MANAGEMENT

DES EQUIPES
INDP3 MIT
 Présentation des tuteurs

Walid Mohamed Moncef

HAMOUDA
Directeur à Inetum
15 ans expérience
Expertise dans divers domaines :
télécommunications, VAS, IT
A opéré en tant qu’ingénieur,
chef de projet, manager
BEN AMOR
Senior Manager à EY
18 ans expérience
Expertise dans le domaine des
télécommunications
A acté en tant que project
manager, PMO, Strategic PMO
 Objectifs du cours

1
Permettre de s’initier et de se préparer à la fonction de Manager, et
mieux appréhender les relations humaines dans une organisation
qu’elle que soit sa taille et son rayonnement (national ou international)

Faire prendre conscience que le management a évolué au cours du

2 temps et introduire les dernières innovations dans le domaine

notamment via la présentation de cas fondés sur des expériences
originales
LE PROGRAMME

1 Introduction au management des équipes

2 Le Leadership, définition et styles

Gestion des conflits et techniques de

3 négociation

Recrutement et évaluation de la
4 performance

5 Motivation d’équipes et des collaborateurs

Plan détaillé du cours

Chapitre Introductif : Les principaux courants de pensées en Management des équipes

Leadership vs
Pouvoir Esprit d’équipe
Management
Le Leadership
Communication Type de leadership Motivation

Fonctionnel /
Causes des conflits Performance
Conflit et Dysfonctionnel
Négociation
Résolution de conflits Négociation Stratégie

Enjeux du recrutement Evaluation Etapes

Recrutement et
évaluation
Entretiens Tests

Avantages /
Motiver Leviers de motivation Equité
répercussions
LE PROGRAMME

1 Introduction au management des équipes

2 Le Leadership, définition et styles

Gestion des conflits et techniques de

3 négociation

Recrutement et évaluation de la
4 performance

5 Motivation d’équipes et des collaborateurs

Introduction aux concepts de management d’équipes

Le management n'est pas une science exacte, c'est un art !

C'est un ensemble de méthodes et de comportements.

Si les méthodes peuvent s'apprendre théoriquement à travers les livres, les articles,… l'acquisition des comportements adéquat,
éthiques, adaptés aux différentes situation est complexe.

Si l’acquisition des méthodes paraît relativement simple, le manager doit ajuster en permanence ses comportements en réponse
aux exigences de situations différentes.

La façon d’être, d’agir, de parler, de décider du manager face aux problèmes de gestion d’équipe renvoie à différents styles de
comportements ou styles de management.

Notions clé à définir :

Management Méthode Comportement Manager Equipe

Introduction aux concepts de management d’équipes

Notions clé à définir :

Management Méthode Comportement Manager Equipe

Management Ensemble des techniques de direction, d’organisation et de gestion de l’entreprise

Démarche rationnelle de l’esprit pour arriver à la connaissance ou à la démonstration d’une vérité.

Manière ordonnée de mener quelque chose.
Méthode Ensemble ordonné de manière logique de principes, de règles, d’étapes permettant de parvenir à un
résultat.
Ensemble des règles qui permettent l’apprentissage d’une technique, d’une science.
Manière de se comporter, de se conduire ; ensemble des réactions d’un individu.
Comportement Ensemble des réactions observables objectivement de quelqu’un qui agit en réponse aux stimulations
d’origine interne ou externe

Manager Faire du management, organiser, gérer quelque chose, diriger une affaire, un service, etc.

Groupe de personnes possédant un ensemble de compétences complémentaires requises pour mener à

Equipe
bien une tâche, un travail ou un projet
Introduction aux concepts de management d’équipes

Qu’est ce qu’une équipe ?

Un groupe de personnes possédant un ensemble de compétences complémentaires requises pour mener à bien
une tâche, un travail ou un projet.
Une équipe devient plus qu'un simple ensemble de personnes lorsqu'un fort sentiment d'engagement mutuel
crée une synergie, générant ainsi des performances supérieures à la somme des performances de ses membres.

Les piliers de la gestion d’une équipe :

Choisir les bonnes

Motiver l’équipe Guider l’équipe
personnes

Résoudre les conflits Evaluer la performance Choisir les bons outils

Introduction aux concepts de management d’équipes

Management d’équipes multiculturelles

L’internationalisation des entreprises, les progrès rapides en matière de communication et d’information ainsi
que la libre circulation des personnes et l’immigration en général ont mis en lumière le problème du
management des équipes multiculturelles.

