Jérôme Rive

MAA 1

Lundi, 10h30 – 13h00

 Objectifs et plan

•Objectifs : 0601109
•Plan du cours et bibliographie : plan
I. La fonction ressources humaines
et ses acteurs
1. Activités et place de la fonction RH:
– La GRH : qu’est-ce que c’est ?
• Définition :
 La Gestion des ressources humaines est constituée
d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation des
hommes et des emplois à la fois à l'instant t et à
l'instant t + Δ t
 Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs

Promouvoir
Muter

Former
Connaître les Ressources Informer Recruter
Humaines

Agir sur les Définir les fonctions et les

conditions de tâches
travail

Rémunérer
Apprécier les
performances
• Distinction entre Personnel / Ressources Humaines :
• “personnel” : dimension individuelle, court terme, basée
sur les coûts (la masse salariale)
• “ressources humaines” : dimension collective, moyen et
long terme (prévision), investissement et développement

• Distinction entre “gestion” et “management”:

• “gestion” : pratiques reliées à des outils, méthodes et
techniques
• “management” : intégration des dimensions relatives aux
comportements, attitudes, relations hiérarchiques

 la GRH est au croisement de l’ensemble de ces

dimensions
 “gestion” “management”

“GRH” “MRH”
“ressources humaines” ~ GRH Fonctionnelle ~GRH Stratégique

= Fonction RH et = Direction
DRH (siège social)
“gestion “management des
administrative du hommes”
personnel” ~Line Management
“personnel”
~ Administration
Directeur du
= ligne hiérarchique
personnel (unité)
– Historique
• De la fin du XIX° à nos jours :
– Avant 1914 :
» Industrialisation
» Main d’oeuvre nombreuse, non spécialisée, faible
performance
» Syndicalisation croissante
» Taylor : la spécialisation
» Contrôle étroit du travail, discipline …
– 1936 :
» Changements sociaux (Front Populaire)
» Développement de réglementation sociale
– 1945-1965 : Trentes Glorieuses :
» Croissance
» Main d’oeuvre féminine, travailleurs immigrès
» Forte théorisation :
» Maslow (hiérachie des besoins)
» Herzberg : facteurs d’hygiène et facteurs moteur
» Mc Gregor : théories X et Y hypothèse sur subordonnés

– 1965-1974 : les Relations humaines:

» Arrivée baby-boomers
» Étapes psychologues
» Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp
Hawthorne

– 1974 à …
» Années de crise
» Étape des économistes
» Recherche de prévision et anticipation
• De la gestion administrative du personnel à la GRH :
– Administration du personnel : ensemble des activités
qu’impose à l’entreprise l’emploi de salariés
– GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique,
même si pas toujours de traduction concrète dans les faits
» Introduction de la notion de développement,
d’investissement
» « Les hommes sont des ressources » devient « les
hommes ont des ressources, il faut les aider à les
développer »
– La fonction RH se formalise
– Activités et système de GRH
• Objectifs : Acquisition, développement et
conservation des RH
• Domaines d’action :
– Communication,
– Organisation du travail,
– Rémunération,
– Gestion de l’Emploi
• Logique de système
  Une logique de système et des interrelations entre
activités

Analyse Appréciation
de poste du personnel

Environment Environment
Interne Formation Externe

Rémunération (économique,
(communication,
Recrutement légal,
syndicats, technologique,
Système d’information, culturel, etc.)
Style de direction..) Carrières

GPEC
2. Rôles des acteurs
– Des acteurs multiples : internes et externes

Direction
Actionnaires Générale

Fonction
Personnel
Représentants du
Personnel
Encadrement

Personnel

Les acteurs internes de la politiques de GRH

 Les acteurs externes de la politique de GRH

Pouvoirs Publics

Syndicats de
Syndicats
Salariés
Patronaux

Entreprise

Entreprises Cabinets de conseils

Partenaires et
prestataires de service
Collectivités Locales
– Des rôles multiples : la place des acteurs
C o m m u n ic a t io n , c o n d i ti o n s
d e tr a v a il, s ty le d e d ir e c t i o n ,
S tr u c tu r e d e
l' o r g a n is a tio n

G e s t io n
p r é v i-
A ppré- s io n n e lle
A ffec ta - c ia t io n
t io n s ,
R ém uné- c a r r iè r e s
S y stè m e
r a t io n
d 'in f o r -
m a t io n
F o r m a t io n
R ecru -
te m en t
A d m in is -
t r a t io n
A n a ly s e
d e p o ste

