personnel

ressources
umaines h
compétences
CHSCT
contrat
t
de ravail IRP
153

performances
épargne salariale discrimination
GPEC paie
 ressources
humaines
L’organisation efficace d’une entreprise, comme d’un service
public, implique une gestion rigoureuse et active des ressources
humaines, dans ses aspects opérationnels, administration
›› responsabilité sociale ›
du personnel, recrutement, comme dans ses aspects
Le fonctionnement des IRP
plus stratégiques tels la gestion des compétences ou la 3 j - IRP - p.170
Membres du CHSCT, entreprises de moins
responsabilité sociale de l’entreprise. de 300 salariés
3 j - CHS - p.172
Conçus et animés par des experts, les cours Orsys traitent Membres du CHSCT, entreprises de plus
de 300 salariés
de ces sujets d’une manière concrète et prennent en compte 3 j - CHT - p.172
Gérer vos relations avec les membres du CE
les évolutions les plus récentes de la législation. 2 j - MCE - p.171
Gérer vos relations avec les DP
2 j - DEP - p.171
Réussir ses négociations avec les partenaires sociaux
2 j - PSO - p.170
›› gestion RH › Evaluer les risques professionnels, le document unique
2 j - RPU - p.167
L’essentiel de la fonction RH Maîtriser les principaux risques en droit du travail
2 j - LRH - p.158 2 j - MPD - p.167
L’essentiel de la GRH en PME/PMI Nouveau Améliorer le climat social Nouveau
3 j - GRH - p.158 2 j - CLM - p.168
Assistant(e) RH Prévenir les risques psychosociaux
2 j - ARH - p.159 2 j - PSY - p.168
Le DRH, acteur du développement Prévenir le stress et la souffrance
3 j - DRH - p.159 2 j - PSS - p.169
DRH, gérer et motiver dans un contexte Prévenir la discrimination et le harcèlement
incertain 2 j - HAR - p.169
2 j - RHD - p.160
Droit des ressources humaines et protection sociale
L'actualité juridique RH Nouveau 2 j - DHP - p.166
1 j - AJR - p.160
154 Droit du travail pour les RH
Droit du travail pour les RH 2 j - TRV - p.161
2 j - TRV - p.161
La législation du travail pour RRH,
perfectionnement Nouveau
2 j - LTR - p.161
Gérer la rupture de contrat de travail
2 j - RUP - p.163
›› gestion administrative ›
La communication interne RH
2 j - CRH - p.162 Gestion administrative du personnel
Les tableaux de bord de la gestion sociale 3 j - GAL - p.164
2 j - GSO - p.162 Pratique de la paie, niveau 1
Conduire un entretien RH 3 j - PAI - p.164
2 j - RIH - p.163 Pratique de la paie, niveau 2
ressources humaines

3 j - PCS - p.165
Maîtriser la masse salariale
2 j - MMS - p.28
Pratique des déclarations sociales
2 j - PRD - p.165
Les outils d'épargne salariale
1 j - LAR - p.166

››› Cycle Certifiant

RESPONSABLE meilleures ventes du domaine
RESSOURCES HUMAINES ›› 12 j. - KHR - p.157
› composition du cycle [Full learning] Full learning en option
DRH 3j, p.159/RIH 2j, p.163/TRV 2j, p.161/GSO 2j, p.162/PSO 2j, p.170

› journée de certification KIX

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

 ›› formation ›
La formation professionnelle : les évolutions
2 j - FPP - p.183
Le responsable de formation performant
2 j - RFP - p.183
›› recrutement › Chargé(e) de formation
2 j - ASF - p.184
Réussir ses recrutements
Analyser les besoins en formation
2 j - REF - p.173
2 j - ABF - p.184
Recruter avec succès via les réseaux sociaux
Gérer le DIF
2 j - SOI - p.174
2 j - GID - p.185
Recruter avec les nouvelles technologies
Construire et piloter un plan de formation
2 j - RNT - p.175
2 j - PLF - p.185
Entretien collectif de recrutement
Optimiser le processus de formation
2 j - RCO - p.173
2 j - OAF - p.186
Préparer un entretien de recrutement
Intégrer et former les nouveaux
dans le Secteur Public
collaborateurs
2 j - ECR - p.98
3 j - IFN - p.186
Recruter la génération Y
Evaluer les actions de formation
2 j - RGY - p.174
2 j - AFO - p.187
Le recrutement équitable
3 j - QUI - p.175
Formation des formateurs, niveau 1 [Full learning]
2 j - MOF - p.188
Formation des formateurs, niveau 2
2 j - FAT - p.188 [Full learning]
Gérer les situations difficiles en formation
2 j - FDI - p.189
Ludopédagogie, une nouvelle approche...
2 j - SGA - p.190
Concevoir une formation, contenu et support
›› gestion des compétences 2 j - CCS - p.187
et des carrières › Formation de formateurs occasionnels
2 j - FOC - p.189
Gestion des compétences et des carrières Former des tuteurs
2 j - GCA - p.176 3 j - FOT - p.190
Faire vivre sa GPEC, perfectionnement
2 j - GPE - p.176
Construire un référentiel de compétences
2 j - CRF - p.177
Les outils d'orientation professionnelle
2 j - BVD - p.177
Fidéliser vos collaborateurs
2 j - CCL - p.178 155
Sécuriser les parcours professionnels Nouveau
2 j - SPP - p.178
Repérer et développer les hauts potentiels
2 j - HAP - p.179
Transférer les compétences dans l'entreprise
2 j - NIO - p.179
Organiser la mobilité interne
2 j - OMI - p.180
Conduire un entretien de mobilité interne
2 j - EMI - p.180
Préparer et réussir sa mobilité interne
2 j - MOI - p.207
Conduire les entretiens de seconde partie de carrière
2 j - CAR - p.181
S'informer et préparer sa retraite
2 j - PRT - p.208
Accompagner les futurs retraités
2 j - FUT - p.181

››› Cycle Certifiant

RESPONSABLE FORMATION ›› 11 j. - KFO - p.182
› composition du cycle
RFP 2j, p.183/ABF 2j, p.184/AFO 2j, p.187/PLF 2j, p.185/PSO 2j, p.170

› journée de certification KQX

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

 Nos Experts
en Ressources Humaines

›› Nathalie OLIVIER › est depuis

2004 consultante et formatrice
RH indépendante. Ses domaines
de compétence sont le conseil,
la formation en droit social,
le recrutement, la gestion de
personnel, la GPEC, la mise en
conformité, la charte internet…
Elle est titulaire d’une maîtrise R.H à l’I.G.S. et
Formée à différentes
auteure d’un guide sur les obligations légales des
approches de communication
employeurs dans les PME paru chez Dunod et du
et de changement (Maître
Kit RH pour PME édité chez Eyrolles.
Praticien en Programmation
Neuro-Linguistique, Coaching,
Process Communication
Management…) et Psychologue
du travail, ›› Stéphanie
›› Hubert CASTEL › Consultant ROËLS-THOMASSIN › conçoit et anime des
RH/Marketing, a passé de formations au recrutement et à la mobilité interne
nombreuses années au sein et accompagne des cadres pour l’optimisation de
156 d’entreprises de la branche IEG leurs performances.
au sein desquelles il a forgé
son expérience des ressources
humaines et du marketing.
Il développe des actions de
conseil dans les domaines des
relations sociales, management des compétences ›› Tristan de FOMMERVAULT ›
et des parcours professionnels. est consultant et formateur
depuis 2008. Il intervient
dans le cadre de démarches
d’accompagnement du
ressources humaines

›› Lise MATTIO › accompagne de grandes
entreprises (PSA, Vivendi, La Poste, EDF...) dans
leurs problématiques liées au management et
au développement des ressources humaines.
Elle enseigne depuis 2006 à Paris VIII la GPEC
et la gestion de la rémunération, et depuis 2007
au sein de l'IGS, l'Institut de Gestion Sociale. Elle
est coauteure de 100 questions sur la VAE et 100
questions sur l'employabilité et la flexsécurité aux
éditions AFNOR.
changement d’organisation et
de culture. De 2004 à 2008, il
était responsable de projets
RH au sein du Groupe La Poste et de Schneider
Electric. Aujourd’hui il anime des formations en
gestion des risques psychosociaux, management
prise de poste, entretien d’évaluation, pilotage RH.
Il est titulaire du DESS Management et Politiques
d’entreprise de Sciences Po Paris.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

Cycle certifiant Responsable
Ressources Humaines
Acteur majeur dans la gestion du capital Humain de l’entreprise, votre responsabilité est d’assurer le
développement, la mise en œuvre et la gestion dynamique des Ressources Humaines. Interlocuteur
privilégié des décideurs, du management de proximité et des salariés, vous occupez une place
centrale dans l’entreprise. Ce cycle vous permettra de bien identifier les enjeux stratégiques de la
fonction et de perfectionner vos compétences juridiques en droit du travail. Vous apprendrez par
ailleurs à maîtriser les astuces pour réussir vos négociations sociales et piloter efficacement les
indicateurs RH.
DRH, acteur du développement
››› Le DRH de demain, son rôle
• Les principales missions et enjeux du DRH.
• La perception des RH par les salariés.
• Les valeurs de l’entreprise accompagnées par la DRH.
• Les impacts sur les emplois et les compétences.
• Communiquer en interne et externe sur la politique RH.
››› Le DRH, négociateur avec son équipe
• Diagnostiquer son propre système RH.
• Impliquer son équipe dans la stratégie RH.
››› Le DRH, développeur de compétences
• Négocier un accord GPEC.
• Faire évoluer les référentiels compétences.
• Managers de proximité : relais des RH.
››› Le DRH, accompagnateur du changement
• Les enjeux de la conduite du changement pour le DRH.
• Accompagner le changement en interne.
››› Le DRH, promoteur d’une paix sociale
• Rénover les négociations sociales.
• Améliorer le climat social.
Conduire un entretien RH
››› La situation d’entretien
• Les différentes formes d’entretien.
• Les règles d’or de l’entretien individuel.
››› Les étapes clés d’un processus efficace
• Préparer son entretien.
• Accueillir et cadrer l’entretien.
• Conclure l’entretien.
• Prendre des notes efficacement.
• Les techniques de questionnement.
››› Optimiser les conditions de la communication
• Instaurer un climat de confiance.
• Maîtriser les techniques d’écoute active.
Le contrat de travail
››› Se repérer dans la législation
• Se repérer dans le code du travail.
• Se conformer à la convention collective.
• Le règlement intérieur et les usages dans l'entreprise.
››› Identifier les étapes clés liées à l’embauche
• Les règles à respecter. Les obligations respectives.
• Les phases de recrutement.
››› Caractéristiques des différents contrats de travail
• Le contrat de travail à durée indéterminée.
• L’utilisation de contrats plus flexibles.
• Typologie des clauses à insérer.
• La période d’essai, la durée du travail.
››› Maîtriser la vie du contrat de travail
• Causes et conséquences des modifications de contrat.
• La suspension du contrat de travail.
››› Les outils du manager
• Les liens juridiques de subordination.
• L’organisation du temps de travail. Les congés.
››› Communiquer
• Participer au recrutement.
• Evaluer ses collaborateurs.
• Délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT.
• Connaître leurs moyens d’actions.
››› Les règles sur la sécurité de l’entreprise
• Les accidents de travail.
• Les prescriptions de la médecine du travail.
››› Rupture du contrat de travail
• Démission. Licenciement.
• Départ négocié. Le départ à la retraite.
Les outils de pilotage de la fonction RH
››› Recenser les informations
• Les informations du bilan social.
• La législation et la taille de l'entreprise.
• Qualifier les données. Objectifs. Usages. Types de
destinataires. Rédiger une communication adaptée.
››› Les objectifs des tableaux de bord RH
• Les finalités du tableau de bord. La gestion et le suivi
des activités RH. L’évaluation des risques.
• Les critères de pertinence de tous les indicateurs.
››› Construire ses tableaux de bord
• Méthodologie de construction des tableaux de bord.
• L’utilisation et l’interprétation des chiffres.
››› Optimiser ses tableaux de bord
• Rendre ses tableaux de bord attractifs.
• Les tableaux de bord et la qualité.
››› La relation sociale
• Qui sont les acteurs internes de cette relation sociale ?
• La loi et les acteurs externes.
Réussir ses négociations avec les partenaires 157
sociaux
››› La négociation sociale
• Comprendre les enjeux de la négociation sociale.
Maîtriser les arguments, les enjeux et les intérêts.
• Les différentes phases de la négociation. Accords : de
la préparation à la conclusion. Mener les concertations
préalables. Concevoir son plan de secours.
››› Les outils pour mener une négociation efficace
• Comment se positionner. Savoir adapter son attitude et
son élocution. Décoder les revendications.
• La relation avec les partenaires sociaux. Animer des
Réf : KHR
réunions de DP. Préparer et conduire les réunions de CE.
ressources humaines
Durée : 12 jours (dont 1j d’examen)
››› Gérer les conflits
Composition du cycle :
• Les blocages et l’anticipation.
réf DRH, 3j, cf p. 159
• Les actions à mener en cas de conflit.
réf RIH, 2j, cf p. 163
réf TRV, 2j, cf p. 161
réf GSO, 2j, cf p. 162
réf PSO, 2j, cf p. 170
Examen réf KIX
15 oct./17 déc. 2012
Les dates de début du cycle sont
indiquées sur le planning, les sessions
sont à choisir sur une période de 12 mois.
Prix : 4 850 € HT (prix 2012)
soit 30% de remise non cumulable
❱❱ PARTICIPANTS
Toute personne désirant évoluer vers un
poste de responsable RH.
❱❱ PRE-REQUIS
Expérience souhaitable en ressources
humaines
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 L’essentiel de la fonction RH
Cette formation vous présentera une synthèse des connaissances indispensables en gestion des
Ressources Humaines. Elle vous permettra de mesurer les conséquences de votre politique sociale et vous
apprendra à travailler avec tous les partenaires, internes et externes.
›› Organiser ses embauches
z Panorama des missions de la gestion sociale
• Environnement juridique et réformes en cours.
• Suivre sa gestion sociale.
z Sécuriser ses embauches
Réf. : LRH • Le droit du recrutement et la non-discrimination.
Durée : 2 jours • La promesse d’embauche.
Paris 6-7 sept./8-9 nov. 2012 • Le travail dissimulé.
Autres dates cf. planning p.322 z La gestion des embauches
• La gestion administrative.
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Le suivi de la période d’essai.
• Le dossier du personnel.
❱❱ EXERCICES
Travaux pratiques Répondre à un quiz sur la gestion
Travaux pratiques sur la gestion des des embauches.
embauches, des absences. Chaque parti-
cipant détermine les unités de travail de ›› Se mettre à jour sur ses obligations légales
son Document Unique des Risques Pro-
z Faire un audit de son organisation
fessionnels durant la formation.
• Analyser et définir ses priorités en fonction des risques.
❱❱ PARTICIPANTS • Le rôle de la convention collective.
Tout collaborateur en charge des dos- • Les affichages et les registres.
siers du personnel, chefs d’entreprises • Le règlement intérieur.
de TPE et PME. • Les obligations en termes de formation
professionnelle.
❱❱ PRE-REQUIS z Le Document Unique d’Evaluation des Risques
Aucune connaissance particulière. Professionnels (DURP)
• Définition et intérêt du DURP,
❱❱❱ pour aller plus loin ❱❱❱ • Les acteurs associés. Les risques.
› Fidéliser vos collaborateurs p.178 • Concevoir et mettre à jour son DURP.
› Prévenir la discrimination et le harcè- Travaux pratiques Définir des Unités de Travail de son
lement p.169 DURP.
L'essentiel de la GRH pour les PME/PMI
optimiser sa gestion des RH en PME
158 Une bonne connaissance de la gestion des ressources humaines est un enjeu majeur pour toutes les entreprises,
y compris les PME. Durant cette formation, les stagiaires verront les incontournables du droit social, les bases
du recrutement, et les éléments essentiels d'une politique de rémunération et de formation performante.
›› Se mettre à jour sur ses obligations légales
• Panorama des missions de la gestion sociale.
• L'environnement juridique et les réformes en cours.
• L'importance de suivre sa gestion sociale.
• De l'usage à l'avantage.
›› La sécurité et le Document Unique des Risques
Professionnels (DURP)
• Les affichages et registres, le règlement intérieur.
ressources humaines
Réf : GRH
• Définition et intérêt du DURP.
Durée : 3 jours • Les acteurs associés. Quels sont les risques ?
Paris 15-17 oct./10-12 déc. 2012 • Concevoir et mettre à jour son DURP.
Autres dates cf. planning p.322 Exercices Travail sur l'organisation générale et définition
Prix : 1 730 € HT (prix 2012) des Unités de Travail de son DURP.
❱❱ EXERCICES ›› Gérer temps de travail, congés et absences
• La durée du temps de travail, les absences et les
Témoignages issus de nombreuses expé- congés.
riences avec des TPE et PME, retour d'ex-
périence et bonnes pratiques. Questions • Les congés payés. Modèles de tableaux de bord.
réponses sur l'ensemble du programme. • Les absences personnelles, familiales, pour maladie.
Jeux de rôle, exercices individuels et col- Exercices Travail collectif sur la rémunération.
lectifs, étude de cas.
›› Dialoguer avec les partenaires sociaux
❱❱ PARTICIPANTS • Les délégués du personnel. Les membres du Comité
Dirigeants, responsables RH, DAF en d'Entreprise.
charge des RH, et managers de PME ou • Les membres du CHSCT.
TPE. • L'Inspection du travail et la Médecine du travail.
• Les prud'hommes et les OPCA.
❱❱ PRE-REQUIS
Exercices Que faire dans le cas d'une inaptitude ?
Aucune connaissance particulière. Analyse à partir de cas concrets.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
›› Gérer la durée du temps de travail, les absences
et les congés
z Suivre le temps de travail
• La durée maximale du temps de travail.
• Le repos obligatoire.
• Les forfaits jours et forfaits heure.
• Suivre scrupuleusement le temps de travail.
z Suivre les congés
• Les congés payés.
• Les absences personnelles, familiales.
• Les absences pour maladie.
Travaux pratiques Que faire dans le cas d’une
inaptitude ? Etude de cas.
›› Dialoguer avec les partenaires
z Communiquer auprès de partenaires internes
• Impliquer les managers dans cette communication
interne.
• Les délégués du personnel.
• Les membres du Comité d’Entreprise.
• Les membres du CHSCT.
z Communiquer auprès de partenaires externes
• L’inspection du travail.
• La médecine du travail.
• Les prud’hommes.
• Les OPCA.
Travaux pratiques Jeu en équipe sur la communication
sur la sécurité.
›› Recruter et intégrer un collaborateur
• L'importance du recrutement. Attirer les talents.
• Respecter le droit du recrutement. Intégrer la diversité.
• Mener des entretiens de départ. Intégrer un nouveau
collaborateur.
• Plan d'action à organiser : les outils, les personnes
impliquées, le timing.
• Les erreurs à éviter. La période d'essai.
Exercices Création d'une grille des compétences
essentielles.
›› La politique de rémunération
• Les obligations légales en termes de rémunération.
• Les périphériques de la rémunération.
• Comprendre la politique salariale de son entreprise.
• Donner une augmentation collective et individuelle.
Exercices Travail collectif sur la rémunération et les axes
d'amélioration possibles.
›› La formation professionnelle et la motivation
• Les différents leviers de la formation professionnelle.
Le DIF, tableaux de bord.
• L'obligation d'adaptation au poste de travail. Préparer
et mener un entretien professionnel.
• Utiliser le Passeport Orientation Formation. Les
entretiens de mi et fin de carrière. La motivation.
• Gérer un conflit. Prévenir les risques psychosociaux.
• Analyser le climat social. Les motivations de chacun.
Exercices Test individuel pour comprendre ses
motivations.
Assistant(e) RH
Cette formation vous permettra d’identifier les enjeux stratégiques de la fonction RH et de maîtriser les
fondamentaux de la législation sociale et de l'administration du personnel. Vous apprendrez à bien délimiter
votre périmètre de compétences et à vous situer tant vis-à-vis de la hiérarchie que des collaborateurs.
›› Maîtriser les fondamentaux du droit du travail
z Se mettre à jour de ses obligations légales
• Identifier les formalités et déclarations obligatoires.
• Impacts de la convention collective.
• Registres et affichages à tenir à jour.
• Règlement intérieur.
• Document Unique d’Evaluation des Risques
Professionnels.
• Obligations en termes de formation professionnelle.
• Charte Internet.
Exercices Check-up en gestion sociale à finaliser par la
suite dans son entreprise.
z La gestion de l'embauche
• Infractions en matière d’embauche.
• Travail dissimulé.
• Eléments essentiels à recueillir lors de l’embauche.
• Documents à remettre au nouvel embauché.
• Suivi de la période d’essai.
• Plan d’intégration.
Exercices Liste des documents à établir lors de
l’embauche et la constitution du dossier du personnel.
›› L’administration du personnel
z Dialoguer avec ses partenaires et intervenants
• Médecin et inspection du travail.
• Prud’hommes.
• OPCA.
• Délégués du personnel. Membres du CE et du CHSCT.
Le DRH, acteur du développement
Cette formation vous permettra d’identifier les enjeux stratégiques de la fonction et de comprendre ses
évolutions. Vous apprendrez à mener une véritable politique RH, trouver et prendre votre place dans l’échiquier
de l’entreprise, accompagner les changements et faire face à la complexité de ce poste.
›› Le DRH de demain, son rôle
• Les principales missions et enjeux du DRH.
• La perception des RH par les salariés.
Travaux pratiques Check-up sur les obligations d’un
DRH.
›› La politique RH
• Créer une véritable politique RH prospective.
• Les valeurs de l’entreprise accompagnées par la DRH.
• Les impacts sur les emplois et les compétences.
• Intégrer les seniors et la génération « Y ».
• Prendre en compte le développement durable.
Travaux pratiques Cartographie d’une organisation
citoyenne.
›› Le marketing RH
• L’interaction avec la stratégie de l’entreprise.
• Les apports du DRH dans un comité de direction.
• Communiquer en interne et externe sur la politique RH.
Travaux pratiques Interview presse pour exposer sa
nouvelle politique RH.
›› Le DRH, négociateur avec son équipe
• Sonder la création de valeur de la fonction RH.
• Diagnostiquer son propre système RH.
• Impliquer son équipe dans la stratégie RH.
Travaux pratiques Les grandes étapes d’une gestion de
projet qui intègre les collaborateurs et les consultants RH.
z Gérer le temps de travail, les absences et les congés
• Congés payés et autres absences.
• Durée et suivi du temps de travail.
z Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
• Qualification des fautes.
• Panorama des sanctions.
Exercices Planning des congés à créer, mettre à jour et
afficher.
›› S'impliquer efficacement dans les missions RH
z Cerner l'évolution de la fonction RH Réf : ARH
• Différentes facettes du poste et ses évolutions. Durée : 2 jours
• Nouveaux enjeux et perspectives. Paris 27-28 sept./8-9 nov. 2012
• Cerner le rôle de l'assistant(e) RH dans ce cadre.
Autres dates cf. planning p.322
z Participer à la gestion des compétences
• Etablir des descriptions de fonctions et de missions. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Différencier capacité, potentiel et compétences.
• Compétences requises, acquises, à développer. ❱❱ EXERCICES
Exercices Elaboration d'un outil de gestion de projet. Etudes de cas, exemples des multiples
missions RH des assistants, identifica-
›› Communiquer une image positive du département tion des grandes missions de son poste
et de la stratégie RH et construction de son plan d’action.
• Connaître les attentes et besoins des clients internes.
❱❱ PARTICIPANTS
• Développer ses qualités relationnelles, savoir écouter.
• Savoir dire non et négocier, réagir lors d’une crise. Tout collaborateur évoluant vers un poste
• Comment envisager la qualité du service RH ? d’assistant(e) RH, assistant(e)s RH et
Exercices Jeu en équipe : fixation d'objectifs relatifs au assistant(e)s du personnel
développement de qualités relationnelles.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière
159
›› Le DRH, développeur de compétences
• Négocier un accord GPEC.
• Faire évoluer les référentiels compétences.
• Managers de proximité : relais des RH.
• Compétences, potentiels, hauts potentiels et talents.
Travaux pratiques Définir les compétences
essentielles des managers.
›› Le DRH, accompagnateur du changement
ressources humaines
Réf : DRH
z Les enjeux de la conduite du changement pour le DRH Durée : 3 jours
• Impacts du changement dans le management.
Paris 10-12 sept./12-14 nov. 2012
• Phases stratégique et opérationnelle du changement.
z Accompagner le changement en interne Autres dates cf. planning p.322
• Gérer les résistances au changement. Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
• Faire évoluer les comportements et les habitudes.
Travaux pratiques Analyse d’une situation de ❱❱ EXERCICES
changement. Etudes de cas, création d’une cartogra-
phie durable, des jeux de rôle filmés,
›› Le DRH, promoteur d’une paix sociale analyse d’une situation de changement,
z Rénover les négociations sociales travail sur la gestion des projets RH, au-
• Comprendre les enjeux des relations sociales. todiagnostic sur la négociation sociale.
• Communiquer avec les acteurs sociaux.
z Améliorer le climat social ❱❱ PARTICIPANTS
• Mesurer le climat social de l’entreprise. Tout collaborateur déjà en poste ou évo-
• Mettre en place des actions conviviales. luant vers un poste de Responsable des
• Créer une enquête de satisfaction interne. Ressources Humaines ou de Directeur
Travaux pratiques Autodiagnostic sur la négociation des Ressources Humaines.
sociale. Jeu en équipe : mettre en œuvre des actions
❱❱ PRE-REQUIS
conviviales.
Expérience en GRH souhaitable.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 DRH, gérer et motiver dans un contexte incertain

Dans un contexte économique incertain et fluctuant, le risque de voir le pessimisme et la démotivation

s'installer au sein des équipes est élevé. Vous apprendrez à identifier les leviers d'implication possible, à gérer
les périodes de transition pour préparer vos équipes au changement en les impliquant dans ce processus.