Dans les années 50 et 60, les théories de management appliquaient l’hypothèse de convergence. Selon laquelle,
les différences entre le management dans les pays tendraient à s’estomper puis à disparaître, du fait de
l’application des principes universels de management.

Cependant, dans les années 70, cette croyance a fait place à la réalité. En effet, nous constatons que ces
divergences tendent à s’accentuer plutôt qu’à disparaître
Introduction aux concepts de management d’équipes

Management à distance

Défis :

Organisationnel Relationnel Managérial

(Objectifs, rôles, suivi (Communiquer, (Construire une équipe,
évolution) personnalité, Messages) collaboration)

Contraintes :

Clarification des Mise en place de Développement des

Gestion des relations
attentes regles collaborateurs
Introduction aux concepts de management d’équipes

Management à distance
Quelques pratiques pour réussir le management à distance

S’adapter et utiliser les

bons outils de Soutenir ses équipes de Choisir le bon canal de
communication manière concrète communication
collaboratifs

Savoircultiver ses Se fixer des objectifs Prendre en compte

Trouver le ton juste
relations clairs et atteignables les différents profils

Favoriser la co- Mettre en place des Instaurer davantage de

responsabilité de chacun, échanges ponctuels et souplesse dans la gestion
coordonner efficacement réguliers du travail
Introduction aux concepts de management d’équipes

Qu’est ce qu’un organigramme ?

Un organigramme d’entreprise est un diagramme qui traduit visuellement la structure interne d’une
entreprise. Il détaille les différents emplois, départements et responsabilités qui relient les
employés de l’entreprise entre eux, comme à l’équipe de direction.
L’organigramme doit pouvoir comprendre les types de liens qui régissent les rapports entre les
différents acteurs, notamment : relations hiérarchiques et fonctionnelles,

Types d’organisation :

L’organigramme hiérarchique L’ organigramme plat/horizontal Organigramme matricielle

(en pyramide)

L’organigramme
divisionnaire L’organigramme réseau
Introduction aux concepts de management d’équipes

Qu’est ce qu’un organigramme ?

Un organigramme d’entreprise est un diagramme qui traduit visuellement la structure interne d’une entreprise. Il
détaille les différents emplois, départements et responsabilités qui relient les employés de l’entreprise entre
eux, comme à l’équipe de direction.
L’organigramme doit pouvoir comprendre les types de liens qui régissent les rapports entre les différents
acteurs, notamment : relations hiérarchiques et fonctionnelles,

Les 3 principaux types d’organisation :

L’organigramme hiérarchique L’ organigramme plat/horizontal Organigramme matricielle

(en pyramide)

Il existe d’autres types d’organigrammes, moins répandu, tel que : structure organisationnelle en réseau,
l’organigramme divisionnaire, l’organigramme
Introduction aux concepts de management d’équipes

Organigramme Matricielle? Plat? hiérarchique

LE PROGRAMME

1 Introduction au management des équipes

2 Le Leadership, définition et styles

Gestion des conflits et techniques de

3 négociation

Recrutement et évaluation de la
4 performance

5 Motivation d’équipes et des collaborateurs

Leadership / Management : Quelles différences?

Différences entre leadership et management ?

Leadership et management sont deux concepts souvent confondus. Ils sont utilisés indistinctement et de manière
erronée. Les deux rôles peuvent être tenus par une seule personne, mais ce n’est pas toujours le cas.
Les bons managers n’ont pas à être de bons leaders et certains leaders n’occupent pas un poste de manager. Malgré
tout, une équipe ou une entreprise a besoin de ces deux rôles pour briller. Ils sont cruciaux pour renforcer
l’efficacité des équipes et la collaboration au sein de l’environnement de travail.

