6 DÉCEMBRE 2023

DES POUVOIRS DE
L’EMPLOYEUR

CACAN RABIYA, YAKUT RUMEYSA, YACOUBI SOUFIANE, COSTE MÉLIE

 Document 1 - Cour de cassation, Chambre sociale, 14 avril 2021

Question 1 : Expliquer le pouvoir de l’employeur en matière vestimentaire au travail (port obligatoire d’une tenue, interdiction
d’une tenue, interdiction d’une apparence vestimentaire, etc...) en l’absence de clause de neutralité

Contexte :
Mme X a été employée par la société Camaïeu international en tant
que vendeuse. Après un congé parental, elle est revenue au travail
en portant un foulard couvrant ses cheveux, oreilles et cou.
L'employeur a demandé son retrait, et suite à son refus, elle a été
mise en dispense d'activité puis licenciée. La salariée a allégué une
discrimination basée sur ses convictions religieuses et a contesté
son licenciement.
RESTRICTIONS À LA LIBERTÉ
RELIGIEUSE:

JUSTIFIÉES PAR LA NATURE DE LA

TÂCHE À ACCOMPLIR
RÉPONDRE À UNE EXIGENCE
PROFESSIONNELLE ESSENTIELLE
ET DÉTERMINANTE
PROPORTIONNÉES AU BUT
RECHERCHÉ

2) avec une clause de neutralité

Définition :
Document 2 - Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mars 2009
1) QUALIFIER JURIDIQUEMENT LES FAITS ET RETRACEZ LA PROCÉDURE ANTÉRIEURE À CET ARRÊT

QUALIFICATION JURIDIQUE DES FAITS :

M. X , QUI ÉTAIT CHEF DE DÉPÔT, A ÉTÉ LICENCIÉ POUR FAUTE GRAVE LE 1ER FÉVRIER 2005.
LA JUSTIFICATION DU LICENCIEMENT REPOSE SUR LE FAIT QUE M. X. A UTILISÉ LA CONNEXION INTERNET DE L'ENTREPRISE À
DES FINS NON PROFESSIONNELLES PENDANT ENVIRON 41 HEURES EN DÉCEMBRE 2004.

PROCÉDURE ANTÉRIEURE À CET ARRÊT :

CONTESTATION ET SAISIE DE LA COUR D'APPEL

DÉCISION DE LA COUR D'APPEL (

POURVOI EN CASSATION
Quels sont les pouvoirs et les obligations de l’employeur rappelés ici par les juges?

Le pouvoir disciplinaire

-> sanction: avertissement, changement de poste, licenciement

Pouvoir de contrôle: délai de 2 mois pour le convoqué et

s’expliquer, contrôle de téléphone, connexion internet
L'obligation de fournir du travail, contrôler le travail du salarié
et les moyens pour le réaliser
Question 3 : Quel est le problème juridique posé aux juges de cassation ?

Problème juridique « Un salarié utilise la connexion internet de l’entreprise

à ses fins personnelles, commet-il une faute grave justifiant
un licenciement ? »
Question 4 : Quelle est la solution de la Cour de cassation et sur quels motifs se fonde-t-elle ?

Contexte du dossier : Motifs du rejet du pourvoi:

Cour de cassation a rejeté le pourvoi de M. X...,
confirmant la décision de la cour d'appel.
La cour d'appel avait conclu que le licenciement
de M. X... était justifié pour faute grave.
La Cour de cassation a estimé que la cour d'appel
avait correctement évalué les faits et les preuves.
Notamment, la non-utilisation professionnelle
de la connexion Internet par M. X... a été considérée
comme une justification de la faute grave et du licenciement.

Éléments pris en compte par la Cour de cassation :

Utilisation non professionnelle de la connexion Internet
par M. X... pendant environ 41 heures en décembre 2004.
La cour d'appel a jugé que ce comportement rendait
impossible le maintien de M. X... dans l'entreprise et
constituait une faute grave.
5) QUEL USAGE D’INTERNET EST TOLÉRÉ PAR LA COUR DE CASSATION ?