Réf : RHD
Durée : 2 jours
Paris 17-18 sept./19-20 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Jeu sur les bénéfices du management
participatif et du travail collaboratif.
Chaque participant rédige un planning
prévisionnel des grandes étapes en lien
avec le contexte de son entreprise. Un
outil de projet est créé pour appréhender
tous les aspects de la démarche. Jeu sur
les bénéfices du changement.
❱❱ PARTICIPANTS
Les dirigeants d'entreprises, directeurs
et responsables RH et responsables de
la communication interne soucieux de
redonner de l'ambition aux équipes et
d'entretenir un climat propice à l'impli-
cation de tous.
›› Prendre soin de tous les clients internes
z DRH, RRH : prendre soin de soi
• Faire un point sur son rôle et ses enjeux.
• Agir sur les déséquilibres quantitatifs et qualitatifs.
• Redéfinir ses priorités et mieux gérer son temps.
• Mettre en place un plan d'action.
z Prendre soin de son service
• Mieux communiquer auprès de son service.
• Renforcer des relations de confiance.
• Savoir rassurer son service et les collaborateurs.
• L'équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
z Renforcer les compétences pour préparer l'avenir
• Les trois familles de compétences et l'employabilité.
• Revoir les fiches de poste et les référentiels
compétences.
• Repenser sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences.
z Gérer les temps morts
• Mettre en place des formations externes et internes.
• Les entretiens de mi et fin de carrière, le bilan d'étape
professionnel.
• Le chômage partiel.
• La grève et le lock-out.
• L'aménagement du temps de travail grâce à un
planning de Gantt.
Exercices Jeu collectif sur les bénéfices du management
participatif et du travail collaboratif pour la direction des
RH. Planning prévisionnel des grandes étapes avec les
participants.
›› Actions à mener à court, moyen en long terme
z La politique RH en question
• Focus sur la stratégie de l'entreprise.
• L'évolution de sa politique de rémunération.
• L'évolution des risques psychosociaux.
• Les outils pour mesurer le climat social.
• Analyser et améliorer son climat social.
z Anticiper en période d'instabilité ou de
bouleversement
• Les différents visages d'une crise.
• Gérer un conflit d'idée ou de valeurs.
• Mettre un terme à un conflit de personnes.
• Faire face à une crise interne.
Exercices Répondre à un outil de gestion de projet pour
déterminer les enjeux de cette démarche. A partir d'un
cas spécifique à chaque participant, organiser les grandes
lignes d'un projet afin d'avoir les réponses pour le rendre
réalisable.
›› Accompagner le changement
z Changement positif ou négatif ?
• Comment se traduit le changement ?
• La gestion dynamique du changement.
• La gestion dynamique du changement.
z Mettre en place une stratégie RH ad hoc
• Les outils de communication interne pertinents.
• Les arguments pour négocier avec la direction.
• Développer la créativité.
Exercices Jeu collectif sur les bénéfices du changement :
travail en équipe sur la communication à mettre en place.

L'actualité juridique RH

160 Cette journée de formation vous permettra de mettre à jour toutes vos compétences juridiques en gestion
sociale. Vous comprendrez l'évolution du droit social ainsi que son impact dans les différentes organisations.

›› Les obligations liées à l'embauche
• Le droit et les obligations en termes de recrutement.
• La non-discrimination.
• Les nouvelles obligations lors de l'embauche.
• La gestion de la période d'essai.
• La période probatoire.
• Le système des quotas : les femmes, les seniors, les
handicapés.
• La visite médicale d'embauche.
ressources humaines
›› Ce que la loi Warschman change dans le droit
social
• La gestion des congés payés et des jours fériés.
• La mise en place du télétravail.
• La gestion du temps de travail.
• L'inaptitude.
• Le nouveau rôle de la médecine du travail.
• Les nouveautés concernant les visites médicales de
reprise.

• L'égalité femmes / hommes. • Les autres points de vigilance.

Exercices Retours d'expérience et échange de bonnes Exercices Discussions autour des thèmes traités. Les
pratiques. points clés, les éléments à surveiller, etc.
Réf : AJR
Durée : 1 jour ›› La sécurité en question ›› Les dernières réformes à connaître
Paris 19 oct./14 déc. 2012 • Les salariés et Internet. L'usage des mails, l'utilisation • L'évolution du droit de la formation et ses
de Facebook, les téléchargements... conséquences.
Autres dates cf. planning p.322
• Les salariés et la voiture. • La géolocalisation. Le dress code.
Prix : 800 € HT (prix 2012) • Les drogues, le tabac et l'alcool au travail. Gérer la • Les nouveaux contrats de travail. La gestion des
pause cigarette. stagiaires et la loi Cherpion.
❱❱ EXERCICES
• L'évolution du contexte et des questions de • Les accords seniors et la gestion de la fin de carrière.
Quiz sur les points abordés lors de la harcèlement. • Les quatre cas de rupture du contrat de travail.
journée. • La prise en compte de la pénibilité au travail. • Le reçu pour solde de tout compte.
• L'inaptitude et le nouveau rôle de la médecine du • Sanctionner un salarié. Comment faire. Les pièges à
❱❱ PARTICIPANTS travail. éviter.
Tout collaborateur en charge des Res- • Le DURP : Document Unique des Risques • Les usages et les avantages.
sources Humaines. Chef d'entreprises de Professionnels. Exercices Quiz sur l'ensemble des points abordés lors de
TPE et PME, manager. • L'adaptation au poste de travail et le reclassement. la journée et échanges.
Exercices Echanges autour de cas pratiques et de
❱❱ PRE-REQUIS
l'expérience des participants.
Connaissances en Ressources Humaines.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

La législation du travail pour RRH, perfectionnement
Cette formation vous permettra d'approfondir vos connaissances et compétences en matière de droit du travail.
Vous verrez les points importants à surveiller tout au long de la vie d'un contrat de travail, les responsabilités de
l'employeur ainsi que les éléments nécessaires pour faire face à un contrôle de l'Inspection du travail.
›› Rappels sur l'environnement juridique du travail
• La structure et les différentes sources du droit du
travail (constitution, lois, usages, jurisprudence, etc.).
• La médecine du travail et du contrôle, l'inspection du
travail, le comité d'entreprise et les syndicats.
• La recherche des informations juridiques.
• Quelles sont les nouvelles réformes.
›› Contrat de travail : les points clés à surveiller
• Spécificités juridiques du temps de travail.
• Quelles caractéristiques pour le temps partiel et les
heures supplémentaires.
• Modifier le contrat de travail en toute sécurité.
• Les différents changements possibles (politique
salariale, horaires, etc.).
Exercices Exemple de modification d'un contrat de
travail.
›› Gestion des prestations externes
• Les prestations de services et la requalification.
• Le contrat avec les entreprises externes.
• Les droits et les obligations : le cadre légal et le cadre
contractuel.
• Le prêt de main d'œuvre.
Exercices Exemple de contrat pour une prestation de
services.
›› Responsabilité de l'employeur et CHSCT
• Bien évaluer les risques potentiels.
• Les enjeux de la sécurité.
Droit du travail pour les RH
Cette formation vous permettra de maîtriser l'environnement légal et ses aspects pratiques afin de développer
les bons réflexes face aux situations rencontrées quotidiennement dans l'entreprise, et de prévenir ainsi les
contentieux.
›› Les règles propres au contrat de travail
z Embaucher et choisir le contrat de travail en toute
sécurité
• Les obligations sociales préalables à l'embauche.
• Le contrat de travail à durée indéterminée.
• Le contrat de travail à durée déterminée.
• Le contrat de travail temporaire.
• La période d'essai depuis la loi du 25 juin 2008.
z Les clauses dites sensibles
• La clause de confidentialité.
• La clause de non-concurrence.
• La clause de mobilité.
z La durée du travail
• Le temps de travail effectif.
• Le temps partiel.
• Les heures supplémentaires.
z La suspension du contrat de travail
• La maladie/l'accident du travail.
• La maternité.
• Absence justifiée / injustifiée.
• Le congé individuel de formation.
z Le pouvoir disciplinaire de l'employeur
• Le règlement intérieur.
• L'existence d'une faute.
• Respect de la procédure disciplinaire.
• Les sanctions admises.
Exercices Rédaction d'un avenant au contrat de travail,
d'une clause de non-concurrence. Panorama jurisprudentiel
sur les cas de suspension du contrat de travail. Rédaction
d'une lettre de licenciement pour faute grave.
• Les accidents du travail et les maladies
professionnelles.
• Les facteurs, les mécanismes, les conséquences et les
responsabilités.
• Identifier et évaluer les risques au poste de travail.
• Le cadre réglementaire et dernières jurisprudences.
• La responsabilité de l'employeur et les directives
européennes.
Exercices Exemples d'identification et d'évaluation des
risques au poste de travail.
Réf : LTR
›› Contrôle de l'inspection du travail
• Rappels sur le déroulement d'un contrôle de Durée : 2 jours
l'inspection du travail. Paris 10-11 sept./12-13 nov. 2012
• Questions typiques : « Est-ce qu'on est prévenus de Autres dates cf. planning p.322
la visite ? Peut-on interdire l'accès à une partie des
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
locaux ? »
• Les documents à communiquer à l'inspection du travail. ❱❱ EXERCICES
• Tenir tous les registres et affichages obligatoires.
Exemples de mise en application. Etudes
• S'assurer de l'existence du règlement intérieur. de cas et exercices pratiques.
Exercices Exemple de préparation à une inspection.
❱❱ PARTICIPANTS
›› Gérer les situations particulières
Gestionnaire RH, Responsable Res-
• Les accords seniors.
sources Humaines.
• Charte sur le handicap et la diversité.
• Prévenir la discrimination au travail. ❱❱ PRE-REQUIS
• L'égalité professionnelle homme-femme. Connaissances de base en droit du tra-
• Démarche risques psychosociaux et mieux vivre au vail (pour les RH) ou avoir déjà suivi le
travail. stage « Droit du travail, pour les RH »
réf. TRV.
161
›› Le contrat de travail et ses conséquences
z L'exécution du contrat de travail
• Les obligations du salarié : les obligations issues du
contrat, l'obligation de loyauté.
• Les obligations de l'employeur : les déclarations
obligatoires, la formation des salariés, la rémunération.
z Les différents modes de rupture
• Le licenciement pour motif personnel.
• Le licenciement pour motif économique.
ressources humaines
• La rupture amiable et transaction.
• La démission.
• La mise à la retraite.
z L'organisation de la représentation du personnel
• Les délégués du personnel. Réf : TRV
• Le comité d'entreprise.
Durée : 2 jours
• Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail. Paris 15-16 oct./17-18 déc. 2012
• Les syndicats. Autres dates cf. planning p.322
z Le contrôle du travail Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• L'inspection du travail.
• La médecine du travail. ❱❱ PARTICIPANTS
z Le conflit individuel et collectif du travail Cette formation est destinée principale-
• Le Conseil des Prud'hommes, son organisation et son ment aux responsables RH, assistant(e)s
fonctionnement. RH, responsables du personnel, juristes,
• La procédure devant le CDPH. ainsi que tous les collaborateurs appelés
• La grève et ses procédures. à gérer les relations sociales.
Exercices Rédaction d'une lettre de démission claire et
non équivoque. Etude du licenciement du salarié protégé.
❱❱ PRE-REQUIS
Débat sur le contentieux devant le Conseil des Prud'hommes Cette formation nécessite d'avoir des
et échanges sur les expériences des participants. connaissances de base en droit social.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 La communication interne RH
Maîtriser toutes les clés pour mettre en place une communication interne efficace. Repenser sa
communication interne et mettre en place un plan d’action cohérent. Optimiser ses outils de communication
écrite, orale…
›› Les missions de la communication interne
• Identifier les enjeux de la communication interne.
• Transformer l’information en communication.
• Concevoir une stratégie optimale en fonction de son
budget.
• Diagnostiquer les besoins et définir les axes de
communication.
❚ Les bienfaits pour le marché interne et externe
• Les attentes et les bienfaits pour le marché externe.
Réf : CRH
• Les bienfaits en interne et ses conséquences.
Durée : 2 jours Travaux pratiques Déterminer les enjeux de cette
Paris 4-5 oct./6-7 déc. 2012 démarche.
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) ›› Construire un plan de communication interne
❚ Organiser son plan d’action
❱❱ EXERCICES • Définir ses priorités en fonction des cibles.
Etudes de cas concrets. Travaux pratiques • Identifier les sources, les circuits, les délais.
de gestion de ce projet et de la planifica- • Lister les outils existants : leur pertinence et leur
tion du plan. Chaque participant déter- redondance.
mine les grandes rubriques de son plan • Distinguer les problématiques d’organisation, de
de communication durant la formation. management et de communication.
❚ Repenser sa communication
❱❱ PARTICIPANTS • Identifier les informations à forte valeur ajoutée.
Tout collaborateur en lien direct avec la • Qu’attendent les clients internes ?
communication interne, des ressources • Quel est le moyen le plus adapté ?
humaines. Responsables, managers et • Concevoir le ton et le style de sa future communication.
chefs de projet.
Travaux pratiques Planning prévisionnel des grandes
étapes avec les participants.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
Les tableaux de bord de la gestion sociale
162 Cette formation vous permettra de maîtriser les outils indispensables à l'élaboration de tableaux de
bord évolutifs et à forte valeur ajoutée. Vous serez en mesure de procéder à une analyse pertinente des
données recueillies et ferez de ces bilans des outils stratégiques.
›› Recenser les informations
z Les informations du bilan social
• Exploiter les données existantes (bilan social, rapport
unique...).
• Organiser la collecte des informations.
• Les indicateurs du bilan social.
• Les limites du bilan social pour le pilotage social et les
autres sources de données.
z Qualifier les données
ressources humaines
• Adapter ses tableaux de bord en fonction des objectifs
(stratégiques ou opérationnels), usages et types de
destinataires (direction, salariés, IRP).
Réf : GSO • Rédiger une communication adaptée.
Durée : 2 jours Exercices Analyser et interpréter les données formation
Paris 8-9 oct./10-11 déc. 2012 existant dans votre entreprise (bilan social, rapport de
situations comparées, système d'information RH).
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) ›› Les objectifs des tableaux de bord
z Les finalités du tableau de bord
❱❱ PARTICIPANTS • La gestion et le suivi des activités RH (recrutement,
Tout collaborateur en charge des ta- formation, climat social).
bleaux de bord, du bilan social ou du • L'évaluation des risques.
rapport de situation comparée des condi- • Faire évoluer les pratiques professionnelles.
tions d'emploi entre les hommes et les z Les critères de pertinence de tous les indicateurs
femmes, gestionnaires RH et contrôleurs • Qualifier les données.
de gestion sociale, dirigeants de PME et • Savoir distinguer indicateurs d'efficience et indicateurs
DRH.
d'efficacité, d'activité ou de résultat.
• Suivre les indicateurs clés.
❱❱ PRE-REQUIS
• Les ratios, leur contrôle.
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
›› Mettre en place des outils de communication
interne qui ont du sens
❚ Définir les outils ad hoc
• Les outils de communication écrite.
• Quelle communication orale ?
• Utiliser les nouvelles technologies.
• Les autres moyens pertinents pour communiquer.
❚ Animer un réseau en interne
• Les règles de l’animation d’un réseau.
• De l’intérêt d’un fonctionnement en réseau : développer
le travail et les outils collaboratifs.
Travaux pratiques Le livret d’accueil. Analyse à partir
de cas concrets.
›› Les actions à mener
z Communiquer auprès des managers
• L’importance du sentiment d’appartenance.
• Impliquer, faire adhérer les managers, premiers relais
de la communication.
❚ Les actions à mener à court terme
• Recueillir les attentes des collaborateurs.
• Définir une stratégie spécifique à chaque population.
• Comment communiquer en période de crise ?
❚ Les actions à mener à long terme
• Développer l’employabilité et la mobilité interne.
• Communiquer sur une politique de formation.
• Expliquer sa politique de rémunération.
• Comment faire vivre sa communication ?
Travaux pratiques Jeu en équipe sur la communication
de crise.
Exercices Définir des indicateurs pertinents de pilotage
pour son périmètre.
›› Construire ses tableaux de bord
z Méthodologie de construction des tableaux de bord
• Clarifier la demande des destinataires.
• Adapter le contenu, la fréquence des tableaux de bord.
• Etalonner l'information (références internes, externes).
• Savoir faire évoluer ses tableaux de bord.
• Rétro-planning et rythme de production.
z L'utilisation et l'interprétation des chiffres
• Connaître les principaux ratios.
• Utiliser les outils statistiques appropriés.
• Utiliser les données pour faire de la prospective.
Exercices Travail en groupe pour mettre en cohérence
les tableaux de bord existants.
›› Optimiser ses tableaux de bord
z Rendre ses tableaux de bord attractifs
• Savoir utiliser les différents graphiques.
• L'importance du fond et de la forme.
Exercices Optimiser la communication des tableaux
de bord en s'entraînant à réaliser des présentations
percutantes.
Conduire un entretien RH
Cette formation vous permettra d’identifier les principes applicables à tous les types d’entretiens, d’en
structurer chaque étape en vue de les conduire efficacement et d’acquérir des techniques de questionnement
propices à un recueil d’informations pertinentes.
›› Comprendre la situation de l'entretien
• Les différentes formes d'entretiens RH.
• Les règles d'or de l'entretien individuel.
• L'impact de nos filtres personnels et représentations.
Exercices Animation interactive sur les dix règles d'or de
l'entretien. Exercice de classification en grand groupe.
›› Maîtriser les étapes clés de l'entretien
• Préparer son entretien : matériellement, se mettre
personnellement en condition d'entretien.
• Accueillir et cadrer l'entretien : permettre à son
interlocuteur de se situer dans la démarche et d'en
comprendre les règles de fonctionnement.
• Conclure l'entretien : répondre aux questions et
informer avec clarté.
Exercices Simulations d'entretiens en sous-groupes
suivies d'un débriefing collectif.
›› Conduire un entretien d'orientation
• Méthodologie et articulation de l'entretien de mobilité
interne.
• Définir les objectifs spécifiques en fonction du profil de
son interlocuteur.
• Cerner le rôle et le périmètre d'actions du conseiller
RH vis-à-vis du collaborateur et de son manager.
Exercices Cartographie en sous-groupes du rôle et des
missions du conseiller d'orientation. Echanges.
›› Mener un entretien de recrutement
• Maîtriser les étapes clés d'un processus de
Gérer la rupture du contrat de travail
Cette formation vous permettra de maîtriser l'environnement légal du contrat de travail, d'appréhender les
contraintes liées aux procédures, et d'optimiser les enjeux et les conséquences financières de sa rupture, pour
le salarié comme pour l'entreprise.
›› Les différents modes de rupture du contrat de
travail
z La rupture en période d'essai depuis la loi du 25 juin
2008
• La durée légale et conventionnelle.
• La prolongation de la période d'essai.
z La rupture d'un commun accord
• La rupture conventionnelle.
• La transaction (conditions, effets, portée).
z La rupture pour motif personnel
• L'absence. La faute. L'inaptitude. L'insuffisance
professionnelle.
z La rupture pour motif économique
• Un motif réel et sérieux.
• La réorganisation de l'entreprise.
• Les acteurs associés (partenaires sociaux...).
• La gestion du calendrier.
z Les autres modes de rupture
• La démission.
• La prise d'acte.
• La mise à la retraite.
• Le contrat à durée déterminée.
• Le contrat de professionnalisation.
Exercices Rédaction d'une lettre d'engagement d'un
cadre stipulant une période d'essai et la possibilité de
la renouveler. Rédaction du modèle type de la rupture
conventionnelle (en sous-groupe). Etude de la cause
économique par la jurisprudence. Echange et débat avec
les participants sur les différentes modes de rupture.
recrutement fiable et efficace.
• Formuler les questions sans influencer.
• Répondre clairement aux questions posées.
Exercices Les participants listent les questions utiles à
poser lors d'un entretien de recrutement. Echanges.
›› Prendre des notes efficacement durant
l'entretien
• Les huit conseils clés.
• Pratiquer l'écoute active et sélective. Réf : RIH
• Se constituer un système personnel d'abréviations. Durée : 2 jours
• Utiliser des signes de symboles logiques.
Paris 10-11 sept./12-13 nov. 2012
• Noter les relations logiques entre les informations.
Exercices Prise de notes. Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
›› Utiliser les techniques de questionnement
• Optimiser le temps imparti à l'entretien. ❱❱ EXERCICES
• Acquérir des techniques de questionnement pour Simulations d’entretiens sur les tech-
cadrer les échanges et accéder rapidement à une niques d’écoute active, sessions interac-
information claire et fiable. tives sur les règles d’or de l’entretien.
Exercices Reformulation de questions mal posées et de
questionnement des phrases de son interlocuteur. ❱❱ PARTICIPANTS
Tout collaborateur RH ou managers ame-
›› Optimiser les conditions de la communication nés à conduire des entretiens avec des
• Instaurer un climat de confiance et un échange de
collaborateurs ou des candidats, quelle
que soit la situation d‘entretien : recrute-
qualité. ment, mobilité interne, évaluation…
• Maîtriser les techniques d'écoute active.
• Utiliser les silences, reformuler. ❱❱ PRE-REQUIS
Exercices Entraînement en binômes aux techniques
d'écoute d'active et de reformulation. Analyse collective. Aucune connaissance particulière.
163
›› De la conduite de la procédure aux suites liées à
la rupture
z Le licenciement pour motif personnel
• La mise à pied conservatoire pour motif disciplinaire.
• L'entretien préalable au licenciement.
• L'assistance d'un conseiller extérieur à l'entreprise.
• La lettre de licenciement et les mentions obligatoires.
z Le licenciement pour motif économique
• La gestion du calendrier de la procédure.
ressources humaines
• L'obligation de consulter les partenaires sociaux.
• L'obligation de reclassement : CRP/CTP.
• La gestion du plan de sauvegarde de l'emploi.
• La lettre de licenciement et mentions obligatoires.
z Les obligations liées au licenciement Réf : RUP
• L'indemnité légale de licenciement.
Durée : 2 jours
• L'indemnité compensatrice de congés payés.
• L'indemnité conventionnelle. Paris 18-19 oct./20-21 déc. 2012
• La communication des documents. Autres dates cf. planning p.322
z Le contrôle du licenciement par l'administration Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Le cas particulier du salarié protégé : les personnes
concernées, l'autorisation de l'inspection du travail.
❱❱ PARTICIPANTS
z Le contrôle du licenciement par le juge : Prud'hommes
• Contrôle du motif réel et sérieux du licenciement. Cette formation est destinée principale-
ment aux responsables RH, assistant(e)s
• Contrôle du respect de la procédure de licenciement.
RH, responsables du personnel, juristes,
• Sanctions et requalification. ainsi que tous collaborateurs appelés à
Exercices Rédaction d'une lettre de convocation à un gérer les relations sociales.
entretien préalable au licenciement. Rédaction d'une lettre
de licenciement pour motif économique. Rédaction d'un ❱❱ PRE-REQUIS
reçu pour solde de tout compte. Débat sur les modes de Cette formation nécessite d'avoir des
contrôle et échanges sur les expériences des participants. connaissances de base en droit social.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Gestion administrative du personnel

Ce stage vous permettra d'acquérir les connaissances, les outils et les différentes formalités liés à la gestion
du personnel. Les aspects juridiques seront approfondis, permettant ainsi de renforcer le rôle du service du
personnel dans l'entreprise.

