une information rapide sur le devenir des diplômés, alors qu’il faudra attendre plusieurs années
pour récolter les informations avec une enquête de cheminement. À l’inverse, les informations des
enquêtes d’insertion ne couvrent qu’une période limitée, souvent insuffisante pour se prononcer sur
la qualité de l’insertion. Alors que les enquêtes de cheminement fournissent une vision plus
approfondie des conditions d’entrée sur le marché du travail. Mais à trop attendre pour contacter les
diplômés, on court le risque de perdre leurs coordonnées et d’avoir plus de difficultés à les joindre.
De façon à tenir compte des contraintes propres aux pays africains (adresses lacunaires, mobilités des
diplômés), il est sans doute sage de limiter les enquêtes à une durée maximum de deux ans.
Traditionnellement, ces enquêtes étaient conduites par voie postale. Aujourd’hui, il est préférable
d’utiliser des enquêtes en ligne, en relançant plusieurs fois les diplômés de façon à réduire au
maximum le taux de non-réponses. On peut aussi réaliser des enquêtes par téléphone, mais cela
suppose de pourvoir actualiser les numéros de téléphone des sortants et de disposer d’enquêteurs
pour réaliser les interviews.
65
Pour mesurer l’employabilité des diplômés, neuf ensembles de questions peuvent être utilisés :
 le statut vis-à-vis de l’emploi (emploi, chômage, inactivité) ;
 le temps mis pour trouver le premier emploi ;
 le salaire ou le revenu ;
 le métier exercé ;
 le secteur d’activité économique ;
 les principales tâches effectuées dans l’emploi ;
 le temps de travail ;
 l’usage des compétences acquises dans la formation et les compétences requises dans
l’emploi ;
 l’utilité de la formation suivie.
Pour collecter des éléments d’appréciation sur les études suivies (évaluation rétrospective), on pourra
poser des questions relatives à :
 la formation suivie ultérieurement ;
 les besoins actuels de formation ;
 les forces et les faiblesses du programme d’étude ;
 les propositions d’amélioration.
Compte tenu des caractéristiques des marchés du travail africain, la possibilité de multi-activités doit
être prévue dans le questionnaire.
Vous pouvez consulter le questionnaire annexé qui vous donne un exemple d’une enquête auprès des
diplômés d’un établissement d’enseignement technique. De façon à ne pas alourdir l’enquête et à ne
pas décourager d’y répondre, il ne reprend pas l’ensemble des neuf rubriques évoquées ci-dessus.
Exercice
À partir du tableau suivant, tiré du rapport Mise en place d’un système de suivi des diplômés de l’ETFP
et calcul du taux d’insertion des diplômés en 2016 en Côte d’Ivoire, calculez le taux net d’insertion. Le
taux net d’insertion est défini comme le pourcentage des diplômés occupant un emploi parmi les
sortants présents sur le marché du travail.
Répartition des enquêtés par diplôme et selon la situation après formation
AUTO- ENTREPRISE FONCTION SANS SUR LE

DIPLÔMES STAGIAIRE ÉTUDE TOTAL
EMPLOI PRIVÉE PUBLIQUE EMPLOI MARCHÉ
BEP 5 5 21 26
BP 13 1 8 78 100 1 101
BT 23 273 22 194 3216 3 728 1 727 5 455
CAP 67 164 18 139 2165 2553 636 3 189
CQP 3 3 3 6
Total 90 450 41 341 5 467 6 389 2 388 8 777
Question
Quelles conclusions tirez-vous de ces données ?
66
5.1.3.3. Enquêtes de satisfaction auprès des employeurs
L’Enquête de satisfaction des employeurs (ESE) est un outil important pour la production d’indicateurs
d’évaluation de la pertinence de la formation professionnelle. Il permet non seulement de connaître
l’évaluation que font les employeurs des programmes de formation, mais aussi de s’adapter aux
besoins présents et anticiper leurs besoins futurs. Ce type d’enquête peut être réalisé au niveau
national, au niveau des établissements de formation ou même au niveau d’un programme de
formation spécifique.
Le but d’une enquête de satisfaction auprès des employeurs (ESE) est de recueillir des données
permettant d’évaluer la satisfaction des employeurs des sortants d’un dispositif de formation
professionnelle. L’ESE peut aussi être réalisée au niveau national, en considérant toutes les filières de
formation et les différentes branches d’activité de l’économie.
▪ Principaux objectifs des ESE

– Évaluer le degré de satisfaction des employeurs :
 relativement aux connaissances, capacités ou habiletés et aux attitudes à
l’égard du travail des employés (sortants du dispositif de formation) ;
 relativement aux compétences et rendement des employés ;
 à l’égard de la réactivité globale du système de formation aux besoins
spécifiques des employeurs en matière de ressources humaines.
– Évaluer et anticiper les besoins présents et futurs des employeurs ;
– Évaluer dans quelle mesure les employeurs offrent une aide à l’éducation et à la
formation des diplômés ;
– Révéler les changements dans la satisfaction des clients (employeurs) au fil du temps
en comparant les données recueillies dans le cadre de cette enquête aux données
recueillies lors d’enquêtes antérieures ;
– Aider les dispositifs de formation professionnelle à mieux répondre aux besoins des
employeurs en identifiant les points forts et les points faibles à améliorer.
▪ Méthodologie de réalisation d’une enquête de satisfaction des employeurs

La méthodologie de réalisation d’une enquête de satisfaction des employeurs est inspirée des travaux
de l’IIPE-UNESCO-Dakar sur cette question. Elle se présente en plusieurs étapes allant de la définition
des préalables à la présentation et la communication des résultats obtenues de l’analyse des données
recueillies. Principalement, on compte les phases présentées dans le graphique ci-dessous pour la
réalisation d’une ESE.
67
Préalables
Construction de l'échantillon des employeurs
Elaboration du questionnaire
Administration du questionnaire
Saisie et traitement des données
Analyse des données recueillies
Communication et présentation des résultats

