INTRODUCTION TO HRM

NOM DE L'ÉTUDIANT : ____________________________

DATE: ____________________________________

Question n°2 : Quelles sont les principales fonctions de la GRH ?

 Staffing

INTRODUCTION TO HRM

Employee
Planning HRM Functions
development

Employee
maintenance

Réponse : La gestion des ressources humaines (GRH) doit préparer, élaborer et mettre en
œuvre des stratégies et des programmes susceptibles de contribuer à la réussite de l'entreprise.
Le schéma ci-joint décrit les fonctions essentielles de la gestion des ressources humaines.

Les quatre fonctions susmentionnées, ainsi que toutes les tâches connexes, ont toutes un
objectif similaire : fournir suffisamment de travailleurs qualifiés possédant les talents, les
capacités, l'expertise et l'expérience nécessaires pour atteindre les futurs objectifs de
l'organisation(Ahammad, 2017). Chacun des quatre domaines de responsabilité du personnel
peut être délégué à chacun des postes des ressources humaines (décrits ci-dessus), mais il
Figure 1: Principales fonctions de la GRH
existe d'autres rôles qui remplissent des fonctions différentes.les méthodes d'évaluation des
performances, par exemple, servent de motivation et de feuille de route pour l'évolution des
employés. elles sont également utiles pour assurer le suivi des salaires. L'objectif de la
fonction salariale est de servir de motivation pour conserver les travailleurs appréciés et en
recruter de nouveaux.Les principales fonctions des ressources humaines sont énumérées ci-
dessous.

Fonctions de base de la GRH

Planification  Le rôle de la planification des ressources humaines est de
déterminer la quantité et le type de personnel nécessaire pour
atteindre les objectifs de l'entreprise.
 Cette caractéristique permet de mener des recherches car la
préparation des fournitures et des besoins en ressources humaines
nécessite la collecte et l'analyse de données.
 La conception et l'analyse de l'emploi : ce sont les aspects les

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plus critiques de la gestion des ressources humaines. La

conception de l'emploi fait référence au processus d'identification
des tâches, des responsabilités et des activités d'un emploi.
 L'identification des caractéristiques de l'emploi, telles que les
compétences, les diplômes et l'expérience professionnelle, fait
partie du processus d'analyse des emplois. Une description de
rôle décrit les tâches et les responsabilités qui incombent aux
travailleurs.
Personnel  Le recrutement et la sélection des ressources humaines sont
les aspects les plus importants de la dotation en personnel
(personnes) (Lievens and Chapman, 2010). Jusqu'à ce que les
candidats soient sélectionnés pour un poste, les ressources
humaines assurent la formation et l'embauche.
 Le recrutement est la fonction du personnel qui consiste à
trouver et à sélectionner les candidats les plus aptes à occuper des
postes vacants.
 La fonction de sélection est utilisée pour choisir les meilleurs
candidats parmi ceux qui ont été attirés vers l'organisation par la
fonction de recrutement.
 L'orientation sert à souhaiter la bienvenue à un futur employé
dans son nouveau travail et chez son nouveau patron.
Développement  La formation et l'apprentissage permettent aux employés
du personnel d'acquérir l'expertise et l'expérience dont ils ont besoin pour bien
faire leur travail.
 Les employés peuvent également participer à des programmes de
développement qui les préparent à des fonctions plus élevées. Les
programmes de formation et de perfectionnement des employés
garantissent que les travailleurs peuvent répondre aux exigences
de leur emploi tout en restant performants.
Entretien des  Un examen des performances est une évaluation du rôle et des
employés performances d'un individu afin de s'assurer qu'il s'acquitte de ses
tâches de manière satisfaisante.

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 La préparation à la carrière est un mécanisme par lequel une

personne tient compte de ses désirs et de ses compétences
lorsqu'elle travaille de manière créative à la réalisation d'objectifs
professionnels.
 La majeure partie du budget brut d'une organisation est
constituée par les rémunérations et les salaires (Martocchio,
2004). Il est essentiel de combler les écarts de dépenses tout en
rémunérant correctement les employés. Par conséquent, il
incombe aux responsables des ressources humaines de proposer
des avantages et des programmes de rémunération attrayants afin
d'attirer de nouveaux employés sur le lieu de travail sans mettre
en péril les finances de l'entreprise.
 L'objectif fondamental est de garantir que les primes et les
rémunérations sont accordées à tous de manière égale et
équitable.
 La méthode de traitement des travailleurs qui font partie d'un
syndicat est appelée "relations de travail". Les salariés profitent
du pouvoir de négociation collective des syndicats, car ils ont des
membres qui feront pression en leur nom si nécessaire pour
remédier aux disparités en matière de salaires, de pensions, de
pratiques sur le lieu de travail et d'autres aspects de l'emploi.
 La caractéristique la plus importante des ressources humaines est
la tenue de registres. Les employés des RH sont chargés
d'enregistrer, de stocker et de rappeler les informations relatives
aux employés, le cas échéant. L'historique des emplois, les CV,
les rapports médicaux, les promotions, les embauches, les heures
d'ouverture et les retards, ainsi que d'autres documents relatifs
aux employés sont stockés. La tenue de registres précis est une
caractéristique importante des ressources humaines.