›› Donner des réponses justes et fiables ›› Gestion administrative de la formation

• Lister les sources de documentation indispensables.
• Les différentes sources du droit.
• Identifier les sites Internet utiles.
›› Embauche et documents à établir
• Réunir les informations nécessaires.
• Le recrutement.
• Les formalités d'embauche.
• Suivre les périodes d'essai, leurs reconductions.
• Technique de rémunération, et gestion de la paie.
• Les obligations concernant les visites médicales.
›› Rédaction de contrat
• Les principaux contrats. Clauses particulières.
• Eléments légaux : mentions minimales obligatoires.
Réf. : GAL • La modification du contrat de travail.
Durée : 3 jours Travaux pratiques Identifier les salariés en période
Paris 8-10 oct./17-19 déc. 2012 d'essai, reconduction de période. Les mentions obligatoires.
Autres dates cf. planning p.322
›› Gestion des absences
Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
• Les RTT. Gestion des temps de travail. Planning RTT.
❱❱ PARTICIPANTS • Les congés payés. Planning des congés payés.
Ce stage s'adresse aux assistant(e)s de Comptabilisation des droits.
service ressources humaines ou tout • Formalité et autres absences. Formalités liées aux
autre assistant(e) ayant en charge la ges- absences. Fiches d'absences, analyse des causes.
tion du personnel. Renseigner le salarié sur ses droits (congé paternité,
maternité, congés événements familiaux).
❱❱ PRE-REQUIS
Travaux pratiques Apporter les modifications
Aucune connaissance particulière. nécessaires au planning pour y faire figurer des absences.
• Le plan de formation et son calendrier.
• Les formalités administratives.
• Gestion du DIF, de la VAE...
• Impact de la réforme de la formation professionnelle.
• La gestion des contrats de professionnalisation.
Travaux pratiques Vérifier les droits à la formation.
›› Départ de l'entreprise
• Rupture du contrat. Démission, licenciement, rupture
conventionnelle. Solde de tout compte. Documents
obligatoires. Suivre un contentieux prud'homal.
• Départ à la retraite. Ouverture des dossiers
d'inscription des actifs. Suivi de gestion, les points de
retraite. Liquidation du dossier de retraite.
Travaux pratiques Compléter le dossier de départ d'un
salarié en cas de démission ou de départ à la retraire.
›› Représentation
• Du personnel. Connaître les rôles et missions des DP,
CE, CHSCT ... Les seuils en droit social, la durée des
mandats. Dossier électoral et organisation des élections.
• Suivi administratif. Délégués du personnel. CE, CHSCT.
Travaux pratiques Déterminer les échéances du CE et
CHSCT, le nombre de représentants nécessaire.
›› Gestion des effectifs
• Ratios. Démographie, mobilité, turn-over.
• Bilan social et tableau de bord.
Travaux pratiques Interpréter la tendance du turn-over.

Pratique de la paie, niveau 1

164 Acquérir les techniques pour calculer et élaborer des fiches de paie et traiter les principaux problèmes
rencontrés dans la pratique de la paie. Répondre aux questionnements des salariés.

›› Le bulletin de paie : présentation ›› Comptabiliser les absences

• La forme et la structure du bulletin : introduction aux • Rémunération des congés payés.
notions de salaire brut, cotisations sociales et fiscales, • Valorisation pour absence en fonction de la valeur du
net fiscal, net social, net à payer. jour calendaire, ouvrable ou ouvré.
• Les bases juridiques. • Absence maladie, maternité, accident du travail.
• Les mentions obligatoires et interdites. • Indemnisation journalière versée.
• Les modes de paiement. • Le mécanisme de la subrogation.
Réf : PAI Travaux pratiques Déterminer le salaire brut, • La garantie du net.
imposable et le net à payer. Travaux pratiques Déterminer la rémunération
ressources humaines

Durée : 3 jours
Paris 10-12 sept./5-7 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Animation par un expert-comptable avec
alternance d'exercices d'application et
d'études de cas réels visant à rendre le
stagiaire opérationnel le plus rapidement
possible. Réalisation de paies simples à
temps plein et partiel.
❱❱ PARTICIPANTS
Ce stage s’adresse aux membres des
services paie comptables uniques de
PME, chefs d’entreprise souhaitant pro-
duire un bulletin de paie ou en assurer la
supervision.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière
›› Les différents éléments de rémunération
• Les formalités d'embauche : déclaration unique
d'embauche, déclaration caisse de retraite et
complémentaire.
• Durée légale et conventionnelle : nombre d'heures par
semaine, par mois, selon les conventions, les 35 heures.
• Le smic : taux horaire, nombre d'heures mensuel.
Travaux pratiques Déterminer le salaire brut,
imposable ainsi que le net à payer. Calcul d'un salaire de
base.
›› Temps de travail et bulletin de paie
• Les heures supplémentaires (contingent : bornes des
heures supplémentaires autorisées et majoration).
• Les repos compensateurs de remplacement.
• Les heures complémentaires. Les heures de nuit.
• L'allocation de formation hors temps de travail.
Travaux pratiques Calcul des heures supplémentaires
et des repos compensateurs.
du salarié absent pour maladie, calcul de l'indemnité
journalière, congé payé, retenu pour absence.
›› Les cotisations sociales
• Les tranches de cotisations de la sécurité de sociale.
• La proratisation du plafond sécurité sociale.
• Les cotisations sociales et leur taux.
Travaux pratiques Identifier les cotisations sociales sur
un bulletin de paie.
›› La dernière paie et le solde de tout compte
• Les différents types de rupture (licenciement,
démission, fin de contrat, retraite).
• Le calcul des indemnités dues.
• Les documents de départ.
›› Elaboration d'une fiche de paie
Travaux pratiques Produire ses premiers bulletins de
paie à l'aide d'une matrice type sous Excel.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

Pratique de la paie, niveau 2
Réaliser les différentes étapes de la paie. Comprendre et optimiser le mécanisme des charges sociales.
Répondre aux questions simples et complexes des salariés.
›› Eléments de rémunération
z La rémunération du temps de travail
• Salariés non cadres (temps de travail effectif, temps
partiel, limite de la durée du temps de travail).
• Salariés cadres (cadre dirigeant, intégré, autonome).
• Identifier les heures supplémentaires éligibles à la loi
TEPA.
z Les avantages en nature et les frais professionnels
• Les avantages en nature soumis ou non soumis aux
cotisations. Le chèque transport. Les prestations du CE.
L'allocation formation. La nourriture. Le logement mis
à disposition du salarié. Les véhicules de l'entreprise
ou personnel. Les vêtements portés dans le cadre du
travail. Les outils issus des NTIC (mobiles, smartphones,
ordinateurs portables...).
• Les avantages en nature et bulletin de paie : comment
les réintégrer dans le salaire brut ?
• Les frais professionnels dans la paie.
• Les forfaits : nourriture, logement, indemnités
kilométriques, grand déplacement en France, à
l'étranger.
• Traiter les avantages en nature des dirigeants.
Exercices Déterminer les heures supplémentaires.
Identifier la base de travail d'un salarié cadre, non cadre.
Déterminer les avantages en nature sur une fiche de paie.
Pratique des déclarations sociales
Comprendre l'importance des déclarations sociales et du respect des dates de dépôt afin de se prémunir
de tout risque de contentieux. Maîtriser le fonctionnement des différents bordereaux sociaux et leurs
déclarations.
›› Déterminer les charges sociales sur les salaires
• Types de cotisations.
• Cotisation de sécurité sociale.
• Contribution solidarité autonomie.
• Cotisation FNAL, APEC, AGFF, AGS.
• Versement transport.
• Assurance chômage.
• Cadres et non-cadres : prévoyance et retraite.
• Taxe d'apprentissage, contribution de prévoyance.
• Contribution au développement de l'apprentissage.
• Participation à la formation, la construction.
• Taxe sur les salaires, CSG/CRDS.
Travaux pratiques Déterminer le salaire brut, les
organismes sociaux et les dates de déclaration.
›› Le régime social et fiscal de certains éléments du
salaire
• Indemnités de rupture.
• Avantages en nature.
• Remboursement de frais.
Travaux pratiques Déterminer les bases de cotisations.
›› Déterminer les bases de cotisation
• Cotisations : assiette et GMP.
• Détermination des plafonds.
Travaux pratiques Déterminer l'assiette de cotisation.
›› Les allégements de charges
• Loi TEPA, réduction Fillon.
›› Cotisation et contributions sociales
z Les plafonds de référence de la sécurité sociale
• Les composantes de l'assiette.
Les plafonds de la sécurité sociale : les tranches, les
bases.
• La proratisation des plafonds de la sécurité sociale en Réf. : PCS
mensuel. Durée : 3 jours
• L'allégement de la loi Fillon. Paris 17-19 sept./26-28 nov. 2012
z Cotisations destinées aux régimes de retraite
Autres dates cf. planning p.322
complémentaire
• Les régimes de retraite cadres et non cadre : AGIRC, Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
ARRCO.
❱❱ EXERCICES
• La garantie minimale de points.
z La DADS-U Animation par un expert-comptable avec
• Définition. alternance d'exercices d'application et
• Identifier les éléments de la DADS-U. d'études de cas réels visant à rendre le
z Régularisation progressive des bases de cotisation stagiaire opérationnel le plus rapidement
possible.
• La régularisation progressive.
• La régularisation mensuelle des bases de cotisation. ❱❱ PARTICIPANTS
• La régularisation annuelle.
Exercices Effectuer un bulletin de paie en fonction des Ce stage s'adresse aux membres des
services paie, comptables uniques de
différents plafonds. PME, chefs d'entreprise souhaitant pro-
duire un bulletin de paie ou en assurer la
supervision.
❱❱ PRE-REQUIS
Connaissances de base de la paie ou
connaissances équivalentes à celles ap-
portées par le stage “Pratique de la paie,
niveau 1” (réf. PAI).
165
• Bénéficiaire de l'ACCRE.
• Publics particuliers : apprentis, salariés en zone ZRR.
Travaux pratiques Déterminer le montant de la
réduction Fillon.
›› Déclarations sociales
• Exigences légales : date d'exigibilité.
• Déclarations sociales : Ducs et Ducs Edi.
z Déclarations annuelles
ressources humaines
• DADS-U, TDS : déclaration et délai de dépôt.
• Rémunérations limitées au plafond. Réf. : PRD
• Abattements pour frais professionnels. Durée : 2 jours
• Etude des bases spéciales (contrats aidés).
Paris 6-7 sept./15-16 nov. 2012
• Retenue de l'impôt à la source.
Autres dates cf. planning p.322
›› Autres déclarations Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Déclarations des handicapés.
• Taxe d'apprentissage et taxe sur les salaires. ❱❱ EXERCICES
Travaux pratiques Elaboration d'une DADS-U. Alternance d'exercices d'application et
d'études de cas. Partages d'expériences.
›› Procédure de contrôle URSSAF
• Anticiper : le rescrit social. ❱❱ PARTICIPANTS
• Déroulement et documents à présenter. Ce stage s'adresse aux membres des
• Recours. services paie, comptables uniques de
Travaux pratiques Simulation d'un contrôle social. PME, chefs d'entreprise souhaitant pro-
duire ou assurer la supervision des dif-
férentes déclarations sociales.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Les outils d'épargne salariale
les nouveaux dispositifs
La dernière loi sur les revenus du travail apporte de profondes modifications concernant les dispositifs
d'épargne salariale mis à disposition des entreprises. Ce cours vous permettra d'approfondir chacun des
mécanismes et d'en comprendre les leviers sociaux et fiscaux en vue d'en optimiser l'utilisation.
Réf : LAR
Durée : 1 jour
Paris 8 oct./17 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 915 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Ateliers de réflexion, étude de cas. pre-
nant en compte plusieurs typologies
d'entreprise et différentes populations
concernées (actionnaires, direction,
management, salariés, partenaires so-
ciaux...).
❱❱ PARTICIPANTS
L'ensemble des fonctions Ressources Hu-
maines (direction Ressources Humaines,
responsable paie, responsable juridique,
responsable affaires sociales...), les re-
présentants du personnel (délégué du
personnel, membre du CE...).
❱❱ PRE-REQUIS
Connaissances de base en droit social et
négociation salariale requise. Expérience
souhaitable en droit social et dispositifs
de rémunération.
Droit des ressources humaines et protection sociale
pour les managers
166 Cette formation permet de comprendre et de maîtriser les règles de base du droit des ressources
humaines. Vous serez capable de maintenir le dialogue social dans votre entreprise et d'accompagner
le parcours professionnel de vos collaborateurs pour prévenir les risques.
Réf : DHP
Durée : 2 jours
Paris 17-18 sept./19-20 nov. 2012
ressources humaines
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
La pédagogie proposée repose sur l'al-
ternance d'apports théoriques et pra-
tiques De nombreux cas concrets vien-
nent illustrer les apports théoriques.
Apports actualisés au regard des der-
nières jurisprudences et de la régle-
mentation. Questions-réponses d'autoé-
valuation et travaux en groupe viennent
compléter cette formation.
❱❱ PARTICIPANTS
Toute personne ayant des responsabili-
tés managériales. Managers confirmés,
managers de proximité, chefs d'équipes.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière. Expé-
rience souhaitable du management.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
›› Présentation des dispositifs d'épargne salariale
›› Historique de l'épargne salariale
• Evolutions légales et tendances générales.
›› Description des dispositifs sous l'angle juridique
et stratégique
• Les outils d'alimentation. Participation, Abondement,
Intéressement, Compte Epargne Temps.
• Les outils d'épargne. Plan d'Epargne Entreprise,
PERCO, les autres dispositifs (PEI, PERCOI, PEG...).
• L'actionnariat salarié et les différentes passerelles
avec l'EPS. FCPE, fonds dédiés pour les entreprises
cotées et non cotées.
• Les autres outils de l'actionnariat salarié. Stock option,
bsa, bspce, actions gratuites...).
›› Leviers sociaux et fiscaux
• Présentation et comparatif des différents dispositifs.
• Analyse de cas avec réalisation de simulations sur les
différents impacts sociaux et fiscaux.
›› Contraintes légales
• Processus de mise en œuvre, information des salariés,
modalités de dépôt, rôle des DDTEFP, etc.
›› Formation générale sur les outils de rémunération
• Qui, quoi, comment rémunérer et avec quels outils ?
• Les analyses cartographiques. Par nature d'outils :
cash, différé, etc. Par démarche management :
›› Connaître l'environnement juridique
• La hiérarchie des normes.
• Le droit international et communautaire.
• Le Code du travail.
• Le rôle de la convention collective.
• Les usages et les notes de services.
Exercices Travail en groupe avec rédaction d'une note de
service puis analyse des risques associés et restitution.
›› Accompagner le parcours professionnel du
salarié
• Le contrat de travail.
• La période d'essai.
• La maladie du salarié.
• Manager et sanctionner.
• Le manager et la formation.
• Le management de la mobilité.
• Le recours à un CDD et à l'intérim.
Exercices Mise en situation à partir du vécu des
stagiaires, avec un focus sur la distinction entre rappel à
l'ordre et préparation d'une sanction disciplinaire et sur la
posture managériale à adopter en matière de formation
(DIF notamment).
›› Respecter les rythmes et durées de travail
• La notion de temps de travail effectif.
• Les durées légales du temps de travail.
• Les repos et les pauses.
• L'organisation du temps de travail.
• Le temps de travail des cadres.
motivation, fidélisation... Par allocation stratégique :
compétence, performance, individuelle et collective,
marché, convention collective. Par nature d'objectifs :
stratégiques, opérationnels, management, des
actionnaires...
›› Pourquoi et comment l'épargne salariale
s'intègre-t-elle dans l'entreprise ?
• Les différentes pratiques en fonction de la taille et de
la typologie d'entreprise.
• Les acteurs du marché : gestionnaires d'épargne
salariale.
• Analyse des données du marché : taux d'équipement
des entreprises, montant par dispositif, volume...
• Savoir lire les données sociales et comptables de
l'entreprise.
• Savoir définir les bénéficiaires de l'épargne salariale :
statut des dirigeants, etc.
• Les congés payés.
Exercices Etude de cas réalisée à partir de situation
professionnelle, avec notamment un approfondissement
sur le temps de travail des cadres (impact de l'arrêt
de la Cour de cassation du 29 juin 2011) et les heures
supplémentaires.
›› Maintenir le dialogue social dans l'entreprise
• Le service des ressources humaines.
• Le comité d'entreprise.
• Les délégués du personnel.
• La réforme de la représentativité.
• Le délégué syndical.
• Le rôle du CHSCT.
Exercices Travail en groupe sur deux cas pratiques : le
rôle des DP et l'organisation des élections.
›› Prévenir les risques
• Le permis de conduire et le risque routier.
• L' alcool et la drogue au travail.
• Les accidents de travail et de trajet.
• Le stress, le surmenage et la pression hiérarchique.
• La responsabilité pénale du manager en matière de
santé au travail.
Exercices Analyse à partir du vécu des participants et
notamment, les règles à tenir pour organiser un pot en
entreprise, que faire face aux retraits de points du permis
d'un collaborateur.
Maîtriser les principaux risques en droit du travail
Cette formation vous permettra d'appréhender l'environnement légal des relations individuelles de travail,
d'identifier les risques d'infraction et de comprendre les mécanismes d'engagement de la responsabilité des
dirigeants.
›› Maîtriser et prévenir les risques psychosociaux
et ceux liés à la discrimination
z Comprendre les mécanismes de la responsabilité
• L'organisation judiciaire (administratif, civil, pénal).
• Les différentes infractions (contraventions, délits).
• Les différents auteurs (dirigeant, entreprise,
délégataire, préposé).
z Prévenir les risques psychosociaux
• Le harcèlement moral (les principales infractions en la
matière).
• Le harcèlement sexuel (les différentes infractions et
les risques encourus).
• La violence.
• Le stress (psychologique, émotionnel), le suicide.
• Les obligations de l'employeur en matière de
prévention (détecter et évaluer les risques).
z Se prémunir contre les discriminations
• Différencier les cas constitutifs de discrimination.
• Mesurer les risques liés au délit d'entrave et à la
discrimination syndicale.
• Construire une politique de prévention des
discriminations au sein de l'entreprise.
Exercices Mise en œuvre de la responsabilité pénale du
dirigeant. Atelier de réflexion en sous-groupes : comment
élaborer un plan de prévention afin de limiter le risque
pénal ? Discussion-débat sur la notion de diversité au cœur
de l'entreprise : “ la discrimination positive ”.
Evaluer les risques professionnels
le document unique
Ce stage vous aidera dans l'élaboration du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels, obligatoire
en entreprise. Vous maîtriserez la méthodologie pour identifier les risques professionnels associés aux diverses
activités, grâce à la construction d'une grille d'évaluation qui vous permettra de construire votre plan d'action.
›› Pourquoi évaluer les risques professionnels ?
• Définir la notion de risques professionnels.
• Connaître le cadre réglementaire.
• La loi du 31 décembre 1991 n° 91-1414.
• Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001.
• Déterminer les enjeux économique et social.
• Identifier les responsabilités du chef d'entreprise.
• Recenser les acteurs incontournables en matière de
sécurité et santé.
Travaux pratiques En sous-groupes, recenser
les acteurs incontournables de sa société et leurs
responsabilités.
›› Méthodologie d'évaluation des risques
• Identifier les typologies de risques.
• Préparer la démarche d'évaluation des risques.
• Réaliser un état des lieux.
• Planifier la démarche.
• Définir les responsabilités au sein de l'entreprise.
• Déterminer les risques.
• Evaluer les conséquences via la grille de cotation.
• Hiérarchiser les risques.
• Proposer des actions de prévention.
• Structurer et suivre le plan d'action.
• Evaluer l'efficacité.
• Communiquer sur la démarche et ancrer la sécurité au
quotidien.
Travaux pratiques En sous-groupes, identification et
cotation des risques d'une entreprise type, restitution et
consolidation du concept.
›› Maîtriser et prévenir les autres risques principaux
en droit du travail
z Identifier et prévenir des risques en matière d'hygiène
et de sécurité
• Identifier les risques pour le salarié et pour
l'entreprise.
• Connaître les infractions encourues.
• Prévenir les risques en la matière (l'approche globale
de prévention des risques).
z Les risques liés à la pénibilité au travail
• Les contraintes physiques marquées. Réf : MPD
• L'environnement physique agressif. Durée : 2 jours
• Les rythmes de travail.
Paris 22-23 oct./17-18 déc. 2012
z Recourir à du personnel extérieur à l'entreprise en
toute sécurité Autres dates cf. planning p.322
• Le délit de marchandage. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Le prêt illicite de main d'œuvre.
• Le risque de requalification du contrat. ❱❱ EXERCICES
z Le contrôle administratif Ateliers de réflexion en sous-groupes,
• La HALDE (les pouvoirs d'enquête et les sanctions). discussion-débat sur des thèmes choisis.
• La CNIL.
❱❱ PARTICIPANTS
• La médecine et l'inspection du travail.
z Le contrôle judiciaire Cette formation est destinée principale-
• Le régime de la preuve devant le Conseil des ment aux responsables RH, assistant(e)s
RH, responsables du personnel, juristes,
Prud'hommes.
ainsi que tous les collaborateurs appelés
• Les sanctions pénales encourues par l'auteur. à gérer les relations sociales.
Exercices Atelier de réflexion en sous-groupes : les
domaines d'intervention du Comité d'Hygiène, de Sécurité et ❱❱ PRE-REQUIS
des Conditions de Travail. Débat sur les différents modes de
contrôle et échanges sur les expériences des participants. Connaissances de base en droit social.
167
›› Constitution du document unique
• Structurer et rédiger le document obligatoire
d'évaluation des risques professionnels.
• Gérer le document unique en matière de diffusion.
• Suivre les évolutions consécutives aux activités et
structures de l'entreprise.
• Enregistrer le suivi et les résultats des plans d'actions.
• Optimiser la démarche.
• Mettre en place de bonnes pratiques.
ressources humaines
• S'améliorer avec le retour d'expérience.
Travaux pratiques En sous-groupes, formalisation du
document unique de l'entreprise type, élaboration du plan Réf : RPU
d'action, restitution et consolidation. Durée : 2 jours
Paris 11-12 oct./13-14 déc. 2012
›› Du document unique au Système de management Autres dates cf. planning p.322
SST (santé, sécurité au travail)
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Intégrer la gestion de la santé et la sécurité au travail
dans toutes les fonctions de l'entreprise.
❱❱ EXERCICES
• Harmoniser la politique santé/sécurité avec les autres
Mise en pratique en sous-groupes
politiques de l'entreprise. d'études de cas concrets, partage et
• Rédiger l'engagement du chef d'entreprise. consolidation du concept lors des resti-
• Développer l'autonomie en matière de prévention. tutions.
• Définir les étapes pour migrer du document unique
vers le système de management SST. ❱❱ PARTICIPANTS
• Identifier les différents référentiels. Gérant d'entreprise, directeur, respon-
• Comprendre la structure du système de management sable des ressources humaines, chargé
OHSAS 18001. de mission en sécurité.
Travaux pratiques En sous-groupes, faire évoluer
son document unique vers une démarche globale SST,
❱❱ PRE-REQUIS
restitution. Aucune connaissance requise.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Prévenir les risques psychosociaux

Cette formation vous permettra de comprendre les enjeux liés aux risques psychosociaux et d'en identifier
les principaux facteurs pour mettre en œuvre au sein de votre entreprise une démarche préventive du
stress, du harcèlement moral et de la souffrance au travail.

›› Introduction • Audits, questionnaires, enquêtes de satisfaction,

• Définir les risques psychosociaux. baromètre de climat social.
• Connaître le cadre et les risques juridiques. Exercices Mise en pratique d'un outil de diagnostic des
Exercices Réalisation d'un micro-benchmark sur les symptômes de souffrance au sein de son équipe ou de son
pratiques de prévention des risques psychosociaux. entreprise.

›› Les bonnes pratiques pour prévenir le stress
• Connaître les types de stress et les symptômes du
stress.
• Identifier les principaux stresseurs : charges de travail,
technologies, injonctions paradoxales.
• Changer ses représentations par les techniques de
coaching, relaxation, lieux d'écoute...
Exercices Confrontation des points de vue autour d'un
Réf : PSY témoignage vidéo sur le stress.
Durée : 2 jours
›› Prévenir les situations de harcèlement moral
Paris 8-9 oct./10-11 déc. 2012 • Comprendre les enjeux juridiques du harcèlement
Autres dates cf. planning p.322 moral.
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) • Reconnaître les comportements harcelants.
• Savoir agir en cas de harcèlement avéré.
❱❱ PARTICIPANTS • Adopter la bonne communication avec son équipe.
Managers, DRH, responsables RH, direc- Exercices Etude d'un cas de harcèlement moral.
teurs d'établissement, responsables de
service, responsables d'équipe opéra- ›› Prévenir la souffrance au travail
tionnelle, chefs d'entreprises de TPE et • Les symptômes de la souffrance au travail :
PME. absentéisme, turn over, troubles divers.
• Outils et méthodologie pour prévenir la souffrance au
❱❱ PRE-REQUIS
travail.
Aucune connaissance particulière.
›› Faire évoluer les pratiques de management
• Prendre du recul et poser un diagnostic sur les
pratiques de management au sein de son équipe.
• S'appuyer sur les outils d'analyse adaptés pour
améliorer l'organisation du travail.
• Savoir définir des indicateurs pour son équipe.
• Prendre des mesures correctives.
Exercices Autodiagnostic sur les pratiques de
management. Analyse d'une situation de travail.
›› Mettre en œuvre des actions de prévention
• Créer et animer un processus de prévention des
risques psychosociaux.
• Sensibiliser et former les responsables.
• Animer un dispositif de veille sur la souffrance au
travail.
• Mener des audits réguliers sur la qualité de vie au
travail.
Exercices Elaborer un plan de prévention des risques
psychosociaux pour son équipe.

Améliorer le climat social

réduire le stress et l'absentéisme
168 Face au stress et à l'absentéisme, la DRH multiplie les initiatives pour accroître la qualité de vie au travail.
Ce stage propose des mesures en vue d'améliorer le climat social, maintenir une ambiance favorable au
développement individuel de chacun et diminuer l'absentéisme, tout en valorisant l'image de votre entreprise.