Le Manager :
Un manager doit soutenir les membres de son équipe dans leur travail au quotidien et faire en sorte qu’ils se
surpassent. Le rôle de manager relève de l’opérationnel (définit, évalue les priorités)
Le Leader :
Un leader doit fournir une vue d’ensemble aux membres de l’équipe pour les faire adhérer à la vision de l’entreprise.
Le rôle de leader s’apparente davantage à celui d’un coach. Le leader est là pour maintenir l’énergie au sein d’une
équipe, aider ou encourager ses membres à progresser et s’assurer qu’ils avancent tous dans la même direction. Il
représente un pilier robuste et stable dans un environnement changeant
Introduction aux concepts de management d’équipes

Les Leaders
Les leaders doivent guider leur entreprise dans la bonne direction. Ils communiquent les objectifs
et motivent le personnel à y contribuer. Ils ne se contentent pas de rêver des accomplissements de
l’entreprise : leur devoir est aussi d’encourager les membres de leur équipe à les réaliser. Si une
entreprise était un navire, les leaders décideraient du cap à prendre, gardant l’œil sur l’horizon.

Les compétences d’un Leader:

Capacité à motiver Créativité Aptitude au mentorat

Résolution de problèmes Prise de risques Communication

Introduction aux concepts de management d’équipes

Les Manager
« Manager » est un titre et « Leader » une façon d’être ou une attitude.
Un manager ne fait pas forcément un bon leader, pourtant les bons leaders sont souvent des managers
accomplis.
Le titre d’un manager définit la portée de son rôle, mais seules ses capacités de leadership peuvent façonner
l’influence qu’il a au sein de son équipe

Les compétences requises pour un Manager:

Capacité d’analyse et de prise Capacité à encourager le

développement professionnel Capacité à déléguer
de décision

Aptitude à renforcer la Aptitude à donner un

Résolution de problèmes cohésion d’équipe feedback
Leadership / Management : Points en commun ?

Les leaders et les managers ont un grand point commun : ils veulent le meilleur pour leur équipe et
leur entreprise. Leur but est donc identique malgré des approches différentes.

Actions effectuées par les Leaders et les Manager :

Il s’agit d’une balance que le manager et le leader sont amenés à

Lien entre activités
assurer afin de réaliser le maximum de performance et aligner le
quotidiennes et objectifs
contexte collaborateur, business unit et ses activités au contexte
d’entreprise
entreprise

Le manager et le leader sont dans une posture de communiquer vers

Communication
leurs collaborateurs et recevoir aussi bien leurs requêtes, besoins et
bidirectionnelle
les supporter

Cela rentre dans le cadre du développement de l’activité ou le

S’investir dans le
business dont il est en charge, et par la suite le développement des
développement de son équipe
capacités du capital humains est un pilier fondamental de ce volet.
LE PROGRAMME

1 Introduction au management des équipes

2 Le Leadership, définition et styles

Définitions

Les Styles de leadership

Gestion des conflits et techniques de
3 négociation
Recrutement et évaluation de la
4 performance

5 Motivation d’équipes et des collaborateurs

Revenir sur le Leadership

Leadership :
« C’est le pouvoir de commandement conféré par l’institution à une personne pour diriger ses subordonnés qui
doivent lui obéir. C’est le chef institutionnel »
(Pierre De Visscher, Université de Liège)

VISION le leader est comme un pilote : il sait, mieux que les autres, non
seulement où il veut aller mais où il faut aller

CONFIANCE le leader est celui qui sait communiquer sa confiance à son équipe

ADHESION le leader est celui qui parvient à obtenir l’adhésion active, intelligente et
ardente de tous pour la réalisation des objectifs de l’entreprise
On parle de LEADERSHIP, on parle de POUVOIR !

Les Styles de
Leadership
Style de Leadership : les principes de profiling (Modèle Hersey-Blanchard)
Style de Leadership : les principes de profiling (Modèle Hersey-Blanchard)
Les Styles de leadership

1 Autocratique 4 Démocratique

2 Participatif 5 Style Coach

3 Laisser-faire
Les Styles de leadership – 1. Autocratique (1)

o Appelé aussi (Directif). Le leader

1 Autocratique
Exerce son autorité de façon directive :

il ordonne, impose son point de vue,

2 Participatif
en tenant compte exclusivement de la

production.

3 Laisser-faire
Les Styles de leadership – 1. Autocratique (2)

o Il planifie le travail dans les moindres

1 Autocratique
détails, prend toutes les décisions et

contrôle tous les résultats. Les

2 Participatif
décisions sont prises sans concertation

et ne sont ni justifiées, ni explicitées.

