Cas 1: Conflit entre deux employés

Situation: Deux employés dans le même service ne s'entendent pas et ont des tensions
régulières. Cela affecte le moral de l'équipe.

Approche: Le manager a organisé des réunions individuelles avec chaque employé pour
comprendre les sources du conflit. Il les a ensuite réunis pour une médiation et la recherche de
points d'entente.

Résultat: Les tensions ont diminué après que chacun ait pu s'exprimer et trouver un compromis.
Le manager a tiré la leçon qu'agir vite est efficace.

Dans ce cas, le manager a adopté une approche proactive pour résoudre le conflit entre les deux
employés. En organisant des réunions individuelles, il a pu obtenir une compréhension
approfondie des problèmes et des préoccupations de chaque employé. Cela a permis au manager
d'identifier les points de friction spécifiques et de travailler sur des solutions adaptées.

En réunissant les deux employés pour une médiation, le manager a créé un espace sécurisé où ils
pouvaient s'exprimer ouvertement et écouter les perspectives de l'autre. La médiation a favorisé la
communication et la recherche de compromis mutuellement acceptables. Les employés ont pu
exprimer leurs besoins et leurs attentes, ce qui a conduit à une meilleure compréhension mutuelle.

Le résultat de cette approche a été une diminution des tensions entre les deux employés. En
trouvant un compromis, ils ont pu trouver un terrain d'entente et travailler plus harmonieusement.
Le manager a également appris l'importance d'agir rapidement pour résoudre les conflits, car cela
peut prévenir l'escalade et l'impact négatif sur le moral de l'équipe.

Cas 2: Désaccord avec la direction

Situation: Un changement stratégique décidé par la direction provoque la colère des équipes qui
devront le mettre en place.

Approche: La direction a organisé des réunions d'information et d'échange avec les manageurs et
les équipes. Elle a cherché à expliquer la décision et à recueillir les avis de chacun.

Résultat: Les employés se sont sentis écoutés. La direction a appris à mieux communiquer sur
les changements.

Dans ce cas, la direction a fait face à un désaccord avec les équipes concernant un changement
stratégique. Plutôt que d'imposer la décision sans explication, la direction a choisi une approche
de communication ouverte et transparente.
En organisant des réunions d'information et d'échange, la direction a pu expliquer les raisons
derrière le changement stratégique et les objectifs visés. Cela a permis aux employés de mieux
comprendre le contexte et les motivations de la décision. La direction a également offert une
opportunité aux employés de partager leurs préoccupations, leurs questions et leurs opinions.

Le résultat de cette approche a été que les employés se sont sentis écoutés et pris en compte. En
ayant la possibilité de s'exprimer et de participer au processus de décision, ils ont pu exprimer
leurs inquiétudes et contribuer avec des idées constructives. La direction a appris l'importance de
la communication et de l'écoute active lors de la mise en œuvre de changements importants, ce
qui a renforcé la confiance et la collaboration au sein de l'organisation.

Cas 3: Conflit syndical

Situation: La direction souhaite modifier l'organisation du temps de travail. Les représentants

syndicaux s'y opposent.

Approche: Des négociations sont menées avec les syndicats. La direction fait des concessions
pour trouver un compromis.

Résultat: Un accord est trouvé en ajustant le projet initial. La concertation a permis d'éviter un
conflit ouvert.

Dans ce cas, la direction était confrontée à un conflit syndical en raison d'une modification
proposée dans l'organisation du temps de travail. Plutôt que de prendre une décision unilatérale,
la direction a choisi d'engager des négociations avec les représentants syndicaux.

Les négociations ont créé un espace où les deux parties pouvaient exprimer leurs préoccupations
et leurs intérêts. La direction a fait preuve d'ouverture en écoutant les arguments des
représentants syndicaux et en tenant compte de leurs demandes. Elle a également fait des
concessions pour trouver un compromis qui répondrait aux préoccupations des employés tout en
permettant à l'organisation d'atteindre ses objectifs.

Le résultat de cette approche a été la conclusion d'un accord entre la direction et les représentants
syndicaux. En ajustant le projet initial et en prenant en considération les demandes des syndicats,
un compromis a été trouvé. Cela a permis d'éviter un conflit ouvert et de maintenir des relations
constructives entre la direction et les syndicats.

Ce cas met en évidence l'importance de la concertation et de la négociation lorsqu'il y a un

désaccord entre la direction et les représentants syndicaux. En cherchant un terrain d'entente et
en faisant des compromis, les deux parties ont pu trouver une solution acceptable qui répondait
aux intérêts des employés tout en permettant à l'organisation de poursuivre ses objectifs.