Phase 1 – Préalables à l’enquête : cette phase consiste à définir, en premier lieu, les objectifs de
l’enquête et, en deuxième lieux, son champ. Les objectifs de l’enquête dépendent du commanditaire
s’il s’agit du niveau central ou d’un établissement. En ce qui concerne le champ de l’enquête, il permet
de préciser le secteur ou les secteurs économiques, les établissements de formation, les filières et les
niveaux concernés par cette enquête. Quel que soient les délimitations de l’enquête, celle-ci doit
obligatoirement concerner les employeurs ayant recruté des sortants et les auto-employeurs sortants
des centres de formation qui travaillent pour leur propre compte.
Phase 2 – Construction de l’échantillon : l’échantillonnage consiste, premièrement, à la sélection des
sortants d’un dispositif de formation professionnelle. Cette sélection se fait suivant la filière et le
niveau de formation du sortant. Deuxièmement, il s’agira de former l’échantillon des employeurs à
partir des coordonnées fournies par les sortants. La précision des estimations de l’enquête dépend de
la taille de l’échantillon. Plus les estimations doivent être précises, plus la taille d’échantillon nécessaire
doit donc être grande. Le choix de la taille de l’échantillon vise donc à limiter les erreurs
d’échantillonnage et les non-réponses aléatoires.
Phase 3 – Élaboration du questionnaire : le questionnaire de l’enquête regroupe toutes les
informations qui serviront à calculer l’indicateur qui est le taux de satisfaction des employeurs. La
satisfaction de l’employeur est définie comme étant l’opinion qu’il a de son employé résultant de
l’écart entre ses attentes vis-à-vis de son employé et sa perception après l’exercice de ses fonctions à
un moment donné.
Phase 4 – Administration du questionnaire : plusieurs modes de collecte de données sont possibles.
Parmi eux, on cite les enquêtes postales, les enquêtes téléphoniques, les enquêtes par internet et
messagerie vocale et les enquêtes face à face. Ces différents modes d’enquête sont applicables selon
le contexte dans lequel l’enquête devra être menée et suivant les ressources disponibles. Il n’est pas
exclu de les combiner afin d’obtenir un taux de réponse maximal. En effet, la réalisation d’une enquête
de satisfaction des employeurs dépend fortement de la disponibilité de ceux-ci.
Phase 5 – Saisie et traitement des données : l’une des phases les plus importantes après l’enquête est
la saisie des données et l’enregistrement de toutes les réponses recueillies dans un outil informatique.
La codification de certaines variables est parfois nécessaire afin de leur attribuer un code en vue de
leur inscription sur un support adapté à un traitement informatique. La saisie des données étant une
opération délicate pouvant conduire à beaucoup d’erreurs de saisie, une double saisie est
généralement effectuée afin de minimiser le taux d’erreurs. Après la phase de saisie de données, la
68
base de données obtenue doit être apurée avant toute utilisation. Il s’agit de retirer de la base de
données toute incohérence, information aberrante ou redondante.
Phase 6 – Analyse des données d’enquête : une fois le nettoyage terminé, plusieurs types d’analyses
peuvent être effectués selon l’information recherchée. Des logiciels statistiques permettent
d’effectuer ce type d’analyses, notamment SPSS, STATA, R, etc. On pourrait avoir des indicateurs sur
l’évaluation du niveau de compétence en fonction du temps mis dans l’entreprise, sur le taux de
satisfaction quant à la compétence, sur le taux de satisfaction par rapport au rendement des diplômés,
sur la satisfaction globale suivant les principaux domaines de formation, etc.
Phase 7 – Communication des résultats : un rapport, qui a pour but de produire une synthèse
organisée de l’analyse des données de l’enquête, est rédigé pour communiquer les résultats obtenus
au cours d’une enquête. Il est plus simple de présenter les résultats sous forme de graphiques et de
tableaux. Cependant, il est nécessaire d’expliquer dans des commentaires les points les plus
importants qui se dégagent des tableaux et graphiques élaborés.
5.1.3.4. Savoir tirer profit des enquêtes auprès des ménages
Un certain nombre d’enquêtes conduites auprès des individus ou des ménages contiennent des
informations sur la formation et la situation professionnelle. Elles peuvent être mises à profit pour
analyser la relation entre la formation et l’emploi et en tirer des éléments de politique de formation.
Le tableau suivant est issu des données de l’enquête légère pour l’évaluation de la pauvreté en Guinée.
Structuration de la population active occupée (15-64 ans)

selon le plus haut cycle atteint (2012)
Aucun Primaire Secondaire 1 Secondaire 2 ETFP Supérieur Total
Secteur 84,7 % 9,3 % 4,5 % 1 % 0,1 % 0,4 % 100 %
primaire
Secteur 59,2 % 13,2 % 13,3 % 4,6 % 5,1 % 4,6 % 100 %
secondaire
Commerce 67,7 % 13,9 % 11,6 % 3,9 % 0,9 % 2,0 % 100 %
Services 37,1 % 16,6 % 13,4 % 8,5 % 8,8 % 15,6 % 100 %
Ensemble 74,1 % 11,2 % 7,3 % 2,7 % 1,7 % 3% 100 %
Source : République de Guinée. Analyse du secteur de l’éducation et de la formation, 2019.
Questions
1) Quelle évaluation portez-vous du niveau de formation de la population active guinéenne ?

2) Dans quelle mesure l’EFTP est-il présent ?
3) Certains secteurs devraient-ils bénéficier d’une attention particulière en matière de
formation ?
5.1.3.5. Analyse de certains indicateurs de la formation professionnelle
L’objectif de ces indicateurs est d’analyser si le système d’enseignement et de formation techniques

et professionnels du pays fournit à la jeune génération, ainsi qu’aux personnes en situation de travail,
une formation de qualité qui les prépare mieux à l’emploi et qui favorise leur insertion dans le marché
du travail ou les aide à préserver et faire évoluer leurs emplois.
69
Ces indicateurs de la formation professionnelle sont extraits de la liste minimale des indicateurs de la
formation professionnelle de l’Union africaine pour le suivi de la seconde décennie de l’éducation pour
l’Afrique et du recueil des principaux indicateurs d’analyse des relations éducation/formation-emploi
de l’IIPE-UNESCO-Dakar, édition 2017.
Ratio de formation professionnelle : cet indicateur indique les chances qu’un pays donne à sa
population d’accéder à la formation professionnelle comme moyen par lequel les individus acquièrent
des qualifications en vue de l’exercice d’un métier ou d’une profession. Il permet d’évaluer le nombre
de personnes dans la population en âge de travailler et qui sont munies d’une qualification
professionnelle.
Ratio de formation professionnelle = (Effectif des personnes en âge des travailler ayant
reçu une formation professionnelle) / (Effectif total de la population en âge de
travailler)
Taux d’insertion des diplômés de la formation professionnelle : cet indicateur indique dans quelle
mesure la formation professionnelle prépare effectivement les jeunes diplômés à l’emploi. L’indicateur
doit être calculé pour l’ensemble de la population par sexe et par tranche d’âge afin de faire ressortir
sa valeur pour les jeunes de 15-35 ans. Pour une meilleure analyse, il peut être désagrégé pour les
diplômés d’une année donnée ou pour un diplôme donné ou aussi pour une région géographique ou
un secteur donné.
Taux d’insertion des diplômés de la formation professionnelle = (Effectif des personnes
occupées titulaires d’un diplôme de l’EFTP) / (Effectif total des personnes en âge de
travailler titulaires d’un diplôme de l’ETFP) × 100
Temps moyen d’accès au premier emploi : c’est le temps moyen (généralement en mois) qui s’écoule
entre le moment où un diplômé achève sa formation et le moment où il accède à son premier emploi.
Il permet d’apprécier la durée moyenne de passage du système d’EFTP à l’emploi. Moins cette durée
est longue, plus l’insertion des jeunes sur le marché du travail est rapide et aisée. Cet indicateur peut
être désagrégé par genre, type de diplôme, tranche d’âge, espace géographique ou par secteur.
La durée moyenne d’accès au premier emploi est estimée par la médiane des réponses
obtenues à la question Combien de temps (en mois ?) avez-vous passé au chômage
avant d’obtenir votre premier emploi ?
Taux de désajustement ou d’inadéquation horizontale : c’est le pourcentage d’actifs occupés qui

exercent une activité dans un domaine sans lien avec leurs spécialités de formation. Une personne est
désajustée ou en inadéquation horizontale lorsque la spécialité de l’emploi occupé par cette personne
ne correspond pas à sa spécialité de formation. Par exemple, un mécanicien qui exerce comme
électricien. Le taux permet d’évaluer dans quelle mesure les sortants du système de qualification
occupent un poste de travail correspondant à la spécialité de formation reçue. Plus l’indicateur est
élevé, moins les jeunes exercent dans leurs domaines de formation, traduisant une inadéquation entre
l’offre de formation et la demande du marché du travail. Ce taux peut être détaillé par genre, par
niveau et type d’instruction (diplôme ou qualification) et par localisation géographique.
Consigne
Vous êtes le responsable d’un organisme public de formation destiné au perfectionnement

professionnel des salariés. Vous avez mis en place une formation en cours du soir, de huit heures par
70
semaines sur douze semaines, destinée à développer les compétences informatiques générales de
salariés en emploi. Trente salariés ont été formés et vous souhaitez organiser une enquête de devenir
professionnel vous permettant de juger de l’utilité de la formation avant d’en organiser une semblable.
Questions
1) Proposer un questionnaire comprenant environ six grandes rubriques et une quarantaine de

questions au total.
2) Quelles sont d’après vous les limites aux enquêtes de satisfaction auprès des employeurs ?
3) Quelles sont les enquêtes dans votre pays qui pourraient servir pour analyser la relation
formation-emploi ?
5.2. LES MONTAGES INSTITUTIONNELS FACILITANT L’ADEQUATION AVEC LES