3 Laisser-faire
Les Styles de leadership – 1. Autocratique (3)

• Accorde plus d’importance au travail

1 Autocratique
2 Participatif
3 Laisser-faire
qu’au personnel. Il considère
l’employé comme un outil de
production paresseux et indifférent à
ce qu’il fait et exige une obéissance
absolue. Il reste à l’écart du groupe et
n’intervient que pour canaliser le
travail. Il entretient des relations inter-
individuelles avec chaque membre de
son équipe.
Les Styles de leadership – 1. Autocratique (4)

• Utilise règlements, normes et

1 Autocratique
procédures et n’hésite pas à recourir

aux punitions lorsque cela s’avère

2 Participatif
nécessaire.

3 Laisser-faire
Les Styles de leadership – 2. Participatif (1)
1 Autocratique
2 Participatif
3 Laisser-faire
• Suscite l’engagement véritable du
personnel pour réaliser le travail, en
créant un climat de confiance et en
promouvant l’initiative.
➔ Il cherche à obtenir un rendement
élevé en faisant participer tous les
membres du groupe aux décisions
concernant les objectifs à atteindre et les
moyens d’y arriver.
Les Styles de leadership – 2. Participatif (2)

• Le Leader s’efforce d’impliquer tout le

1 Autocratique monde dans le processus de
planification, d’organisation et de
contrôle du travail.
2 Participatif
➔ Ce modèle repose sur l’iplicatio de
toute l’équipe.
3 Laisser-faire
Les Styles de leadership – 2. Participatif (3)

• Le Leader accorde autant

1 Autocratique
2 Participatif
d’importance au travail qu’au
personnel. D’une façon générale, il fait
confiance à chacun et lui confie des
responsabilités à la mesure de ses
possibilités.

3 Laisser-faire ➔ Il encourage les relations de travail

entre les membres de son équipe.
Les Styles de leadership – 3. Laisser faire (1)

• Le leader est spécialiste du non-

engagement. Après avoir précisé les
1 Autocratique
activités et leur évolution, il adopte un
comportement passif , il ne juge ni
n’évalue.
2 Participatif
• Il retire les bénéfices du système dans
lequel il vit sans s’impliquer
réellement. Il ne sait pas diriger et ne
3 Laisser-faire
se montre pas intéressé par sa
fonction.
➔ Le Modèle de : « faites ce que vous
voulez », quelle que soit la situation
Les Styles de leadership – 3. Laisser faire (2)

• Son équipe fonctionne de façon

chaotique: les agents travaillent seuls,
1 Autocratique
ou par petits groupes sans directives
précises.

2 Participatif
➔ Son personnel le perçoit comme
quelqu’un d’incohérent.

3 Laisser-faire
Les Styles de leadership – 3. Laisser faire (3)

• Devant les résultats décevants, les

remarques des autres services, ou des
1 Autocratique
supérieurs hiérarchiques, il essaie par
moment de reprendre son équipe en
main. Mais il ne peut le faire que de
2 Participatif
manière agressive, abrupte,
maladroite.

3 Laisser-faire
➔ De tels éclats périodiques durent peu
et ne font qu’augmenter son rejet par ses
collaborateurs puis de longs moments de
chaos apparaissent.
Les Styles de leadership – lequel Choisir ?
LE PROGRAMME

1 Introduction au management des équipes

2 Le Leadership, définition et styles

Gestion des conflits et techniques de

3 négociation

Recrutement et évaluation de la
4 performance

5 Motivation d’équipes et des collaborateurs

Plan détaillé du cours

Chapitre Introductif : Les principaux courants de pensées en Management des équipes

Leadership vs
Pouvoir Esprit d’équipe
Management
Le Leadership
Communication Type de leadership Motivation

Fonctionnel /
Causes des conflits Performance
Conflit et Dysfonctionnel
Négociation
Résolution de conflits Négociation Stratégie

Enjeux du recrutement Evaluation Etapes

Recrutement et
évaluation
Entretiens Tests

Avantages /
Motiver Leviers de motivation Equité
répercussions
Les conflits

Un conflit est une opposition entre deux ou plusieurs personnes qui se heurtent à des idées ou à des opinions divergentes et où les
attentes des unes ne sont souvent pas en accord avec les perspectives des autres.

