DEVELOPPEMENT DE LEADERSHIP

ET DES TALENTS DANS LES

ORGANISATIONS

Réaliser par : Encadrer par :

EL KHAMSI BOUCHRA Pr : TAHOR ABDELAZI Z

EL FERASY IKRAM

AMRAOUI KARIMA

2023/2024

1
Sommaire
Introduction..........................................................................................................................................4
Chapitre I: Le développement de leadership dans les organisations................................................5
1. Cadre conceptuel du leadership..............................................................................................5
2. Les qualités essentielles d’un bon leader.................................................................................6
3.Les styles de leaderships................................................................................................................7
4.Développement des compétences en leadership :......................................................................11
5. Pourquoi le développement de leadership est-il essentiel pour toute organisation ?.............13
Chapitre II : les stratégies de développement de leadership.................................................................15
1. les pratiques des PDG des grandes organisations................................................................15
2. L’impact de l’intelligence artificielle sur le leadership........................................................21
 L’IA pour faire des prévisions et prendre des décisions..................................................22
 L’IA pour la gestion des taches..........................................................................................22
 L’IA et l’innovation............................................................................................................23
 L’IA encourage la collaboration........................................................................................23
3. Faut-il en conclure que l’IA pourrait bientôt perturber les modèles de leadership en place
au sommet des entreprises ?..........................................................................................................24
Le Leadership Visionnaire de Tang Yu chez NetDragon........................................................24
Chapitre III : Développement des talents..............................................................................................26
1. Qu’est-ce qu’untalent ?..........................................................................................................26
2. La gestion des talents :...........................................................................................................28
3. L’importance de la gestion des talents :................................................................................30
4. Conseil de leadership sur la manière de développer les talents des autres :......................31
5. Quels sont les enjeux de la GT :.............................................................................................34
 La Demande de compétences spécialisées :..............................................................................34
 Le Défi de la rétention des collaborateurs :..............................................................................34
 La gestion de la diversité culturelle :........................................................................................34
 Le respect des règles de conformité RH :.................................................................................34
 La formation et le développement continu :.............................................................................35

2
3
 Introduction

Tous leaders ? Ce titre semble paradoxal. Et pourtant, aujourd’hui, dans un contexte de

changement et de transformation, le besoin de leaders apparaît à tous les niveaux. Les
entreprises ressentent une pénurie de leaders et expriment le besoin de renforcer les qualités
de leadership de toute leur ligne managériale. L’offre des organismes de formation se
développe. Les entreprises mettent en œuvre des formations traditionnelles ou plus
innovantes, développent le coaching, le mentorat, créent des universités d’entreprises. Elles
adoptent des « chartes du leadership » et mettent en place les outils d’évaluation des leaders
(360°, Asses ment Centres, entretiens, revues de personnel). Toutes ces actions traduisent une
vigoureuse prise de conscience des enjeux du leadership et de l’absolue nécessité d’adopter et
de mettre en œuvre une politique de développement des leaders dont les organisations ont
besoin.

Dans l'environnement professionnel en constante évolution d'aujourd'hui, la nécessité de

leaders efficaces et de talents bien développés est plus pressante que jamais. Le
développement du leadership va au-delà de la simple acquisition de compétences ; il s'agit
d'une quête continue pour inspirer, guider et influencer positivement ceux qui nous entourent.
De même, cultiver les talents au sein d'une organisation est un impératif stratégique, car ce
sont ces talents qui forgent l'avenir et la réussite à long terme.

Au cours de cette exploration, nous plongerons dans les nuances du développement du

leadership et du talent, explorant les méthodes, les pratiques et les avantages qui découlent de
l'investissement dans ces domaines cruciaux. Comment pouvons-nous transformer les
gestionnaires en leaders inspirants ? Comment pouvons-nous libérer le plein potentiel des
individus au sein de notre organisation ? Ces questions, parmi d'autres, seront au cœur de
notre discussion.

Rejoignez-nous pour un voyage enrichissant à travers les principes fondamentaux du

leadership, les stratégies innovantes de développement des talents et les répercussions
concrètes sur la croissance organisationnelle. Ensemble, explorons les moyens de bâtir des
équipes résilientes, des cultures d'entreprise florissantes et des leaders capables de guider
leurs organisations vers un avenir prospère

4
Chapitre I: Le développement de leadership dans les
organisations
1. Cadre conceptuel du leadership
1.1. L’origine du leadership

Etymologiquement, « Leadership » vient de l'anglais leader, le chef, désigné par ses pairs,
d'un parti politique en Grande-Bretagne, et du suffixe -ship. D'une manière générale, il peut
être défini comme « la capacité d'un individu à influencer, à motiver, et à rendre les autres
capables de contribuer à l'efficacité et au succès des organisations dont ils sont membres ». Il
désigne les comportements que l'on peut reconnaître à celui qui assure la « fonction du leader
»

1.2. Définition

Le leadership correspond à la capacité d’un individu à l’aide de son comportement de sa

personnalité et de facteurs intrinsèques d’entrainer d’autres individus vers la réalisation d’un
objectif commune.

L’exercice du leadership se teste dans l’action et repose sur une réelle capacité a géré
l’incertitude et les risque, une propension à faire confiance, à développer de l’empathie envers
les équipes et à agir avec modestie en acceptant de l’aide (de l’équipes d’autres …) sur les
champs non maitrises. Les leaderships s’expriment par un comportement spécifique, une
personnalité qui créera la différence et provoquera l’adhésion (originalité, hauteur
intellectuelle…)

Selon Vroom et Jago (2007), le leadership est impossible sans que les gens exercent une
influence.

Bennis (2007) ajoute que le leadership consiste en un leader, un ou plusieurs leaders.

Subordonnés et les buts et objectifs communs qui les unissent. À ces deux aspects, Yukl
(2010) ajoute un troisième aspect, le contexte dans lequel ces individus se développent, c'est-
à-dire le contexte dans lequel la compréhension du leadership est cruciale. D'autres chercheurs
définissent le leadership comme un phénomène social dans lequel une personne exerce une

5
 influence pour guider et diriger des individus ou des groupes vers l'atteinte d'objectifs (Seers
et al., 2003).

Traditionnellement, selon Avolio (2009) le leadership était surtout considéré comme un

concept individuel et hiérarchique, puis il a déplacé vers un phénomène collectif, qui inclut
l'interaction dynamique de nombreux individus. Désormais, le leadership n'est
plus uniquement considéré comme la propriété d'un seul individu, mais bien comme un
processus d'influence mutuelle (Vroom et Jago, 2007) qui se produit entre un minimum de
deux individus ayant des rôles interdépendants. En effet, l'influence
demeure une notion centrale du leadership, qu'elle soit partagée entre plusieurs leaders ou
concentrée en un. L'exercice du leadership, qu'il soit partagé ou
non, est un art (Bennis, 2007) qui demande du doigté et une adaptabilité
contextuelle.

Yukl (20l0) a également souligné que la plupart des définitions actuelles du leadership
impliquent un processus d'influence, intentionnellement exercé par une personne sur d'autres
individus. De plus, un certain consensus commençait à se former autour de ce type de
définition impliquant un processus d'influence.

2. Les qualités essentielles d’un bon leader

Le leader est avant tout un visionnaire. C’est un homme ou une femme qui sait tracer une
vision et garder le cap pour sa réalisation
Voici les qualités clés que tout leader doit avoir :
1. L’empathie : Un leader empathique est capable de comprendre les sentiments et les
perspectives de ses employés. L’empathie permet de créer un environnement de travail positif
et de renforcer la confiance et la loyauté des employés.
2. La vision : savoir précisément où aller, connaître ses objectifs et embarquer les autres
membres du groupe
3. L’intégrité : L’intégrité est une qualité essentielle pour tout leader. Un leader intègre est
honnête, juste et respecte les règles établies. L’intégrité est également importante pour bâtir
une culture d’entreprise forte et de confiance.
4. La prise de décision : Un leader doit être capable de prendre des décisions éclairées et
rapides en temps opportun. La capacité de prendre des décisions réfléchies est essentielle pour
résoudre les problèmes et avancer vers les objectifs de l’entreprise.

