Cours GRH : PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES GPEC

1. La définition du cadre général de la GPEC;

Définitions :

La GPEC est l’une des constituants fondamentaux du système globale de la

gestion prévisionnelle des ressources humaines. Cette planification assure à
l’entreprise à un moment donnée que le nombre suffisant d’employés
possédant la qualification nécessaire seront à l’œuvre lorsque les besoins se
présenteront.

Processus type :

2. L’analyse des emplois :

L'analyse des emplois, également appelée analyse des postes ou étude des
emplois, est un processus visant à recueillir, examiner et documenter des
informations détaillées sur les caractéristiques et les exigences de chaque
poste au sein d'une organisation.

Cette analyse vise à obtenir une compréhension approfondie de ce que chaque

poste implique en termes de tâches, de responsabilités, de compétences,
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d'expérience et d'autres facteurs pertinents

 Fiche de poste/Référentiel d’emploi

3. L’analyse des effectifs :

L’analyse des effectifs (analyse quantitative) permet à l’entreprise de

comprendre la composition de la main-d'œuvre d'une organisation du point
de vue démographique. Elle se concentre sur des aspects tels que l'âge, le
sexe, l'ancienneté, l'éducation, les taux de rotation et les mouvements du
personnel.

La pyramide des âges : La pyramide des âges est un graphique qui représente
la distribution des employés en fonction de l'âge et du sexe. Elle prend
généralement la forme d'une pyramide, d'où son nom, bien que sa forme
puisse varier en fonction de la structure démographique de la population.

Pyramide des Ages

> 55 ans

50-55

45-50

40-45

35-40

30-35

25-30
Masculin
< 25 ans Féminin

1000 500 0 500 1000 1500 2000 2500 3000

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4. L’analyse des compétences :

La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances,

savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte
précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle
à partir de laquelle elle est valable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient
de la repérer, de la valider et de la faire évoluer

La compétence perd automatiquement de sa pertinence, et donc de son utilité,

si rien n’est fait pour l’actualiser, la développer, voire la remplacer

4. L’identification des écarts et la définition des

plans d’ajustement ;

Une fois les besoins et les disponibilités de main-d’œuvre clairement établis,

il faut comparer ces informations afin de vérifier s’il existe des écarts.

Cette étape consiste à comparer le nombre de postes prévus (demande

future) en tenant compte des exigences du poste avec le nombre d’employés
susceptibles d’y répondre (par avancement ou promotion).

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L’analyse permettra ensuite de déterminer s’il s’agit d’un écart quantitatif ou

qualitatif et de mettre en place le plan d’ajustement adéquat.

Analyse des écarts Plan d’ajustement

On est en présence d’un écart quantitatif  Embauche

lorsqu’on constate :
 Programme de
 Un manque de main-d’œuvre, c’est-à-dire recrutement interne
que le nombre d’emplois disponibles au et externe
sein de l’entreprise est supérieur au
nombre de personnes compétentes pour  Réduction
combler le poste ; (licenciement, départ
en retraite ou mise à la
 Un surplus de main-d’œuvre, c’est-à-dire retraite).
que le nombre de personnes qualifiées est
sensiblement supérieur au nombre de
postes à combler.

On est en présence d’un écart qualitatif  Restructuration

lorsqu’on constate :  Evaluation de la
performance
 que le personnel n’a pas les compétences  Réaffectation des
et les habiletés nécessaires pour combler les ressources
postes à pourvoir ;  Apprentissage
 formation et
 que le personnel est surqualifié par perfectionnement
rapport aux postes à pourvoir