Un conflit n’est pas quelque chose qui est apprécié, car cela engendre plusieurs difficultés. Cependant, il ne peut pas toujours être
évité. Il y aura des situations où certains membres de votre équipe, de votre entreprise feront face à des situations conflictuelles ou
des personnes à caractère conflictuelle. Il faudra identifier les raisons de ces conflits et se positionner en apporteur de solution.

Les conflits peuvent être considérés comme des taches à résoudre.

Il existe différents types de conflits :

Conflits des personnes Conflit d’idées Conflits de positions Conflits d’intérêt

Dans l’environnement professionnel, nous pouvons catégoriser ces conflits

Conflits associer au Conflits de méthode de Conflits de

Autres conflits (graves)
leadership travail personnalités
Les conflits

Les types de conflits évoqués peuvent être :

• Des conflits ouverts (ceux qui « explosent »)
• Des conflits fermés (détecter mais qui « n’explosent » pas)

Pour désamorcer un conflit, il faut communiquer ! Un entretien visant à gérer un conflit se passe généralement à huis clos.

• Pour gérer les conflits ouverts, il conviendra de : laisser vider « l’abcès », éviter l’humour, rester factuel et exprimer son point de
vue sans jugement ni agressivité.
• Pour les conflits « fermés », il faudra les aborder dans un cadre informel et faciliter l’expression du point de vue de l’équipier en
posant des questions dites ouvertes, c’est à dire qui ne se répondent pas par un mot unique type « oui », « non » ou “bien”.
Mais plutôt des questions du type : “Qu’as-tu rencontré comme difficultés cette semaine ?” ou “Comment pourrais-je t’aider ?”

Pour la négociation comme pour les conflits, le manager doit travailler sa posture et sa qualité d’écoute afin d’accompagner
l’émergence de solutions communes.
Il doit rester le plus calme possible et travailler sa qualité d’écoute afin de garder toujours en tête son objectif : trouver une solution
gagnant-gagnant !
Causes des conflits

Des études ont été réalisés et des causes objectives et subjectives ont été répertoriées .
7 causes objectives :

Technique Economique Rapport de force Règles

(Manque ou insuffisance de (non-respect ou interprétation
(Désaccords sur les tâches) (concurrence, jeux de pouvoir,…)
moyens) des lois)

Information Témoins et opinions Communication

(Incomplètes, fausses, retention,
non-dits) publiques défectueuse

7 causes subjectives :
Personnes & relations Expression des Croyances, valeurs, Conflit intérieur (dilemme
(choc des identités, émotions (peur, colère, pratiques culturelles individuel, mal-être,…)
caractères…) tristesse, …)

Confrontation entre
Conflit ancien mal géré Interprétation erronée groupes (loyauté,
individuelles/collective)
Résolution du conflit

Plusieurs étapes sont nécessaires pour résoudre un conflit

1 2 3 4

Expliquer, définir, Décrire les effets et Ecouter l’autre

Reconnaitre qu’il y a
décrire le problème impacts qu’à la (sa version, ses faits,
un conflit
(factuellement) situation l’impact du problème…)

5 6 7 8
Explorer les solutions
possibles, en débattre. S’entendre sur ce que Fixer des dates de
Expliquer ses besoins Se concentrer sur les chacun fera pour suivi de la situation
solutions pratiques respecter les solutions (partage des
et ses attentes
(créer un climat de choisies responsabilités permet
collaboration et de (Négociation) un grand engagement)
confiance)
Négociation
La gestion de conflit est un art. Mais elle obéit à certaines règles de base qu'il est indispensable de connaître pour mener à bien la
négociation et la résolution des conflits.
La négociation est nécessaire et les conflits sont inévitables.

L’un des grands principes de négociation en mode projet est la coopération. On vise généralement un accord équitable pour chacun,
l’objectif étant d’obtenir ce que l’on veut tout en préservant durablement la relation. Comme n’importe quel autre échange, une
négociation se prépare. Pour cela, il faut se poser les questions suivantes :
➢ Quels sont les objectifs et les enjeux ?
➢ Quels sont les éléments factuels dont je dispose ?
➢ Quels sont les arguments que je peux avancer ?
➢ Qu’est- ce que je veux ou peux conserver / discuter / céder ?
➢ Des solutions « gagnant / gagnant » apparaissent-elles ?