6
5. La communication : La communication est l’un des aspects les plus importants du
leadership. Un leader doit être capable de communiquer clairement les attentes et les objectifs
de l’entreprise. La communication permet également de renforcer la collaboration et
l’engagement des employés.
6. La confiance en soi : Un leader confiant est capable de prendre des décisions difficiles et de
faire face aux défis avec courage. La confiance en soi permet également de bâtir la crédibilité
et l’influence du leader.
Ces qualités représentent en quelque sorte la légende dorée du leader. Qu’en est-il de ses
styles de leadership ?

3. Les styles de leaderships

Voici une brève explication de chacun des six styles de Daniel Goleman :
Le leadership autoritaire (ou coercitif)
Ce style de leadership implique que le leader donne des ordres directs sans impliquer les
employés dans la prise de décision. Ce style peut être efficace dans des situations d’urgence
ou lorsque des décisions rapides doivent être prises. Cependant, il peut également créer un
environnement de travail tendu et peu motivant.

Avantages du leadership autoritaire :

 Contrôle clair : Le leader a une emprise directe sur les décisions et les actions,
assurant une gestion efficace.
 Direction rapide : Fournit une orientation claire, favorisant des progrès rapides et
concrets.
 Avancées rapides : Les décisions unilatérales permettent d'atteindre des résultats
concrets plus rapidement.

Inconvénients du leadership autoritaire :

 Manque de participation : Les membres de l'équipe peuvent se sentir exclus,

entraînant une baisse de motivation.
 Innovation limitée : La créativité peut être découragée, car les membres hésitent à
proposer de nouvelles idées.
 Résistance et tension : Les approches autoritaires entraînent souvent une résistance et
des tensions dans l'équipe.

7
  Manque d'adaptabilité : La rigidité peut rendre difficile l'adaptation aux
changements et aux imprévus.
 Dépendance excessive : Une confiance excessive au leader peut compromettre
l'autonomie des membres de l'équipe.

Le leadership affiliatif
Ce style de leadership est axé sur la construction de relations positives entre les membres de
l’équipe. Les leaders affiliatifs valorisent la collaboration et la communication ouverte.
Cependant, ce style peut manquer de prise de décision et de direction claire.

Avantages du leadership affiliatif :

 Renforcement des relations interpersonnelles.

 Motivation par le soutien et l'appartenance.

 Gestion efficace des conflits.

 Adaptabilité émotionnelle et création d'un climat de confiance.

 Favorisation du bien-être des membres de l'équipe.

Inconvénients du leadership affiliatif :

 Manque d'orientation vers les résultats organisationnels.

 Difficulté à traiter les performances médiocres.

 Potentiel de favoritisme et tensions au sein de l'équipe.

 Risque de procrastination dans la prise de décision.

 Moins adapté en période de crise nécessitant un leadership directif.

Le leadership démocratique
Ce style de leadership implique que le leader collabore avec les employés pour prendre des
décisions en commun. Ce style est efficace pour favoriser l’engagement des employés et la
créativité. Cependant, cela peut prendre plus de temps pour prendre des décisions.

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Avantages du leadership démocratique :

 Participation et engagement accrus des membres de l'équipe.

 Stimule la créativité et l'innovation grâce à la diversité des idées.

 Favorise une meilleure compréhension des problèmes par la prise en compte de

différents points de vue.

 Crée un climat de travail positif en encourageant la collaboration et la communication

ouverte.

 Contribue au développement des compétences des membres de l'équipe.

Inconvénients du leadership démocratique :

 Processus décisionnel plus lent en raison de la nécessité de consulter l'équipe.

 Risque de résistance aux décisions, surtout lorsque certaines idées ne sont pas
retenues.

 Difficulté à gérer les conflits, car la recherche de consensus peut éviter certains
problèmes.

 Moins adapté en période de crise, nécessitant parfois un leadership plus directif.

 Responsabilité diluée, ce qui peut rendre difficile l'identification de la personne

responsable en cas de problème.
Le leadership pacesetting – chef de file
Ce style de leadership est axé sur la définition d’exemples et de normes élevées pour les
membres de l’équipe. Les leaders pacesetting sont très exigeants et s’attendent à ce que les
membres de l’équipe soient autonomes et responsables. Cependant, ce style peut être épuisant
pour les employés et peut créer un environnement de travail stressant.

Avantages du leadership pacesetting – chef de file

 Exemple personnel : Le leader pacsetter donne l'exemple en étant lui-même un modèle

de haute performance, ce qui peut inspirer les membres de l'équipe.

9
  Stimulation de la performance : Les normes élevées fixées par le leader peuvent
stimuler la performance individuelle et collective de l'équipe.

 Orientation vers les résultats : Ce style de leadership met l'accent sur l'atteinte des
objectifs, ce qui peut être bénéfique dans des contextes où des résultats concrets sont
prioritaires.

 Réduction de la complaisance : En établissant des attentes élevées, le leader pacesetter

peut aider à prévenir la complaisance au sein de l'équipe.

Inconvénients du leadership pacesetting :

 Surmenage des membres de l'équipe : Les attentes élevées peuvent entraîner une
pression excessive sur les membres de l'équipe, entraînant un surmenage.

 Faible motivation intrinsèque : Les membres de l'équipe peuvent être motivés

principalement par la crainte de ne pas atteindre les normes plutôt que par un réel
enthousiasme pour la tâche.

 Manque de développement des compétences : Le focus sur la performance immédiate

peut négliger le développement à long terme des compétences des membres de
l'équipe.

 Faible créativité : La recherche constante de résultats peut décourager la créativité et

l'innovation au sein de l'équipe.
 Risque de turnover : Les attentes élevées et la pression constante peuvent contribuer à
un niveau élevé de rotation du personnel.
Le leadership de coaching
Ce style de leadership implique que le leader soit un mentor et un coach pour les membres de
l’équipe. Les leaders de coaching aident les employés à se développer et à atteindre leur plein
potentiel. Cependant, cela peut prendre du temps et nécessiter une attention individuelle pour
chaque membre de l’équipe.

Avantages du leadership de coaching :

 Développement continu des compétences individuelles.

10
  Renforcement de la confiance en soi des membres de l'équipe.

 Amélioration globale des performances de l'équipe.

 Encouragement de l'autonomie par la prise d'initiatives individuelles.

Inconvénients du leadership de coaching :

 Nécessité d'un investissement important en temps.

 Possibilité de résistance des membres de l'équipe à la rétroaction ou au changement.

 Compétences de coaching limitées chez certains leaders.

 Risque de négliger les objectifs d'équipe au profit du développement individuel.

 Difficulté à mesurer directement l'impact du coaching sur la performance
globale de l'équipe.
Le leadership de vision
Ce style de leadership implique que le leader crée une vision claire et inspirante pour
l’entreprise. Les leaders de vision sont capables de mobiliser les membres de l’équipe autour
d’une vision commune. Cependant, ce style peut manquer de soutien individuel pour les
employés.

Avantages du leadership de vision :

 Inspiration et motivation grâce à une vision claire et inspirante.

 Orientation à long terme, permettant à l'équipe de travailler vers un objectif

significatif.

 Alignement de l'équipe renforcé, favorisant la collaboration et la cohésion.

 Encouragement de la créativité et de l'innovation pour atteindre les objectifs.

Inconvénients du leadership de vision :

 Risque de déconnexion de la réalité quotidienne.

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  Possibilité d'ambiguïté si la vision n'est pas clairement définie.

 Résistance au changement, surtout si la vision implique des ajustements importants.

 Potentiel de négliger les détails opérationnels critiques.

 Pression pour des résultats rapides, entraînant du stress au sein de l'équipe.
En résumé, chaque style de leadership de Daniel Goleman a ses propres avantages et
inconvénients, et chaque style peut être efficace dans certaines situations et pour certaines
équipes. Le choix du style de leadership dépendra des objectifs de l’entreprise, des employés
et des circonstances.
4. Développement des compétences en leadership :
Le leadership est une aptitude qui peut se développer avec le temps et la pratique. Voici
quelques conseils pour renforcer vos compétences en leadership :

Formation : Participez à des formations en leadership pour acquérir les compétences

nécessaires à la gestion d'une équipe avec succès. De nombreuses formations en ligne, en
présentiel ou en e-learning sont disponibles.