BESOINS EN COMPETENCES DU MARCHE DU TRAVAIL
À l’issue de cette section, les participants seront en mesure d’expérimenter certains montages
institutionnels qui permettent d’améliorer la relation formation-emploi dans le contexte de leurs pays.
Vous ferez la lecture des éléments sur les différents montages institutionnels permettant
l’amélioration de la relation formation-emploi, avant d’en tirer des conclusions sur l’expérimentation
de certains montages dans le contexte de votre pays. Des questions vous aideront à faire le point sur
votre assimilation de la section et l’évaluation vous permettra de mettre en application de vos
connaissances dans votre propre contexte pays.
5.2.3.1. L’observatoire emploi-formation, ses conditions de mise en place et sa performance
Les observatoires emploi-formation sont des structures qui ont pour vocation, au niveau national ou
pour un secteur d’activité ou une région donnée, à rassembler et analyser les informations relatives à
la formation et à l’emploi : suivi de la dynamique du marché du travail et des compétences ;
proposition de recommandations d’actions fondées sur les données ; encourager les échanges entre
les différents partenaires : institutions publiques, organisations socioprofessionnelles, entités
régionales, milieux d’affaires, société civile, chercheurs.
Les observatoires rassemblent, ou participent à la production, des données multiples ayant un rapport
à leur domaine d’intérêt : principaux indicateurs économiques des régions/secteurs, distribution des
professions par secteur, baromètres des métiers, tendances sur le marché du travail, éléments
d’information pour l’orientation des jeunes sur les métiers et les secteurs, suivi des diplômés,
migrations des travailleurs, etc. Ils permettent ainsi de définir des politiques d’EFTP qui reçoivent
l’assentiment et donc la participation de l’ensemble des acteurs impliqués.
Certains pays africains, comme le Maroc, le Mali ou le Togo (au sein du ministère de l’Emploi et de la
Formation professionnelle), se sont dotés d’observatoires nationaux.
71
Certains autres observatoires ont été constitués au niveau des régions. En suivant l’exemple de
certains pays (France, Pologne), ces observatoires mettent en partenariat les administrations locales
(échelons régionaux des ministères de l’Éducation, du Travail, du Plan, gouvernorats ou responsables
politiques régionaux, représentants des milieux socio-professionnels) pour partager les informations
en matière de formation et d’emploi, conduire des analyses en commun de ces informations, financer
des études prospectives.
D’autres observatoires sont sectoriels, autour d’une activité économique donnée (le textile,
l’électronique, le bois, le tourisme, etc.). Fondés sur une collaboration entre partenaires sociaux
(associations d’employeurs, syndicats de salariés, représentants des grandes entreprises), ces
observatoires ont pour objectif de constituer des banques de données (nomenclatures de métiers,
catalogues de standards professionnels), de produire des études sur les questions de formation
propres à la branche et sur les problèmes de recrutement ou de formation interne, et de réaliser des
analyses prospectives des besoins de compétences.
Au Botswana, des comités sectoriels ont été créés au sein du Conseil de développement des ressources
humaines pour les secteurs clés et stratégiques de l’économie. Leur objectif est de fournir une
plateforme pour que les différentes parties prenantes identifient ensemble les besoins en
compétences et qualifications et qu’elles développent des actions pour y répondre. Les secteurs clés
ont été identifiés soit comme « entraînants » soit comme « facilitants ». Les secteurs « entraînants »
sont le secteur minier, le tourisme, les activités financières, le commerce, le transport, les
communications, l’industrie et l’agriculture commerciale. Les secteurs « facilitants » sont la santé,
l’éducation et la formation, la recherche et l’innovation, la science et la technologie.
Au Ghana, le Conseil pour l’Éducation et la Formation techniques et professionnelle possède un Comité
consultatif de la formation industrielle et cinq sous-comités qui représentent différents domaines de
qualifications clés. La création et la formation des capacités de ces institutions ont été financées par
des projets de développement, dont le projet de développement des qualifications et de la technologie
au Ghana de la Banque mondiale.
On consultera le site internet de l’Observatoire national de l’emploi et de la formation du Mali et, plus
particulièrement, le Rapport d’analyse situationnelle annuelle sur le marché du travail, RASAMT, 2016,
notamment les p. 1-2 (introduction), p. 11-12 (enseignement technique et professionnel), p. 23-45
(formation professionnelle et marché du travail).
Questions
1) À quoi sert un observatoire emploi formation ?