AUTORISÉ :

RECHERCHES LIÉES AU TRAVAIL

COMMUNICATION PROFESSIONNELLE
TÂCHES NÉCESSITANT INTERNET

INTERDIT :

USAGE PERSONNEL PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL

CONSÉQUENCES :

VIOLATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

MESURES DISCIPLINAIRES POSSIBLES, Y COMPRIS LE LICENCIEMENT
Document 3 - Cour de cassation, Chambre sociale, 16 décembre 2020
 Question 1 : Quels sont les faits et la procédure antérieurs ? Face à quel dilemme juridique
l’employeur était-il finalement placé ?

Contexte du licenciement
Date du licenciement : 6 juillet 2015.
Motif : fautes graves, installation d'une balise GPS sur le véhicule d'un collègue.
Procédure judiciaire
Saisie du conseil de prud'hommes par le salarié.
Décision de la cour d'appel
Licenciement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Condamnation de l'employeur à verser diverses sommes pour rupture du contrat de travail.
Motif : fautes liées aux relations privées, non constitutives de fautes professionnelles.
Pourvoi en cassation de l'employeur
Balise GPS installée dans le véhicule d'un autre salarié.
Envoi de messages intimes par le salarié via la messagerie professionnelle.

Contestation de la cour d'appel

Fautes exclusivement liées aux relations privées.
Non-constitution d'une faute professionnelle.
Analyse critique de l'employeur
Balise GPS : nécessité de prouver le lien avec les messages intimes.
Absence de justification de la pose de la balise.
Question 2 : Quels sont les arguments du demandeur au pourvoi ?

Demandeur au pourvoi : La société Banque populaire Alsace-Lorraine Champagne

Balise GPS comme preuve de comportement répréhensible.

Messages intimes comme violation des règles professionnelles

 QUESTION 3 : ANALYSEZ LES RÉPONSES DONNÉES PAR LES JUGES DU FOND ET LES JUGES DE
CASSATION AU NIVEAU :

ÉLÉMENTS LIÉS AU HARCÈLEMENT MORAL :

• L'EMPLOYEUR EXPRIME QUE DE TELS FAITS PEUVENT CONSTITUER UNE FAUTE DE NATURE À JUSTIFIER LE LICENCIEMENT

DÉCISION DES JUGES :

• LA COUR D'APPEL ÉCARTE L'ALLÉGATION DE HARCÈLEMENT MORAL DANS SES MOTIVATIONS.

 * DU HARCÈLEMENT SEXUEL

ÉLÉMENTS LIÉS AU HARCÈLEMENT SEXUEL SELON L'EMPLOYEUR :

• L'EMPLOYEUR REPROCHE À M. H... D'AVOIR INSTALLÉ UNE BALISE GPS SUR LE VÉHICULE D'UNE COLLÈGUE POUR LA SURVEILLER À
SON INSU.

DÉCISION DES JUGES :

• LA COUR D'APPEL CONSTATE QUE LES SALARIÉS ONT ENTRETENU UNE RELATION AMOUREUSE FAITE DE RUPTURES ET DE
SOLLICITATIONS RÉCIPROQUES.

• ELLE PREND EN COMPTE LE COURRIEL DE LA SALARIÉE DU 16 OCTOBRE 2014, QUI ÉTABLIT QUE CHACUN D'EUX AVAIT SUGGÉRÉ DE
ROMPRE.
* DU LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

LES JUGES DE CASSATION ONT CONFIRMÉ CETTE ANALYSE, REJETANT LE MOYEN DE L'EMPLOYEUR. ILS ONT CONCLU
QUE LES FAITS NE JUSTIFIAIENT PAS UN LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE, CAR ILS ÉTAIENT LIÉS À LA VIE PRIVÉE DU
SALARIÉ.
* DU LICENCIEMENT NON DISCIPLINAIRE POUR FAIT RELEVANT DE LA VIE PRIVÉE