Mentorat et coaching : Un mentor ou un coach peut vous aider à identifier vos faiblesses en
leadership et élaborer un plan d'amélioration. Ils peuvent également vous guider pour acquérir
de l'expérience et surmonter les obstacles.

Projets à responsabilité : Prenez en charge des projets pour acquérir de l'expérience en

gestion de projet et en leadership.

Feedback : Sollicitez des retours d'expérience auprès de vos collègues ou employés pour
identifier vos points forts et faiblesses, et travaillez à les améliorer.

4.1ÉVITER LES ERREURS EN TANT QUE LEADER

Pour réussir en tant que leader, évitez les erreurs courantes :

Manque de communication : Communiquez clairement les attentes et objectifs de

l'entreprise pour éviter les malentendus et tensions.

Décisions hâtives : Prenez des décisions réfléchies en évaluant les conséquences potentielles
pour éviter des impacts négatifs.

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Incapacité à déléguer efficacement : Déléguez les tâches en fonction des compétences et
responsabilités des employés pour éviter la surcharge et maintenir la productivité.

Négligence de l'impact sur les employés : Soyez attentif aux besoins de votre équipe pour
créer un environnement de travail positif et motivant.

4.2AVANTAGES D'UN BON LEADERSHIP

Un leadership efficace offre de nombreux avantages pour l'entreprise et l'équipe :

Amélioration de la productivité et de l'efficacité : Fixez des objectifs clairs, déléguez

efficacement et créez un environnement positif pour accroître la productivité.

Réduction du turnover : Créez un environnement positif et offrez des opportunités de

développement pour diminuer le taux de rotation.

Augmentation de la satisfaction des employés : Reconnaissez le travail des employés et

favorisez un environnement positif pour accroître la satisfaction, l'engagement et la
productivité.

Création d'une culture d'entreprise positive : Favorisez la collaboration, la communication

et l'engagement pour créer une culture positive ayant un impact sur la productivité, la
satisfaction et la rétention des talents.

5. Pourquoi le développement de leadership est-il essentiel pour toute

organisation ?
Le développement de leadership est essentiel au succès de toute organisation. Il aide les
managers à devenir des leaders plus efficaces et mieux à même d’inspirer et de guider leurs
équipes. Parfois, les organisations hésitent à mettre en place un programme de développement
de leadership en raison du coût ou du temps à y consacrer. Cependant, il n’y a pas de meilleur
moyen pour les organisations de s’assurer qu’elles ont des leaders forts, capables de constituer
des équipes performantes et de créer une culture de travail positive qui attire les meilleurs
talents et qui obtient des résultats.

Raisons pour lesquelles le développement de leadership est essentiel

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1. Développement personnel – L’un des principaux avantages du développement de leadership
est qu’il aide les individus à grandir et à apprendre. La participation à des programmes de
développement du leadership permet aux individus d’acquérir de nouvelles compétences et
techniques qui les aideront à devenir des leaders plus efficaces. Les nouveaux leaders peuvent
acquérir une compréhension de leur style de leadership et de la manière de l’adapter à
différentes situations.
2. Attirer et retenir les meilleurs talents – Offrir un programme de développement de
leadership comme le programme interactif de développement de leadership primé de
Crestcom stimule l’engagement des employés, attire les leaders émergents et réduit le taux de
turnover. Le développement de leaders forts est essentiel pour constituer des équipes
performantes et créer une culture de travail positive.
3. Exécution de la stratégie – Le développement de leadership est essentiel pour façonner la
culture et la stratégie de l’entreprise. Prendre le temps de former, d’encadrer et de guider les
employés améliorera leur compréhension de la stratégie globale de l’entreprise et leur
apprendra à l’exécuter efficacement. Dans l’environnement professionnel incertain
d’aujourd’hui, les managers doivent posséder les bonnes compétences pour s’adapter
rapidement et guider leurs équipes dans le changement.
4. Planification de la succession – Au fur et à mesure que les managers partent à la retraite ou
se tournent vers de nouvelles opportunités, une réserve de talents doit être prête à prendre la
relève et à assumer des rôles de direction. Le développement de leadership est essentiel pour
les organisations afin d’assurer une transition en douceur et de maintenir la continuité du
leadership.

Globalement, le développement de leadership est un investissement essentiel, tant pour les

individus que pour les organisations. Les recherches suggèrent que l’investissement dans un
programme de formation au leadership peut entraîner une amélioration de 25 % de
l’apprentissage, de 28 % des comportements de leadership au travail, de 20 % des
performances professionnelles et de 25 % des résultats organisationnels.
Les leaders émergents d’aujourd’hui recherchent des occasions de croissance personnelle, et
les organisations ont besoin de leaders forts et efficaces pour naviguer dans un environnement
des affaires en évolution rapide. Lorsque les organisations investissent dans un programme
complet de développement de leadership, tout le monde est gagnant !

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15
 Chapitre II : les stratégies de développement de
leadership
Les stratégies de développement du leadership sont les éléments fondamentaux du
développement des compétences, des attitudes et des qualités requises pour la réussite
professionnelle. Un monde complexe et en constante évolution nécessite l’utilisation de
méthodes de leadership efficaces. Au-delà de l’individu, Ces approches stratégiques ne se
limitent pas seulement à l'individu, mais transcendent pour influencer positivement la culture
et les performances organisationnelles.

1. Les pratiques des PDG des grandes organisations

La recherche sur le leadership des PDG permet une compréhension efficace des leviers
cruciaux pour améliorer les performances organisationnelles. En se basant sur les pratiques
des PDG au sein des grandes organisations, on peut découvrir l'ensemble de ces stratégies de
leadership.

1.1. Time Cook PDG d’APPLE

Le PDG d'Apple, Tim Cook, est largement reconnu comme un leader visionnaire qui a
transformé l'entreprise en un géant technologique. Depuis 2011, Cook occupe le poste de
dirigeant d'Apple et, grâce à son leadership, l'entreprise a continué à innover et à croître. Cook
à un style du leadership démocratie, ce qui, signifie qu’il permet aux employés de fonctionner
de manière indépendante en fonction de leurs expériences.

L'innovation, l'engagement envers la responsabilité sociale et la capacité à créer des équipes

solides caractérisent le style de leadership de Cook.

 Se concentrer sur l’innovation et la collaboration :

Une leçon majeure tirée du leadership de Tim Cook réside dans son engagement envers
l'innovation. Sous sa direction, Apple a vu la naissance de produits révolutionnaires tels que
l'iPhone X, l'Apple Watch et le HomePod. Cook a été un moteur essentiel du développement
de nouvelles technologies comme la réalité augmentée et l'intelligence artificielle.

Apple en tant qu’une entreprise à la pointe de l'innovation, ce qui nécessite des individus
différents d'esprit et uniques pour contribuer à créer l'avenir. En tant que dirigeant d'une

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entreprise axée sur l'innovation, Tim Cook comprend qu'il a besoin de penseurs capables
d'apporter une nouvelle perspective. "Nous voulons une diversité de pensées", a-t-il déclaré
lors d'une récente interview avec Businessweek. ".

Selon Tim Cook, pour faire ressortir le meilleur chez les gens, il est essentiel d'encourager la
diversité de pensée. Cook souligne l'importance de la diversité de styles et de perspectives,
permettant à chaque personne d'être authentique et de contribuer avec ses propres idées. En
créant un cadre où les gens peuvent se sentir libres d'être eux-mêmes et où leur singularité est
valorisée, Cook estime qu'ils seront plus enclins à apporter leur contribution maximale et à
s'épanouir dans leur travail.

Il a ainsi instauré des politiques favorisant simultanément la collaboration et l'innovation au

sein de l'entreprise. Par exemple, le programme « Blue Sky » chez Apple permet aux
employés de consacrer du temps à des projets en dehors de leurs fonctions habituelles, ce qui
a conduit à l'émergence de nouvelles idées, produits et technologies, souvent inédits.