Pour animer une négociation, il faut se baser sur 4 piliers :

1 2 3 4
Contact Connaitre Confronter Conclure

Etre franc et direct, Exposer ses attentes,
donner le ton, créer un ses positions et ses
climat de confiance contraintes en toute
transparence et de
laisser son interlocuteur
en faire de même
Chacun d’exprimer ses
arguments et échanger
de manière constructive
pour converger
ensemble vers la
meilleure solution.
4 façons de conclure :
• Gagnant / perdant
• Perdant / gagnant
• Report
• Gagnant / gagnant
Stratégie de négociation
Il existe 2 grandes approches de stratégie de négociation : la coopération et la compétition.

La stratégie de négociation est basée sur le rapport de force et la relation avec ses interlocuteurs. Pour se situer dans une
négociation et savoir quelle stratégie adopter, il est important de connaître le rapport de force existant entre les différentes forces
engagées : qui a le plus besoin de l’autre ? À qui profite le plus la négociation ?

Il faut, bien entendu, selon la stratégie de négociation choisie, prendre en compte la stratégie de la partie adverse afin de s’y ajuster.

1 Coopération 2
Compétition
Les stratégies coopératives consistent à promouvoir la
complémentarité et les relations positives entre les acteurs. Elles
La stratégie de négociation basée sur la compétition, si elle permet
renforcent la cohésion à long terme. Nous sommes dans une approche
d’obtenir des résultats, elle risque de détériorer la confiance et la qualité
qui vise le win-win.
des relations entre les acteurs.
C'est une négociation parfois complexe, mais constructive pour un
Le rapport de force prend ici toute son importance. Les négociateurs sont
bénéfice mutuel. Un maître mot : argumenter en s'appuyant sur sa
prêts à utiliser tous les moyens en leur possession pour peser sur l'autre.
force de persuasion ! La frustration de son interlocuteur est à éviter
Ils usent et abusent de la manipulation et de la contrainte.
avec ce style de négociation.
Ils délivrent des bribes d'information pour ne pas avoir à révéler leur jeu. Ils
L'échange, l'écoute active , le questionnement, la reformulation,
savent conserver leurs atouts jusqu'au dernier moment avant d’abattre
l'argumentation, l'observation du non verbal sont autant de leviers pour
leurs cartes et déjouer les manœuvres de la personne leur faisant face. Ils
mener à bien ce type de négociation.
vont même jusqu'à ignorer les questions de la partie adverse et durcir le
Les négociateurs adeptes de cette approche "gagnant-gagnant" font
ton, mettre la pression, tendre des pièges pour déstabiliser leur adversaire.
preuve d'une véritable empathie et savent négocier finement. La
Un véritable jeu de rôle ! Dans les cas extrêmes, une certaine agressivité
position affichée est positive. Ils sont capables de négocier un
peut même s'installer. Ce sont des négociations difficiles, éprouvantes.
compromis pour lever des blocages et satisfaire les deux parties. Il faut
Celui qui détient le pouvoir ou possède un ascendant psychologique sur
savoir faire des concessions pour obtenir la contrepartie souhaitée. Le
l'autre partie est en position de dominer les débats.
côté relationnel est très important.
L'objectif du mode "compétition" est l'obtention d'un résultat à court terme
Stratégie de négociation
Choix des tactiques de négociations :
Après avoir choisi le mode dominant, il convient de peaufiner votre approche, entrer dans les détails en définissant ce que vous allez
proposer, à quel moment, après quels arguments, quelles concessions faire, les solutions de rechange et les stratégies de repli. C'est
la tactique que vous allez suivre pour parvenir à vos fins :

Vous :
Face à vous :
De quels moyens bénéficiez-vous ? Quelle tactique envisagez-vous ? Quelles
Quelles sont les ressources à disposition des acheteurs ?
sont les issues envisageables ? Quelles sont les contreparties à négocier ?
Qu'attendent-ils ? Quelles sont leurs motivations ? Quelles
Quelle solution de repli, seuil en dessous duquel vous ne descendrez pas
alternatives peuvent-ils envisager ? Quelle stratégie de
(l'objectif est que la solution issue de vos techniques de négociation soit
négociation vont-ils déployer ?
supérieure ou égale à cette option) ? Quel argumentaire utiliser ?