2) Pourquoi une structure partenariale est recommandée pour la création d’un observatoire ?
3) Quels sont les principaux partenaires de l’Observatoire au Mali ?
4) D’après les données relatives au marché du travail malien, quels sont les métiers les plus
demandés par les chercheurs d’emploi et quels sont les métiers qui offrent le plus
d’opportunités d’embauches ?
5) Quel est principalement le rôle des partenaires au Mali ?
6) Quelles sont les conditions de fonctionnement d’un observatoire emploi-formation ?
72
5.2.3.2. Identifier les informations et les méthodes d’analyse à mobiliser au plan sectoriel
pour une politique de formation
Consignes
Lire Conception et réalisation des études sectorielles et préliminaires, collection « Les guides
méthodologiques d’appui à la mise en œuvre de l’approche par compétences en formation
professionnelle », OIF, p. 33-46.
Au sein du sous-groupe de votre pays, vous répartirez les rôles entre les participants (coordinateur,
représentants du ministère de la Formation professionnelle, du ministère du Travail, de l’Office
national des statistiques, des organisations patronales), mais pas nécessairement en fonction de vos
attributions professionnelles.
Questions
1) Quelles informations chacun doit fournir pour alimenter une étude sectorielle ? Comment les
collecter ?
2) Quels sont les points essentiels sur lesquels l’analyse doit porter ?
5.2.3.3. Impact des clusters sur la relation formation-emploi
Le terme « cluster » peut se définir comme une concentration d’entreprises (incluant des fournisseurs
spécialisés, des fournisseurs de services, des institutions telles que les établissements de EFTP, des
organisations professionnelles, etc.) positionnées sur un même secteur d’activité, et toutes reliées
entre elles pour former un réseau (ou un écosystème). L’économiste britannique Alfred Marshall
(1890) avait déjà souligné que l’agglomération des entreprises est un élément clé de la compétitivité
propre aux « districts industriels » : leur concentration sur un même secteur et au sein d’un même
territoire facilite tant le développement de compétences qualifiées que les transferts de connaissance.
À travers leur mise en relation et leur coopération, les entreprises relevant d’une même grappe
entendent apporter des solutions collectives à des besoins partagés (compétences, emploi, formation,
visibilité, etc.), mais aussi accroître leur positionnement sur un marché donné. Les clusters régionaux
peuvent en effet contribuer à valoriser les atouts des territoires régionaux en interne comme en
externe.
Les études réalisées sur les clusters tentant d’évaluer, voire de quantifier, la création d’emplois dans
les entreprises membres tendent à s’accorder sur une augmentation des effectifs dans ces entreprises
en comparaison de celles n’adhérant pas à un cluster. C’est le cas de la thèse de Marion Dessertine
(2014) qui a cherché à comparer le développement de l’emploi dans les entreprises participant à des
projets au sein d’un pôle de compétitivité avec celui des entreprises n’y participant pas.
L’impact des clusters sur l’emploi ne se mesure pas seulement en termes de création ou de maintien
de postes. Les clusters constituent un espace d’échanges entre les entreprises, les établissements de
formation et les collectivités, propice à la réflexion sur l’évolution des besoins en main-d’œuvre et en
compétences. Le rapprochement entre emploi et formation peut y être, de ce fait, avantagé.
Une enquête 2012, de France Clusters au sein de son réseau, montrait ainsi que 80 % des pôles et des
clusters français inscrivent la volonté de travailler sur des questions de gestion des ressources
humaines ou sur le développement des compétences dans les 10 axes stratégiques prioritaires de leurs
organisations. Une réelle attente s’exprime donc de la part des entreprises adhérentes aux pôles et
aux clusters pour que ces questions soient traitées collectivement pour rechercher des solutions aux
problématiques qu’elles rencontrent quotidiennement.
73
De plus, une part importante des pôles de compétitivité a soutenu la mise en place de formations
initiales, notamment au niveau master, en partenariat avec des universités et des écoles d’ingénieurs.
Aussi, l’impact des clusters sur la formation, surtout initiale, est avéré. Selon l’étude du groupe Alpha
(2008), 47 % des organismes de formation et des établissements d’enseignement supérieur estiment
que l’adhésion à un pôle de compétitivité a fait évoluer leurs formations ou, du moins, quelques-uns
de leurs modules. Les établissements de formation initiale, notamment d’enseignement supérieur,
sont aussi sensibles à la présence de pôles de compétitivité sur le territoire. En revanche, il semble que
l’impact des pôles sur les établissements de formation continue soit plus limité.
Pour Catherine de Géry (2014), le traitement des questions d’emploi et de formation se fait de plus en
plus au niveau territorial, notamment avec l’apparition de la notion de formation tout au long de la vie
professionnelle et la mise en relation des politiques de formation avec les questions d’emploi. D’après
cette étude, trois facteurs influencent le développement d’une régulation de la relation formation-
emploi au sein des clusters.
5.2.3.4. Rôle de la délégation et/ou autonomie de gestion des établissements d’EFTP dans
l’amélioration de la relation formation-emploi
Les nouvelles approches de gestion des établissements de formation appellent une attribution de
davantage pouvoirs aux gestionnaires d’établissements de manière à leur donner plus d’autonomie.
Cette décentralisation des pouvoirs s’accompagne d’une plus grande responsabilisation de tous les
acteurs du système et de reddition des comptes au dispositif de formation.
Rondinelli D. et Cheema G.S. (1983) distinguent quatre types de transfert d’attributions : « La
déconcentration, la délégation, la décentralisation et la privatisation. » Ajoutons que depuis quelques
années, le transfert d’attributions se présente également sous la forme de partenariat public-privé
(PPP). Ce PPP se manifeste sous plusieurs, les mieux affichées étant les établissements à gestion
déléguée et les établissements à gestion autonome :
 Pour les établissements d’EFTP à gestion déléguée (EGD), la redistribution du pouvoir se fait
d’une structure publique vers une société S.A. Nous pouvons citer à titre d’exemple, l’École
supérieure des industries du textile et de l’habillement (ESITH), le centre de formation aux
métiers de l’automobile de Tanger au Maroc et le centre spécialisé aux métiers du pétrole de
Port-Gentil au Gabon.
 En ce qui concerne la gestion autonome des établissements d’EFTP (GAE), c’est une forme de
transfert d’attributions qui modifie de manière formelle les structures administratives et qui
fait de chaque établissement l’unité première de l’amélioration. Ses fondements reposent sur
la redistribution du pouvoir de décision comme moyen indispensable pour stimuler et
poursuivre les améliorations en cours. Au cours des années 1980, le désir de participer
collectivement à la gestion des établissements et la volonté de redistribuer certains pouvoirs
des services centraux, jumelés à de nombreux mouvements de réforme successifs, ont
entraîné dans plusieurs pays une restructuration vers un plus grand partage du pouvoir de
décisions afférentes à la gestion des établissements.
D’une façon générale ces modèles de gestion des établissements d’EFTP constituent un outil
d’optimisation de la commande publique ayant pour objectif de :
 répartir les risques entre deux parties à long terme ;
 mobiliser un financement privé pour des projets à forte intensité capitalistique ;
 améliorer l’efficacité du service (maintenance, qualité de service recouvrement des pertes) ;
 favoriser des prix concurrentiels ;
 procurer la proximité avec les entreprises dont les établissements d’EFTP ont besoin pour
remplir leur mission ;
74
 contribuer à la mise en place d’une gestion efficace et efficiente.
Ces objectifs, notamment la proximité des entreprises à la mise en place d’une gestion efficace et
efficiente, concourent à l’amélioration de la relation formation-emploi. En effet, ces modèles qui
placent l’établissement au cœur de son secteur d’activité économique, lui procurent :
 l’avantage de réagir rapidement aux changements rapides et imprévus du secteur
économique ;
 une facilitation de la fonction de veille et d’anticipation des tendances ;
 un suivi systématique et continuel des innovations et des techniques les plus récentes ;
 un appui à la formation et à l’insertion facilité particulièrement par le recrutement et la mise
à niveau des formateurs, le développement d’enseignements plus pratiques et l’insertion des
stagiaires sur le marché du travail.
Pour une compréhension commune de la notion de transfert d’attributions, les lignes qui suivent
décrivent six différents types de transfert d’attributions.
• Déconcentration : la déconcentration consiste à transférer une certaine part d’autorité ou de

responsabilité administrative aux autorités moins élevées dans la hiérarchie interne des organismes
(ministères et services gouvernementaux). Elle consiste juste à un déplacement des responsabilités de
gestion du niveau central à un niveau régional, permettant à l’autorité du niveau supérieur de
conserver fermement le contrôle des opérations. Cependant lorsque la déconcentration dépasse la
simple réorganisation, elle donne un certain pouvoir aux agents locaux pour planifier et pour mettre
en œuvre des programmes et des projets ou pour adapter des directives gouvernementales aux
conditions locales.
• Délégation : la délégation consiste à transférer une ou des responsabilités de gestion de secteurs

spécifiques à des organisations qui opèrent en dehors des structures bureaucratiques traditionnelles
et qui disposent d’une grande liberté d’action et sous le contrôle indirect du pouvoir central. La
délégation est une forme de redistribution de pouvoir, un peu plus poussée, que la déconcentration.
Toutefois, c’est l’autorité souveraine qui est responsable en dernier ressort (l’administration disposant
de l’autorité déléguée agit au nom de l’État).
• Décentralisation : la décentralisation est la création ou la consolidation financière ou juridique de