Son engagement perpétuel envers l'innovation permet T.cook à maintenir Apple en tête de la
concurrence, renforçant ainsi sa position dominante au sein de l'industrie technologique en
tant que leader incontesté.

 Faire confiance aux autres :

Pour Tim Cook, partager la charge de travail avec les autres membres de l'équipe est un
aspect essentiel de son leadership. Il reconnaît qu'il n'a pas toutes les réponses ni toutes les
compétences nécessaires pour gérer chaque aspect de l'entreprise, même en tant que dirigeant.
Cook accorde sa confiance à ses collaborateurs talentueux et expérimentés en leur déléguant
des responsabilités, reconnaissant ainsi leurs compétences et perspectives uniques.

Sachant que la diversité des points de vue et des expériences est un atout précieux pour la
prise de décision, il encourage l'équipe à s'exprimer et à apporter ses idées. Ce mode de
fonctionnement crée une culture où la collaboration est encouragée et où chacun se sent
valorisé. Il donne fréquemment l'occasion à ces cadres de prendre l'initiative. Philip W.
Schiller, le vice-président principal du marketing chez Apple, a transformé l'image et les
ventes au cours de ses 14 ans passés chez Apple. M. Schiller a eu un impact sur l'entreprise
parce que M. Cook lui a permis de le faire.

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Faire partie d'un leader, c'est comprendre que l'on ne sait pas tout, et confier une partie de la
charge de travail à d'autres membres de votre équipe contribuera grandement à vous aider à
devenir un leader accompli.

 Accepter des changements

Accepter le changement implique la volonté et la capacité à s'adapter à des modifications,

transformations ou évolutions, que ce soit au niveau personnel, professionnel ou
organisationnel. Cela comprend la flexibilité mentale pour embrasser de nouvelles idées,
méthodes ou situations, Cook a supervisé de nombreux changements chez Apple, tels que la
transition de l'entreprise vers un modèle commercial basé sur les services. Cook a également
été prêt à prendre des décisions audacieuses, comme celle de retirer la prise casque de
l'iPhone. La volonté de Cook d'accepter le changement a aidé Apple à garder une longueur
d'avance sur ses concurrents et à s'adapter aux besoins changeants des consommateurs.

1.2. Satya Nadella, PDG de Microsoft

Satya Nadella est en effet le PDG de Microsoft depuis février 2014. Il a succédé à Steve
Ballmer et a joué un rôle crucial dans la transformation de Microsoft. Elle a mis l'accent sur
l'autonomisation des employés chez Microsoft. L’autonomisation des employés est un aspect
crucial de toute organisation prospère. Il s’agit de donner aux employés les outils et les
ressources dont ils ont besoin pour s’approprier leur travail et prendre des décisions qui ont un

Impact positif sur l’entreprise. Sous sa direction, Microsoft s'est transformée en une entreprise
plus collaborative, agile et innovante.

Parmi les stratégies clés que Satya Nadella a mises en œuvre pour responsabiliser ses
employés sont :

 Encouragez un état d’esprit de croissance

Un état d’esprit de croissance est un concept développé par la psychologue Carol Dweck.
Cela se réfère à la croyance que les capacités et les compétences ne sont pas fixes, mais
peuvent être développées et améliorées avec de l'effort, de la persévérance et de
l'apprentissage. Nadella a promu cet état d'esprit en créant une culture d'apprentissage chez
Microsoft. Elle encourage ses employés à suivre des cours en ligne, à assister à des séances
de formation et à participer à des hackathons.

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Hackathons sont des événements où des développeurs, des designers et des experts techniques
se réunissent pour collaborer intensivement sur des projets innovants sur une période limitée,
généralement de quelques heures à quelques jours. Ces événements stimulent la créativité,
l'apprentissage et la résolution de problèmes rapides. Les participants collaborent, proposent
des idées et travaillent fréquemment sous pression pour créer des prototypes fonctionnels, des
applications, des logiciels ou des solutions technologiques concrètes. L’objectif crucial de ces
événements est d’encourager le partage de connaissances, d’expériences, offrent aussi des
opportunités uniques pour créer des réseaux et des collaborations entre des esprits innovants.

En favorisant un état d'esprit de croissance, Nadella a créé une culture d'innovation et de

créativité chez Microsoft.

 Favoriser un sens du but

C’est le faite de cultiver une compréhension claire de l'objectif ou de la raison d'être derrière
les actions ou les efforts entrepris .Satya Nadella a appliqué cette stratégie pour
responsabiliser ses employés en mettant l'accent sur le sentiment d'accomplissement. Lorsque
les employés perçoivent la signification et l'importance de leur travail, leur motivation, leur
engagement et leur productivité augmentent. Nadella a réussi en alignant la mission globale
de l'entreprise avec les objectifs personnels de chaque employé. Il a également cultivé une
culture inclusive et diverse où chaque contribution des employés est reconnue et appréciée.
En promouvant ce sentiment d'accomplissement, Nadella a instauré une équipe investie dans
la mission et les valeurs fondamentales de l'entreprise."

 Adoptez les méthodologies agiles

Les méthodologies agiles fait référence à l'approche de gestion de projet sont un ensemble de
principes et de pratiques qui favorisent la collaboration, la flexibilité et l'amélioration
continue. Nadella a adopté les méthodologies agiles chez Microsoft, ce qui a permis à ses
employés de travailler de manière plus collaborative.

1.3. Mary Barra, PDG de General Motors

Mary est la première femme PDG d'un grand constructeur automobile mondial. Elle est
devenue PDG de General Motors en janvier 2014 et a joué un rôle clé dans la redéfinition de
l'orientation de l'entreprise dans l'industrie automobile en évolution rapide. Les réalisations de

19
Barra et son rôle de femme pionnière dans une industrie traditionnellement masculine en ont
fait une personnalité importante dans le monde des affaires et du leadership.

En tant que PDG de l'un des plus grands constructeurs automobiles au monde, Mary Barra a
fait face à de nombreux défis qui ont mis à l'épreuve ses compétences décisionnelles et sa
capacité à se responsabiliser.

 La prise de décision (basée sur les données) et la responsabilité :

Barra reconnaît l'importance de recueillir des informations précises et pertinentes pour

prendre des décisions éclairées. Elle souligne l'importance de collecter et d'analyser des
données avant de faire des choix importants. Cette approche aide les leaders à éviter de
prendre des décisions basées sur des préjugés ou des hypothèses.

Par exemple, Barra et son équipe ont mené des recherches approfondies pour comprendre les
tendances du marché lorsque General Motors a pris la décision d'investir dans les véhicules
électriques.

1.4. Mark Zuckerberg, PDG de Facebook

Mark Zuckerberg est le cofondateur et PDG de Meta Platforms, une entreprise qui comprend
des plateformes telles que Facebook, Instagram, WhatsApp et Oculus. Zuckerberg, né en
1984, a fondé Facebook en 2004 depuis sa chambre d'université à Harvard. Sa mission était
d'établir des liens entre les individus via une plateforme en ligne.

Son leadership chez Meta Platforms a été basé sur la Communication et la transparence.

Une communication efficace et la transparence sont des éléments essentiels d’un leadership
réussi. En tant que PDG de Facebook, Mark a démontré l’importance des deux pour mener
une entreprise vers le succès. Pour réussir cette approche mark a adopté plusieurs techniques :

 Soyez ouvert et honnête

Une des leçons essentielles que l'on peut retenir de l'expérience de Zuckerberg est
l'importance de la franchise et de l'honnêteté envers son équipe et ses parties prenantes. En
2018, Facebook a été confronté à un scandale sur la confidentialité des données, suscitant une
indignation générale et amenant Zuckerberg à témoigner devant le Congrès, Plutôt que
d'essayer de cacher ou de minimiser le problème, Il a adopté une approche proactive en
reconnaissant publiquement les erreurs de l'entreprise. Il s'est engagé à améliorer la protection

20
de la vie privée des utilisateurs de Facebook, faisant preuve de transparence sur le problème et
prenant des mesures pour y remédier.