›› Mesurer le climat social au sein de son
organisation
• Construire des indicateurs de climat social à partir du
bilan social et des tableaux de bord sociaux.
• Comprendre les outils de mesure du climat social
(baromètre, 360°, tests sociométriques, etc.).
• Savoir articuler les approches quantitatives et
qualitatives du climat social.
Exercices Echanges interactifs entre les participants
ressources humaines
• Analyser et interpréter les données de l'absentéisme.
• Construire une grille d'analyse.
• Mettre en place une démarche de prévention.
• Savoir mobiliser les acteurs pertinents pour prévenir
l'absentéisme.
Exercices Analyse d'une enquête sur l'absentéisme dans
le secteur privé et public. Entraînement à l'interprétation
d'indicateurs d'absentéisme.

sur les différents composants du climat social (convivialité, ›› Valoriser son image employeur
engagement, stress, absentéisme, etc.). • Evaluer son image employeur en interne et en externe.
• Adapter la communication interne : adapter les modes
Réf : CLM ›› Comprendre et réduire le stress et les contenus de communication aux publics cibles
Durée : 2 jours • Maîtriser la notion de stress, ses mécanismes internes.
physiques et mentaux, le cadre réglementaire, les • Adapter la communication externe aux publics cibles
Paris 17-18 sept./19-20 nov. 2012 accords nationaux. externes (jeunes diplômés, clients, etc.).
Autres dates cf. planning p.322 • Comment déceler le stress à partir des indicateurs • Savoir intégrer les réseaux sociaux à sa
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) existants. communication globale.
• Savoir construire des indicateurs pour évaluer le Exercices S'entraîner à définir un plan de communication
❱❱ EXERCICES stress. interne et externe pour différents cas d'entreprise.
Analyses de cas, exposés, mises en si- • Utiliser les méthodes scientifiques de diagnostic du
tuation. stress (Woccq et Karasek).
• Identifier des leviers d'action pour réduire le stress.
❱❱ PARTICIPANTS Exercices Analyser une situation de stress chronique.
Responsable d'équipe, DRH, RRH, res- Bâtir un questionnaire d'évaluation du stress et un plan
ponsable projets pour l'amélioration de d'action pour combattre le stress dans un service.
la qualité de vie au travail.
›› Comprendre et réduire l'absentéisme
❱❱ PRE-REQUIS
• Définir l'absentéisme, ses caractéristiques.
Aucune connaissance particulière. • Comparer les différents types d'absentéisme.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

Prévenir le stress et la souffrance
Un salarié européen sur cinq déclare souffrir de troubles de santé liés au stress au travail. Cette formation vous
permettra de mieux appréhender les enjeux de la souffrance au travail, d’analyser les conséquences d’une politique
de l’autruche sur ce sujet et de cibler les différents moyens et interlocuteurs pour prévenir les risques.
›› Comprendre la souffrance au travail
z Etendue de la souffrance au travail
• Types de stress. Harcèlement moral ou sexuel.
• Mobbing. Burn-out et Karoshi.
• Processus psychologique du suicide.
• Inaptitudes et maladies professionnelles (TMS...).
›› Les enjeux de la souffrance au travail
• Enjeux humains, juridiques, économiques et d’image.
• Les coûts du stress.
• Conséquences psychiques et physiques.
• Profil des stressés et leurs réactions.
Travaux pratiques Analyse d'un documentaire sur le
stress et débriefing.
›› Le risque juridique et les acteurs de la prévention
z La responsabilité des managers
• L'obligation de résultat en matière de santé mentale.
• La responsabilité pénale en matière de santé au travail.
• Le cadre juridique spécifique du harcèlement moral.
• Les risques psychosociaux, droit de retrait des salariés.
• La discrimination et ses déclinaisons.
z Les acteurs clés dans ce domaine
• Manager de proximité, direction et DRH.
• Médecin du travail, psychologues, spécialistes de la
souffrance au travail. CHSCT et IRP. ANACT et HALDE.
Travaux pratiques Définir les partenariats existants et
ceux à mettre en place pour prévenir son organisation.
Prévenir la discrimination et le harcèlement
Comment se prémunir des risques de harcèlement et de discrimination souvent non intentionnelle en
entreprise ? Le cadre de la loi et les comportements managériaux à adopter.
›› Analyser les dangers de perception/
compréhension
❚ Pour une candidature écrite puis à l’entretien
• Analyser les risques de danger d’exclusion potentielle
à la lecture de CV, dans le fond et la forme.
• Le positionnement de la Halde.
• Différencier les aspects factuels et inférentiels de la
perception (préjugés, a priori).
• Evaluer les risques d’une mauvaise analyse et d’un
choix discutable.
• Apprendre à utiliser les techniques adaptées
d’entretien pour obtenir des informations précises.
• Comprendre, au regard de la loi, les dangers de la prise
de notes pendant l’entretien (verbal/non verbal).
Exercices S’exercer à l’analyse d’informations écrites
à partir de plusieurs CV (en sous-groupes). S’exercer
à la technique d’entretien : comment vérifier dans le
face-à-face la véracité des informations fournies ?
›› Evaluer les phénomènes d’inclusion et
d’exclusion
• Nos propos, comportements, communications écrites
et orales donnent souvent lieu, même de manière non
intentionnelle, à des situations ressenties comme
discriminatoires et pouvant faire l’objet de conflits.
• Prendre conscience de comportements d’exclusion.
• Comprendre les risques de poursuites au conseil des
Prud’hommes et en pénal.
• S’exercer à transmettre des messages difficiles.
›› Les outils pour gérer la souffrance au travail
z Faire un audit dans son entreprise
• Identifier les procédures d’alerte. DURP et affichage.
• Faire un point sur son climat social.
z Aider les managers de proximité à jouer un rôle moteur
• Les soutenir sur les étapes clés : formation, entretiens
annuels et professionnels…
• Maîtriser le management en période de crise.
Travaux pratiques Ecrire la partie risque de violence au
travail de son DURP.
›› Mettre en place des axes de prévention Réf : PSS
z Identifier ses marges de manœuvre Durée : 2 jours
• Analyser les situations de travail des équipes.
Paris 4-5 oct./6-7 déc. 2012
• Sensibiliser les équipes et recueillir le ressenti.
• Construire des indicateurs pour son service. Autres dates cf. planning p.322
• Savoir agir en cas de harcèlement avéré. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Mettre en place des procédures, des lieux d'écoute.
z Embellir son entreprise ❱❱ EXERCICES
• Equilibre vie personnelle / vie professionnelle. Etudes de cas, réflexions collectives sur
• Favoriser convivialité et management personnalisé. les partenariats à mettre en place pour
• Repenser l’organisation : éviter le sous-effectif, prévenir le risque, compilation du Docu-
ment Unique des Risques Professionnels
optimiser l’ergonomie des postes de travail, favoriser la
pour prévenir la souffrance au travail.
reconnaissance et le plaisir au travail.
Travaux pratiques Jeu en équipe : mettre en place ❱❱ PARTICIPANTS
des actions conviviales dans chaque organisation. Managers, DRH, responsables RH, direc-
teurs d'établissement, responsables de
service, responsables d'équipe opéra-
tionnelle, chefs d’entreprises de TPE et
PME.
169
Exercices Comprendre, par le jeu métaphorique,
les risques de discrimination au quotidien.
›› Les cas de harcèlement
• Examiner les cas de harcèlement ascendant,
descendant, horizontal.
• S’approprier le texte de la loi sur les définitions de
harcèlement et de délit d’entrave : la jurisprudence.
• Adopter un comportement approprié.
ressources humaines
• Apprendre à manager une situation difficile. Réf. : HAR
• Analyser les éléments préparatoires à une rencontre Durée : 2 jours
délicate : cadrer/recadrer dans le fond et la forme. Paris 6-7 sept./22-23 nov. 2012
• Comprendre les risques potentiels de conflits. Autres dates cf. planning p.322
• S’exercer à transmettre un message clair, en termes
Prix : 1 250 € HT (prix 2011 )
d’objectifs, à ses interlocuteurs.
❱❱ EXERCICES
›› Décrypter les profils et techniques d'harceleur.
En fin de formation, les participants se-
Les recours possibles
ront en mesure d’adopter de nouveaux
• Comprendre les profils à risques : le manager pervers- comportements managériaux de préven-
narcissique, le bon petit soldat, l’hyperactif, le manager tion contre les risques de discrimination
laxiste : comment se comporter avec eux. et de harcèlement. Ils seront amenés à
• Se faire aider au sein de l’entreprise : collègues, examiner de plus près le fonctionnement
direction des RH, délégués du personnel, CHSCT, médecin de leurs équipes.
du travail, assistante sociale, médiateur.
• Poursuivre et déposer une plainte : les juridictions ❱❱ PARTICIPANTS
pénales, le conseil des Prud’hommes, la rupture du Ce stage s’adresse aux personnes exer-
contrat de travail, le Tribunal des Affaires de Sécurité çant une fonction d’encadrement.
sociale (TASS). La jurisprudence.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Le fonctionnement des IRP
instances représentatives du personnel

Animer le dialogue social au sein de son équipe et plus généralement dans l’entreprise afin d’assurer
un bon climat social.

›› Comprendre la mise en place des différentes ›› Veiller au fonctionnement régulier du comité

Réf. : IRP
Durée : 3 jours
Paris 15-17 oct./17-19 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
❱❱ PARTICIPANTS
La formation s’adresse aux dirigeants,
Directeurs des Ressources Humaines,
Responsables Ressources Humaines et
aux cadres en relation avec les Instances
Représentatives du Personnel.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
❱❱❱ pour aller plus loin ❱❱❱
› Maîtriser le dialogue social p.93
instances
• Les différents types de mandat.
• La notion d’effectif au regard des instances.
• Les élections professionnelles et les désignations.
• Les nouveautés de la loi d’août 2008 portant rénovation
de la démocratie sociale.
›› La mission des délégués syndicaux
• Leur rôle et leurs prérogatives.
• La négociation annuelle obligatoire.
• Les autres types de négociations.
• La section syndicale dans l’entreprise.
›› La mission des délégués du personnel
• Leur rôle et leurs prérogatives.
• Leurs attributions spécifiques et supplétives.
• La préparation et l’animation des réunions des
délégués du personnel.
›› Veiller au fonctionnement régulier du comité
d’entreprise
• Son rôle et ses attributions.
• Le droit d’alerte et les autres attributions spécifiques.
• Le monopole des activités sociales et culturelles.
• Les procédures obligatoires d’information et de
consultation. L’expert du comité.
• La préparation et l’animation des réunions.
• Le suivi de l’activité de l’instance.
hygiène sécurité et conditions de travail
• Son rôle et ses attributions.
• Le droit d’alerte et les autres attributions spécifiques.
• Les procédures obligatoires d’information et de
consultation. L’expert du CHSCT.
• La préparation et l’animation des réunions.
• Les réunions extraordinaires et d’urgence.
›› Maîtriser les droits et les obligations des
représentants du personnel
• Les heures de délégation.
• La liberté de déplacement.
• La prise de contact avec les salariés.
• Les tracts et affiches.
• Les locaux et les matériels.
• Les budgets.
• Les obligations des représentants du personnel.
›› Gérer la relation avec les représentants du
personnel
• Savoir réagir face à la demande d’un représentant du
personnel.
• Manager un collaborateur ayant un mandat de
représentant du personnel.
• Manager les équipes face aux représentants du
personnel.
• Eviter le délit d’entrave et la discrimination syndicale.
• Appliquer la procédure spéciale de licenciement des
salariés protégés.

Réussir ses négociations avec les partenaires sociaux

170 Les points clés pour réussir vos négociations sociales : le rôle de chaque acteur, la nouvelle réglementation, les
enjeux de la négociation sociale, les outils et la hauteur de vue nécessaire pour anticiper les conflits et mener à
bien la négociation.

›› La relation sociale Travaux pratiques Définir les grandes étapes de la

z Qui sont les acteurs internes de cette relation sociale ?
• Les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les
membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT.
• La Délégation Unique du Personnel.
• Repérer le lien entre les acteurs sociaux.
• Etablir un diagnostic de ses relations sociales.
• Rôle du manager avec les représentants du personnel.
z La loi et les acteurs externes
ressources humaines
négociation sociale.
›› Les outils pour mener une négociation efficace
z Comment se positionner
• Savoir adapter son attitude et son élocution.
• Connaître les clés de la négociation stratégique.
• Développer son ouverture à autrui. L’écoute active.
• Avoir une bonne connaissance de soi et des autres.

Réf : PSO
Durée : 2 jours
Paris 1-2 oct./3-4 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Etudes de cas. Quiz sur le rôle des IRP.
Travaux pratiques sur les étapes de la
négociation sociale. Jeu de rôle filmé sur
la négociation avec un DP et sur la com-
munication de crise.
❱❱ PARTICIPANTS
Toute personne en charge de préparer,
de conduire ou d'assister à des réunions
et négociations sociales, DRH, respon-
sables RH, responsables des relations
sociales, directeurs d'établissement,
chefs d’entreprise de PME.
• Le rôle des syndicats, élection et désignation.
• Les nouvelles règles de représentativité.
• Les droits et devoirs des acteurs institutionnels.
Travaux pratiques Répondre à un quiz sur le rôle des
IRP.
›› La négociation sociale
z Comprendre les enjeux de la négociation sociale
• Les clés de la négociation stratégique.
• Equilibre entre rentabilité et conditions de travail.
• Maîtriser les arguments, les enjeux et les intérêts.
• Les enjeux de ces négociations pour l’entreprise.
• Les outils opérationnels : règlement intérieur du CE,
charte sociale…
z Les différentes phases de la négociation
• Accords : de la préparation à la conclusion.
• Préparer sa négociation. Définir son but.
• Mener les concertations préalables.
• Concevoir son plan de secours.
• Diagnostiquer les rapports de force.
• Salaires, organisation, formation : se préparer.
• Décoder les messages et les revendications.
z La relation avec les partenaires sociaux
• Les enjeux personnels et institutionnels des IRP.
• Faire valider chaque point acquis.
• L’équilibre des rapports pour un bénéfice mutuel.
• Animer des réunions de DP.
• Préparer et conduire les réunions de CE.
Travaux pratiques Jeu de rôle filmé : négociation avec
un DP.
›› Gérer les conflits
z Les blocages et l’anticipation
• Identifier les causes de blocage.
• Situations de blocage, grève, lock out.
• Anticiper les tensions sociales, veille sociale.
z Les actions à mener en cas de conflit
• Prendre les précautions de première urgence.
• Mettre en œuvre une cellule de crise.
• Négocier, savoir sortir des conflits.
Travaux pratiques Jeu en équipe sur la communication
de crise.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

Gérer vos relations avec les membres du Comité d'entreprise

Maîtriser le rôle et le fonctionnement du comité d'entreprise afin de préserver le dialogue social dans l'entreprise.
Connaître les devoirs et les obligations de l'employeur envers les membres du comité d'entreprise afin d'éviter tout
délit d'entrave.

›› Comprendre la mise en place du CE ›› Maîtriser les attributions sociales du CE

• Les caractéristiques des différents types de mandat.
• La notion d'effectif au regard des instances.
• Les élections professionnelles et les désignations.
• Les apports de la loi d'août 2008.
›› Connaître l'organisation du CE
• Le bureau.
• Les titulaires et les suppléants.
• La représentation CE.
• La personnalité juridique du CE.
Exercices Quiz sur le rôle des membres du comité
d'entreprise.
›› Veiller au fonctionnement régulier du CE
• La préparation et l'animation des réunions.
• Les réunions ordinaires et extraordinaires.
• Le suivi de l'activité de l'instance.
• Le règlement intérieur du CE.
• La représentation du CE au conseil d'administration et
aux assemblées générales.
Exercices Création d'un planning annuel des ordres du
jour du CE.
›› Maîtriser les attributions économiques du CE
• Les procédures obligatoires d'information.
• Les procédures obligatoires d'information-consultation.
• Le recours à l'expert du comité.
• Le CE et les situations de crise.
• Le droit d'alerte et les autres attributions spécifiques.
• Le monopole des activités sociales et culturelles.
• Définition des activités sociales et culturelles.
• Les bénéficiaires des activités sociales et culturelles.
›› Comprendre les relations du CE avec les tiers
• L'Inspection du travail. L'Urssaf.
• FISC. La CNIL.
›› Maîtriser les droits et les obligations des Réf. : MCE
membres du CE Durée : 2 jours
• Les heures de délégation. Paris 27-28 sept./29-30 nov. 2012
• La liberté de déplacement. Autres dates cf. planning p.322
• La communication avec les salariés.
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Les tracts et affiches.
• Les locaux et les matériels. ❱❱ EXERCICES
• Les budgets de fonctionnement et des actions Etudes de cas. Quiz sur le rôle des
culturelles et sociales. membres du comité d'entreprise. Exer-
• Les obligations des membres du CE. cices sur un planning annuel des ordres
du jour du comité d'entreprise.
›› Gérer la relation avec les membres du CE
• Savoir réagir face à la demande d'un membre du CE. ❱❱ PARTICIPANTS
• Manager un collaborateur ayant un mandat d'élu au CE. La formation s'adresse aux dirigeants,
• Manager les équipes face aux membres du CE. directeurs des Ressources Humaines,
• Eviter le délit d'entrave et la discrimination syndicale. responsables Ressources Humaines et
• Appliquer la procédure spéciale de licenciement des aux cadres en relation avec des membres
salariés protégés. du CE.
Exercices Etude de cas concrets en sous-groupes.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.

Gérer vos relations avec les délégués du personnel

Connaître le cadre légiférant la représentation du personnel. Suivre le calendrier des réunions et consultations 171
du personnel. En tant qu'employeur, savoir où se situent les droits et devoirs des délégués, afin d'éviter tout délit
d'entrave. Cas particulier du collaborateur ayant un mandat de délégué.

›› Comprendre la mise en place des délégués du ›› Maîtriser les droits et les obligations des
personnel délégués du personnel
• Les caractéristiques des différents types de mandat. • Les heures de délégation.
• La notion d'effectif au regard des instances. • La liberté de déplacement.
• Les élections professionnelles et les désignations. • La communication avec les salariés.
• Les nouveautés de la loi d'août 2008 portant rénovation • Les tracts et les affiches.
de la démocratie sociale. • Les locaux et les matériels.
• Les budgets.
›› Veiller au fonctionnement régulier des réunions • Les obligations des délégués du personnel.
ressources humaines
Réf. : DEP
de DP
• La préparation et l'animation des réunions. ›› Gérer la relation avec les délégués du personnel Durée : 2 jours
• Les réunions restreintes et les réunions • Savoir réagir face à la demande d'un délégué du Paris 13-14 sept./15-16 nov. 2012
exceptionnelles. personnel. Autres dates cf. planning p.322
• Les consultations réservées aux délégués du • Manager un collaborateur ayant un mandat de DP. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
personnel. • Manager les équipes face aux délégués du personnel.
• Le suivi de l'activité de l'instance. • Eviter le délit d'entrave et la discrimination syndicale.
❱❱ EXERCICES
• Appliquer la procédure spéciale de licenciement des
Etudes de cas. Quiz sur le rôle des délé-
›› Maîtriser les attributions spécifiques des salariés protégés. gués du personnel. Travaux pratiques sur
délégués du personnel • Gérer une situation de droit d'alerte. le procès verbal de la réunion des délé-
• La représentation du personnel. gués du personnel.
• La présentation des réclamations individuelles ou
collectives. ❱❱ PARTICIPANTS
• L'intervention auprès de l'Inspection du travail. La formation s'adresse aux dirigeants,
• L'assistance aux salariés lors d'entretiens avec directeurs des Ressources Humaines,
l'employeur. responsables Ressources Humaines et
• Les suggestions sur l'organisation générale de aux cadres en relation avec des membres
l'entreprise. du CE.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

 Membres du CHSCT : formation initiale
pour les entreprises de moins/de plus de 300 salariés selon les sessions
Connaître le fonctionnement et le rôle d’un CHSCT. S'initier aux méthodes et outils d’analyse de risques des
postes de travail. Connaître les principes de la construction d’une action de prévention et d’amélioration
des conditions de travail.

Entreprises de moins de 300 salariés (CHS) Entreprises de plus de 300 salariés (CHT)

›› L’organisation du CHSCT ›› L’organisation du CHSCT

• Le rôle du CHSCT et ses attributions ; les membres, • Le rôle du CHSCT et ses attributions : cadre juridique,
leur désignation, leurs missions et le cadre juridique de responsabilité. Les membres : désignation, rôles et
Réf. : CHS leurs actions, les autres acteurs du CHSCT. missions ; le CHSCT, force de proposition. Les acteurs
Durée : 3 jours • Le fonctionnement du CHSCT : réunions, moyens externes : médecin du travail, inspecteur du travail...
financiers, protection et communication. Les documents • Le fonctionnement du CHSCT : convocation, ordre
Paris 10-12 sept./12-14 nov. 2012 et registres réglementaires du CHSCT. du jour, procès-verbal des réunions. La protection des
Prix : 1 730 € HT (prix 2012) membres et leurs droits. Moyens financiers, moyens
Réf. : CHT ›› Les méthodes et outils des membres du CHSCT juridiques et ressources extérieures.
Durée : 3 jours • Enjeux de la sécurité. • Les documents et registres réglementaires du CHSCT.
• Définition des accidents du travail et maladies
Paris 17-19 sept./19-21 nov. 2012
professionnelles, les facteurs, les mécanismes, les ›› Les méthodes et outils des membres du CHSCT
Prix : 1 730 € HT (prix 2012) conséquences et les responsabilités. • Les enjeux de la sécurité.
Autres dates cf. planning p.322 • Identification et évaluation des risques au poste de • Textes de loi et information du CHSCT.
En partenariat avec CSP travail. • Définitions des accidents du travail et maladies
professionnelles, leurs facteurs, les mécanismes, les
❱❱ TRAVAUX PRATIQUES ›› Les méthodes d’identification et les catégories conséquences et responsabilités, les indemnisations, le
de risques rôle de la CPCAM.
Apports théoriques, exercices pratiques.
• Réduire les risques et améliorer les conditions de • Identification et évaluation des risques au poste de
Mise en situation. Travaux individuels, en
sous-groupes. travail par la prévention et la protection. travail : méthodes d’identification des causes de risques,
questionnaires. Les catégories de risques, la fréquence
❱❱ PARTICIPANTS ›› Les actions du CHSCT sur le terrain et la gravité : le document unique.
Tout membre des CHSCT ou CHS d’entre- • Les inspections pour identifier et évaluer. • Réduire les risques et améliorer les conditions de
prise de moins ou de plus de 300 sala- • Les enquêtes après un accident : objectifs, travail par la prévention et la protection. Les principes du
riés. déroulement, rapport. Code du travail, les actions de prévention et de protection.
• La procédure d’alerte en cas de danger, droit de retrait.
❱❱ PRE-REQUIS • Le CHSCT et les entreprises extérieures. ›› Les actions du CHSCT sur le terrain
Aucune connaissance particulière. • Les inspections, enquêtes, procédures d’alerte.