services gouvernementaux qui se situent en dessous du niveau national dont les activités échappent
en grande partie au contrôle direct de l’État central. La décentralisation implique que les instances
locales du gouvernement sont autonomes et indépendantes avec un statut juridique qui les distingue
du pouvoir central. Les autorités centrales n’exercent souvent qu’un contrôle indirect de ces unités,
un contrôle a posteriori et judiciaire.
• Privatisation : la privatisation existe sous plusieurs formes, mais sa définition la plus simple est le
transfert total du pouvoir à des entreprises privées ou à des particuliers. Dans les faits, la définition de
privatisation est plus nuancée, c’est un transfert de la propriété d’une partie importante, voire de la
totalité, du capital d’une entreprise du secteur public au secteur privé. Après une privatisation, une
entreprise peut rester sous le contrôle partiel ou complet de l’État si ce dernier choisit de rester
actionnaire. Le transfert d’attributions de l’approche marocaine de gestion des IGD est différent de la
privatisation. La privatisation est le transfert total du pouvoir à des entreprises privées ou à des
particuliers. Les sociétés S.A. impliquées dans l’articulation du concept de gestion déléguée ont un rôle
de gestionnaire et non de propriétaire.
• Partenariat public-privé (PPP) : le PPP peut être défini comme « une entreprise de coopération entre
le secteur public et le secteur privé, fondée sur le savoir-faire de chaque partenaire, qui répond aux
75
besoins publics clairement définis par la répartition des ressources, des risques et des récompenses
selon une méthode appropriée » (The Role and Impact of Public-Private Partnership in Education »,
Banque mondiale, Washington DC, 2009).
• Le PPP pour la formation professionnelle permet aux autorités publiques d’assurer une formation
professionnelle de qualité aux apprenants par la mise à contribution du privé dans la mise à disposition
des infrastructures et des équipements soit chez lui (stages, apprentissage, alternance, etc.) ou fournis
directement aux établissements de formation. La contribution du privé peut également concerner
l’ensemble des processus de formation depuis l’identification des compétences jusqu’à la certification,
dans la gestion des établissements ainsi que dans le financement.
La mise en place d’un Conseil de gestion de l’établissement (CGE) ou tout autre organe de concertation
impliquant les professionnels permet de soutenir les gestionnaires d’établissement dans le choix des
priorités et la gestion des ressources humaines, matérielles et financières. De plus, il renforce les liens
entre l’établissement de formation et le milieu professionnel assurant ainsi une meilleure adéquation
entre l’offre et la demande de formation.
76
UA6
EXPLOITER LES RÉFÉRENTIELS DE
MÉTIER-COMPÉTENCES COMME
VECTEUR DE PILOTAGE DE L’OFFRE
DE FORMATION PAR LA DEMANDE
ÉCONOMIQUE ET FAIRE LE LIEN AVEC
LE SYSTÈME DES CERTIFICATIONS
PROFESSIONNELLES
UA6 – Exploiter les référentiels de métiers-compétences…
Introduction
L’approche par compétences marque une rupture avec les conceptions pédagogiques antérieures. À
la place d’un apprentissage centré sur les matières scolaires (où l’accent est mis sur les savoirs), elle
propose une pédagogie qui définit les actions que l’élève devra être capable d’effectuer après un
apprentissage.
Prenant appui sur le matériel et l’expertise disponibles, plusieurs pays africains ont engagé un
processus de réforme de leur formation professionnelle fondé sur l’approche par compétences.
Le référentiel de métier-compétences a comme première finalité de tracer le portrait le plus fidèle
possible de la réalité d’un métier et de déterminer les compétences requises pour l’exercer. Élaboré
dans le cadre du développement d’un curriculum de formation professionnelle, le référentiel de
métier-compétences sert d’abord d’assise à la structure du futur référentiel de formation.
Il peut également être utilisé à titre de document de base pour mettre en place une démarche
d’apprentissage en milieu de travail. Utilisé à des fins de formation et aussi d’apprentissage, il
contribue à assurer des bases similaires aux deux modes de développement des compétences et il
facilite la certification et la reconnaissance mutuelle des compétences.
Du côté des employeurs, référentiel de métier-compétences peut aider à préparer des descriptions
d’emplois, des profils types pour l’embauche dans les entreprises ou encore servir de base pour la
formation ou le perfectionnement en milieu de travail. En milieu scolaire, il peut devenir un outil pour
compléter la démarche d’orientation scolaire et professionnelle des jeunes et des adultes.
Aujourd’hui, les politiques de formation, aux différents niveaux, s’appuient sur le concept de
compétences. Cette unité d’apprentissage vous permettra d’élaborer un référentiel métier-
compétences et d’en exploiter les apports pour une politique de formation. Vous pourrez ensuite
intégrer ces éléments dans un système de certifications professionnelles.
média utilisé est le PowerPoint/ fichier audio, présentation animée sous forme de fichiers à mettre sur
une plateforme conçue à cet effet que les participants peuvent consulter suivant des modalités bien
précises
6.1. L’UTILITE D’UN REFERENTIEL DES METIERS ET DES COMPETENCES POUR UN

DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
À l’issue de cette thématique, les participants seront en mesure de situer l’utilité d’un référentiel des
métiers et des compétences, qui pourra être mobilisé dans les dispositifs de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences.
Vous parcourrez les différentes étapes de la construction d’un référentiel métier-compétences, avant
d’en tirer les éléments utiles pour l’élaboration d’un dispositif de gestion de l’emploi par les
78
compétences. Des questions vous aideront à faire le point sur votre assimilation du module et
l’évaluation vous permettra de faire un retour sur votre propre situation professionnelle.
6.1.3.1. L’élaboration d’un référentiel des métiers et des compétences
Le texte suivant présente une version condensée de Conception et réalisation d’un référentiel de
métier-compétences, OIF, 2009.
Le référentiel de métier-compétences a comme première finalité de tracer le portrait le plus fidèle
possible de la réalité d’un métier et de déterminer les compétences requises pour l’exercer. Élaboré
dans le cadre du développement d’un curriculum de formation professionnelle, il sert d’abord d’assise
à la structure du futur référentiel de formation. Il peut également être utilisé à titre de document de
base pour mettre en place une démarche d’apprentissage en milieu de travail.
Le référentiel de métier-compétences se réalise en deux étapes.
La première étape est une analyse de la situation de travail qui visera à obtenir de l’information sur :
– la nature du travail et ses conditions d’exécution, les exigences d’entrée sur le marché
du travail, les perspectives d’emploi et de rémunération, etc. ;
– les tâches et les opérations effectuées par la personne qui exerce le métier ou la
profession en cause ;
– les conditions d’exécution de ces tâches et les critères de performance ;
– le processus de travail en vigueur ;
– la fréquence d’exécution, la complexité et l’importance des tâches ;
– les connaissances, les habiletés et les attitudes jugées nécessaires pour l’exercice du
métier ou de la profession ;
– les suggestions pour la formation ou l’apprentissage.
La deuxième étape concerne la définition des compétences liées au métier. En mettant à contribution
les descriptions des tâches, des opérations, des processus, des habiletés, des attitudes et des
comportements généraux, on détermine les compétences. En formation professionnelle, une
compétence est « un regroupement ou un ensemble intégré de connaissances, d’habiletés et
d’attitudes permettant de faire, avec succès, une action ou un ensemble d’actions telles qu’une tâche
ou une activité de travail ».
Il est possible de dégager deux types de compétences : les compétences particulières et les
compétences générales. Les compétences particulières sont directement liées à l’exécution des tâches
et à une évolution appropriée dans le contexte du travail. Elles renvoient à des aspects concrets,
pratiques, circonscrits et directement liés à l’exercice d’un métier. Elles visent surtout à rendre la
personne efficace dans l’exercice d’un métier. Les compétences générales correspondent à des
activités plus vastes qui vont au-delà des tâches, mais qui contribuent généralement à leur exécution.
Ces activités sont, pour la plupart, communes à plusieurs tâches et transférables à plusieurs situations.
Une fois le référentiel métier défini, on peut mesurer les écarts entre les compétences requises et les
compétences disponibles et développer un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC).
6.1.3.2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à
court et moyen terme – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie
79
des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et

juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner
le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de
compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de
tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise, au niveau
d’une branche professionnelle et au niveau d’un territoire.
▪ 1er niveau – La GPEC au niveau de l’entreprise

Au niveau de l’entreprise, la GEPEC vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux
exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements
économique, social, juridique :
– réduire les difficultés de recrutement ;
– faire face à un problème de pyramide des âges ;
– résoudre une situation de sureffectif ;
– optimiser les dispositifs de formation ;
– développer la qualification des salariés ;
– valoriser les compétences individuelles et/ou collectives ;
– accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
– développer les mobilités professionnelles des salariés ;
– favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
– anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
– maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
– améliorer la gestion des carrières ;
– réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
▪ 2e niveau – La GPEC au niveau d’une branche professionnelle

La branche constitue un cadre permettant de fournir des repères à la gestion des évolutions de l’emploi
et des compétences :
– en mettant à disposition des informations notamment sur les évolutions démographiques,
technologiques, et la détermination des besoins en qualifications et compétences ;
– par la définition d’un outillage adapté aux caractéristiques des entreprises rattachées à la
branche concernée ;
– par la mise en place d’un suivi et d’une évaluation des actions mises en œuvre dans la branche
et la diffusion des bonnes pratiques.
Le rôle de la branche est de créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la
démarche GPEC dans les entreprises. La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des
observatoires des partenaires sociaux.
La GPEC de la branche est construite autour de trois principes :
– éclairer les entreprises et les salariés sur les tendances d’évolutions de l’environnement
économique, démographique, réglementaire et technologique ;
– les accompagner par l’activation des ressources des outils de la branche ;
– informer sur l’emploi par bassin d’emploi.
80
▪ 3e niveau – La GPEC au niveau d’un territoire

La GPEC au niveau territorial s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de
développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie
partagée et d’anticipation.
Là où la GPEC d’entreprise est essentiellement un outil d’ajustement au service des entreprises, la
GPEC territoriale est, quant à elle, un outil partagé, au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le
cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.
Source : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), https://travail-
emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-
economiques
Questions
1) Quelle est la séquence des opérations pour déterminer le référentiel métier-compétences ?