 Communiquez régulièrement

Un élément crucial pour établir la confiance et la transparence au sein d’une équipe ou avec
les parties prenantes est une communication fréquente. Cela signifie diffuser régulièrement
des informations pertinentes, des mises à jour sur les projets en cours, les objectifs, les succès
ainsi que les défis confrontés. Zuckerberg a instauré une pratique régulière de sessions de
questions-réponses avec les employés, offrant ainsi un forum où il répond aux questions et
partage les avancées de l'entreprise. Cette initiative vise à maintenir les employés informés et
engagés tout en donnant à Zuckerberg l'opportunité de recueillir les retours, suggestion et les
idées de son équipe.

 Adoptez la technologie

Intégrer la technologie peut considérablement améliorer l'efficacité et la productivité de

l’entreprise. En utilisant des outils technologiques adaptés, cela va simplifier non seulement
les processus et accroître l'efficacité, mais aussi favoriser une meilleure communication et
collaboration au sein de l’équipe.

En sa qualité de PDG d'une entreprise axée sur la technologie, il est naturel de constater que
Zuckerberg a embrassé les avancées technologiques pour communiquer. Il fait usage de
Facebook Live pour diffuser ses sessions de questions-réponses, offrant ainsi aux employés à
travers le monde la possibilité d'y participer. De plus, il utilise Facebook Workplace, une
plateforme spécialement conçue pour la communication et la collaboration internes, afin de
maintenir le contact avec son équipe.

En bref, explorant ces approches des grandes organisations et en intégrant ces

pratiques dans la culture et la structure de l’entreprise, il est possible de développer et
de renforcer le leadership à tous les niveaux. Reconnaissant ainsi l’importance cruciale
de leader compétant. Ce qui contribue à la croissance et à la réussite globale de
l’entreprise.

21
 2. L’impact de l’intelligence artificielle sur le leadership
Qu’est-ce que l’IA ?

Selon le dictionnaire Oxford, l’intelligence artificielle (IA) est définie comme « la théorie et
le développement de systèmes informatiques capables d’effectuer des tâches nécessitant
normalement une intelligence humaine, telles que la perception visuelle, la reconnaissance
vocale, la prise de décision et la traduction entre les langues ».

L'intelligence artificielle (IA) est un domaine de l'informatique interdisciplinaire qui vise à

créer des systèmes capables d'exécuter des tâches qui nécessitent généralement l'intelligence
humaine. Cela peut inclure la prise de décision, l'apprentissage, la reconnaissance de formes
et même la compréhension du langage naturel. De nombreux domaines, de la médecine à la
finance en passant par la robotique et les jeux vidéo, utilisent l'IA. C'est un domaine en
constante évolution avec des applications en expansion rapide

L’émergence des nouvelles technologies, notamment l’intelligence artificielle (IA),

bouleverse le fonctionnement des organisations sur plusieurs plans (processus, organisation,
stratégie, communication, finances, etc.) (Blaschke, 2017). La fonction managériale qui se
trouve au centre des organisations est particulièrement touchée par ces transformations.

Dans un environnement en constante évolution les entreprises doivent être flexibles et

capable de s’adapter aux changements. L’IA comme une tendance dans la technologie joue
un rôle cruciale dans la gestion du leadership, puise que la technologie progresse rapidement .
Les dirigeants doivent s’adapter pour rester compétitifs sur le marché mondial.

Tandis que l'IA fournit des informations et des perspectives basées sur des données, le
leadership favorise le travail en équipe et la confiance. Ils peuvent transformer les
entreprises, améliorer la prise de décision et stimuler l'innovation en travaillant ensemble.

L'intégration de l'intelligence artificielle (IA) dans la pratique du leadership présente de

nombreuses opportunités pour améliorer les processus décisionnels, d'automatiser les tâches
et d'optimiser les résultats. En incorporant l'IA dans leur approche de leadership, les
responsables peuvent bénéficier d'une compréhension approfondie des données, les éclairant
dans leurs choix avec une base solide et des informations concrètes.

22
  L’IA pour faire des prévisions et prendre des décisions
« Un nombre croissant de solutions de l’IA sont utilisées pour fournir des prévisions et aider
les gestionnaires à prendre des décisions. Selon le domaine d’application, ces technologies
permettent parfois de soutenir le processus de prise de décision ou elles se substituent
complètement aux gestionnaires pour prendre les décisions à leur place (Rio-Jeanne, 2019). »

La multiplication des solutions basées sur l'intelligence artificielle (IA) s'inscrit dans une
tendance croissante où ces outils jouent un rôle essentiel dans la fourniture de prévisions et le
soutien à la prise de décision. Dans divers secteurs d'activité, qu'il s'agisse de la finance, de la
santé, de la logistique ou d'autres domaines, l'IA offre une palette de possibilités. Dans
certains cas, elle agit en tant que partenaire des gestionnaires, fournissant des analyses
approfondies et des recommandations pour éclairer leur jugement. Cette assistance accrue
peut contribuer à affiner les décisions en offrant une vue holistique des données et des
tendances, permettant ainsi une prise de décision plus éclairée et précise.

Cependant l'IA peut être programmée pour agir de manière autonome, en se basant sur des
algorithmes sophistiqués pour prendre des décisions opérationnelles. Cette substitution des
gestionnaires par l'IA peut être motivée par la capacité de ces systèmes à traiter de vastes
quantités de données et à identifier des schémas complexes avec une rapidité et une précision
remarquables, surpassant parfois les capacités humaines dans des tâches spécifiques.

 L’IA pour la gestion des taches

« Plus concrètement, l’IA libère les gestionnaires des tâches chronophages et routinières qui
se prêtent facilement à l’automatisation, comme la planification et la coordination des
travaux ou encore le suivi et le reporting. Les gestionnaires peuvent par exemple automatiser
les réponses aux demandes techniques des employés pour se consacrer aux activités qui
requièrent des capacités complexes de réflexion, de jugement et d’interprétation. Ils peuvent
se concentrer sur des tâches jugées plus stimulantes et qui sont orientées vers la créativité et
l’innovation ou sur celles mobilisant des compétences plus humaines, comme offrir un soutien
personnalisé à leurs collaborateurs et mieux s’engager avec les équipes (Laurenceau, 2016;
CEST, 2019) »

Grace à l'intelligence artificielle il est possible d'automatiser certaines tâches récurrentes et

répétitives, telles que la collecte et l'analyse de données, les réponses aux requêtes
standardisées ou la gestion de l'agenda. Dégageant ainsi du temps précieux pour se focaliser
sur des missions plus stratégiques et sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

23
L'un des avantages majeurs de l'automatisation des processus grâce à l'IA est la libération des
ressources humaines pour des tâches hautement cognitives et créatives. En déchargeant les
individus des tâches répétitives et basiques, ce qui peut aider de se concentrer sur la
génération d'idées novatrices, sur le développement de nouveaux produits ou services, ou
encore sur l'amélioration des processus existants.

 L’IA et l’innovation
« Il est reconnu que le recours à l’IA favorise l’innovation et conduit à des gains d’efficacité
et de productivité pour les organisations. Utilisée en gestion de projets, l’IA aurait des effets
positifs en matière de réduction des coûts, de gestion du temps et d’augmentation de la
qualité globale des projets (Nobre, 2020). »

Lorsque l'intelligence artificielle est intégrée dans le leadership, elle agit comme un catalyseur
pour une culture d'entreprise dynamique, axée sur l'innovation et l'efficacité. L’IA, grâce à ses
capacités analytiques avancées, joue un rôle essentiel en identifiant des tendances émergentes,
des lacunes dans les processus ou des opportunités encore inexploitées. Ces informations sont
précieuses pour les équipes, car elles encouragent L'exploration de nouvelles idées. En
mettant en lumière des tendances ou des besoins du marché, l'IA encourage les équipes à
rechercher des idées novatrices afin de répondre à ces nouvelles demandes. La recherche de
différenciation concurrentielle les entreprises peuvent repérer des opportunités pour se
démarquer de leurs concurrents en identifiant des niches ou des angles uniques sur le marché.