172 Périodes de professionnalisation

des cursus adaptés aux besoins des salariés

Le but de ces périodes de professionnalisation est de faire évoluer les

compétences dans les métiers de la branche afin d’obtenir une qualification
reconnue et ainsi de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en
CDI rencontrant des difficultés. Ces formations peuvent bénéficier de
financements de la part de l’OPCA auquel l’entreprise a cotisé.
ressources humaines

//<LES BENEFICIAIRES>/
Les salariés (en CDI) bénéficiant d’au moins 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins
45 ans, ceux qui n’ont pas eu de formation depuis au moins 5 ans, ou dotés d’une qualification
insuffisante, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des handicapés, ou bien encore salariés de
retour d’expatriation ou de congés maternité ou parental.
Ces périodes permettent d’adapter un parcours de formation au cas spécifique du salarié. Ce parcours
alterne actions de formation et activité professionnelle et se déroule en principe pendant le temps de
travail avec un maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

Pour tout savoir sur les périodes de professionnalisation, consultez le site de l’OPCA de branche
(les adresses sont disponibles sur le site www.centre-inffo.fr/Organismes-nationaux-de-branche)
Nos consultants formation sont à votre disposition pour définir les parcours adaptés à vos périodes de
professionnalisation, n’hésitez pas à les contacter : tél 01 49 07 73 73, info@orsys.fr

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

Réussir ses recrutements
Ce stage a un double objectif : structurer chaque étape de l'entretien de recrutement pour en renforcer
l'efficacité opérationnelle, acquérir des techniques d'entretien pour évaluer les motivations, la personnalité
et les compétences du candidat par rapport au poste.
›› Analyser ses besoins en recrutement et les
profils recherchés
• Réaliser un diagnostic socio-économique.
• Analyser les compétences acquises et requises pour
le poste.
• Définir les compétences liées au poste.
• Différencier description de poste et profil recherché.
• Délimiter les périmètres du futur recruté.
Exercices Les stagiaires analyseront un besoin à partir
d'un guide d'analyse de la demande de recrutement.
›› Bien rédiger l'annonce et choisir ses supports
• Savoir décrire un poste.
• Rendre le poste à pourvoir attractif.
• Choisir des supports de communication.
• Communiquer en accord avec la politique de
l'entreprise.
Exercices Réflexion en groupe sur les facteurs
d'attractivité et les supports de communication.
›› Mener un entretien d'embauche
• Acquérir des techniques, les étapes de l'entretien.
• Favoriser l'instauration d'un climat de confiance pour
des échanges naturels et sincères.
• Connaître les questions clés, incontournables.
• Acquérir des techniques de questionnement et d'écoute
active.
• Aller à l'essentiel dans l'analyse du parcours.
• Cadrer les échanges et accéder rapidement à une
information claire et fiable.
Entretien collectif de recrutement
Ce stage vous montrera comment intégrer l’entretien collectif dans vos processus de recrutement. Vous apprendrez
à concevoir une session adaptée aux besoins, créer un climat favorable aux échanges, évaluer les motivations, la
personnalité et les compétences des candidats en vue de prendre rapidement les bonnes décisions.
›› Placer l'entretien collectif dans son activité de
recrutement
• Enjeux et principes clés en matière de recrutement.
• Place de l'entretien collectif dans le processus de
recrutement.
• Avantages et limites de la démarche.
›› Analyser le besoin de recrutement
• Décrire les missions et responsabilités du ou des
postes.
• Identifier les critères de sélection à évaluer.
• Définir les profils recherchés.
• Se doter d'un guide d'analyse du besoin de recrutement.
Exercices Les stagiaires seront amenés à analyser un
de leurs propres besoins de recrutement, les simulations
d'entretien se feront à partir de cette analyse.
›› Préparer une session d'entretien collectif
• Concevoir les supports d'animation : guide pratique de
l'entretien collectif.
• Préparer une présentation attractive et vivante de
l'entreprise et du poste.
• Elaborer des exercices de groupe en fonction des
critères de sélection.
• Organiser la session.
Exercices Analyse du poste et du profil recherché,
construction d'un guide personnel de conduite d'entretien
collectif. Etudes de cas.
• Mettre en situation ou réaliser des tests.
• Savoir évaluer le potentiel d'un candidat.
• Conclure l'entretien.
Exercices Les stagiaires élaboreront un guide d'entretien
adapté à leur propre besoin de recrutement. Simulations
d'entretiens.
Réf : REF
›› Adopter des critères objectifs pour retenir le bon Durée : 2 jours
candidat Paris 6-7 sept./8-9 nov. 2012
• Savoir quel candidat privilégier par rapport aux
Autres dates cf. planning p.322
besoins de l'entreprise.
• Déterminer les rôles des managers dans le processus Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
de recrutement.
• Choisir le bon candidat avec une grille de sélection. ❱❱ EXERCICES
• Prioriser les éléments comportementaux. Elaboration d'un guide d'entretien, d'une
• Réaliser la synthèse et faire son choix. grille d'évaluation, simulations d'entre-
• Faire un choix de façon collégiale. tiens.
• Répondre aux candidats.
Exercices Elaborer et utiliser une grille d'évaluation ❱❱ PARTICIPANTS
adaptée à son propre besoin de recrutement. Sélectionner Responsable recrutement et toute per-
une candidature. sonne ayant à participer au recrutement
de collaborateurs.
›› Bien intégrer le candidat
❱❱ PRE-REQUIS
• Entreprendre les bonnes actions.
• Suivre la progression par les entretiens et compte Aucune connaissance particulière.
rendu.
• Evaluer la collaboration : les 100 jours.
❱❱❱ pour aller plus loin ❱❱❱
Exercices Réflexion de groupe et échange à partir de cas › Fidéliser vos collaborateurs p.178
réels. › Réussir vos entretiens annuels d'éva-
luation p.54
173
›› Animer l'entretien collectif
• Acquérir une méthodologie type, claire et permettant
une évaluation fine des candidats.
• Cerner les motivations réelles des candidats pour le
poste et l'entreprise.
• Observer les candidats en interaction.
• Evaluer les critères de personnalité et les compétences
relationnelles requises pour le poste.
• Prendre efficacement des notes sur les candidats
ressources humaines
durant la session. Réf : RCO
• Détecter de façon fiable les candidats à potentiel. Durée : 2 jours
• Instaurer des échanges de qualité et un climat de
Paris 11-12 oct./13-14 déc. 2012
confiance convivial.
• Découvrir les règles d'or pour réussir sa prise de Autres dates cf. planning p.322
parole en public. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Gagner en impact dans la présentation de l'entreprise
et du poste à pourvoir. ❱❱ EXERCICES
• Conclure la session avec bienveillance. Analyse du poste, construction du guide
Exercices Exercices pour clarifier personnalité/ de l’entretien collectif, études de cas, si-
compétences et motivations, études de cas et mises en mulations d’entretiens.
situation d'entretiens collectifs.
❱❱ PARTICIPANTS
Responsables et chargés de recrute-
›› Prendre rapidement une décision
ment, responsables RH, responsables
• Elaborer une grille d'analyse de l'entretien. opérationnels, toute personne amenée à
• Décider des suites à apporter et savoir faire un animer des entretiens collectifs de re-
feedback aux candidats. crutement.
Exercices Elaboration d'une grille d'analyse d'entretien.
Animation interactive sur la formulation du choix du ou des ❱❱ PRE-REQUIS
candidats. Expérience souhaitable dans le recrute-
ment.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Recruter la génération Y
Ce stage vous permettra d’appréhender les caractéristiques de la génération “Y” et de développer
l'attractivité de l'entreprise par une communication adaptée. Vous apprendrez à mettre en œuvre les moyens
adaptés pour recruter ces jeunes professionnels, et à les fidéliser vis-à-vis de l'entreprise.
Réf : RGY
Durée : 2 jours
Paris 10-11 sept./12-13 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Construction du guide d’analyse de la
demande et de la conduite d’entretien,
études de cas, simulations d’entretiens.
❱❱ PARTICIPANTS
Responsables et chargés de recrutement,
responsables et collaborateurs RH, res-
ponsables opérationnels ayant à mener
des actions de recrutement de jeunes.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
Recruter avec succès via les réseaux sociaux
174 Les réseaux sociaux sont des outils pertinents en matière de recrutement à condition de connaître leurs
caractéristiques et leurs avantages. Cette formation vous montrera comment choisir vos réseaux, rédiger
vos annonces, et trouver les profils souhaités.
Réf : SOI
ressources humaines
Durée : 2 jours
Paris 20-21 sept./22-23 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Atelier Twitter pour la veille technolo-
gique et pour communiquer les offres de
recrutement de votre site/blog. Atelier
Viadeo : Compte. Profil. Les annonces.
Les hubs / groupes. Les recherches, etc.
❱❱ PARTICIPANTS
DRH, responsables recrutement, direc-
teurs communication, marketeurs, cabi-
nets RH et de recrutement.
❱❱ PRE-REQUIS
Connaissances de la navigation internet
et des outils de communication (notam-
ment multimédias) web (mail, tchat, etc.).
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
›› Identifier les caractéristiques de la génération Y
• Enjeux et principes fondamentaux en matière de
recrutement.
• Qu'appelle-t-on “génération Y” ?
• Qu'est-ce qui la caractérise ? Valeurs et
préoccupations.
• Les attentes dans le travail.
• Mettre en place un processus de recrutement efficace
et adapté.
Exercices Cartographier les valeurs, les attentes et les
sources de motivations des jeunes générations. Débriefing.
›› Décrire le poste et préciser les critères clés de
sélection
• Identifier les objectifs de la demande de recrutement.
• Acquérir une méthodologie pour décrire le poste et les
caractéristiques organisationnelles.
• Exploiter ces informations en termes de personnalité/
motivations/compétences.
• Perfectionner ses techniques relationnelles.
Exercices Construction du guide d'analyse de la
demande, études de cas et recherche du lien entre le poste
et les critères de sélection.
›› Gagner en visibilité et en attractivité avec un
sourcing adapté
• Rédiger une offre d'emploi “Y” impactante.
• E-recrutement (job board, web 2.0, blog RH, réseaux
sociaux, etc.) : nouvelles pratiques.
• Relations écoles et panorama des outils adaptés.
›› Connaître les origines du web
• Contexte et origine du web.
• Evolution du web 1.0 à 3.0.
• Historique et prospective.
›› Identifier les avantages des réseaux sociaux
pour l'entreprise
• Image, e-réputation et notoriété.
• Taux de conversion visiteurs/prospects.
• Branding / Communication.
• Positionnement et référencement.
• Veille technologique.
• Augmentation satisfaction clients.
• Créer le buzz, ventes flash, etc.
Exercices Réflexion collective sur l'ordre d'importance
à accorder aux différentes utilisations des réseaux
sociaux. Quels sont, parmi les thèmes abordés, ceux qui
peuvent être utiles pour un recrutement ? Présentation et
manipulation de "Google alerts".
›› Recruter via les réseaux sociaux
• Avantages d'une présence sur les réseaux pour le
recrutement.
• Les réseaux sociaux comme outil de recrutement.
• Apprendre à connaître un candidat : le profilage.
• Rechercher un candidat sur les JobBoards, les CV-
thèques et les réseaux.
• Les réseaux sociaux incontournables et thématiques.
• Recruter sur une zone géographique précise.
• Prospective : le CloudRecruitment.
• Trier les candidatures efficacement.
• Focaliser son attention sur la cohérence du parcours.
›› Mener efficacement l'entretien
• Entretenir un climat de confiance avec le jeune.
• Mesurer l'adéquation du candidat au profil recherché.
• Comprendre rapidement la logique de son parcours.
• Analyser sa personnalité et cerner ses motivations.
• Evaluer le potentiel pour un poste d'un candidat sans
expérience professionnelle.
• Acquérir des techniques de questionnement.
• Rendre le poste et l'entreprise attractifs.
• Maîtriser les techniques d'écoute active.
Exercices Simulations d'entretiens, élaboration de son
propre guide de conduite d'entretien adapté aux besoins de
l'entreprise.
›› Sélectionner le bon candidat
• Panorama des outils et supports d'aide à la décision.
• Evaluer le potentiel du candidat.
• Se baser sur des critères de personnalité.
Exercices Elaborer une grille d'analyse suite à l'entretien
d'embauche.
›› Sécuriser l'intégration du jeune embauché
• Rendre le jeune rapidement opérationnel.
• Encourager son implication grâce au plan d'intégration.
• Connaître les clés pour motiver la génération Y.
Exercices Identification des clés de la motivation et de
fidélisation de la génération Y vis-à-vis de son entreprise.
Exercices Création de compte. Rechercher un profil de
candidats. Que doit-on renseigner ? Quelles erreurs éviter ?
›› Présenter son offre de recrutement
• Savoir rédiger une annonce sur le web.
• Le copywriting ou l'art d'écrire pour vendre.
• Choisir un support de diffusion en fonction de la cible.
• Diffuser vos annonces sur Facebook, Viadéo, Twitter.
Exercices Créer une annonce et définir un conteneur.
Rédiger l'offre Copywriter (séduire le candidat). Ecrire un
article pour blog / site.
›› Etudier l'identité et les activités numériques du
candidat
• "Googler" un candidat.
• Utiliser la recherche avancée de Google.
• Rechercher une identité numérique sur les réseaux
sociaux.
Exercices Se " Googler " pour découvrir sa propre
identité numérique sur la toile.
›› Récapituler la formation
• Questions ouvertes.
Exercices Echange, synthèse, questions ouvertes.
Recruter avec les nouvelles technologies
Cette formation vous permettra de maîtriser les techniques du recrutement en ligne pour renforcer l'attractivité de
votre marque employeur. Vous apprendrez à rédiger et diffuser des offres d'emploi et à mener efficacement des
entretiens virtuels.
›› Les nouvelles technologies au service du
recrutement
• Approches des différentes technologies.
• Cartographie des réseaux sociaux et de leurs
avantages : Linkedin, Viadeo, Facebook, Twitter.
• Maîtriser les outils, méthodes et retours d'expérience
nécessaires à la réussite de vos recrutements.
• Détection des talents.
Travaux pratiques Analyse en sous-groupes d'une offre
d'emploi repérée sur le web. Réalisation d'un questionnaire
complet.
›› L'attractivité de votre entreprise sur le web
z Soignez l'image de votre entreprise
• Identité de votre entreprise et de vos services.
• Quelle image souhaitez-vous laisser sur le web ?
• Positionnement par rapport à la concurrence.
z La rédaction de l'offre d'emploi
• Déterminer les différentes cibles.
• Définir un intitulé clair et précis de l'offre : formules à
proscrire, astuces pour augmenter sa visibilité.
• Donner les informations attendues par les candidats.
• Mettre en valeur les atouts de l'entreprise.
z La diffusion de l'offre d'emploi
• Quelles techniques utiliser ?
• Quel suivi entreprendre? Avec quelle fréquence ?
• Comment assurer un tri qualitatif et une présélection
efficace et pertinente ?
• Vérifier l'adéquation des candidatures par rapport aux
critères sélectionnés.
Le recrutement équitable
une méthode basée sur les compétences
Dans ce cours, vous apprendrez les éléments essentiels pour recruter la personne qui correspond le mieux à
l'entreprise. Vous maîtriserez le droit du recrutement, la définition de poste et préparerez toutes les étapes d'un
recrutement : lire et sélectionner un CV, conduire un entretien téléphonique et en face à face...
›› Tout ce qu'il faut savoir sur le recrutement
équitable
z Les étapes d'un recrutement gagnant-gagnant
• Les conséquences de cette méthode.
• Type de contrat, selon les besoins, le profil, les valeurs
et l'environnement de l'entreprise.
• L'état d'esprit d'un recruteur équitable, la notion de
plaisir.
z Le droit du recrutement
• Ce qui est licite et illicite ; éviter la discrimination.
Travaux pratiques QQOQCPC : une méthode pour se
poser les bonnes questions.
›› Le recrutement par les compétences
z L'analyse du besoin en termes de compétences
• Définir les compétences, le savoir-être managérial.
• Le recrutement prospectif : les besoins à venir.
• Les compétences en lien avec la stratégie de
l'entreprise.
• Faire fi de ses préjugés : le frein au recrutement.
Travaux pratiques Création d'une fiche de poste et
d'une grille des compétences essentielles.
›› Comment trouver la perle rare ?
z Savoir vendre son entreprise
• Repérer ses avantages concurrentiels, Le marketing
RH.
• Recrutement interne et externe : lien avec la mobilité.
z Les différents canaux de recrutement
• Avantages et inconvénients de chaque canal.
z L'entretien en ligne
• L'opportunité de mener un entretien en ligne.
• Maîtriser les différentes phases de l'entretien.
• Les codes comportementaux du web 2.0.
Travaux pratiques Répertorier les éléments constitutifs
de l'identité de son entreprise. Débriefing collectif. Choisir
un intitulé de poste en fonction du profil recherché et
des éventuels code Rome attachés au secteur d'activité.
Déroulement d'un entretien réel en ligne. Débriefing
collectif.
›› Les risques liés au recrutement avec les Réf : RNT
nouvelles technologies Durée : 2 jours
• Traiter l'offre rapidement. Paris 13-14 sept./15-16 nov. 2012
• Traiter efficacement le volume des candidatures. Autres dates cf. planning p.322
• L'e-réputation nécessite une veille accrue de l'évolution
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
de l'image de l'entreprise sur le web.
• Une vitrine exposée à votre concurrence.
Travaux pratiques Cas pratiques de recrutements ❱❱ EXERCICES
maladroitement menés sur le Web. Echanges en groupe. Cas pratiques. Rédaction et mise en ligne
Retour d'expériences. de plusieurs types d'offres d'emploi adap-
tées au secteur d'activité.
❱❱ PARTICIPANTS
Cette formation s'adresse prioritaire-
ment aux managers et cadres RH ayant à
s'occuper du recrutement.
❱❱ PRE-REQUIS
Une bonne maîtrise du web est requise.
175
z Savoir rédiger une offre d'emploi percutante
• L'aspect juridique d'une offre d'emploi.
• Présenter son entreprise, les missions.
Travaux pratiques Création d'une annonce.
›› Présélectionner les candidats Réf : QUI
z Préparer des outils pour une présélection de qualité Durée : 3 jours
• Grille de sélection de la lettre et du CV selon le poste. Paris 8-10 oct./10-12 déc. 2012
• L'adéquation entre le poste et le candidat.
ressources humaines
Autres dates cf. planning p.322
z Mener un entretien téléphonique
• Méthode et avantages de l'entretien équitable. Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
• Les bonnes questions à poser. ❱❱ EXERCICES
›› Comment mener un entretien de visu ? Exercices de rédaction d'un profil de
• Phases et prépration de l'entretien. poste, des compétences essentielles,
• Comment formuler les questions sans influencer. d'une annonce et d'un parcours d'inté-
gration. Jeux de rôle sur les entretiens
• Les réponses à apporter en toute transparence. à mener au téléphone et de visu. Chaque
• Les différences à prendre en compte selon le profil. participant crée les outils nécessaires à
Travaux pratiques Jeu de rôle sur l'entretien de visu. un recrutement adapté à son entreprise.
›› Sélectionner les candidats, préparer l'intégration ❱❱ PARTICIPANTS
• Sélectionner les candidats finalistes. Collaborateurs en charge de la gestion
• Les tests de recrutement et les mises en situation. des recrutements et des carrières, diri-
• Préparer une grille pondérée. geants de TPE, PE et PME, responsables,
• Répondre aux candidats. managers et chefs de projet, toutes les
• Préparer l'intégration : la “to do list” de l'embauche. personnes qui souhaitent recruter au-
Préparer un parcours d'intégration en intégrant les trement.
autres collaborateurs (livret d'accueil...).
❱❱ PRE-REQUIS
• Entretiens de départ et le suivi de la période d'essai.
Travaux pratiques Création d'un parcours d'intégration. Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Gestion des compétences et des carrières (GPEC)

Ce stage vous apportera les éléments conceptuels et méthodologiques pour conduire avec succès une
démarche de management des emplois et des compétences.

›› Finalités et principes de la GPEC ›› Compétences et leviers d’action

• Difficultés des entreprises en matière de management • Définition de la « compétence ».
des compétences. • Modes d’acquisition de la compétence.
• Bénéfices potentiels. • Sur quoi et sur qui agir ?
Réf : GCA • Principes généraux. • Comment agir ?
• Comment échouer.
Durée : 2 jours
• Définir les finalités et les contours de la démarche ›› Les livrables de la GPEC
Paris 10-11 sept./5-6 nov. 2012 GPEC de son entreprise. • En phase de mise en place et annuellement.
Zone 1 11-12 oct./13-14 déc. 2012 • Le plan de professionnalisation.
Zone 2 4-5 oct./6-7 déc. 2012 ›› Définir et organiser le pilotage GPEC • Le turn-over et le plan d’embauche.
Autres dates cf. planning p.322 • Les acteurs clés.
• Le cahier des charges. ›› Assurer la pérennité de la GPEC
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Un planning réaliste et des moyens. • Rôle des acteurs.
❱❱ EXERCICES • Communiquer sur la démarche. • Indicateurs.
• Comité GPEC.
Les stagiaires vont préparer et collecter
des éléments pour conduire la démarche ›› Cadrer et préparer le projet • Revue annuelle.
GPEC au sein de leur entreprise. • Ce qui influe sur la cible emplois et compétences de Travaux pratiques Les stagiaires élaborent une
l’entreprise à 3 ou 5 ans. GPEC pour un micro-service de leur entreprise.
❱❱ PARTICIPANTS • Métiers à prioriser. A la fin de la formation, le participant repart avec : un plan
Pour les responsables « métier » ou RH • Acteurs à impliquer. d’action personnel pour développer une GPEC au sein de
en charge de préparer l’entreprise à son • Valider la cible : métiers de l’entreprise à X années. son entreprise, des éléments de cadrage à faire valider par
contexte de demain. Travaux pratiques Les stagiaires définissent le sa direction, un support de cours.
cadrage du projet GPEC pour leur entité : finalité, objectifs,
❱❱❱ pour aller plus loin ❱❱❱ métiers cibles, comité de pilotage..., la cible à 3 ans : les
› Réussir vos entretiens annuels d'éva- bonnes questions à se poser, le mode de validation de ces
luation p.54
premiers éléments. Ils élaborent un projet de « dépêche
› Réussir ses recrutements p.173
› Transférer les compétences dans interne » pour communiquer sur le projet. Les quelques
l'entreprise p.179 dépêches produites sont mises en débat dans le groupe.
› Contruire un référentiel de compé-
tences p.177

Faire vivre sa GPEC

perfectionnement
176 Cette formation vous permettra de faire évoluer la démarche GPEC en fonction des orientations
stratégiques de l'entreprise. Elle vous montrera comment mettre en place un plan d'action pour
communiquer et promouvoir les outils de GPEC auprès des opérationnels.

›› Réaliser un diagnostic de la mise en place de la ›› Mettre en place un plan d'action

GPEC
• Evolution des enjeux et objectifs de la GPEC en lien
avec la stratégie de l'entreprise.
• Définir les orientations de la GPEC et ses priorités.
• Analyse du processus de mise en place de la GPEC :
étapes, périmètre d'intervention, implication des acteurs,
clés d'entrée, atteinte ou non des objectifs, recherche des
causes de réussite ou de non-aboutissement.
ressources humaines
• Déterminer un plan d'action (objectifs, spécificités,
responsabilités, échéances, moyens, indicateurs et suivi
des résultats).
• Impliquer et mobiliser les opérationnels à la GPEC.
• Construire un plan de communication associé à la
GPEC.
• Accompagner les opérationnels dans le déploiement
des outils de la GPEC (formation, supports

Exercices A partir d'une grille d'évaluation, faire un état pédagogiques...).

des lieux de la démarche GPEC. • Suivi des actions mises en place en utilisant la
méthode PDCA : Planifier, Réaliser, Vérifier, Corriger.
Réf : GPE ›› Elaborer un bilan des outils de la GPEC et de leur Exercices Elaboration d'un plan d'action réaliste.
Durée : 2 jours communication auprès des opérationnels Construction d'un plan de communication. Réflexion sur les
Paris 1-2 oct./17-18 déc. 2012 • Panorama des outils de la GPEC (référentiel des méthodes de suivi et de contrôle de réalisation.
emplois et des compétences, entretiens, tableaux de
Autres dates cf. planning p.322
mobilité...).
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) • Faire une analyse critique des outils proposés aux
opérationnels dans le cadre de la GRH : recrutement
❱❱ EXERCICES
et intégration des collaborateurs, politique et gestion
Audit des pratiques et des outils utilisés des rémunérations, évaluation de la performance,
en GPEC, réalisation de plans d'actions.
développement des compétences, employabilité, gestion
des potentiels, mobilité et gestion des carrières...
❱❱ PARTICIPANTS
• Examiner les méthodes et outils de communication au
Responsable de projet GPEC, toute per- service de la GPEC.
sonne participant au suivi de la mise en • Déterminer les axes de travail et d'amélioration.
place d'une GPEC. Exercices Diagnostic sur les outils utilisés (points forts,
axes d'amélioration).
❱❱ PRE-REQUIS
Connaissances de base en GPEC.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