2) Expliquer en quoi le référentiel métier-compétences est un outil essentiel de la gestion
prévisionnelle de l’emploi et des compétences au niveau de l’entreprise.
6.1.5. Activité d’approfondissement des connaissances
L’activité d’approfondissement des connaissances consiste à rechercher dans Conception et réalisation

d’un référentiel de métier-compétences (OIF, 2009) la démarche de réalisation de l’AST et de
détermination des compétences générales et particulières.
Consultez également le texte annexé qui présente quelques exemples tirés de l’analyse de la situation
de travail du métier de briqueteur-maçon.
6.2. LES AVANTAGES D’UN CADRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS POUR UNE
POLITIQUE DE FORMATION
À l’issue de cette thématique, les participants seront en mesure d’interpréter les avantages d’un cadre
national des qualifications professionnelles pour une politique de formation professionnelle.
Après avoir fait une lecture des textes ci-dessous sur le répertoire national des certifications
professionnelles, les niveaux de qualification, la commission nationale de la certification et le cadre
national des qualifications, vous serez conduits à mener une activité de groupe pays pour interpréter
l’intérêt d’un tel cadre pour la mise en place d’une politique de formation professionnelle.
6.2.3.1. Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) a pour objet de tenir, à la disposition
des personnes et des entreprises, une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à
81
finalité professionnelle. Il contribue à faciliter l’accès à l’emploi, la gestion des ressources humaines et
la mobilité professionnelle. De plus :
 Les certifications enregistrées dans le répertoire sont reconnues sur l’ensemble du territoire
national. L’enregistrement dans le répertoire national concerne la seule certification
proprement dite.
 Les diplômes et les titres à finalité professionnelle y sont classés par domaine d’activité et par
niveau.
 Sont enregistrés de droit dans le RNCP les diplômes et les titres à finalité professionnelle
délivrés au nom de l’État qui ont été créés après avis d’instances consultatives auxquelles les
organisations représentatives d’employeurs et de salariés sont parties.
 Les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification
professionnelle peuvent être enregistrés, à la demande des autorités ou des organismes qui
les ont créés, après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle.
6.2.3.2. La Commission nationale de la certification professionnelle
La Commission nationale de la certification professionnelle est composée de représentants

ministériels, représentants des régions, partenaires sociaux, représentants des chambres consulaires
et personnes qualifiées.
La Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) est notamment chargée
d’administrer le répertoire national des certifications professionnelles (RCNP) afin de mettre en
lisibilité, pour tous les acteurs, l’offre nationale de certifications professionnelles.
6.2.3.3. Les niveaux de qualification
On pourra comparer les niveaux de qualification dans l’ETFP retenus par le secrétariat d’État chargé
de l’Enseignement technique et de la Formation professionnelle de Côte d’Ivoire avec les critères
associés au niveau de qualification du cadre national des certifications professionnelles arrêté en
France en janvier 2019.
Les niveaux de qualification dans l’ETFP en Côte d’Ivoire sont :
 le Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
 le Certificat d’aptitude professionnelle (CAP), trois ans après la classe de 5e ;
 le Brevet d’études professionnelles (BEP), deux ans après la classe de 3e ;
 le Brevet de technicien (BT), trois ans après la classe de 3e ;
 le Brevet professionnel (BP), CAP avec expérience professionnelle ;
 le Baccalauréat technique (BAC), trois ans après la classe de 3e ;
 le Brevet de technicien supérieur (BTS), deux ans après le BAC.
Ces niveaux de qualification ne font référence qu’à des diplômes. Ils ne précisent pas les savoirs, savoir-
faire et le niveau de responsabilité et d’autonomie attendus pour chacun des niveaux. L’arrêté français
de janvier 2019 a pour objectif de préciser ces liens.
82
Arrêté du 8 janvier 2019 fixant les critères associés au niveau de qualification du cadre national des
certifications professionnelles
RESPONSABILITÉ
NIVEAU SAVOIRS SAVOIR FAIRE
ET AUTONOMIE
Le descripteur concerne Le descripteur concerne la progression : Le descripteur concerne la progression

la progression dans les - de la complexité et de la technicité dans les domaines suivants :
connaissances pour d’une tâche, d’une activité dans un - l’organisation du travail ;
exercer les activités processus ; - la réaction face à l’aléa ;
professionnelles du - du niveau de maîtrise de l’activité - l’appréhension de la complexité
niveau (les processus, les professionnelle ; de l’environnement ;
matériaux, la - de la mobilisation d’une gamme - la compréhension d’interactions
terminologie relative à d’aptitudes cognitives et avec des activités d’autres
un ou plusieurs champs pratiques ; champs professionnels,
ainsi que des - du savoir-faire dans le domaine de permettant d’organiser son
connaissances la communication et des relations propre travail, de le corriger ou de
théoriques). interpersonnelles, dans le contexte donner des indications à du
professionnel ; personnel encadré ;
- de la capacité à transmettre des - la participation au travail
savoir-faire. collectif ;
- le niveau d’encadrement.
1 Savoirs de base (lire,

écrire, compter).
Connaissances générales Effectuer des activités simples et ▪ Travailler sous supervision, avec
2 de base et connaissances résoudre des problèmes courants à un degré restreint d’autonomie.
générales propres à un l’aide de règles et d’outils simples en ▪ Rendre compte de sa contribution
champ d’activité. mobilisant quelques savoir-faire au collectif de travail.
professionnels dans un contexte
structuré.
3 Connaissances couvrant Effectuer des activités et résoudre des ▪ Organiser son travail dans un
des faits, principes, problèmes en sélectionnant et environnement généralement
processus et concepts appliquant des méthodes, outils, stable.
généraux, dans un matériels et informations de base, dans ▪ Adapter les moyens d’exécution et
champ d’activité un contexte connu. son comportement aux
déterminé. circonstances.
▪ Évaluer sa contribution dans le
collectif de travail.
4 Large gamme de ▪ Effectuer des activités nécessitant ▪ Organiser son travail de manière
connaissances pratiques de mobiliser un éventail large autonome dans des contextes
et théoriques en lien d’aptitudes. généralement prévisibles, mais
avec le champ ▪ Être capable d’adapter des susceptibles de changer.
professionnel considéré. solutions existantes pour résoudre ▪ Prendre en compte les interactions
des problèmes précis. avec les activités connexes.
Participer à l’évaluation des
activités.
5 Connaissances ▪ Maîtriser des savoir-faire dans un ▪ Prendre des initiatives pour gérer
spécialisées et champ d’activité dont les limites des projets ou accomplir des
approfondies, sont connues, pour concevoir des activités dans un contexte imprévu.
régulièrement solutions à des problèmes ▪ Encadrer une équipe.
actualisées. nouveaux. ▪ Gérer une unité.
▪ Analyser et interpréter des ▪ Autoévaluer ses propres
informations, en mobilisant des performances.
concepts.
83
▪ Transmettre le savoir-faire et des