Les paramètres à prendre en compte par le négociateur :

1 2
Les enjeux de la négociation
Toutes les négociations ne se
ménent pas de la même manière
en fonction des enjeux. Il faut une
maîtrise et peser les conséquences
de tout engagement
3
Votre personnalité et vos
L'interlocuteur compétences de négociateur
L’approche sera différente selon Fixer des objectifs, définir les options
votre interlocuteur et le caractère possibles, les relier à des scénarios et
de la personne en face de vous structurer un argumentaire.
Le point essentiel est d'être préparé afin
de savoir quelle position adopter si votre
interlocuteur tente de vous imposer ses
propres conditions
LE PROGRAMME

1 Introduction au management des équipes

2 Le Leadership, définition et styles

Gestion des conflits et techniques de

3 négociation

Recrutement et évaluation de la
4 performance

5 Motivation d’équipes et des collaborateurs

Plan de la section

Les enjeux évaluation des

Les étapes de Conduire un Examens
du besoins de
recrutement entretien & tests
recrutement recrutement

1 2 3 4 5
Le recrutement : définition du contexte

Le processus de recrutement est le fait de subvenir au besoins des différents métiers de disposer des
Définition ressources humaines nécessaires ayant les expertises requises pour la mission.

Gouvernance Cette activité est dans la plupart des cas géré et pilotée par l’équipe RH responsable de développement
activité personnel et le suivi des Plan de carrière.

Interne
Cadre d’une Mobilité, Plan de reconversion de métier, changement organisationnel

Types
Externe
Appel à candidature à travers les médias professionnels, portails propres, portails publiques, bouche à oreil,
recommandations, Journées portes ouvertes…
Le recrutement : les enjeux

• Être toujours attractif pour les candidats et se vendre comme étant un bon employeur et
présente de bonnes occasions d’apprentissage, d’évolution de carrière et surtout
1 L’attractivité
présente une bonne atmosphère de travail (well being)

• Rassurer et impliquer les équipes qui voient leur avis pris en considération dans le cadre
L’implication et la du recrutement. Le cercle vertueux généré améliore la marque employeur et l’expérience
2 valorisation des avis collaborateur dans le même temps !

• Miser sur les soft skills permet de s’assurer d’une émulation plus rapide et pérenne des
Bien valoriser le équipes et de vérifier la cohésion des valeurs prônées par l’entreprise, les salariés et les
3 comportemental futurs collaborateurs.

Vision centrée sur • En remettant l’humain au centre du processus de recrutement, la fidélisation s’accroit
4 l’employé mécaniquement et ouvre des perspectives d’avenir plus sereines.
Le recrutement : Les étapes du recrutement - Processus

Apparition du
besoin de
recrutement

Analyse
qualitative du
besoin

Préparation Exécution Embauche

• Définition du poste
• Définition du profil du
candidat
• Choix des méthodes et
canaux
• Préparation de la campagne • Accueil de la nouvelle
• Préparation de la sélection recrue.
(shortlisting des CVs) • Préparation des
• Lancement des interviews de formalités
casting administratives
• Scoring
• Sélection
Le recrutement : Conduire un entretien (Cycle)

Choisir un
S’assurer de bine créneau
1 Préparer l’entretien Imprimer le CV
l’avoir lu
Se mettre à l’aise
temporelle
correcte

Commencer par
Accueillir le
Être à temps un brise-glace
2 Accueillir le candidat pour la réunion
candidat avec
sourire
pour atténuer la
tension

Questions

3 Poser les questions

Commencer par
les présentations
Description brève
du parcours
Details à propos
du poste
techniques et
ambitions pour
postuler

Clarifier au
Si possible
Récapituler la maximum la
4 Clôturer l’entretien session
donner des pistes
sur l’avis
situation sans
illusions
Le recrutement : Conduire un entretien (Formulaire)

Profiling du Evaluation Appréciation

Certificats Profiling
candidat technique générale

Toutes les données Valorisation de Le scoring des différents Le scoring des différents C’est une appréciation
nécessaires sur le l’expertise du candidats points liées au hard skills points liées au soft skills de 2/3 questions pour le
candidat (Nom & argumentée par des du candidat du candidat, son final score sur le profil
prénom, date de certificats comportement et sa du candidat
naissance/Age, Poste communication
actuel, établissement/
organisation)