Question n° 3 : Combien de possibilités de développement du personnel pouvez-vous

citer ? Voici quelques idées.

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 Formation de remise à niveau

 fournir du matériel pour l'auto-apprentissage

Réponse : Les employeurs et les administrateurs doivent réfléchir régulièrement à l'évolution

des employés. Il englobe l'ensemble des stratégies, processus et procédures visant à améliorer
l'expertise, les capacités et les compétences du personnel afin d'accroître la productivité et les
performances individuelles et organisationnelles. Il existe également d'autres possibilités de
développement du personnel.

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1. Webinars and online training workshops.

2. Mentorship and counselling for managers.

3. Classroom-style learning.

4. Peer mentoring.

5. Do some cross-training.

6. Stretch assignments.

7. Propose one-to-one meetings on a regular basis.

8. Include employees in goal-setting

9. Make skill development a priority

10.Encourage upward mobility

11. Leadership Development in a Hurry

12. Create a Training Schedule that is Consistent

13. Encourage knowledge sharing.

14. Create sessions for train-the-trainer

15. Think about joining a peer mentoring programme.

16. Incorporate cross-departmental training

17. Include employee development resources;

18. Advocate for external training

19. Recognize training accomplishments.

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 Étude de cas
"Tony travaille au Big Star, un hôtel de la ville. Il est employé à temps plein et travaille
dans cette entreprise depuis trois ans. Mais il n'est pas satisfait de son travail. Il dit qu'il
est mal payé et qu'il doit travailler le week-end".

1. Proposition de déclaration concernant la motivation des travailleurs de

l'hôtellerie.

Cette affirmation indique que l'organisation Tony n'est pas motivée pour travailler. Tony note
également qu'il est tenu de travailler le week-end, ce qui implique qu'il n'a pas réalisé qu'il
s'agissait d'une exigence du poste au moment de son embauche ou que cette exigence a été
instaurée sans son consentement peu de temps après sa sélection initiale. Tony est démotivé
parce qu'il se sent négligé dans l'entreprise, ce qui se reflète dans le salaire qu'il perçoit pour
son travail, puisqu'il doit travailler tous les week-ends et qu'il est mal payé pour ses
contributions au sein de l'entreprise. Tony reste démotivé et ne veut pas travailler le week-
end, ce qui nuirait à son efficacité pendant les week-ends où il travaille.

2. Moyens de renforcer la motivation de Tony

D'après la déclaration de Tony, il pourrait être inspiré par un salaire plus élevé.
Encourager la motivation de Tony

i. L'entreprise peut intégrer des programmes de recrutement, d'avancement, de

promotion et de primes.
ii. En proposant une formation, Tony aura des chances de progresser dans
l'organisation et d'obtenir les fonds qu'il souhaite au fur et à mesure de sa
progression ; il recevra également des incitations financières s'il fait preuve d'une
grande réussite dans son emploi actuel.
iii. Tony comptera sur la récompense financière de ces primes pour se motiver à
donner le meilleur de lui-même.
iv. Étant donné que Tony n'aime pas travailler le week-end, l'entreprise devrait lui
offrir une plus grande polyvalence et mieux répondre à ses souhaits.
v. En devenant plus polyvalents, ils pourront offrir des emplois de week-end à ceux
qui n'en auraient pas la possibilité et qui y trouveraient un avantage pour leur vie
personnelle, tout en offrant à Tony les week-ends dont il a besoin.

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vi. Cela lui fera comprendre que les emplois du week-end sont importants et qu'il se
sentira valorisé. Tony éprouverait une plus grande satisfaction au travail et, par
conséquent, travaillerait bien les week-ends.

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 Références

 AHAMMAD, T. 2017. Personnel management to human resource management (HRM): How

HRM functions. Journal of Modern Accounting and Auditing, 13, 412-420.
 LIEVENS, F. & CHAPMAN, D. 2010. Recruitment and selection. The SAGE handbook of
human resource management, 135-154.
 MARTOCCHIO, J. J. 2004. Strategic compensation: A human resource management
approach, Pearson Education India.