 L’IA encourage la collaboration

En offrant des outils et des plateformes qui facilitent le partage transparent des informations et
des données pertinentes, l'intelligence artificielle (IA) dynamise la collaboration au sein des
équipes. Ces plateformes de travail collaboratif permettent aux membres de l'équipe de
partager des idées, de collaborer sur des projets et de travailler ensemble, quel que soit leur
emplacement géographique. De plus, les applications d'IA telles que les chatbots facilitent les
échanges en temps réel et simplifient la communication en fournissant des réponses rapides.
L'IA identifie les opportunités d'amélioration en analysant les schémas de collaboration pour
optimiser les processus de travail collectif. De plus, elle peut donner des conseils pour
améliorer la coopération ou l'efficacité du travail en équipe. Enfin, en fournissant une
contribution à la gestion des connaissances, l'IA aide à identifier, classer et rendre accessibles
une diversité d'informations, renforçant ainsi la base de connaissances de l'équipe et
favorisant une collaboration plus fluide et productive.

24
Après avoir d'abord ciblé les postes opérationnels, l'intelligence artificielle semble désormais
avoir la capacité de substituer certaines responsabilités managériales, voire des rôles de
direction.

3. Faut-il en conclure que l’IA pourrait bientôt perturber les modèles de

leadership en place au sommet des entreprises ?
Le Leadership Visionnaire de Tang Yu chez NetDragon
Le paysage de la robotique est en pleine expansion, mais personne n'aurait anticipé qu'un
robot deviendrait un jour PDG. NetDragon Websoft, leader dans le domaine des jeux vidéo, a
démontré sa passion pour ce secteur en nommant Tang Yu, une intelligence artificielle
féminine, à la tête de sa filiale, Fujian NetDragon Websoft.

Depuis 2017, Fujian NetDragon Websoft recherchait des solutions alternatives et

expérimentait pour développer un robot capable d'assumer un rôle de responsabilité au sein
d'une entité. L'objectif était de démontrer à sa clientèle que les services proposés par la société
sont fonctionnels non seulement dans le monde virtuel, mais aussi dans la réalité quotidienne.

« La nomination de Tang Yu met en évidence la stratégie "IA + management" de l'entreprise

et représente une étape majeure pour l'entreprise vers une entreprise de métavers. Tang Yu
rationalisera le flux des processus, améliorera la qualité des tâches et la vitesse d'exécution.
Il servira en outre de centre de données en temps réel et d'outil analytique pour soutenir la
prise de décision rationnelle dans les opérations quotidiennes, ainsi que pour permettre un
système de gestion des risques plus efficace », a déclaré NetDragon Websoft dans un billet de
blogue.

En tant que PDG ,il s’agit d’un robot spécialement conçu pour la gestion d’entreprise , doté de
capacité avancées d’intelligence artificielle et d’apprentissage automatique lui permettant de
prendre des décisions et de diriger des équipes. Ce PDG robot est capable de mener des
réunions avec des employés, de prendre des décisions d’investissements et de prédire les
tendances du marché.

Le PDG-robot n'a pas de pouvoirs illimités, mais une fois le programme lancé, il fonctionne
de manière presque similaire à un PDG humain. Il peut approuver et signer des documents,
assumer des responsabilités telles que la gestion de projets, l'évaluation des performances du
personnel et même prendre des décisions concernant des sanctions si nécessaire, tout comme

25
un PDG traditionnel. Elle se chargera aussi des taches liées au ressources humaines avec et
pour objectifs de fournir un meilleur environnement de travail à tous les employés.

En résume, L’intelligence artificielle (IA) révolutionne le paysage du leadership en offrant des

outils puissants pour la prise de décision et la gestion stratégique. Les données générées par
l'IA possèdent un potentiel certain pour aider les gestionnaires à mieux comprendre et
communiquer avec leurs employés. Elles peuvent servir à renforcer la motivation des équipes
en identifiant les besoins individuels et en proposant des actions adaptées. Cependant, il est
crucial de souligner que l'IA ne peut en aucun cas remplacer les interactions humaines et les
relations interpersonnelles au sein des équipes.

Les gestionnaires doivent continuer d'établir des liens personnels, d'écouter activement les
membres de leur équipe et de créer un climat de confiance favorable à une communication
ouverte. C'est cette dimension humaine qui favorise la compréhension réelle des besoins et
des émotions des employés, élément essentiel pour maintenir un environnement de travail
sain, motivant et productif.

26
Chapitre III : Développement des talents
1. Qu’est-ce qu’un talent ?
 Une monnaie, un art, une parabole :
 Plus flou que« potentiel »
 Plus égalitaire que « haut potentiel »
 Plus individuel que « la compétence »
 Se définit par :
 Résultat : performance actuelle dans le poste
 Pari : potentiel de développement
 Contexte : partage des valeurs de l’entreprise

Selon :

Bournois :

 Combinaison subtile de potentiel à venir, performance avérée et de valeurs partagées

pour une entreprise donnée.

Maurice Thévenet (Tous talentueux,2008) :

 Rareté : les talents sont peu nombreux

 Originalité : compétences rares qui ne peuvent être dans un référentiel
 Non figé : talent doit être développé
 Mesure d’argent traditionnelle et parabole de l’Evangile avec deux idées clés :

Tout le monde dispose de talents mais ceux-ci sont d’une part en quantité différente et

D’autre part doivent-être développés

27
GESTION DES EMOTIONS MANAGEMENT DU LEADERSHIP

leadership

compétenc
performan
Talent
e
ce

GESTION DES COMPETENCES

«Le talent est une combinaison rare de compétences rares».

Pour Maurice le talent est à la croisée de trois champs. Le talent, c’est un ensemble de
compétences qui permet d’arriver à une performance exceptionnelle et qui intègre des valeurs
de leadership

Donc La gestion des talents met Donc en jeu des domaines complémentaires : la gestion des
compétences , la performance et le management de leadership.

Le modèle AQCT :

C’est Un modèle présenté par THEVNET, qui reprend les différents concepts qui ont permis
de définir l’activité au sein de l’entreprise à travers le temps.

28
 Au départ, l’idée était souvent de travailler sur l’aptitude des personnes et on
définissait le travail par rapport à l’aptitude que les collaborateurs avaient à mener une
tâche.
 Puis, on a travaillé sur le thème de qualification qui a été rejoint ensuite par le thème
de classification. On ne regardait plus simplement l’individu, on regardait le groupe
avec des référentiels groupes, des classes qui permettaient de positionner un individu
dans une grille de salaires, dans un niveau de poste ou dans une grille d’évolution.
 Ensuite, il y a eu la compétence. La compétence est un concept qui a permis de
recentrer l’activité du travail sur ce que la personne est et peut faire, et aussi a permis
de créer des outils collectifs tels que le référentiel qui reprenait les compétences
métiers, les savoirs, les savoir-être, les savoir-faire
 . Aujourd’hui, nous sommes dans l’ère du talent où nous allons concentrer l’attention
sur la personne et sur ce qu’elle est et peut faire. Et on va donc par exemple essayer,
dans des entretiens d’évaluation, de regarder ce que la personne fait hors référentiel, ce
qu’elle fait différemment, ce qu’elle fait très bien et ce qu’elle fait qui permet
d’apporter une valeur ajoutée à l’entreprise.

2. La gestion des talents :

La gestion des talents : désigne les compétences permettant d’attirer des travailleurs
hautement qualifiés, d’intégrer de nouveaux travailleurs, d’améliorer et de conserver
les travailleurs actuels afin de répondre aux objectifs présents et futurs de l’entreprise.
Des exemples concrètes de gestion des talents se produisent tous les jours ,prenons le
cas d’un commerçant en cosmétique qui souhaite faire évoluer son modèle
d’entreprise pour passer de la simple vente de produit à une véritable expérience de
service aux clients ,pour atteindre ce objectif les dirigeants de l’organisation savent
qu’ils auront besoin d’une nouvelles race d’associés et de managers, ils mettent donc
en place des outils d’évaluation et de suivi des candidats pour les aider à recruter les
bonnes personnes et utilisent des donnés de performances en temps réel pour donner
au superviseur les informations dont ils besoins pour prendre des décisions plus avisés.