Construire un référentiel de compétences
Pour mettre en place une démarche GPEC, il est nécessaire de se doter d'outils autour des compétences. Vous
acquerrez durant ce stage une méthodologie pour décrire les fonctions et métiers, mettre en cohérence le
référentiel avec la stratégie RH, le relayer auprès des managers et le suivre dans le temps.
›› La démarche compétences
z Panorama des compétences
• Connaître les différentes compétences.
• Cerner tous les enjeux de la démarche compétence.
• Faire le lien avec les métiers.
• Les différents outils de gestion des compétences et
leurs liens : profil de poste, fiche de fonction...
z Focus sur le savoir-être
• Identifier les compétences techniques et
comportementales d'un métier.
• Faire la différence entre la compétence et le potentiel.
Exercices Répondre à un outil de gestion de projet pour
déterminer les enjeux de cette démarche.
›› L'organisation et la mobilisation des acteurs
z Organiser son projet dans le temps
• Introduction à la mise en place du référentiel.
• Planning des différentes étapes.
• Lister les grandes étapes.
z Créer des groupes de travail
• Qui est concerné pour constituer le groupe de travail ?
Un comité de pilotage ? Quel est le rôle de chacun ?
• Comment faire valider le référentiel et par qui ?
Exercices Planning prévisionnel des grandes étapes.
›› Comment faire un référentiel de compétences ?
• Distinguer les différents référentiels ; métier, emploi,
de compétences...
• Le rôle et l'utilité d'un référentiel de compétences.
• Donner du sens à son référentiel.
Les outils d'orientation professionnelle
bilan de compétences, VAE, DIF, passeport formation
Se préparer à la gestion de l'accompagnement des projets professionnels des collaborateurs. Approfondir sa
connaissance des différents outils d'orientation professionnelle. Se doter d'une méthodologie structurée et
efficace d'orientation professionnelle.
›› Les enjeux de l'orientation professionnelle
z Identifier les enjeux stratégiques liés à la gestion des
orientations professionnelles
• Connaître les risques associés à une non-prise en
charge de l'orientation professionnelle.
• Orienter la gestion des RH vers la gestion
prévisionnelle des compétences.
• Positionner la fonction RH comme un business partner
des managers.
z Cerner les implications organisationnelles de ces
enjeux
• Comprendre les interactions métiers entre
recrutement, formation, gestion des compétences, des
carrières, des potentiels.
• Distinguer et anticiper les impacts organisationnels
et les impacts en termes de gestion des ressources
(internes et/ou externes).
Etudes de cas Partage d'expérience et débat sur
les avantages et les inconvénients des différentes
organisations types.
›› Les différents outils
z Découvrir les différents outils d'accompagnement
• Bilan de compétences.
• VAE.
• Passeport formation.
• Moyens d'accès à la formation (DIF, CIF).
• Construire une offre d'orientation professionnelle
cohérente.
• L'utilisation du référentiel ; pour la mobilité, le
recrutement, l'évaluation des compétences, la formation,
la gestion des carrières.
z Etablir la cartographie des fonctions et des métiers de
l'entreprise
• L'importance d'une vision systémique et raisonnable
du projet pour mettre en place un outil accessible et
Réf : CRF
pertinent.
• Rédiger les compétences avec des verbes d'action. Durée : 2 jours
Exercices A quoi peut ressembler mon référentiel Paris 11-12 oct./13-14 déc. 2012
compétence ? Analyse à partir de cas concrets. Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
›› Expliquer et faire vivre son référentiel de
compétences ❱❱ EXERCICES
z Communiquer auprès des managers Rédaction d’une compétence déclinée. Le
• L'importance de l'appropriation des référentiels par les participant détermine les rubriques de
salariés et la hiérarchie. son référentiel.
• Impliquer, faire adhérer les managers.
z Le suivi de l'outil ❱❱ PARTICIPANTS
• Comment suivre et mettre à jour son référentiel afin Responsables ou chargés de développe-
qu'il ne soit pas obsolète dans les mois qui suivent sa ment emploi/formation, responsables
création. GPEC, directeurs et responsables RH,
• Expliquer à chaque niveau les avantages de ce chargés de mission RH/recrutement.
référentiel afin qu'il devienne un outil avec du sens et
❱❱ PRE-REQUIS
considéré par tous.
Exercices Jeu en équipe sur la communication du Aucune connaissance particulière.
référentiel.
❱❱❱ pour aller plus loin ❱❱❱
› Transférer les compétences dans
l'entreprise p.179
177
Etudes de cas A partir d'éléments stratégiques
de différentes entreprises (banque, services), les
participants élaboreront une offre globale d'orientation
professionnelle à l'usage pratique des gestionnaires RH.
›› Organiser la gestion des parcours professionnels
z Animer le processus : organiser la communication
• Communication directe : préparer une information
synthétique et pratique, et l'optimiser via les outils de
ressources humaines
communication interne.
Réf : BVD
• Communication indirecte : intégrer les managers dans
le dispositif par une mobilisation adaptée. Durée : 2 jours
z Accompagner les projets individuels Paris 4-5 oct./6-7 déc. 2012
• Accompagner le montage individuel des dossiers. Autres dates cf. planning p.322
• Gérer la relation avec les organismes financeurs
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
partenaires.
• Assurer le suivi des actions mises en œuvre.
❱❱ EXERCICES
Etudes de cas Partage d'expériences et débat entre les
participants sur les différentes situations professionnelles Séquences de découverte, apports de
rencontrées. connaissances, cas pratiques, partages
d'expérience.
›› Cas pratiques finaux
• Construire une offre d'accompagnement professionnel.
❱❱ PARTICIPANTS
• Etablir un tableau de bord de suivi. Responsables formation, Recrutement,
Etudes de cas Cas pratiques fournis par l'animateur Ressources humaines, gestionnaires de
mais également à partir des situations d'entreprise carrière et de formation, conseillers en
orientation professionnelle.
identifiées par les participants.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Fidéliser vos collaborateurs
Maîtrisez toutes les clés qui permettent de fidéliser les salariés qui font la richesse de l’entreprise : les
moyens et les outils pour réussir à garder des collaborateurs performants, motivés et impliqués, dans la
ligne stratégique de l’entreprise.
Réf : CCL
Durée : 2 jours
Paris 11-12 oct./13-14 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Etudes de cas. Exercices de rédaction
d’une charte des valeurs de l’entreprise.
Chaque participant détermine la carto-
graphie des avantages concurrentiels de
son entreprise durant la formation.
❱❱ PARTICIPANTS
Responsables de la gestion des recrute-
ments et des carrières dans les services
Ressources Humaines. Responsables,
managers et chefs de projet.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
Sécuriser les parcours professionnels
178 Ce stage vous apprendra à maîtriser la problématique de sécurisation des parcours professionnels (SPP). Vous
découvrirez les obligations et les opportunités RH liées à la SPP. Vous apprendrez à identifier les acteurs concernés,
ainsi que l'ensemble des éléments nécessaires à un déploiement efficace de la SPP au sein de votre organisation.
ressources humaines
Réf : SPP
Durée : 2 jours
Paris 24-25 sept./26-27 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Séquences de découverte, apports de
connaissances, cas pratiques, partages
d'expérience.
❱❱ PARTICIPANTS
Responsables formation, recrutement,
ressources humaines. Gestionnaires de
carrière et de formation. Conseillers en
orientation professionnelle. Dirigeants
PME. Managers de proximité.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
›› Pourquoi fidéliser et comment ?
• Les enjeux de la fidélisation.
• Définition et avantages.
• La pyramide de Maslow version RH.
❚ Eléments de la rémunération et périphériques
• La rémunération de base. Les périphériques.
• Les conditions de travail.
• Les bénéfices de la rémunération variable.
• Le CESU.
Travaux pratiques Rédaction d’une charte des valeurs
de son entreprise.
›› Le climat social et l’ambiance
❚ L’importance de la reconnaissance
• La notion de justice et d’injustice.
• Le risque « mobbing » ou « burn-out ».
• Les facteurs psychologiques et le sentiment
d’appartenance.
›› La démarche « d’employeur branding »
• La fidélisation commence avant le recrutement.
• A quoi ressemble le poste idéal ?
• Fédérer autour de valeurs communes.
• Comment mettre en place cette démarche ?
• Quels sont les avantages concurrentiels de
l’entreprise ?
Travaux pratiques Cartographie des avantages
concurrentiels de chaque entreprise des participants.
›› Réglementation et contexte juridique
• Découvrir le dispositif législatif de formation tout au
long de la vie.
• Se construire une représentation globale des besoins
de sécurisation des parcours professionnels.
• Esprit de la démarche, obligations légales, etc.
• La flexicurité et la préoccupation européenne de SPP.
• Détailler les rapports gouvernementaux français.
Exercices Lecture et interprétation de textes européens
et français.
›› Les acteurs et les instances
• Identifier les interlocuteurs de la SPP.
• Comprendre les enjeux.
• Découvrir le Fonds Paritaire de Sécurisation des
Parcours Professionnels (FPSPP), ses responsabilités et
missions, et les acteurs publics de la SPP et leur rôle.
• Comprendre la complémentarité des actions.
Exercices A partir de l'évocation des principaux
interlocuteurs en matière de gestion SPP, débattre pour
permettre à chaque participant de mieux appréhender ses
propres contextes et contraintes.
›› Les différents registres d'action
• Identifier les acteurs de la SPP dans l'entreprise et les
registres d'action.
• Sécurisation du corps au travail, des transitions, des
évolutions, des perspectives.
• Engager une démarche de diagnostic de la SPP dans
son organisation.
›› Le rôle des managers de proximité
• Améliorer sa proximité et sa communication interne.
• Accompagner pour jouer un rôle moteur.
• Valoriser tout en favorisant la délégation et la
responsabilisation de chacun.
• Favoriser la convivialité et augmenter les créneaux
réservés à un management personnalisé : entretiens
individuels réguliers, suivi personnalisé...
Travaux pratiques Travail en groupe sur les facteurs
qui renforcent la fidélité des salariés. Analyse à partir de
cas concrets.
›› Les actions à mener
❚ Les actions à mener à court terme
• Recueillir les attentes des collaborateurs.
• Donner un feed-back des attentes.
• Les actions à mener en période de crise.
• Donner la parole aux équipes pour remonter
d’éventuels dysfonctionnements organisationnels.
• Développer l’approche conseil de l’entreprise sur les
questions de pouvoir d’achat : conséquence fiscales
d’un changement de statut, d’une prime d’intéressement
versée sur un PEE…
❚ Les actions à mener à long terme
• Optimiser la mobilité interne.
• Communiquer sur une politique de formation.
• Expliquer sa politique de rémunération.
• Cultiver les relations gagnant-gagnant.
Travaux pratiques Jeu en équipe sur la communication
de crise.
Exercices Les outils de diagnostic permettant
d'appréhender le niveau de préoccupation de la SPP dans
sa propre organisation.
›› Assurer la sécurité du corps au travail
• Comprendre le lien entre sécurité du corps au travail et
sécurisation des parcours professionnels.
• Assurer les pratiques légales : visites médicales,
services de santé, prévention, dépistage, etc.
• Prévenir les situations problématiques.
• Gestion des accidents du travail et maladies
professionnelles, suivi en collaboration avec le CHSCT.
• Prévenir les risques psychosociaux.
Exercices Construire un dispositif de communication
interne en matière de risques psychosociaux.
›› Assurer la sécurité des évolutions
professionnelles
• Harmoniser les outils RH au service de la sécurisation
des transitions professionnelles.
• L'enjeu de la mobilité professionnelle.
• L'usage des référentiels métiers, compétences...
• Les principaux entretiens professionnels pour la SPP.
La coresponsabilité employeur / collaborateur.
• La formation professionnelle au service de la SPP.
• Au-delà du contrat de travail, animer la gestion des
ruptures avec le souci de la SPP.
Exercices Diagnostiquer le niveau de sécurisation des
parcours professionnels dans sa structure d'appartenance
et identifier les choix stratégiques qui s'imposent.
Repérer et développer les hauts potentiels
Identifier les enjeux stratégiques associés à la gestion des hauts potentiels. Connaître les différentes démarches
d'évaluation objective du potentiel. Apprendre à orchestrer le développement et la fidélisation des hauts potentiels.
›› Identifier les enjeux stratégiques de la fonction
RH
• Savoir anticiper les changements stratégiques.
• Orienter la gestion des RH vers la gestion des
compétences stratégiques.
• Positionner la fonction RH comme un business partner.
›› Définir et distinguer les différents concepts
associés aux notions d'évaluation et de potentiel
• Distinguer ressources, hommes et compétences-clés.
• Distinguer performance, compétence et potentiel.
• Connaître les différentes pratiques actuelles.
Travaux pratiques Partage d'expérience et débat sur
les avantages et inconvénients des différentes pratiques.
›› Construire la grille de repérage des potentiels et
hauts potentiels
• Construire les référentiels en fonction du type
d'entreprise.
• Adapter les référentiels en fonction des compétences-
clés.
• Procéder à l'identification des ressources stratégiques.
›› Gestion transverse et communication
• Choisir la stratégie de communication interne.
• Impliquer les managers au sein du processus.
Travaux pratiques A partir d'éléments stratégiques,
les participants identifieront les ressources-clés.
Transférer les compétences dans l'entreprise
Ce stage vous permettra de faire un point complet sur les compétences essentielles au sein de votre entreprise
et de trouver des solutions pour les transmettre. Vous identifierez les enjeux de la mise en place d'une démarche
compétences avec les outils et les personnes qui peuvent transmettre les compétences de l'entreprise.
›› Quelles compétences sont transférables ?
z Panorama des compétences
• Connaître les différentes compétences.
• Développer l'employabilité.
• Les différents outils de gestion des compétences et
leurs liens : profil de poste, référentiels.
z Focus sur le savoir-être
• Identifier les compétences techniques et
comportementales d'un métier.
• Faire la différence entre la compétence et le potentiel.
z Focus sur le savoir managérial
• Les compétences spécifiques aux managers.
• Le management direct.
• Le management transversal - par projets.
Exercices Analyses de compétences métier.
›› Comment transmettre les compétences ?
z La formation interne
• Mettre en place et développer la formation interne.
• Créer une université d'entreprise.
z La formation externe
• Définir un projet professionnel des collaborateurs.
• Utiliser tous les leviers de la formation professionnelle.
• Exploiter les entretiens professionnels et le bilan
d'étape professionnel.
z Les besoins ponctuels en formation
• Utiliser les plans de remplacement.
• Gérer le remplacement ponctuel d'un collaborateur.
• Mettre en place des fiches de fonction.
• Créer des outils pour favoriser le transfert.
›› Conduire la revue de potentiel
• Préparer l'animation.
• Mener une revue de potentiel.
• Identifier et mettre en œuvre les modalités d'entretien.
›› Repérer les hauts potentiels
• Connaître les spécificités de ces profils.
• Distinguer les potentiels des hauts potentiels.
Travaux pratiques Les participants détermineront les
étapes, outils, acteurs, méthodes et calendrier d'une revue
de potentiel.
›› Développer les hauts potentiels
• Bâtir des parcours professionnels individualisés.
• Proposer un suivi managérial et un plan de formation Réf : HAP
adaptés. Durée : 2 jours
• Capitaliser et transférer les connaissances. Paris 20-21 sept./13-14 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
›› Fidéliser les hauts potentiels
• Mettre en œuvre un processus en trois phases Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
récurrentes : fixation d'objectifs, évaluation,
reconnaissance. ❱❱ EXERCICES
• Choisir des systèmes de rémunération adaptés. Séquences de découverte, apports de
• Suivre l'accompagnement proposé par le management. connaissances, cas pratiques, partages
Travaux pratiques A partir d'un profil donné au sein d'expérience.
d'une structure définie, les participants dessineront les
parcours idéaux. ❱❱ PARTICIPANTS
DRH, RRH, Responsables Emploi, Mobi-
lité, Carrières, Responsables GPEC, Di-
rigeants.
179
Exercices Planning prévisionnel des grandes étapes
pour développer les compétences avec les participants.
›› La gestion de la connaissance
z Le knowledge management
• Qu'est ce que la gestion de la connaissance ?
• Le rôle de l'intelligence économique.
• Les outils internes : bases de données, intranet, livret
d'accueil... Réf : NIO
ressources humaines
• Les bienfaits du travail collaboratif. Durée : 2 jours
z Le rôle des managers
Paris 8-9 oct./17-18 déc. 2012
• Les missions des managers.
• Le management des compétences. Autres dates cf. planning p.322
• L'organisation du service ou du projet. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• La délégation : quoi déléguer ?
• Comment déléguer ? ❱❱ EXERCICES
Exercices A quoi pourrait ressembler la gestion de la Exercices de rédaction d'un projet de
connaissance dans mon entreprise ? Analyse à partir de
compétences à transmettre en priorité.
Chaque participant effectue un rétro-
cas concrets. planning des actions à mener pour y ar-
river. Analyses à partir de cas concrets
›› Focus sur le tutorat et jeu sur les avantages du tutorat.
z Qui peut-être tuteur ?
• Le rôle du tuteur. ❱❱ PARTICIPANTS
• Le portrait robot du tuteur. Collaborateurs des ressources hu-
• A quel moment a-t-on besoin d'un tuteur ? maines. Tuteurs amenés à gérer des
z La formation et le tutorat compétences. Seniors qui souhaitent
• Que dit votre accord senior ? anticiper leur seconde partie de carrière.
• Quelles sont les aides de votre OPCA à ce sujet ?
❱❱ PRE-REQUIS
• Mettre en place des formations de tuteur.
Exercices Jeu sur les bénéfices du tutorat. Expérience en entreprise.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Organiser la mobilité interne
Faire un point au sein de son entreprise pour mener une véritable politique de mobilité interne, la préparer
et la faire vivre. Identifier les enjeux d'une démarche mobilité. Mettre en place les outils pertinents, tout en
veillant aux contraintes légales. Utiliser les outils de la formation et de la GPEC.
Réf : OMI
Durée : 2 jours
Paris 1-2 oct./17-18 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Etudes de cas. Rédaction d'un tableau
des avantages de la mobilité dans son
entreprise. Chaque participant rédige un
outil de projet pour appréhender tous les
aspects d'une telle démarche. Jeux de
rôle sur l'entretien de mobilité et plan-
ning des grandes étapes de ce projet de
mobilité interne.
❱❱ PARTICIPANTS
Collaborateurs des ressources humaines
amenés à gérer la mobilité, les compé-
tences, la GPEC, la formation et la ges-
tion des carrières. Tuteurs fonctionnels
ou opérationnels.
Conduire un entretien de mobilité interne
180 L’entretien d’orientation constitue un moment clé dans la construction du parcours de carrière des collaborateurs.
Ce stage vous permettra de positionner cet échange, d’acquérir des techniques et une méthodologie efficace, et de
vous approprier les outils spécifiques pour gérer l'orientation des collaborateurs dans l'entreprise.
ressources humaines
Réf : EMI
Durée : 2 jours
Paris 6-7 sept./8-9 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Etudes de cas concrets, simulations d'en-
tretiens suivies de débriefing collectif,
retours d'expériences.
❱❱ PARTICIPANTS
Responsables RH, responsables et char-
gés de mobilité interne, de développe-
ment RH, de missions RH, gestionnaires
et conseillers de carrières, conseillers
d'orientation.
❱❱ PRE-REQUIS
Connaissances de base de la GRH.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
›› Mener une véritable politique mobilité
z Pourquoi gérer la mobilité ?
• Mobilité et promotion. Qui est concerné ? Tous les
collaborateurs sont-ils mobiles ?
• La mobilité pour les juniors et seniors.
• Le cycle de vie d'un collaborateur à un poste.
• La mobilité sur le site ou à l'international.
z Focus sur les aspects juridiques
• La période d'essai et la période probatoire.
• Politique de rémunération et l'égalité salariale.
• La cohérence des statuts.
Exercices Jeux sur les avantages de la mobilité.
›› Mettre en avant l'évolution en interne
z Les possibilités et les outils
• L'évolution horizontale.
• L'évolution verticale dans un service.
• Les outils internes : charte de la mobilité, intranet...
z Utiliser les outils de la GPEC
• Quelles compétences ? A quel niveau ?
• Les compétences transférables, à développer.
• Les informations utiles lors de l'entretien annuel.
• Le référentiel de compétences et le référentiel métier.
Exercices Cadrage du projet ou de certaines phases
du projet mobilité interne, à l'aide d'une méthodologie
éprouvée. Mise en évidence des enjeux.
›› Comprendre les projets et rôle de chaque acteur
z Faire un point sur la motivation des collaborateurs
• Quelles sont les motivations véritables des salariés ?
›› Comprendre la place de l'entretien d'orientation
dans la mobilité interne
• Les différentes formes de mobilité interne.
• Les enjeux et conditions de réussite d'une politique de
mobilité.
• Les différents types d'entretiens de mobilité interne :
entretien d'évaluation, entretien professionnel, entretien
de seconde partie de carrière, conseil en gestion de
carrières.
›› Orienter les collaborateurs dans l'entreprise
• Connaître les objectifs et les moyens de sa mission.
• Cerner le rôle et le périmètre du conseiller RH.
• Acquérir des outils pour structurer la démarche et en
renforcer l'efficacité opérationnelle : fiche d'information
et support de travail, guide d'entretien pour l'interviewer,
fiches de synthèse, plan d'action.
Exercices Simulations d'entretiens : les participants se
mettent à la place de leurs collaborateurs et préparent
pendant une heure leur positionnement pour l'entretien.
Présentation et échanges.
›› Conduire efficacement l'entretien
• Déterminer la personnalité du collaborateur.
• Comprendre ses motivations profondes au travail.
• Décrire ses compétences clés, valoriser ses
expériences actuelles et antérieures.
• Repérer les éléments fondamentaux de son projet
professionnel.
• Faire le rapprochement entre les caractéristiques
• Ce qu'ils attendent d'un poste et d'un manager.
• L'équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
• Les compétences préférées.
z La formation professionnelle
• Les leviers de la formation professionnelle.
• L'entretien professionnel.
• Le bilan d'étape professionnel.
• Le Passeport Orientation Formation.
• L'entretien mi- et fin de carrière.
z Le rôle des différents acteurs
• La direction.
• La DRH et les gestionnaires de carrière.
• Les managers et les collaborateurs.
Exercices Jeu de rôles sur la motivation.
›› Autres actions et suivi de la mobilité
z Quelles actions complémentaires ?
• Développer le tutorat.
• Mettre en place “vis ma vie”.
• Accompagner le changement.
• Communiquer sur les mobilités.
• Les professionnels qui peuvent accompagner ce projet.
• Etre force de proposition.
z Gérer le suivi
• Préparer le départ et remplacement du collaborateur.
• Préparer l'intégration à un nouveau poste.
• Que faire en cas de refus de mobilité ?
Exercices Planning prévisionnel des grandes étapes
pour développer sa mobilité interne.
personnelles du collaborateur et les opportunités en
interne.
• Savoir apporter une réponse claire et adaptée aux
collaborateurs quelle que soit leur situation.
• Elaborer un plan d'actions.
• Maîtriser les techniques d'écoute active et établir un
climat de confiance.
• Utiliser les différentes formes de reformulation.
Désamorcer l'agressivité.
• Faire de l'entretien une opportunité de progrès pour
le collaborateur : l'aider à reprendre confiance en lui, le
remotiver.
• Mettre à jour et traiter les principaux freins au
changement.
• Savoir formuler un feed-back bienveillant et constructif
pour le collaborateur.
• Optimiser le temps imparti à l'entretien.
• Conclure l'entretien.
Exercices Mises en situation d'entretiens en appliquant
la méthodologie et les techniques d'écoute et de
questionnement. Débriefing collectif.
Conduire les entretiens de seconde partie de carrière

Cette formation vous permettra de construire le dispositif de la tenue des entretiens de seconde partie de carrière,
de les piloter et de les conduire. Vous développerez une méthodologie pour accompagner les seniors dans leur
parcours professionnel mais aussi prévenir et traiter les situations complexes de gestion de fin de carrière.

›› Positionner l'entretien de mi-carrière • Cerner les motivations du senior.

• Enjeux de l'entretien de seconde partie de carrière. • Apprécier la faisabilité du projet professionnel.
• Types d'entretiens. Exercices Analyse des compétences à partir d'un
• Caractéristique, impacts au niveau de l'entreprise. parcours professionnel et construction d'un plan d'action.

›› Réaliser un état des lieux ›› Conduire l'entretien

• Cartographie des populations concernées. • Etapes de l'entretien de seconde partie de carrière.
• Politique RH et gestion des fins de carrière. • Points de vigilance.
• Dispositifs d'accompagnement des seniors. • Préparation de l'entretien.
Exercices Réalisation d'un diagnostic sociologique • Déroulement de l'entretien.
des populations concernées et identification des leviers • Conclusion et analyse de l'entretien.
d'action en fonction de la politique RH et des contraintes de Exercices Elaboration d'un support de conduite Réf : CAR
l'entreprise. d'entretien tenant compte des spécificités de l'entreprise. Durée : 2 jours
›› Organiser la conduite des entretiens ›› Optimiser les conditions de communication Paris 8-9 oct./10-11 déc. 2012
• Rôle du RH et du manager. • Instaurer un climat de confiance. Autres dates cf. planning p.322
• Présentation de l'entretien de mi-carrière auprès • Techniques d'écoute active. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
de l'encadrement, des partenaires sociaux et des • Adapter sa communication.
collaborateurs. Exercices Entraînement en binôme à la conduite des ❱❱ EXERCICES
• Structure de l'entretien de seconde partie de carrière. entretiens. Construction d'outils pour conduire l'en-
• Thématiques à intégrer dans l'entretien. tretien de seconde partie de carrière,
• Outils et documents RH incontournables. ›› Suivi et gestion des entretiens mises en situation.
Exercices Elaboration d'un plan d'action et de • Analyse des conclusions de l'entretien par le RH et le
communication sur la mise en place des entretiens de manager.
❱❱ PARTICIPANTS
seconde partie de carrière. • Suivi des plans d'action. Responsable (RH, manager) en charge de
• Identification des situations à risque et des solutions. construire et de conduire les entretiens
›› Accompagner le senior sur l'élaboration de son Exercices Prévenir et traiter toutes les situations de mi-carrière.
projet professionnel difficiles.
• Méthodologie du projet professionnel. ❱❱ PRE-REQUIS
• Identification des acquis de compétences. Aucune connaissance particulière.

Accompagner les futurs retraités

Ce stage vous permettra de mieux vous repérer dans l'imbroglio des différents systèmes de retraite, de 181
connaître les principales formalités à accomplir et d'être capable d'estimer le montant de la pension de retraite.