méthodes.
6 ▪ Connaissances ▪ Analyser et résoudre des problèmes ▪ Organiser son travail dans des
avancées dans un complexes imprévus dans un environnements complexes et
champ professionnel. domaine spécifique. changeants.
▪ Compréhension ▪ Dégager des solutions et les ▪ Concevoir et organiser des
critique de théories et argumenter. processus de travail.
de principes. ▪ Collaborer avec des experts. ▪ Développer les compétences
▪ Capitaliser et formaliser des savoir- individuelles et collectives de son
faire et des méthodes. équipe.
7 Connaissances ▪ Élaborer des stratégies alternatives ▪ Organiser et développer les

hautement spécialisées, pour le développement de l’activité. activités en intégrant les
dont certaines sont à ▪ Piloter des groupes de travail dans problématiques, scientifiques,
l’avant-garde du savoir des domaines interdisciplinaires ou sociétales et éthiques.
dans un domaine et sont spécialisés, le cas échéant dans un ▪ Initier et conduire des
à l’interface de plusieurs contexte multiculturel. collaborations professionnelles.
domaines de travail. ▪ Superviser les travaux d’autrui.
▪ Gérer et transformer des contextes
professionnels complexes.
▪ Évaluer les risques et les
conséquences de son activité.
8 Connaissances à l’avant- ▪ Identifier et résoudre des problèmes ▪ Gérer et piloter des organisations
garde d’un domaine de complexes et nouveaux impliquant ou des groupes dans le cadre
travail ou d’études et à une pluralité de domaines, en d’activités complexes ou
l’interface de plusieurs mobilisant les connaissances et les interdisciplinaires.
domaines. savoir-faire les plus avancés. ▪ Gérer des situations complexes
▪ Concevoir et piloter des projets et ayant pour conséquence de
des processus de recherche et modifier les organisations de
d’innovation. manière significative.
▪ Apporter des contributions ▪ Évaluer et anticiper les
novatrices dans le cadre d’échanges conséquences possibles dans les
de haut niveau, et dans des champs impactés.
contextes internationaux.
Chacun des trois ensembles de descripteurs du tableau (savoirs ; savoir-faire ; et responsabilité et

autonomie) doit être lu à la fois verticalement et horizontalement : en termes de progression d’un
même descripteur (progression verticale) et en termes de cohérence entre descripteurs sur une même
ligne (cohérence globale du niveau). Ce document explicite la méthode de fixation des spécificités de
chacun des niveaux, mais il ne précise pas la manière de pondérer chacun des trois ensembles à chaque
niveau.
6.2.3.4. Le cadre national des certifications professionnelles
Le cadre national des certifications professionnelles (CNCP) définit le niveau de qualification associé à
chaque certification professionnelle en fonction de critères de gradation des compétences nécessaires
à l’exercice d’activités professionnelles.
Ces critères permettent d’évaluer :
– la complexité des savoirs associés à l’exercice de l’activité professionnelle ;
– le niveau des savoir-faire, qui s’apprécie notamment en fonction de la complexité et de la
technicité d’une activité dans un processus de travail ;
– le niveau de responsabilité et d’autonomie au sein de l’organisation de travail.
84
Pour l’UNESCO, un cadre national des certifications positionne les certifications relevant des
institutions d’éducation et de formation et doit également permettre de prendre en compte la
validation des acquis d’apprentissages non formels et informels. Les niveaux proposés par le cadre
concernent les résultats, ou acquis d’apprentissages, et non pas le temps passé à apprendre ni le
contenu des programmes de formation. Ce changement de paradigme oblige à passer d’une approche
fondée sur les programmes vers une autre approche fondée sur l’évaluation des apprenants et donc
sur les compétences acquises.
Face à des systèmes d’éducation et de formation généralement fragmentés, notamment dans les pays
d’Afrique, le cadre national des certifications présente plusieurs objectifs dont les principaux sont :
– harmoniser le contenu des certifications ;
– harmoniser le contenu des programmes de formation ;
– résoudre le problème de relations entre l’offre et la demande des certifications
– valider et reconnaître les acquis d’apprentissages non formels et informels ;
– proposer la visibilité et la cohérence nécessaire entre les sous-systèmes de l’éducation
particulièrement à travers la mise en place de passerelles d’un système éducatif et de
formation à l’autre ;
– faciliter la mobilité des formés et des formateurs.
Les cadres des certifications les plus courants sont des cadres nationaux (CNCs) ou régionaux (CRCs)
s’ils concernent plusieurs pays. Mais il est à noter qu’il existe également des cadres sectoriels des
certifications couvrant essentiellement un ensemble des certifications visant des secteurs
économiques ou professionnels spécifiques, voire des cadres de « compétences ». Ils peuvent
constituer un premier pas vers une évolution conduisant à un cadre plus large, dans une vision
holistique.
Certains pays d’Afrique ont déjà développé leur CNC, comme l’Afrique du Sud et la Tunisie. Le siège de
l’UNESCO, le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP), la
Fondation européenne pour la formation (ETF) et l’Institut de l’UNESCO pour l’apprentissage tout au
long de la vie (UIL) ont publié un répertoire mondial des cadres de qualifications nationaux et
régionaux. Cette publication en deux volumes, résultat d’un travail collaboratif, donne une
actualisation des informations sur les cadres de qualifications nationaux dans le monde. Elle donne
également des informations sur le développement régional et national ainsi que sur certains
autres thèmes.
Au Togo, il n’existe pas de cadre national des certifications. Cependant, aux termes de la loi no 2002-
016 portant orientation de l’ETFP (article 12), la certification de la formation technique et
professionnelle relève de la compétence du ministère de l’Enseignement technique et de la Formation
professionnelle (METFP), en collaboration avec les chambres consulaires. L’homologation des
diplômes et certificats de formation professionnelle relève aussi des attributions du même ministère
qui a mis en place une Commission nationale d’homologation et d’équivalence de diplômes, titres et
grades du METFP.
L’homologation a pour objet :
 de situer les qualifications obtenues par rapport aux emplois définis dans la classification des
emplois ;
 d’établir l’équivalence avec les diplômes et certificats délivrés par les établissements
d’éducation et d’enseignement ;
 de permettre aux titulaires de ces diplômes et certificats de satisfaire aux conditions d’accès
aux emplois publics et de poursuivre leurs études ou des formations de niveau supérieur. Sa
domiciliation au METFP facilitera la mise en place ultérieure d’un cadre national des
certifications.
85
Source : Revue des politiques d’enseignement technique et de formation professionnelle au Togo,

UNESCO, 2017.
L’évaluation sera réalisée par la confrontation des réflexions des groupes pays.
Consignes
Discussion en groupe sur les avantages d’un cadre national des certifications professionnelles pour une
politique de promotion de l’EFTP et les conditions de sa mise en place.
86
RESSOURCES ET BIBLIOGRAPHIE
RESSOURCES
UA1
▪ Sur l’épave d’Uluburun : https://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89pave_d%27Uluburun
▪ « L’Afrique devrait commercer davantage avec l’Afrique pour assurer la croissance future » :
https://www.wto.org/french/news_f/news12_f/ddg_12apr12_f.htm
▪ Fédération des Organisations patronales de l’Afrique de l’Ouest : https://fopao.pepsup.com/
▪ Confédération africaine des Employeurs (Business Africa), site internet en anglais :

https://www.businessafrica-emp.org/
UA2
▪ Rapport sur l’emploi des jeunes en Afrique subsaharienne :

https://www.afd.fr/sites/afd/files/imported-files/EmploidesjeunesenAfsubsaharienne.pdf
▪ « Les marchés du travail urbains en Afrique subsaharienne » :

http://horizon.documentation.ird.fr/exl-doc/pleins_textes/divers16-08/010059068.pdf
▪ Pour illustrer les migrations campagne-ville :