 Comment gérer les talents au sein de l’organisation ?

29
Parmi les auteurs qui expliquent non pas des théories sur la GT mais aussi des pratiques avec
des secteurs d’activités différents on peut noter :

 Boudreau qui explique que l’entreprise doit s’appuyer sur des talents pivots, des
personnes qui ont des compétences rares, qui les mettent en œuvre et qui peuvent
influencer d’autres groupes de personnes et ainsi créer des flux. Il y a donc des talents
quelque soit le niveau hiérarchique, C’est complètement déconnecté du métier et de la
hiérarchie. C’est lié à la personne. Boudreau va plus loin et il dit qu’en fait, la gestion
des talents, c’est une autre façon de faire de la gestion des ressources humaines.
Et donc selon lui la GT est tellement importante qu’elle doit devenir le cœur de la
GRH (science de la décision).
 CAPPELLI qui dit : « Attention, la gestion des talents c’est gérer des hauts potentiels
et puis, c’est gérer également des personnes qui sont sur des postes très difficiles à
pourvoir ». Il essaie donc de montrer que c’est une démarche marketing, que la gestion
des talents doit être associée à l’individu, mais surtout guidée par le marketing qui doit
attirer, gérer, retenir. Donc, pour CAPPELLI, la gestion des talents est plus un
programme de leadership qu’une fonction RH améliorée ou nouvelle.
Et donc selon lui la GT doit être abordée comme une démarche marketing autour de 2
principes :
 Make or buy : produire trop ou pas assez de talents est un risque
 Réduire l’incertitude sur les talents de demain.
Concrètement dans la pratique la GT repose sur 4 grands axes où le manager est
impliqué :
 La détection : faite par les managers ;
 L’attraction : faite par l’image et la proximité des échanges avec les écoles, marque
Employer, entreprise ou il fait bon travailler ;
 La rétention : conserver les talents sur lesquels on a investi et dont dépend le succès de
L’entreprise (rémunération, gestion des carrières, coaching et formation) ;
 Développement : fait par universités d’entreprises par exemples.

Un exemple de l’entreprise DANONE qui pratique la même stratégie :

30
 Détection Attraction Rétention Déveleppement

Entretiens annuels
Revue des Danone way Odyséee Intégration
managers Trust by Danone PDI Elearning
360,assessment Danone Explorers. Fidélisation (PDI). Moblité
centers.

3. L’importance de la gestion des talents :

La gestion des talents vient compléter les démarches de GPEC. La GPEC, c’est la gestion des
emplois et des compétences, elle est encadrée par la loi avec la possibilité de faire des
accords. C’est une démarche stratégique des ressources humaines pour essayer d’anticiper les
métiers, les compétences de demain afin que les collaborateurs soient en phase avec les
besoins de l’entreprise. De plus en plus, elle est complétée par la gestion des talents, non pas
simplement de comparer les missions de chaque collaborateur à un référentiel métier, mais à
un référentiel compétence : elle permet de focaliser l’attention du manager sur chaque
individu et d’essayer de voir en micro-management comment chaque individu a une valeur
ajoutée unique, et comment cette valeur ajoutée unique peut être portée par l’entreprise .

 La GT vise à garantir que les entreprises recrutent les meilleurs employés :

Intégrer les nouveaux employés, les développent, les stimulent et les rémunèrent
correctement, les logiciels doivent recueillir des informations pour guider les améliorations et
les renforcer ce qui fait que les employés se sentent bien de travailler pour l’entreprise.

 Compétitivité dans la concurrence commerciale :

Une entreprise qui a des employés très talentueux réalise toujours de meilleurs services que
ses concurrents qui n’ont que des employés moins talentueux, son acquisition est le maintien
de l’employé super talentueux, TOYOTA ne peut être pas un constructeur d’automobile de
classe mondiale telle que nous le connaissons aujourd’hui.

 Augmentation des revenus de l’entreprise de manière efficace et efficiente :

31
Une entreprise peut accéder sur le marché efficacement et gagner une plus grande part de
marché et augmenter ses revenus de manière significative

 Evaluation approprié aux employés d’une entreprise :

Cette évaluation permettra d’évaluer les performances des employés afin d’aider l’entreprise à
atteindre ses objectifs tout en identifiants les lacunes et les compétences des candidats.

Pour conclure ce volet la GT permet d’acquérir des employés à fort potentiel, et les
développer et les retenir le plus longtemps possible en vue de créer de la compétitivité et de la
rentabilité.

En vue de l’environnement de travail compétitif aujourd’hui on attend des professionnelle

RH qui soient plus que des simples représentants des ressources humaines , ils sont chargés
de nouvelles taches et responsabilités pour suivre le rythme et freiner de changement , on
attend d’eux qu’ils assument de nouvelles responsabilités notamment l’acquisition des talents,
les initiatives du diversité d’inclusion sur le lieu de travail et le développement
organisationnel .

4. Conseil de leadership sur la manière de développer les talents des

autres :

JASON JEFFAY, un leader américain dans la pratique de conseil en talents et en organisation

chez Hewitt Associates, explique le développement des talents comme suit :
«Traditionnellement on pense que le développement est une question de capacité, de
compétence et que le développement est l’évolution implique d’acquérir davantage de
compétences ou de renforcer diverses compétences ce qui est parfait si vous êtes un
professionnel du développement que vous comprenez les compétences et que vous pouvez
associée clairement expérience et compétence
Mais le manager moyen a tendance à réfléchir aux compétences et il a des difficultés à
déterminer comment créer une compétence mais ce qu’il connait c’est l’expérience, les
expériences sont des activités ou des taches discrètes qui donnent les individus la
compréhension la connaissance et la sagesse nécessaire pour faire de nouvelle chose
différente,
En tant que leader je peux donc plus facilement me demander comment puis-je offrir à cette
personne une nouvelle expérience ? Que comment développer une nouvelle compétence ? Je

32
peux donc penser au développement en me disant comment puis-je enrichir le répertoire
d’expériences de chacun de mes employés ?quelles nouvelles expérience puis-je leurs offrir
qui valorisant leurs parcours professionnelles ?ils ont cet ensemble d’expérience mais s’ils
leurs manquent celles-ci ?puis je commence à réfléchir au futur rôle où cette personne va-t-
elle finalement aller ? Quelle est sa prochaine destination ? Quelles sont les expériences dont
elle aura besoin à ce poste qu’ils lui permettront de réussir et d’avoir un niveau de
performance élevé ? Comment puis-je dans son rôle actuel lui offrir ces expériences ?
Comment la faire évoluer vers un nouveau rôle qui n’est peut- être pas à son destination mais
qui lui donnera un ensemble d’expériences qui l’aideront lorsqu’elle atteindra son
destination ? Le développement implique donc de se demander comment orienter les
individus vers une expérience et proposer une expérience a une personne ?comment puis-je
repenser le poste ? l’une de caractéristique de grands leaders de talents et qu’ils ont une idée
très flexible de ce qu’est un poste , ils ne le considèrent pas comme un ensemble des taches et
des activités ils remanient constamment les choses ,je vais enlever cette responsabilité de
poste du BOP et l’affecter au poste de marie , je vais enlever cette ensemble de
responsabilités de poste de marie et l’affecter à celui di bop , ils occupent le même poste mais
maintenant que j’ai légèrement modifié leurs responsabilités cela leurs offrent à chacun une
nouvelle expérience , je les laissent dans leurs rôle il ne s’agit pas d’une promotion mais cela
leurs permet d’acquérir un ensemble d’expériences totalement différents dans leurs rôles , un
bon leader de talent se demande toujours comment proposer une nouvelle expériences à une
personnes , modifié le poste ou l’affectation de projet , modifier les objectifs et ou comment
diriger une personne vers une expérience et considérer le développement comme
l’accumulation d’un plus grands ensemble d’expérience ».