›› Connaître les nouveaux droits des salariés en ›› Orienter ses collaborateurs dans leurs
matière de retraite démarches administratives
• Principaux régimes de retraite et leurs spécificités. • Recensement des différents interlocuteurs et
• Ages clés de la retraite. planification des démarches.
Exercices Quiz pour tester les connaissances des • Recours en cas de contestation sur le montant de la
participants en matière de retraite. pension.
Exercices Quiz : rechercher des erreurs dans un relevé
›› Comprendre le système de retraite de base de situation individuelle.
• Conditions d'ouverture des droits à la retraite.
ressources humaines
• Calcul du montant de la pension. ›› Retraite et activité professionnelle
• Surcote de la pension. • Retraite progressive.
• Droits du conjoint survivant. • Cumul emploi-retraite.
Exercices Rechercher des informations à partir d'un • Portage salarial. Réf : FUT
relevé de carrière du régime général. Estimer le montant • Se mettre à son compte et savoir choisir son statut Durée : 2 jours
de pensions. juridique. Paris 11-12 oct./13-14 déc. 2012
Exercices Quiz : analyser des projets de futurs retraités Autres dates cf. planning p.322
›› Décrypter le régime de retraite des et apporter des propositions.
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
fonctionnaires
• Conditions d'ouverture des droits à la retraite. ❱❱ EXERCICES
• Décote et surcote. Quiz, études de cas, exercices de calcul,
• Bonifications. échanges interactifs.
Exercices Evaluer le montant de pensions.
❱❱ PARTICIPANTS
›› Appréhender le régime des caisses Toute personne en charge de conseiller
complémentaires et d'accompagner des collaborateurs
• Principe du système par points. dans leurs démarches de départ à la re-
• Calcul de l'allocation complémentaire. traite.
• Droits du conjoint survivant.
Exercices Estimer le montant de la pension des retraites
❱❱ PRE-REQUIS
complémentaires. Aucune connaissance particulière.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

 Cycle certifiant Responsable de
Formation
Acteur majeur dans la construction de la politique de formation, le responsable formation est en lien avec la
stratégie et les contraintes économiques et réglementaires. Pour optimiser votre efficacité, vous apprendrez
à analyser les besoins de formation des salariés de votre entreprise, à construire et à piloter un plan de
formation, à en mesurer l'efficacité au regard des besoins, dans le respect des dispositifs législatifs en vigueur.
Vous apprendrez également à vous positionner pour réussir vos négociations sociales, lors de la présentation
du plan de formation, à identifier le rôle de chaque acteur et à connaître la nouvelle réglementation, les enjeux
de la négociation sociale, pour anticiper les conflits et mener à bien la négociation.
Le responsable formation : partenaire du
développement
››› Identifier les acteurs clés de la formation
• Internes : partenaires sociaux, managers...
• Focus sur l'assistant(e) de formation : rôle, mission.
• Externes : OPCA, organismes de formation...
››› Définir une politique de formation
• Comprendre les enjeux et changements de l'entreprise.
• Tenir compte des obligations et de l'engagement de
l'entreprise en matière de formation.
››› Choisir le dispositif de formation le plus approprié
• Présentation des différents dispositifs.
• Avantages et points de vigilance.
››› Construire et présenter le plan de formation
• Obligations légales.
• Contenu du plan (objectifs, priorités, budget ...).
• Valoriser son plan de formation auprès des acteurs.
››› Mettre en place une démarche qualité
• Principaux indicateurs du tableau de bord.
• Méthode d'analyse de qualité (STAR).
• Améliorer l'efficience des actions.
Analyser les besoins de formation
››› La nécessité de procéder à l'analyse des besoins
• Comprendre les changements de l'organisation.
• Transformer le système de classification du personnel
182
en une véritable gestion de développement de carrière.
• Argumenter en faveur d'une formation plus importante.
››› S'approprier les trois niveaux d'analyse des
besoins
• Identifier le niveau individuel.
• Identifier le niveau de l'entreprise (ou de l'unité).
• Identifier le niveau stratégique.
››› Identifier les outils ou supports possibles
• Utiliser les questionnaires et les entretiens collectifs.
• Utiliser les entretiens individuels.
• Utiliser les tests individuels.
Réf : KFO
Durée : 11 jours (dont 1j d’examen) Elaborer le plan de formation
ressources humaines
Composition du cycle : ››› Identifier les dispositifs
réf RFP, 2j, cf p. 183 • Le plan de formation, le DIF, le CIF.
réf ABF, 2j, cf p. 184
• La période et le contrat de professionnalisation.
réf AFO, 2j, cf p. 187
• Les dernières évolutions législatives. Les utiliser pour
réf PLF, 2j, cf p. 185
renforcer sa politique de formation.
réf PSO, 2j, cf p. 170
Examen réf KQX ››› Construire un plan de formation
5 oct./10 déc. 2012 • Prendre en compte la GPEC dans le plan de formation.
• Traiter les demandes individuelles : DIF, CIF, VAE.
Les dates de début du cycle sont
indiquées sur le planning, les sessions • Les autres modalités d'apprentissage.
sont à choisir sur une période de 12 mois. ››› Elaborer et valider le cahier des charges
Prix : 4 110 € HT (prix 2012) • Avantages et limites du cahier des charges.
soit 30% de remise non cumulable • Les rubriques essentielles et les pièges à éviter.
• Définir les objectifs d'une formation. Faire appel à un
❱❱ PARTICIPANTS formateur interne ou externe.
Toute personne désirant évoluer vers un • Sélectionner et tester les organismes de formation.
poste de responsable de formation. ››› Préparer la mise en œuvre du plan de formation
• Responsabiliser les parties prenantes.
❱❱ PRE-REQUIS • Planifier la mise en œuvre du plan.
Expérience souhaitable en ressources • Construire les processus et outils d'évaluation.
humaines.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
››› Communiquer et gérer les démarches qualité
• Communiquer avec les dirigeants pour valoriser votre
activité de formation.
• Connaître les indicateurs de base de gestion de la
formation. Externaliser la gestion.
• Quels sont les “ référentiels qualité ” applicables ?
Evaluer les actions de formation
››› Adapter le dispositif d'évaluation à la formation
• Evaluer le déroulement de l'action de formation.
• Analyser les comportements professionnels en
situation de travail.
• Mesurer les effets sur le fonctionnement de
l'organisation.
››› Intégrer l'évaluation dans le processus de
formation
• Construire l'évaluation en même temps que
l'élaboration de la formation.
• Mesurer les résultats de l'action de formation.
• Analyser les écarts entre résultats et objectifs.
• Mettre en place des actions correctives.
››› Mesurer les impacts des actions et communiquer
• Choisir et mettre en place des indicateurs et les suivre
dans le temps.
• Communiquer les résultats obtenus.
• Valoriser les actions de formation.
• Associer les partenaires métiers, les formateurs et les
décideurs dans l'évaluation.
Négocier avec les partenaires sociaux
››› Les acteurs internes
• Les délégués du personnel, les délégués syndicaux...
• La Délégation Unique du Personnel.
• Le lien entre les acteurs sociaux.
• Le diagnostic de ses relations sociales.
• Rôle du RF avec les représentants du personnel.
››› La loi et les acteurs externes
• Le rôle des syndicats, élection et désignation.
• Les nouvelles règles de représentativité.
• Les droits et devoirs des acteurs institutionnels.
››› Comprendre les enjeux de la négociation sociale
• Les clés de la négociation stratégique.
››› Equilibre entre rentabilité et conditions de travail
• Maîtriser les arguments, les enjeux et les intérêts.
• Les enjeux de ces négociations pour l'entreprise.
• Les outils opérationnels : règlement intérieur du CE,
charte sociale...
››› Présenter le PF : phases de la négociation
• Préparer sa négociation. Définir son but.
• Mener les concertations préalables.
• Concevoir son plan de secours.
• Diagnostiquer les rapports de force.
• Salaires, organisation, formation : se préparer.
››› Comment se positionner
• Savoir adapter son attitude et son élocution.
• Connaître les clés de la négociation stratégique.
• Développer son ouverture à autrui. L'écoute active.
• Avoir une bonne connaissance de soi et des autres.
• Décoder les messages et les revendications.
La formation professionnelle, les évolutions
mise en œuvre
Ce stage vous propose une démarche pour affiner votre politique formation. Il vous permettra de maîtriser
toutes les clés de la réforme de la formation professionnelle, afin d'assurer la cohérence entre les orientations
stratégiques de l'entreprise et les actions de formation.
›› Connaître les grandes lignes de la réforme de la
formation professionnelle
z Panorama des outils
• Philosophie de la première et la seconde réforme
• Construire une politique formation cohérente.
• Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE).
• Bilan de compétences.
z Focus sur le Passeport Formation
• Contenu et avantages du passeport formation.
• Lien entre passeport et entretien professionnel.
• Mettre en place un bilan d'étape professionnel.
• Identifier les collaborateurs concernés par ce bilan.
Exercices Construire son Passeport Formation.
›› Piloter le plan de formation et les congés
formation
z Le plan de formation
• Définir ses priorités en fonction de sa stratégie.
• Recueillir et centraliser les besoins en formation.
• Gérer son plan avec son ou ses OPCA.
• Suivre les formations et évaluer ses partenaires.
z Les congés formation
• Identifier tous les congés individuels de formation.
• CIF, CVAE et CBC.
Exercices Planning prévisionnel des actions à mettre en
place pour gérer la formation.
Le responsable de formation performant
Ce stage vous montrera la démarche à privilégier pour construire une politique de formation en lien avec la
stratégie et les contraintes économiques et réglementaires. Vous apprendrez par ailleurs à optimiser le budget
formation et évaluer la performance des actions entreprises.
›› Définir une politique de formation
• Comprendre les enjeux et changements de l'entreprise.
• Tenir compte des obligations et engagement de
l'entreprise en matière de formation.
Exercices Définir une politique de formation (en sous-
groupe).
›› Déterminer la contribution des acteurs clés de la
formation
• Internes : partenaires sociaux, managers,...
• Focus sur l'assistant(e) de formation (rôle, mission et
délégation).
• Externes : OPCA, organismes de formation, organismes
publics...
Exercices Cartographie des acteurs.
›› Analyser les besoins en formation
• Trois niveaux d'objectifs (performance, projet,
parcours).
• Méthodologie de recueil et d'étude des besoins.
Etude de cas Formaliser les besoins de formation.
›› Savoir choisir le dispositif de formation le plus
approprié
• Présentation des différents dispositifs.
• Avantages et points de vigilance.
Exercices QCM à compiler.
›› Gérer le DIF et de la période de
professionnalisation
z Tout sur le DIF
• Obligations légales liées au DIF.
• Formations qui entrent dans le cadre du DIF.
• Gérer et suivre le DIF.
• Proposer un catalogue d'offres " DIF ".
z La période de professionnalisation
• Définition, utilisation et intérêt.
• Sélectionner les tuteurs et définir leurs rôles.
Exercices A quoi peut ressembler mon catalogue de
formations " DIF " ? Analyse à partir de cas concrets.
Réf : FPP
›› Organiser l'entretien professionnel Durée : 2 jours
z La différence avec l'entretien annuel Paris 25-26 oct./13-14 déc. 2012
• Points communs et divergents.
• Articulation de ces deux entretiens. Autres dates cf. planning p.322
• Donner du sens à cet entretien et créer du lien avec les Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
autres outils de GRH.
z Mettre en place cet entretien ❱❱ PARTICIPANTS
• Communication autour de cet outil. Responsables formation et RRH, mana-
• Formation des managers. gers et chefs de projets formation, chefs
• Que faire lorsque le collaborateur n'a pas de projet d'entreprises de TPE et PME.
professionnel ?
z Les grandes étapes de l'entretien professionnel ❱❱ PRE-REQUIS
• Accueil et bilan des actions en cours. Aucune connaissance particulière.
• Identification du projet du salarié. Accompagnement.
• Synthèse des propositions retenues. ❱❱❱ pour aller plus loin ❱❱❱
Exercices Jeu de rôle sur l'entretien professionnel. › Analyser les besoins en formation
p. 184
183
›› Elaborer et valider le cahier des charges d'une
formation
• Rubriques essentielles du cahier des charges.
• Ingénierie, techniques d'animation et outils
pédagogiques.
Etude de cas Analyser un cahier des charges.
›› Construire et présenter le plan de formation
• Obligations légales.
ressources humaines
• Contenu du plan (objectifs, priorités, contenu,
pédagogie, budget ...).
• Valoriser son plan de formation auprès des acteurs Réf : RFP
clés.
Exercices Construire un argumentaire de présentation Durée : 2 jours
d'un plan de formation. Paris 20-21 sept./22-23 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
›› Mettre en place une démarche qualité Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Principaux indicateurs du tableau de bord.
• Méthode d'analyse de qualité (STAR). ❱❱ EXERCICES
• Améliorer l'efficience des actions.
QCM, étude de cas, exercices de réflexion
Exercices Analyser la performance d'une action de individuels et collectifs, discussion-dé-
formation et identifier les axes d'amélioration. bat.
❱❱ PARTICIPANTS
Toute personne souhaitant se former à
la fonction Chargé ou Responsable For-
mation.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Chargé(e) de formation
Cette formation vous permettra de mieux appréhender votre rôle et vos missions lors des différentes
étapes du dispositif de formation et de maîtriser les modes de financement. Vous apprendrez à suivre et
optimiser les actions de formation par des tableaux de bord adaptés.
Réf. : ASF
Durée : 2 jours
Paris 3-4 sept./5-6 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
En partenariat avec CSP
❱❱ EXERCICES
Etude de cas en groupes, construction
d'un plan formation et de tableaux de
bord.
❱❱ PARTICIPANTS
Ce stage s’adresse à tous les assis-
tants formation en poste qui souhaitent
consolider leurs acquis et maîtriser les
nouveaux aspects de la formation pro-
fessionnelle, ainsi qu’à toute personne
souhaitant évoluer dans ce domaine.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
❱❱❱ pour aller plus loin ❱❱❱
› Analyser les besoins en formation
p. 184
Analyser les besoins en formation
184 La formation est souvent perçue comme un investissement dans les ressources humaines. Pour que cet
investissement soit rentable, il faut savoir estimer les besoins. Vous apprendrez à utiliser les principaux outils
pour les déterminer et formaliser vos conclusions dans un cahier des charges.
ressources humaines
Réf : ABF
Durée : 2 jours
Paris 20-21 sept./13-14 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
❱❱ PARTICIPANTS
Responsable ou chargé de formation,
responsable projet formation, respon-
sable d’ingénierie de formation ou péda-
gogique.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
›› Connaître le cadre global de la formation
• Identifier les principaux acteurs de la formation.
Comprendre le rôle des représentants du personnel.
• Appréhender le cadre juridique.
• Repérer son propre rôle : missions principales et
possibles, compétences requises, perspectives.
Exercices Echanges d'expériences.
›› Maîtriser les différents dispositifs
• Le plan de formation (définition, acteurs...).
• Le DIF (cadre légal, financement...).
• Le contrat de professionnalisation.
• L'apprentissage.
• La VAE et le bilan de compétences.
• Communiquer en interne sur la formation.
Etude de cas Choisir les formations à proposer.
›› Connaître les modes de financement
• Participation financière de l'entreprise.
• Définition et rôle des organismes collecteurs.
• Budgétiser les actions de formation.
• Optimiser les financements (OPCA).
• Communiquer avec les parties prenantes.
Exercices Etudes des financements possibles,
budgétisation, établissement des documents de demandes
auprès des organismes payeurs.
›› Participer à l'élaboration du plan de formation
• Recueillir, analyser et traiter les besoins.
• Etablir les conventions avec les organismes.
›› Procéder à l'analyse des besoins
• Comprendre les changements auxquels est confrontée
l'organisation.
• Transformer le système de classification du personnel
en une véritable gestion de développement de carrière.
• Identifier des solutions à des problèmes.
• Fournir les arguments en faveur d'une formation plus
importante.
Exercices Découverte des arguments plaidant pour la
nécessité de procéder à l'analyse des besoins.
›› S'approprier les trois niveaux d'analyse des
besoins
• Identifier le niveau individuel.
• Etudier le niveau de l'entreprise ou de l'unité.
• Analyser le niveau stratégique.
Exercices Analyser les forces et faiblesses de chacun
des trois niveaux.
›› Opter pour l'approche individuelle
• Evaluer les forces et faiblesses des ressources
internes.
• Déterminer quel type de population doit suivre telle ou
telle formation.
• Approfondir les souhaits individuels de formation.
• Construire le plan de formation individuel du salarié.
Exercices Mises en situation de découverte des
différentes phases. Analyse des forces et faiblesses de
cette approche.
• Constituer les dossiers internes de formation.
• Contribuer à la rédaction du cahier des charges.
• Préparer les réunions, les consultations et la
communication interne (CE, commission formation).
Exercices Etablissement d'un plan de formation, de
dossiers internes, préparation d'un CE de présentation du
plan.
›› Appréhender la fiscalité
• Vérifier l'imputabilité des dépenses et traiter les cas
particuliers.
• Valoriser les dépenses imputables.
• La déclaration 2483.
Exercices Remplir la déclaration fiscale.
›› Suivre et optimiser les actions de formation
• Répartir les actions selon les différentes catégories
du plan.
• Assurer l'interface nécessaire à chaque action.
• Gérer les aspects logistiques.
• Elaborer les tableaux de bord (gestion et analyse).
• Evaluer et exploiter les actions de formation.
Exercices Etablir les tableaux de bord de gestion et de
suivi du plan, définir une grille d'évaluation des formations.
›› Choisir l'approche intégrée ou basée sur la
performance
• Etudier un type d'emploi en détail.
• Savoir décrire les missions, tâches et compétences
nécessaires par type d'emploi.
• Partir de l'analyse des problèmes notifiée.
Exercices Mises en situation de découverte des
différentes phases. Analyse des forces et faiblesses de
cette approche.
›› Analyser avec une approche stratégique
• Donner la priorité dans aux changements
organisationnels.
• Connaître les prévisions en matière d'effectifs.
• Cerner le climat organisationnel.
Exercices Analyse des forces et faiblesses de cette
approche.
›› Identifier les outils et supports possibles
• Utiliser les questionnaires et les entretiens collectifs.
• Valider les besoins lors des entretiens individuels.
• Exploiter les tests individuels.
Exercices Mises en situation de conduite d'un entretien
individuel.
›› Tirer des conclusions de l'analyse
• Formuler et rendre ses conclusions.
• Intégrer les éléments indispensables dans le cahier
des charges.
Exercices Rédaction de conclusions d'analyse de besoin.
Gérer le DIF
Depuis sa création et son déploiement, le DIF suscite de nombreuses interrogations. Ce stage vous permettra de
comprendre son articulation et son positionnement par rapport aux autres dispositifs de formation. Vous serez ainsi en
mesure de gérer au mieux les demandes et de maîtriser son mode de financement et les conditions de sa portabilité.
›› Découvrir le DIF : sa réglementation et son
contexte juridique
• Se construire une représentation globale des différents
accès à la formation.
• Cerner le périmètre du DIF : obligations légales,
modalités, actions de formation afférentes.
• Gérer les compteurs DIF : acquisition, calcul, usages
des droits (selon les types de contrats).
• Connaître les obligations de traitement des demandes
DIF (refus, courriers, etc.).
Exercices Calculer des droits à DIF pour différents types
de population.
›› Construire une stratégie du DIF : l'articulation
avec les autres dispositifs formation
• Relier les différents besoins de formation des
populations et les différentes possibilités d'accès à ces
formations.
• Comprendre les liens entre plan de formation, période
de professionnalisation, CIF et DIF.
Exercices Organiser un choix et proposer un arbitrage
entre différents dispositifs de formation en fonction
d'objectifs et de contraintes assignés.
›› Développer une politique du DIF : la gestion
financière et ses impacts
• Maîtriser les modalités de financement du DIF.
• Connaître les rôles et le fonctionnement des acteurs
externes (OPCA, branches professionnelles...).
Construire et piloter un plan de formation
Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l'entreprise. Il est la traduction
opérationnelle de la politique de formation. Après avoir dressé le panorama des dispositifs, vous apprendrez à
construire un plan de formation, à élaborer un cahier des charges, à le communiquer et mesurer son efficacité.
›› Identifier les dispositifs d'accès à la formation
• Le plan de formation.
• Le Droit Individuel à la Formation (DIF).
• Le Congé Individuel de Formation (CIF).
• La période et le contrat de professionnalisation.
• Les dernières évolutions législatives. Comment les
utiliser pour renforcer sa politique de formation.
Exercices Revue de presse.
›› Construire un plan de formation
z Etudier le besoin de formation
• Les 3P : Performances, Projets, Parcours.
• Clarifier les différences entre le "besoin" et la
"demande" en formation.
z Construire un plan de formation
• Prendre en compte la GPEC dans le plan de formation.
• Traiter les demandes individuelles : DIF, CIF, VAE.
• Les autres modalités d'apprentissage.
Exercices A partir de situations données, recherche du
dispositif de formation le plus adapté.
›› Elaborer et valider le cahier des charges d'une
formation
• Avantages et limites du cahier des charges.
• Les rubriques essentielles et les pièges à éviter.
• Définir les objectifs d'une formation. Faire appel à un
formateur interne ou externe.
• Sélectionner et lester les organismes de formation.
• Organiser la collaboration avec les organismes
collecteurs.
• Connaître les modalités d'imputabilité du DIF sur le
budget formation.
• Mettre en cohérence les différents accès à la formation
avec la gestion financière.
• Prendre en compte les différents types de coûts
générés par le DIF (coûts pédagogiques, allocation
formation, rémunération, frais, etc.).
Exercices A partir de l'évocation des principales
modalités de gestion financière de la formation, échanges
entre les participants pour mieux appréhender les
différents contextes et contraintes, et dégager des solutions Réf : GID
personnalisées. Durée : 2 jours
Paris 4-5 oct./6-7 déc. 2012
›› Animer le DIF : mise en œuvre, organisation, Autres dates cf. planning p.322
communication, portabilité
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Actualiser le calendrier DIF (recueil des demandes,
arbitrage, réponse). ❱❱ EXERCICES
• Gérer le DIF par les tableaux de bord et formulaires.
Etude de cas, exercices pratiques,
• Animer le plan de communication auprès des échanges interactifs et retours d'expé-
différentes populations de l'entreprise. rience.
• Tenir compte de la portabilité du DIF au-delà du
contrat de travail (usages en fonction des modalités ❱❱ PARTICIPANTS
contractuelles et de rupture de contrat, formalisation Responsables Formation, recrute-
des certificats de travail, information des collaborateurs, ment, RRH, gestionnaires de carrière,
financement, etc.). conseillers en orientation profession-
Exercices Construire un dispositif de communication nelle, dirigeants PME, managers de
en fonction d'objectifs et contraintes assignés. A proximité.
partir de divers exemples (certificat de travail, texte
❱❱ PRE-REQUIS
de jurisprudence), partage d'expériences entre les
participants. Aucune connaissance particulière.
185
Exercices Analyse de cahiers des charges.
›› Communiquer et faire valider le plan de formation
• Responsabiliser les parties prenantes.
• Planifier la mise en œuvre du plan.
• Présenter visuellement les tendances et les objectifs.
• Communiquer les informations légalement exigibles.
• Se préparer à la négociation lors de la consultation du
CE.
ressources humaines
Exercices Mises en situation d'actions de communication.
›› Evaluer l'action de formation
z Les cinq niveaux d'évaluation
• Le niveau de satisfaction.
• La mesure et la certification des acquis.
• L'évaluation du transfert en situation de travail.
• L'évaluation des effets.
• L'évaluation du système de formation.
Exercices Construction d'un outil simple pour évaluer le Réf : PLF
niveau de satisfaction, le transfert de connaissance et les Durée : 2 jours
effets en situation de travail. Paris 6-7 sept./8-9 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322
›› Mettre en place une "démarche qualité" formation
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Communiquer avec les dirigeants pour valoriser votre
activité de formation. ❱❱ PARTICIPANTS
• Connaître les indicateurs de base de gestion de la
formation. Responsables formation, RRH, DRH.
• Externaliser la gestion.
• Les " référentiels qualité " applicables à la formation. ❱❱ PRE-REQUIS
Exercices Construction d'indicateurs et de référentiels. Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Optimiser le processus de formation

Les entreprises investissent en matière de formation souvent avec des retours insatisfaisants. Cette
formation vous permettra d'optimiser l'investissement formation au sein de votre entreprise en définissant
les enjeux, les leviers et responsabilités de chaque acteur.

›› Définir le périmètre de la formation ›› Le rôle du responsable formation

• La gestion de la formation dans les entreprises :
quelles pratiques pour quels effets ?
• Définir ce qu'est la “qualité du processus formation”.
• Evaluer les acquis, les transferts, les effets en matière
de formation.
›› Cerner le besoin de formation
• Identifier le besoin : comment ? avec qui ?
• Les outils d'analyse du besoin : les référentiels
d'activités, de compétences.
Réf. : OAF • Les méthodes d'expression du besoin.
Durée : 2 jours Exercices A partir d'une étude de cas, les
participants rédigent une fiche de besoin.
Paris 3-4 sept./5-6 nov. 2012
Autres dates cf. planning p.322 ›› Les étapes du processus de formation
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) • Identifier les phases du processus de formation (de
la détection d'un besoin à l'évaluation des effets en
❱❱ EXERCICES situation de travail).
Analyse d'un cahier de formation, étude • Clarifier la notion de maîtrise d'ouvrage et de maîtrise
de cas, création d'outils d'amélioration du d'œuvre.
processus formation. • Identifier tous les acteurs potentiels du processus de
formation.
❱❱ PARTICIPANTS
• Situer leurs rôles respectifs et leurs responsabilités.
Responsables RH ou Responsable For- Exercices Définir la cartographie des acteurs de sa
mation en charge d'animer l'activité for- propre entreprise et identifier les recadrages à opérer.
mation au sein de leur entreprise.
• Identifier le périmètre de la fonction.
• Situer son rôle.
• Utiliser les outils d'une action de formation réussie.
›› Travailler efficacement avec un prestataire de
formation
• Rédiger le cahier des charges de la demande et le
cahier des charges de l'action de formation.
• Connaître les modalités “business Plan” d'un
organisme de formation.
• Définir le mode d'évaluation de l'action.
Exercices Analyse du cahier d'une action de formation.
›› Décliner le processus Qualité Formation
• Qui sont les différents acteurs ?
• Quel est mon rôle ?
• Comment aborder la formation autrement avec la
direction et le management ?
Exercices Chaque stagiaire décline à son contexte
et à son entreprise, le processus “qualité Formation”
qu'il portera au sein de son “réseau formation”.

❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.