DRH
R e s p o n s a b le s
h ié r a r c h iq u e s D ir e c tio n
G é n é r a le

D ir e c tio n
G é n é r a le
 – La collaboration DRH / hiérarchie
A ttitude de la hiérarchie par rapport à la D R H

C e q ui fre in e
L a D R H d em an d e La DRH ne
u n trava il tro p com p rend
Je sais faire
lo n g o u trop p as
(M . Jo u rd ain )
d ifficile no s
co ntrain tes

la collaboration
avec la D R H

L a D R H p eu t n ou s aide r La D R H d im inu e La D G
no tre resp ons ab ilité in sis te
à réso ud re de s ca s à utilise r d es
d ifficiles o u en n uy eu x tech n iqu es adap tée s

C e qu i fav orise

(d 'a p rè s R . A r m a n d e t P . M o rin ,
P e rso n n e l, s e p t 1 9 7 3 )
– Les 4 missions des DRH

Stratégie / futur

Partenaire Acteur du
stratégique changement
Processus Homme

Expert Champion
administratif des salariés

Opérationnel / quotidien
3. Evolution de la fonction et de son contexte
d'action
– Evolution de l'environnement
– 5 défis :
• Mutations technologiques : plus complexe, plus coûteux =
besoin de formation
• Internationalisation et accentuation concurrence : langues
étrangères et adaptation à diversité culturelle
• Incertitudes économiques : apprendre à changer rapidement,
à être flexible
• Évolutions démographiques : problèmes futurs pour trouver
une main-d’œuvre qualifiée
• Changements dans les courants socio-culturels :
changements dans les attentes des salariés, plus diversifiées :
politiques GRH à adapter
– … et 5 logiques de réponses :
• Personnalisation et individualisation : salaires, carrières,
formation, temps de travail = … besoin de décisions
décentralisées
• Mobilisation : les entreprises ont besoin de salariés impliqués :
la ligne hiérarchique doit être impliquée également, dans son
rôle managérial
• Partages des tâches entre la ligne hiérarchique et la fonction
RH = trouver le bon équilibre … « Tous DRH ! »
• Anticipation : l’absence de visibilité conduit à l’anticipation
• Adaptation : les entreprises doivent s’adapter rapidement aux
changements de l’environnement : la flexibilité
– La flexibilité : modèle dominant   
• Différents types de flexibilité :
– Quantitative externe
– Quantitative interne
– Qualitative ou fonctionnelle
– Externalisation
– Flexibilité salariale    
• Ressources humaines: Modèle cœur-périphérie
(Atkinson)
– Personnel fidélisé et bien formé, constituant le cœur
(noyau) de l’entreprise
– Volants de salariés en situation plus précaire, chargés
d’assurer la réactivité de l’entreprise face aux
turbulences et mutations de l’environnement
Sous-traitants Travailleurs
sur site à temps
partiel

CDI Travailleurs
CDD intérimaires
Stagiaires
à temps plein

Contrats aidés

Travailleurs
indépendants
4. Quels Modéles de GRH ???
– 5 modèles de GRH
• Mécaniciste
• Productiviste
• Bureaucratique
• Relations Humaines
• Ressources Humaines

 Différents modèles et logiques d’intégration des

RH, se traduisant en cohérence dans les pratiques
de recrutement, d’animation, de formation, de
carrière, de rémunération, …
Une logique d’action
 MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT

Intégration Enrichissement
psychologique personnel
RELATIONS RESSOURCES
HUMAINES HUMAINES
Confiance Participation
Personnalisation Valorisation
Loyauté Développement du potentiel
humain

Utilisation
Objectivité, optimale de la
impersonnalité Respect
des règles Contrôle main d'oeuvre

BUREAUCRATIQUE MECANICISTE
Statut, Incitations
égalité de financières
traitement
Dépendance,
protection Formalisation,
/ normes description
des fonctions
Mobilité
externe Compétition

Autonomie, risque
/ résultats Peu de formalisation

PRODUCTIVISTE
– Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003) :
• Adaptation passive et défensive des personnels
– 70ies – 80ies
– Organisations configurées dans contexte croissance de type
fordien + Volonté amortissements impacts sociaux de la crise
– Flexibilité quantitative externe
– Potentiel interne faiblement mobilisé
– Gestion formelle du personnel
• Activation d marché interne des RH
– 80ies – 90ies
– Management « idéologique et « mobilisation » des RH
– Modernisation socio-productive
• Flexibilité partenariale et mutualisée
– 00ies …
– Gestion offensive des compétences par bassins d’emploi
– Assurance « employabilité »
– Un travaileur pluri-actif : une révision de la relation d’emploi