Une autre explication révélée par LEE CARAHER, une fondatrice et PDG d’une société
nationale prospère de relations publiques, de marketing de contenu et de médias sociaux,
selon -elle voici les outils pour faire développer les talents :
Développer les talents des autres :

 Produire des résultats en développant le talent des autres :

Développer les talents de vos employés, vous devez leur faire vivre de nouvelles
expériences.
 L’expression « Parce que c’est moi qui le dis » ne fonctionne plus :

33
 Les baby-boomers et la génération X faisaient ce qu’on leur demandait, sans poser de
questions. Et les dirigeants ne comprennent pas pourquoi la génération Y n’en fait pas
autant. Simplement parce que la génération Y veut comprendre le lien qu’il y a entre son
travail et celui des autres. Et le fait de leur donner ces explications permet d’améliorer
leurs performances et de gagner du temps.
 Demander des comptes améliore les performances des employés
Aidez les employés à fournir leurs meilleures performances en leur demandant des comptes

 Préjugés erronés sur la motivation :

Lorsque la motivation intrinsèque est absente, utiliser la carotte et le bâton pour diriger n’est
pas la solution. Vous devez plutôt motiver les autres en leur donnant un objectif et en
satisfaisant leurs besoins psychologiques.

 Les meilleurs dirigeants savent catalyser les forces de leurs employés :

Le dirigeant qui aborde le management de façon traditionnelle limite non seulement ses
capacités, mais aussi celles de ses employés, dixit Stephen Harding. Il propose une bien
meilleure façon de développer le talent de ses employés.

 Créer un environnement propice au développement du leadership – et non un programme :

Former des leaders est un concept naturel, comme respirer. Nous sous-évaluons l’impact de
l’environnement, tout en surévaluant celui des programmes. Éliminez les programmes et
concentrez-vous sur l’environnement.

 Équilibrer performances et potentiel :

Les leaders de talents doivent trouver le bon équilibre entre l’amélioration des performances
et l’accroissement du potentiel de leur personnel.

 Comment les leaders peuvent-ils améliorer la manière de penser des autres ?

Les leaders essaient généralement d’améliorer la manière de penser des autres en leur
suggérant quoi faire. Mais vous devez plutôt poser des questions. Engagez la conversation.
« Qu’essayez-vous de réaliser ? » Aidez-les à trouver leurs propres idées. Cela les motive,
modifie le fonctionnement de leur cerveau et leur permet d’adopter de bonnes règles de vie.

 Consacrez du temps à votre développement personnel :

Les personnes qui consacrent du temps à leur développement personnel voient leurs relations
personnelles et leurs performances professionnelles s’améliorer. Prenez une demi-heure
chaque jour pour lire, parler ou pour chercher l’inspiration d’une autre façon. Ces activités
doivent devenir des rituels quotidiens.

34
 Comment booster l’engagement :
Environ 70 % des travailleurs américains ne sont pas engagés. Pour accroître l’engagement,
créez un environnement de travail attractif, faites en sorte que les travailleurs se sentent
connectés à l’objectif à atteindre et rendez le travail ludique. Allison a créé un jeu pour
encourager les gens à se laver les mains à l’hôpital.

 Donner de l’autonomie aux employés :

Un chauffeur de camion qui faisait partie d’une équipe de Formule 1 a eu une idée qui a
permis à son équipe de remporter le Grand Prix de France, malgré les obstacles que les
leaders ont d’abord mis sur son chemin. Nous devons reconnaître que chaque employé a un
potentiel énorme. Et le travail du leader consiste à libérer ce potentiel.

 Aidez les autres à s’améliorer

Selon Peter Bregman, le travail d’un leader c’est davantage d’inspirer que de motiver.
Comment un leader peut-il inspirer ses employés ? En leur faisant confiance.

 Stratégie du personnel agile

L'élaboration d'une stratégie du personnel agile commence par une recherche horizontale et
non verticale.

5. Quels sont les enjeux de la GT :

 La Demande de compétences spécialisées :

Avec l'essor de nouvelles technologies et l'expansion de secteurs tels que l'informatique,

l'ingénierie et la finance, la demande de compétences spécialisées est en constante croissance.
Les entreprises luttent pour attirer et retenir des talents possédant ces compétences hautement
spécialisées, ce qui entraîne une concurrence féroce sur le marché de l'emploi.

 Le Défi de la rétention des collaborateurs :

Dans un marché de l'emploi dynamique, les employés talentueux ont plus d'options que
jamais. Les entreprises doivent non seulement recruter des talents, mais aussi les fidéliser. La
mise en place de programmes de développement professionnel, de plans de carrière clairs et
d'avantages sociaux compétitifs est essentielle pour retenir les meilleurs collaborateurs.

 La gestion de la diversité culturelle :

35
 La diversité sur le plan culturel, et les entreprises opèrent souvent avec des équipes
multiculturelles. La gestion de la diversité culturelle exige des compétences de leadership
particulières pour favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux.

 Le respect des règles de conformité RH :

La réglementation en matière de Ressources Humaines évolue constamment. Les entreprises

doivent veiller à se conformer aux lois locales du travail, aux normes de sécurité et de santé
au travail, et à d'autres réglementations pour éviter des sanctions potentielles.

 La formation et le développement continu :

Investir dans la formation et le développement des collaborateurs est essentiel pour les aider à
s'adapter à un environnement professionnel en constante évolution. Les entreprises doivent
mettre en place des programmes de formation efficaces pour renforcer les compétences de
leur personnel.

36
Conclusion :

Pour toute entreprise visant de meilleures performances, la question du leadership et de

la gestion des talents sont essentielles. Un bon manager doit pouvoir donner l’impulsion et en
même temps cadrer ses équipes pour qu’ils avancent dans la direction souhaitée. En parallèle,
il doit s’assurer qu’ils ont les moyens matériels ou humains de remplir leurs missions. Par
conséquent, le leadership et la gestion des talents sont intimement liés, ce qui conduit à
commettre sans le vouloir des erreurs dommageables.

les organisations du travail s’articulent progressivement autour de l’idée qu’une gestion

efficace des talents ne peut plus se faire avec simplement d’un côté un manager et de l’autre
des salariés exécutants.

On assiste de plus en plus à l’émergence d’un leadership partagé. Chacun devient un acteur de
la réussite du travail de l’équipe. Pour y parvenir, le manager définit les actions à
entreprendre en parallèle des qualités personnelles de chacun. Néanmoins, il
demeure responsable de l’avancement du projet et de l’atteinte des objectifs. Dans le cadre
d’un leadership partagé, le manager devra avant tout veiller à favoriser la prise d’initiative et
l’autonomie dans un climat de confiance réciproque

37
Bibliothèque :

 Auteur(s): P e r e t t i , J e a n - M a r i e « Tous leader » Organisation Année

de Publication: 2011
 Florence Noguera, Jean-Michel Plane «Le Leadership Recherches et
pratiques »
 Steve jacob, seima souissi, jean-simon trudel « IA et transformation du
métier de gestionnaires », université laval , Québec 2021
 Hyeonjoo Kim, Coventry University, UK Article in Business and Management
Studies, Publier par Redfame Publishing « Comparison of Strategic Leadership:
Steve Jobs and Tim Cook » September 2020.
 Maurice thévenet ,la gestion des talents
 Gérer les talents -cécile dejoux, Maître de conférence
Interview avec JASON JEFFAY, LEE CARAHER sur des conseil de leadership

Webographie

https://www.demeter-sante.fr/wp-content/uploads/2023/04/6-styles-de-leadership-Goleman-
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https://kolibricoaching.com/leadership/6-styles-de-leadership-et-leurs-effets/

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https://www.riseup.ai/fr/blog/styles-de-leadership

https://www.wimi-teamwork.com/fr/blog/difference-leader-manager/

https://fastercapital.com/fr/contenu/Leadership---lecons-de-leadership-des-PDG-
Fortune500.html

https://strategicleaders.com/11-leadership-lessons-from-tim-cook/

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https://blog.webex.com/fr/visioconferences/le-leadership-collaboratif-et-le-role-de-lia/

https://www.lesnumeriques.com/vie-du-net/en-chine-l-intelligence-artificielle-tang-yu-est-
devenue-pdg-n192725.html

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