Rédaction du summary
Rédaction de l’appréciation finale détaillée qui donne un avis général et approfondi sur le candidat, ses compétences softskills et hard skills et sa
tendance à assurer le poste
LE PROGRAMME

1 Introduction au management des équipes

2 Le Leadership, définition et styles

Gestion des conflits et techniques de

3 négociation

Recrutement et évaluation de la
4 performance

5 Motivation d’équipes et des collaborateurs

Piliers de la motivation d’équipes

Un meilleur
Construire une Préparer les day-to-day
atmosphère éléments de la opérationnel
d’équipe saine réussite du projet

Rémunération
Une approche RH adaptée et autres
centrée employée éléments de
rétention
Piliers de la motivation d’équipes

1
Construire une atmosphère
d’équipe saine
➢ Une communication fluide
Préparer les éléments de la ➢ Construire autour de valeurs communes et
réussite du projet claires
➢ Flexibilité
Un meilleur
day-to-day opérationnel ➢ Responsabilité

Une approche RH centrée ➢ Provoquer les échanges

employée ➢ Encourager la prise d’initiative, la créativité et
l’innovation
Rémunération adaptée et autres
éléments de rétention
Piliers de la motivation d’équipes
Construire une atmosphère
d’équipe saine
2 Préparer les éléments de la
réussite du projet
Un meilleur
day-to-day opérationnel
Une approche RH centrée
employée
Rémunération adaptée et autres
éléments de rétention
➢ Objectifs définis, clairs et partagés
➢ Leardership affirmé
➢ Implication de l’équipe dans la fixation des
pobjectifs et dans la prise de décision
➢ Choix et utilisation des outils adéquats
➢ Instauration d’un climat de confiance :
• Une parole n’est pas supérieure à une autre
• Etre transparent
• Le droit à l’erreur
Piliers de la motivation d’équipes
Construire une atmosphère
d’équipe saine
Préparer les éléments de la
réussite du projet
3 Un meilleur
day-to-day opérationnel
Une approche RH centrée
employée
Rémunération adaptée et autres
éléments de rétention
➢ Bien définir les rôles et responsabilités
➢ Suivi et priorisation des tâches
➢ Valorisation des performances et éloges en
publics
➢ Travailler sur des technologies de pointes
➢ Qualité des projets, prendre part à des projets
stratégiques
➢ Ouverture sur l’international, participer à des
projets d’envergure internationale
Piliers de la motivation d’équipes

Construire une atmosphère

d’équipe saine ➢ Evaluation des profils et des potentiels à travers
des process clairs et définis
Préparer les éléments de la
réussite du projet ➢ Intérêts des feedbacks et l’importance de
construire sur les feedbacks
Un meilleur ➢ Mise en place de « parains » / « counselor »
day-to-day opérationnel
➢ Nécessité de la formation pour tous et
élaboration de plans de formations
4 Une approche RH centrée
employée ➢ Elaboration de plans de carrière

Rémunération adaptée et autres ➢ Digitalisation des process RH

éléments de rétention
Piliers de la motivation d’équipes

Construire une atmosphère

d’équipe saine
➢ Rémunération fixe clairement définit et expliquée
Préparer les éléments de la ➢ Rémunération variables, Primes, primes
réussite du projet exceptionnelles, primes sur objectifs détaillées

Un meilleur ➢ Avantages et conventions partagées,

day-to-day opérationnel documentées
➢ Renforcement de la culture d’entreprise
Une approche RH centrée
employée ➢ Organisation d’évenements d’entreprises extra-
professionnels (afterworks, sportifs, RSE,…)
Rémunération adaptée et autres
5
éléments de rétention
Liens Utiles

https://challengeme.online/motiver-ses-collaborateurs/

https://www.timetopitch.com/post/les-cles-pour-motiver-et-federer-son-equipe

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/comment-motiver-son-equipe

https://www.roberthalf.fr/blog/management-comment-motiver-son-equipe

https://www.michaelpage.ch/fr/advice/conseils-de-management/d%C3%A9veloppement-et-retention-
du-personnel/10-fa%C3%A7ons-de-motiver-votre