L'EMPLOYEUR CONTESTE LE FAIT QUE LA COUR D'APPEL AIT CONCLU QUE LE LICENCIEMENT N'AVAIT PAS UNE CAUSE
RÉELLE ET SÉRIEUSE, ET QUE LES FAITS ICI SE RATTACHE À LA VIE DE L'ENTREPRISE ET PEUT DONC CONSTITUER UNE
FAUTE DE NATURE

LES JUGES DU FOND ONT CONCLU QUE L'INSTALLATION DE LA BALISE GPS ET L'ENVOI DE MESSAGES INTIMES
RELEVAIENT DE LA VIE PERSONNELLE DU SALARIÉ, SANS IMPACT SUR L'AGENCE OU LA CARRIÈRE DE LA SALARIÉE
CONCERNÉE. ILS ONT ESTIMÉ QUE CELA NE CONSTITUAIT PAS UN MANQUEMENT AUX OBLIGATIONS DU CONTRAT DE
TRAVAIL.

LES JUGES DE CASSATION ONT CONFIRMÉ CETTE ANALYSE, REJETANT LE MOYEN DE L'EMPLOYEUR. ILS ONT CONCLU QUE
LES FAITS NE JUSTIFIENT PAS UN LICENCIEMENT NON DISCIPLINAIRE, CAR ILS ÉTAIENT DÉNUÉS DE CAUSE RÉELLE ET
SÉRIEUSE.
Question 5 : Quels étaient les enjeux concrets en terme
indemnitaire ?
En cas de faute grave, le salarié licencié ne bénéficie pas d'indemnisations
dommage-intérêt, contrairement aux autres formes de licenciement

En revanche dans cet arrêt la Cour de cassation, a admis que le licenciement était
dépourvu de cause réelle et sérieuse, donc le licenciement pour faute grave n’est pas
valable.
 Question 6 : Quel est l’impact du passé et de l’ancienneté du salarié dans cette affaire ?
L'ancienneté de M. H... peut jouer un rôle significatif
dans cette affaire.
L'employeur conteste le licenciement en faisant valoir
que M. H... occupait le poste de formateur depuis un certain temps.
Généralités sur l'ancienneté dans les décisions de licenciement :
En règle générale, l'ancienneté peut être un facteur pris en
compte dans les décisions de licenciement.
L'expérience accumulée par le salarié au fil des années peut
être pertinente pour évaluer sa contribution à l'entreprise.
Absence de détails spécifiques:
Le passage fourni ne donne pas de détails
spécifiques sur la façon dont l'ancienneté de M. H...
a pu influencer l'affaire.
Il est nécessaire d'examiner de plus près le
dossier pour comprendre comment cette ancienneté
a pu jouer un rôle dans les arguments avancés et les
décisions prises concernant son licenciement.
Analyse plus approfondie requise:
Pour comprendre l'impact réel de
l'ancienneté de M. H..., une analyse approfondie du
dossier, des arguments présentés et des décisions
rendues est nécessaire.
Les circonstances spécifiques entourant son rôle
en tant que formateur et les raisons du licenciement
doivent être examinées pour obtenir une image
complète.
 Question 7 : En cas de harcèlement
avéré, cette salariée pourrait-elle agir
contre son employeur ?

En cas de harcèlement Ainsi si le salarié voit sa

Le harcèlement moral est sévère, la salariée peut agir situation s’avérer il peut faire
La haute juridiction
défini comme un contre son employeur si ce un recours contre son
explique que les faits ne
agissement moral répété dernier n’exerce pas son employeur qui a commis
sont pas suffisants pour
ayant pour objet obligation de sécurité d’exécuter ses obligations.
caractériser des
d'entraîner une l’employeur doit: Or dans cet arrêt, l’employeur
retentissements sur la
dégradation des conditions -mener une enquête a licencié pour faute grave
carrière du salarié, ni son salarié, il ne pourra plus
de travail, qui sont -enquête internes et
suffisant pour caractériser retourner à l’entreprise , par
susceptibles de porter externes
un harcèlement. conséquent sa situation ne
atteinte aux droits ou -sanctionner l’auteur de
harcèlement peut plus s’aggraver !
dignité du salarié.