https://www.francetvinfo.fr/economie/industrie/ethiopie-la-nouvelle-usine-de-la-
chine_2764803.html
▪ Sur les migrations en Afrique et la croissance urbaine :

https://news.un.org/fr/story/2018/05/1015471 et écouter l’émission proposée.
UA4
▪ Étude sur les métiers porteurs adossés à l’agropole de la région de la Kara :

https://oneftogo.org/2018/06/01/etude-sur-les-metiers-porteurs-adosses-a-lagropole-de-
la-region-de-la-kara/
UA5
▪ Site internet de l’Observatoire national de l’Emploi et de la Formation du Mali et plus

particulièrement le Rapport d’analyse situationnelle annuelle sur le marché du travail,
RASAMT 2016 : http://onef-mali.org/
▪ Les dispositifs d’appui à l’insertion des jeunes sur le marché du travail en Afrique :
https://www.afd.fr/fr/les-dispositifs-dappui-linsertion-des-jeunes-sur-le-marche-du-travail-
en-afrique
▪ RESEN Côte d’Ivoire : https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000247040
▪ Liste minimale des indicateurs du marché du travail et de la formation professionnelle, Union
africaine, 2012.
▪ Recueil des principaux indicateurs d’analyse des relations éducation/formation-emploi, IIPE-
UNESCO-Dakar, 2017.
88
▪ Indicateurs clés du marché du travail (ICTM), 9e édition, Genève, Bureau international du
travail.
UA6
▪ OIF, 2009 – Conception et réalisation d’un référentiel de métier-compétences, « Les guides

professionnelle » : https://www.francophonie.org/IMG/pdf/guide2_final_SB.pdf
▪ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), https://travail-
emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-
economiques
▪ UNESCO, Revue des politiques d’enseignement technique et de formation professionnelle au
Togo : https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000260096
▪ Contribution à l’élaboration des Cadres nationaux et du Cadre régional des certifications
(CNCs/CRCs) dans la sous-région de la CDEAO : analyse régionale et perspective, UNESCO,
décembre 2013.
▪ Répertoire mondial des cadres de qualifications nationaux et régionaux, vol. 1 et 2, UNESCO-
ETF-CEDEFOP, 2017.
▪ Conception et réalisation des études sectorielles et préliminaires, « Les guides
professionnelle », OIF : https://www.francophonie.org/IMG/pdf/guide1_final_SB.pdf
BIBLIOGRAPHIE
▪ BLANCHET Max, 2016 – « Industrie 4.0 : nouvelle donne industrielle, nouveau modèle
économique Géoéconomie, no 82, p. 37-53.
▪ DE GERY Catherine, 2014 – « Les pôles de compétitivité français : un nouvel espace participant
à la régulation de la relation formation/emploi ? », Revue de Régulation, no 15.
▪ DE VREYER Philippe et ROUBAUD François, 2013 – Les marchés urbains du travail en Afrique
subsaharienne, Marseille.
▪ DESSERTINE Marion, 2014 – « Pôles de compétitivité et emploi : une analyse micro-économique
de l’effet des coopérations en R&D », thèse en sciences économiques, université Jean-Monnet
(Saint-Étienne).
▪ MARSHALL Alfred, 1890 – Principles of Economics.
▪ MBAYE Ahmadou Aly, 2013 – L’entreprise informelle face aux défis de l’émergence économique
du continent africain.
▪ RONDINELLI D. et CHEEMA G.S., 1983 – Decentralization in Developing Countries a Review of
Recent Experience, World Bank Staff Working Papers, Number 581.
▪ WALTHER Richard, 2006 – La formation professionnelle en secteur informel. Rapport sur
l’enquête terrain au Bénin, AFD.
▪ Brochure sur l’entreprise verte, BIT, 2017.
▪ Conception et réalisation des études sectorielles et préliminaires, collection « Les guides
89
professionnelle », OIF, p. 33-46.
▪ La formation dans le secteur informel, AFD, 2007.
▪ Organisations faîtières et interprofessions. Quelles alternatives pour une bonne
communication interne et externe, Afrique Verte, 2008.
▪ Perspectives économiques en Afrique 2014. Les chaînes de valeur mondiales et
l’industrialisation de l’Afrique, Paris, BAfD, OCDE et PNUD, 2014.
▪ Rapport d’analyse situationnelle annuelle sur le marché du travail, RASAMT, 2016.
▪ Rapport OCDE, Afrique de l’Ouest, 2007-2008.
▪ Rapport sur le développement en Afrique 2015, ADB.
▪ Revue des politiques d’enseignement technique et de formation professionnelle au Togo,
UNESCO, 2017.
▪ Stratégie pays de l’UNESCO. Burkina Faso, Dakar, UNESCO, 2018-2020.
▪ The Role and Impact of Public-Private Partnership in Education, Banque mondiale,
Washington DC, 2009.
▪ Women and men in the informal economy: a statistical picture, BIT, 2016.
90

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UA6 : EXPLOITER LES RÉFÉRENTIELS DE MÉTIER-COMPÉTENCES

AFD Agence française de développement

AFRISTAT Observatoire économique et statistique d’Afrique subsaharienne

APC Approche par les compétences

AST Analyse de la situation de travail

BAC Baccalauréat technique

BEP Brevet d’études professionnelles

BIT Bureau international du travail

BTS Brevet de technicien supérieur

CAP Certificat d’aptitude professionnelle

CEDEFOP Centre européen pour le développement de la formation professionnelle

CGE Conseil de gestion de l’établissement

CITI Classification internationale type par industrie

CITP Classification internationale type des professions

CNBP Conseil national des branches professionnelles

CNC Cadres nationaux de certifications

CNCP Commission nationale de la certification professionnelle ;

CNCP Cadres nationaux des certifications

CPP Comité paritaire de pilotage

CQP Certificat de qualification professionnelle

CRC Cadres régionaux des certifications

DRH Directeur des ressources humaines

EFTP Enseignement et formation techniques et professionnels

EGD Établissements à gestion déléguée

EQJA Éducation qualifiante pour les jeunes et les adultes

ESE Enquête de satisfaction des employeurs

ESITH École supérieure des industries du textile et de l’habillement

GAE Gestion autonome des établissements d’EFTP

GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

GIPA Groupement interprofessionnel des artisans

ICMT Indicateurs clés du marché du travail

IIPE Institut international de planification de l’éducation

METFP Ministère de l’Enseignement technique et de la Formation professionnelle

OCDE Organisation de coopération et de développement économiques

OIT Organisation internationale du travail

ONG Organisation non gouvernementale

ONU Organisation des Nations Unies

PGEFTP Pilotage et gestion de l’EFTP

PIB Produit intérieur brut

PND Plan national de développement

PNUD Programme des Nations Unies pour le développement

PPP Partenariat public-privé

RESEN Rapport d’État sur le système éducatif national

RNCP Répertoire national des certifications professionnelles

TIC Technologies de l’information et de la communication

TVET Technical and Vocational Education and Training

UIL Institut de l’UNESCO pour l’apprentissage tout au long de la vie

UNESCO Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture

À la fin de ce module, vous serez capables de :

▪ Avoir une connaissance des enjeux et des défis de l’EFTP.

POSITION DU MODULE DANS LA FORMATION

DESCRIPTION ET STRUCTURATION DU CONTENU

Le contenu essentiel provient de la documentation produite par l’Institut international de planification

1.1. FONCTIONNEMENT GLOBAL DE L’ECONOMIE ET PROCESSUS DE DIVISION DU

1.1.1. Objectif d’apprentissage

1.1.2. Activité d’apprentissage

1.1.3. Contenu du cours

1.1.3.1. Les agents du système économique

1.1.3.2. Les principes de base du fonctionnement d’un système économique

1.1.3.3. L’échange comme base du fonctionnement de l’économie

1.1.3.4. La division du travail

1.1.3.5. Les évolutions du travail et de l’organisation du travail