Intégrer et former les nouveaux collaborateurs

186 Intégrer un nouveau collaborateur représente pour l’entreprise un enjeu stratégique important et pour le
nouvel entrant une phase de stress et d’adaptation. Ce stage vous présentera les moyens pour faciliter la
prise de poste sur les plans relationnel, fonctionnel et technique et garantir ainsi une intégration réussie.

›› Accueil, formation d'un nouveau collaborateur • Repérer les indicateurs clés du succès dans la mission.
• Définir la mission et les enjeux stratégiques. • Définir les compétences spécifiques de l'activité.
• Le tuteur, le manager et le formateur. • Diagnostiquer les besoins du nouveau salarié.
• Rester objectif dans l'accompagnement et l'évaluation. • Expliciter efficacement les résultats attendus.
Travaux pratiques Travail sur les représentations. Travaux pratiques Conduite d'un travail d'analyse sur
Réf : IFN Echange de pratique. vos postes de travail.
Durée : 3 jours
›› Préparer l'accueil du nouveau collaborateur ›› L'accompagnement
Paris 1-3 oct./3-5 déc. 2012 • Définir la notion d'accueil. • Fixer des objectifs professionnels et de formation.
ressources humaines

Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Ce stage vous permettra de construire
vos premiers outils d'accueil et d'intégra-
tion des nouveaux collaborateurs, et de
vous préparer par des mises en situation
adaptées à votre contexte de travail.
❱❱ PARTICIPANTS
Cette formation s'adresse prioritaire-
ment à toutes les personnes ayant à
accompagner l'intégration de nouveaux
collaborateurs dans le cadre de leur
fonction.
❱❱ PRE-REQUIS
Amener si possible des supports pré-
sentant les métiers et les postes sur les-
quels les nouveaux collaborateurs vont
être intégrés.
• Préparer les documents d'accueil, le livret d'accueil.
• Préparer la partie administrative de l'accueil.
• Expliquer les attentes sur le poste et dans la fonction.
• Présenter l'entreprise et son organigramme.
• Préparer les rencontres avec les interlocuteurs.
• Préparer une communication auprès des équipes.
• Définir le planning du nouveau collaborateur.
Travaux pratiques Préparation de fiches de travail.
›› Mobiliser et sensibiliser l'équipe
• La boussole de la motivation.
• Informer de l'arrivée d'un nouveau collaborateur.
• Définir les missions et l'environnement du poste.
• Sensibiliser l'équipe à l'accueil.
• Identifier un parrain ou référent pour le nouvel entrant.
Travaux pratiques Mises en situation : accueil par
l'équipe.
›› Analyser le poste de travail et la fonction
• Décrire le métier et le poste de travail.
• Analyser les activités de travail.
• Définir un plan de formation.
• Préparer une séquence pédagogique et ses contenus.
Travaux pratiques Construire un plan de formation et
un plan d'évaluation.
›› L'évaluation
• Vérifier l'atteinte des résultats.
• Evaluation formative et auto-évaluation.
• Evaluer l'appropriation des savoir-faire proposés.
• Mettre en place des actions d'ajustement.
• Mener les entretiens intermédiaires.
Travaux pratiques Conduire un entretien d'évaluation.
›› La communication
• Les types de profils de personnalité.
• Repérer, identifier et s'adapter à l'interlocuteur.
• La motivation et ses déclencheurs.
• Les trois degrés de stress et les modes de prévention.
• Comment demander un travail à ses collaborateurs.
Travaux pratiques Mises en situation de communication.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr

Evaluer les actions de formation
Les actions de formation représentent un levier majeur pour développer les compétences des salariés.
Comment mesurer leur efficacité et mettre en place des dispositifs d'évaluation adaptés ? Ce stage vous
montrera comment construire un système d'évaluation qui s'intègre dans le processus global de la formation.
›› Adapter le dispositif d'évaluation en fonction de
l'action de formation réalisée
• Vérifier que les pré-requis sont respectés en début de
formation.
• Réaliser l'évaluation des connaissances et des
capacités acquises à l'issue de la formation.
• Evaluer le déroulement de l'action de formation.
• Evaluer les comportements professionnels en situation
de travail.
• Mesurer les effets sur le fonctionnement de
l'organisation.
Exercices Construction d'outils simples pour évaluer les
connaissances, le déroulement d'une action de formation,
les comportements en situation de travail et l'impact de la
formation.
›› Intégrer l'évaluation des actions dans le
processus global de la formation
• Construire l'évaluation de la formation en même temps
que l'élaboration des actions de formation.
• Définir des objectifs généraux avant même de
concevoir une action de formation.
• Elaborer des objectifs pédagogiques afin de pouvoir
mesurer les résultats de l'action de formation de façon
tangible.
• Mesurer l'écart entre les résultats obtenus et les
objectifs fixés. Analyser les causes de l'écart. Interpréter
les résultats.
• Définir et mettre en place des actions correctives à
l'issue d'une action de formation.
Concevoir une formation, contenu et support
Ce stage vous permettra d'acquérir les outils et méthodes nécessaires à l'élaboration de contenus et
la réalisation de supports de formation. Il vous donnera également les moyens de susciter l'intérêt des
apprenants.
›› Connaître les principes de la formation
• Cerner le rôle pluriel du formateur.
• Les spécificités de la formation des adultes. Adapter la
pédagogie à ce public.
• Repérer les représentations limitantes.
• Connaître les quatre phases d'apprentissage.
• Se familiariser avec le rythme ternaire.
Exercices Rédiger un contenu de formation structuré
selon le rythme ternaire, analyse en groupe.
›› Construire le programme de formation
• Calibrer le programme en identifiant le contexte et les
enjeux de la formation.
• Cerner la demande et les objectifs spécifiques en douze
questions.
• Construire le programme à l'aide de neuf questions.
• Développer les activités pédagogiques.
• Utiliser les différentes méthodes pédagogiques.
• Savoir choisir la méthode la plus adaptée au contexte
de la demande.
• Structurer les thèmes et le déroulement de la
formation.
• Varier les typologies d'exercices.
• Susciter la participation et l'intérêt.
• Rendre ses explications claires et accessibles.
• Vérifier la compréhension.
Exercices Elaborer les différentes étapes de conception
d'une formation.
Exercices Mises en situations autour de la définition
d'objectifs généraux et pédagogiques. Entraînement
à l'analyse des écarts et à la mise en place d'actions
correctives.
›› Mesurer les impacts des actions de formation et
communiquer efficacement
• Choisir des indicateurs pertinents.
• Mettre en place ces indicateurs et les suivre dans le Réf. : AFO
temps.
Durée : 2 jours
• Communiquer les résultats obtenus.
• Valoriser les actions de formation. Paris 6-7 sept./8-9 nov. 2012
• Associer les partenaires métiers, les formateurs et les Autres dates cf. planning p.322
décideurs dans l'évaluation des actions de formation. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
Exercices Travail en sous-groupes autour du choix
et de la mise en place des indicateurs permettant de ❱❱ EXERCICES
mesurer les impacts des actions de formation.
Alternance d'exposés théoriques et
d'exercices pratiques, mises en situa-
tions, partage d'expériences. Acquisition
de techniques directement applicables à
l'issue de la formation.
❱❱ PARTICIPANTS
Cette formation s'adresse à des res-
ponsables formation ainsi qu'à toute
personne amenée à mettre en place des
actions de formation.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
187
›› Structurer les contenus
• Comprendre les concepts évoqués dans les contenus.
• Identifier les prérequis et les vérifier.
• Maîtriser le scénario de séquences.
• Prendre en compte les différentes phases
d'apprentissage.
• Prendre en compte le modèle 4MAT dans la formation.
• Choisir les exercices à partir de critères déterminés.
Exercices Concevoir une grille de séquences, échanges.
ressources humaines
Elaborer des réponses aux quatre questions du modèle
4MAT.
›› Concevoir les supports pédagogiques Réf : CCS
• Les différents supports pédagogiques. Durée : 2 jours
• Améliorer vos présentations visuelles.
Paris 6-7 sept./5-6 nov. 2012
• Captiver votre auditoire.
• Les critères de sélection des supports : pertinence, Autres dates cf. planning p.322
cohérence, substitution. Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
Exercices Définir les paramètres de supports
pédagogiques liés aux résultats des exercices précédents. ❱❱ EXERCICES
Les exercices permettront de s'entraîner
›› Evaluer une formation aux techniques de conception de forma-
• L'évaluation de la satisfaction : questionnaire, actions
tion.
correctives.
❱❱ PARTICIPANTS
• L'évaluation de l'acquisition des compétences : grille.
• L'évaluation du transfert des acquis : questions, Toute personne souhaitant élaborer des
observations. contenus et des supports de formation.
Exercices Concevoir une grille d'évaluation de
❱❱ PRE-REQUIS
l'acquisition des compétences, échanges.
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Formation des formateurs, niveau 1
Ce stage vous montrera comment concevoir, animer et évaluer une formation. Il vous apprendra notamment
à développer une progression pédagogique par objectif, et à intégrer pleinement la notion d'empathie dans
une action de transfert des savoirs.
›› Construire un objectif pédagogique
• Etudier la meilleure démarche pour élaborer une
action de formation.
• Savoir découper une session en modules qui intègrent
la durée et le type d'activités à mettre en place :
pédagogie par objectif.
Exercices Rédaction et validation d'objectifs
pédagogiques.
›› Bâtir une progression pédagogique
• Définir une progression adaptée aux objectifs
professionnels des participants.
Réf. : MOF • Repérer et choisir les méthodes appropriées : exposé,
Durée : 2 jours exercice en ateliers, mise en situation...
Paris 19-20 juil./6-7 sept. 2012 Exercices Elaborer en sous-groupes la progression et
8-9 nov. 2012 les supports types d'une séance de formation, animer la
présentation.
Zone 1 13-14 sept./8-9 nov. 2012
Zone 2 6-7 sept./22-23 nov. 2012 ›› Animer un exposé
Autres dates cf. planning p.322 • Construire un exposé : plan, contenu, forme.
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) • Etre sensibilisé à l'importance de la communication
fl 1 550 € HT (avec full learning) non verbale et para-verbale.
Exercices Simulations de séance d'animation (vidéo).
❱❱ PARTICIPANTS Chaque participant prépare un exposé et l'anime. Après
Formateurs et toute personne amenée à chaque simulation, le groupe est conduit à identifier les
former occasionnellement, quel que soit règles de l'exposé et les styles personnels.
le domaine d’intervention.
›› Se présenter et présenter la formation
❱❱ PRE-REQUIS • Réussir une ouverture et une clôture de stage.
Aucune connaissance particulière. • Donner aux participants " l'envie d'être là ".
Formation des formateurs, niveau 2
188 Cette formation vous permettra de valider et de renforcer vos compétences de formateur, en
tirant parti de vos points forts. Vous aurez ainsi l'occasion d'affiner vos savoirs grâce aux retours
d'expériences de vos pairs et prendrez du recul sur votre expérience.
›› Faire le bilan de sa pratique de formateur
• Mode de conception des formations.
• Type de pédagogie.
• Style d'animation.
• Gestion des participants.
Exercices Test d'autodiagnostic, entraînements et
analyse, échanges de pratiques.
›› Elargir sa palette d'activités pédagogiques
ressources humaines
Réf : FAT • Les activités de découverte.
Durée : 2 jours • Les activités d'application.
• Les activités de démonstration.
Paris 6-7 sept./8-9 nov. 2012
Exercices Fiches pratiques et mises en situation.
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 250 € HT (prix 2012) ›› Identifier les différents modes d'apprentissage
fl 1 550 € HT (avec full learning) • Les différents profils d'apprentissage et leurs
spécificités.
❱❱ EXERCICES • Comment les prendre en compte.
Exercices de simulation, études de cas, Exercices Etudes de cas et mise en pratique.
réflexion en sous-groupes, partage d'ex-
périence.
›› Faire de la formation un vecteur de changement
• Comprendre les résistances au changement et y faire
❱❱ PARTICIPANTS
face.
Formateurs. Toute personne amenée à • Identifier les freins à l'apprentissage et aux
animer des formations. changements.
• Appréhender la formation comme moyen d'implication
❱❱ PRE-REQUIS des collaborateurs.
Expérience de l'animation de formation Exercices Etudes de cas et entraînements, échanges en
et connaissance des techniques de base groupes.
de préparation et d'animation.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
Exercices Jeux de rôles sur l'ouverture de stage utilisant
la vidéo.
›› Réguler le groupe
• Faire connaissance avec le groupe : les règles de
structuration du groupe.
• Savoir écouter et faire preuve d'empathie.
• Apprendre à reformuler et faire reformuler pour
vérifier le degré de progression.
• Gérer les situations délicates : conflits entre
participants ou avec le formateur.
Exercices Jeux de rôles filmés suivis d'un debriefing
personnalisé.
›› Utiliser les aides pédagogiques
• Choisir des supports pédagogiques utiles pendant et
après le stage.
• Manipuler avec aisance les aides visuelles en salle.
Exercices Concevoir, préparer et mettre en œuvre des
supports.
›› S'approprier les techniques d'évaluation
• Distinguer les notions de satisfaction et d'efficacité
d'une formation.
• Comment réaliser un tour de table profitable.
• Elaborer un bilan du formateur : points incontournables
et dimension éthique.
Exercices Créer un questionnaire d'évaluation et le
tester en direct.
›› Faire face aux situations délicates
• Canaliser les participants difficiles.
• Gérer l'absence ou le trop-plein de participation.
• S'adapter à un groupe hétérogène.
• Maintenir sous contrôle son stress et ses émotions.
• Gérer le manque de motivation.
• Mettre le groupe dans une dynamique positive.
Exercices Echanges de pratiques, simulations de
formations, études de cas.
›› Construire des outils d'évaluation
• Mesurer les performances des actions de formation.
• Evaluer les outils pédagogiques utilisés et prévus lors
de la conception.
• Analyser l'organisation et l'animation des sessions de
formation.
• Savoir mesurer l'acquisition de nouvelles compétences
ou connaissances des participants.
Exercices Création de ses propres outils d'évaluation.
›› Se fixer des objectifs de progrès
• Qu'avez-vous appris ?
• Que souhaitez-vous mettre en pratique ?
• Comment allez-vous vous y prendre ?
Exercices Travail individuel et échange.
Gérer les situations difficiles en formation
Ce stage vous permettra de mieux appréhender le fonctionnement de la dynamique d'un groupe en formation.
Vous apprendrez à adapter votre pédagogie à vos stagiaires, faire face aux situations difficiles, et surmonter les
résistances.
›› Identifier les éléments de la dynamique de groupe
• Identifier les stratégies des individus dans le groupe.
• Maîtriser les cinq phases de la vie d'un groupe.
• Mettre le groupe dans une dynamique positive.
›› Conduire efficacement les participants
• Bien se positionner dans sa fonction de formateur.
• Maîtriser les techniques et les outils pédagogiques.
• Repérer les représentations et les motivations des
stagiaires.
• Appliquer des règles de conduite au groupe.
Exercices Identifier des erreurs de gestion de groupe
en formation : analyser les causes, proposer des réponses
adaptées.
›› Les différents profils d'apprentissage et leurs
spécificités
• Connaître les quatre phases d'apprentissage.
• Prendre en compte le modèle 4MAT dans la formation.
• Adapter les activités aux profils d'apprentissage.
Exercices Adapter le contenu et l'animation d'une
formation aux différents styles d'apprentissage des
stagiaires. Elaborer des réponses aux quatre questions du
modèle 4MAT. Analyse et échanges.
›› Etre réactif face aux situations difficiles
• Repérer les signes de blocage.
• Savoir recadrer les échanges.
• Savoir répondre aux questions difficiles et aux
critiques.
Formation de formateurs occasionnels
Etre formateur ne s'improvise pas. Avoir des connaissances ne signifie pas pour autant savoir les
transmettre. Ce stage vous permettra d'acquérir les outils et méthodes nécessaires pour mener à bien des
formations occasionnelles.
›› Comprendre les principes de la formation
• Différences entre tuteur et formateur.
• Le rôle du formateur.
• Les principes de la pédagogie pour adultes.
• Le processus d'apprentissage.
• Les clés d'une formation efficace.
Exercices Entraînements, partage de pratiques,
échanges
›› Motiver un adulte à apprendre
• Les sources de motivation en formation.
• Les points clés dans l'attitude du formateur.
• La prise en compte des résistances au changement.
Exercices Analyse d'exemples vécus par les participants,
échanges de pratiques.
›› Concevoir la formation
• Identifier le contexte, les enjeux de l'action.
• Analyser la demande et l'objectif.
• Prévoir les activités pédagogiques.
• Concevoir les supports pédagogiques.
• Prévoir le fil conducteur de la formation : thèmes et
déroulement.
• Créer des outils pour les stagiaires : fiches synthèse,
études de cas, quiz...
Exercices Etudes de cas réalisées à partir de situations
professionnelles.
›› Animer la formation de façon claire et vivante
• Soigner son introduction et la phase de présentation.
• Savoir prendre la parole en public.
• Gérer l'absence ou le trop-plein de participation.
• Prendre en compte l'hétérogénéité du groupe.
• Stimuler la motivation.
• S'affirmer par la méthode D.E.S.C.
Exercices Jeux de rôles : appliquer la méthode D.E.S.C. à
une situation spécifique. Analyse et échanges.
Réf : FDI
›› Comprendre les résistances au changement et y
faire face Durée : 2 jours
• Identifier les causes de résistance au changement. Paris 1-2 oct./3-4 déc. 2012
• Appréhender les comportements possibles dans un Autres dates cf. planning p.322
contexte de changement.
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
• Utiliser le changement comme facteur de progrès.
• Prendre en compte les réticences, lever les ❱❱ EXERCICES
incompréhensions, savoir défendre le changement. Cas pratiques, jeux de rôles suivis de
Exercices Jeux de rôles : gérer efficacement les débriefing collectif, échanges interactifs,
résistances des stagiaires. Analyse et échanges. retours d'expérience.
❱❱ PARTICIPANTS
Formateurs, coachs amenés à gérer une
dynamique de groupe, formateurs occa-
sionnels, tuteurs amenés à décliner des
actions de formation. Toute personne
souhaitant développer son aisance et ap-
profondir ses techniques relationnelles
en formation.
❱❱ PRE-REQUIS
Expérience requise en animation de for-
mation.
189
• Susciter la participation et l'intérêt.
• Rendre ses explications claires et accessibles.
• Utiliser différents types d'exercices.
• Vérifier la compréhension.
• Evaluer les acquis pendant l'animation.
Exercices Exercices de simulation, analyse des points
forts et axes d'amélioration.
›› Gérer les situations délicates
ressources humaines
• Repérer les signes de blocage.
Réf. : FOC
• Faire face aux participants difficiles.
• Savoir recadrer les échanges. Durée : 2 jours
• Utiliser le groupe pour avancer. Paris 6-7 sept./29-30 nov. 2012
Exercices Entraînements, partage de pratiques, Autres dates cf. planning p.322
échanges.
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
›› Evaluer et suivre l'action de formation ❱❱ EXERCICES
• Evaluer la satisfaction.
Les ateliers permettront de s'entraîner
• Mesurer l'acquisition des compétences. aux techniques de formation, en tenant
• Analyser le transfert des acquis. compte des spécificités liées aux métiers
• Evaluer le retour sur investissement. des participants.
Exercices S'entraîner à conclure une session de
formation en utilisant le feedback et les outils d'évaluation. ❱❱ PARTICIPANTS
Formateur occasionnel.Toute personne
souhaitant transmettre ses connais-
sances et/ou des techniques liées à son
métier.
❱❱ PRE-REQUIS
Aucune connaissance particulière.
ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr
 Ludopédagogie, une nouvelle approche
de la formation
Les formateurs n'ont pas toujours les réponses à un manque de motivation et d'implication de la part de leurs
participants. Vous découvrirez les différentes méthodes et approches pédagogiques adaptées aux besoins
des participants tout en restant en accord avec votre style d'animation.

›› Les principes de la formation par le jeu Exercices Découverte d'outils ludopédagogiques.

• Panorama des différentes approches de formation par
le jeu (Serious games, ludopédagogie, ateliers théâtre,
formation par la musique, mises en situation...).
• Avantages pédagogiques de chaque approche.
• Le jeu, un outil pour apprendre.
• Identifier les ressources disponibles dans le domaine
du jeu pédagogique.
›› Construire une progression de formation
originale
• Définition des objectifs pédagogiques.
• Travail sur une entame pertinente.
• Les différentes méthodes pédagogiques.
• Comment inclure des pauses créatives dans son
Réf : SGA programme.
Durée : 2 jours Exercices Elaboration d'un scénario pédagogique avec
les différentes rubriques à renseigner : étape, timing,
Paris 17-18 sept./26-27 nov. 2012
intention du formateur, scénario d'animation, ressources,
Autres dates cf. planning p.322 méthodes, difficultés, remèdes...
Prix : 1 250 € HT (prix 2012)
›› Découverte d'outils et supports ludiques
❱❱ PARTICIPANTS • Comment dynamiser un groupe ?
Toute personne en charge d'ingénierie • Comment réguler un groupe ?
pédagogique. Animateur de formation. • Mener différemment ses tours de table.
• Sortir du QCM et proposer des outils d'évaluation
❱❱ PRE-REQUIS ludiques.
Expérience de l'animation de formation • Comment éviter la somnolence après la pause
et connaissance des techniques de bases méridienne ? Antibâillements originaux.
de préparation et d'animation.
Echanges sur chaque outil afin de vérifier les possibilités
de transfert dans son domaine d'intervention. Animation à
l'aide d'un outil préalablement choisi.
›› Concevoir un outil ludopédagogique
• Repérer les besoins ou la problématique à traiter.
• Concevoir ou adapter une mécanique de jeu au sujet en
question.
• Tester l'exercice.
Exercices Reprise de jeux existants afin de les adapter
à son animation. Echanges avec tests en direct afin de
vérifier leur pertinence.
›› Animer une formation par le jeu
• Rôle de l'animateur : travailler son savoir-être.
• Savoir passer un message clair.
• Maîtriser le temps.
• Comment impliquer les participants.
• Transposer le jeu à la réalité professionnelle.
• Donner envie d'apprendre.
Exercices Animation à l'aide des jeux préalablement
adaptés.

Former des tuteurs

190 Comment intégrer de nouveaux collaborateurs, partager des savoir-faire, développer des compétences ?
Ce stage vous permettra d’appréhender les contours de votre mission de tuteur, d'optimiser votre
communication pour mieux former, et de mettre en place la progression pédagogique de vos stagiaires.

›› Les caractéristiques du tuteur en entreprise ›› Communiquer pour mieux former et accompagner

• Qu'est-ce que le tutorat en entreprise ?
• L'objectivité de l'évaluation.
• La mission du tuteur et ses enjeux stratégiques.
Travaux pratiques Travail sur les représentations,
échange de pratique, réflexion collective.
Réf : FOT
›› Apprendre des situations de travail
Durée : 3 jours • Qu'apprend-on des situations de travail quand on se
ressources humaines
• Les types de profils de personnalité.
• Repérer, identifier et s'adapter à l'interlocuteur.
• Les formes efficaces de communication selon les
profils.
• La motivation et ses déclencheurs.
• Les trois degrés de stress et les modes de prévention.
• Comment demander un travail à ses collaborateurs.
Travaux pratiques Mises en situation. Analyse de

Paris 8-10 oct./3-5 déc. 2012
Autres dates cf. planning p.322
Prix : 1 730 € HT (prix 2012)
❱❱ EXERCICES
Ce stage vous permettra de construire
vos premiers outils de tutorat et de ren-
trer dans votre rôle par des mises en
situation adaptées à votre contexte de
travail.
❱❱ PARTICIPANTS
Cette formation s'adresse prioritaire-
ment aux publics ayant à exercer un
accompagnement pédagogique de sta-
giaires dans le cadre de leur fonction.
❱❱ PRE-REQUIS
Amener si possible des supports pré-
sentant les métiers et les postes sur les-
quels des stagiaires vont être intégrés.
trouve soi-même en situation ?
• Qu'apprend-on des situations de travail quand on est
spectateur de ces situations de travail ?
Travaux pratiques Travail sur les représentations,
échange de pratique.
›› L'approche contextuelle du tutorat
• Les difficultés rencontrées.
• Le plan d'action du tuteur.
• La description du métier et du poste de travail.
• Le suivi et l'évaluation du parcours du tutoré.
Travaux pratiques Travail d'analyse des postes de
travail de chacun.
›› L'approche pédagogique du tutorat
• La mission tutorale et ses critères d'exigences.
• Les rôles et responsabilités du tuteur.
• Le dispositif de formation et ses acteurs.
Travaux pratiques Travail sur les représentations.
Réflexion collective.
son mode de communication. Travail sur son style de
communication.
›› Quelle méthodologie pour mettre en place un
tutorat efficient ? Concevoir des outils adaptés au
contexte professionnel
• La connaissance des stagiaires.
• Préparer l'arrivée du stagiaire.
• Structurer l'accueil du stagiaire et son intégration.
• Construire le parcours dans l'entreprise.
• Analyser les postes de travail.
• Construire une progression pédagogique.
• Préparer des situations de travail formatives.
• Former sur le poste de travail.
• Evaluer la progression et les compétences.
Travaux pratiques Construction de nombreuses
fiches outils adaptées à son champ d'activité de tuteur.

ORSYS › Tél. : +33 (0) 1 49 07 73 73 › www.orsys.fr