RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

LA DÉMISSION
La démission est une forme de rupture du contrat de travail à l’initiative
du salarié.

- LA MANIFESTATION DE LA VOLONTÉ
Le salarié doit manifester clairement sa volonté de résilier le contrat de
travail. Cet acte juridique peut prendre la forme d'une lettre qui doit
refléter une “volonté claire et non équivoque de démissionner”. Les
tribunaux refusent d'analyser comme une démission, l'absence sans
nouvelles.

- LE RESPECT DU PRÉAVIS
Le préavis est le délai que doit respecter le salarié lors de sa démission
avant son départ effectif de l'entreprise. La durée de ce préavis n'est pas
fixée par la loi (sauf pour certaines professions comme les VRP ou les
journalistes) mais par les conventions collectives, les usages ou le contrat
de travail. L'employeur peut autoriser le salarié à ne pas exécuter son
préavis après une demande écrite de la part de ce dernier. Dans ce cas il
devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
/ !! La démission irréfléchie
Est considérée comme "démission irréfléchie" celle prise lorsque la
volonté du salarié n'est pas clairement établie en raison d'un coup de
colère, d'une émotion violente ou d'une violence (morale) exercée par
l'employeur. Dans la plupart de ces cas les tribunaux jugent que la
démission n'est pas valable car elle ne résulte pas « d'une volonté
formelle exprimée d'une manière réfléchie et en pleine lucidité ».
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture amiable du
contrat de travail introduite par la loi de modernisation du marché du
travail du 25 juin 2008. Contrairement à la démission, elle donne droit,
pour le salarié, à l'assurance chômage.
La définition
La rupture conventionnelle repose sur la garantie de la liberté du
consentement du salarié et de l'employeur. Cette liberté se matérialise
par la signature d'une convention homologuée par les directeurs
départementaux du travail. Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, la
convention doit être soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

LES LIMITES
La rupture conventionnelle ne peut être utilisée dans le cadre d'accords
collectifs de gestion prévisionnelle des emplois ou encore de plan de
sauvegarde de l'emploi. Par contre la rupture conventionnelle peut être
utilisée dans le cadre de rupture de contrats de travail pour motif
économique.

LA PROCÉDURE
La procédure de rupture conventionnelle se décline en trois étapes :
* un entretien entre l'employeur et le salarié : les deux parties peuvent se
faire assister par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise* la
signature d'une convention de rupture qui doit indiquer la date effective
de la rupture (au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation) et le
montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle (au
moins équivalentes à l'indemnité légale de licenciement).
* l'homologation de la convention, à l'issue d'un délai de rétractation de
15 jours.
En cas de litige, le conseil des prud'hommes est le seul compétent. Le
délai de recours est de 12 mois maximum après la date d'homologation.

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour motif personnel est l’exercice du droit de
résiliation du contrat par l’employeur pour un motif directement lié à la
personne ou à l’attitude du salarié : la faute professionnelle.
Un motif réel et sérieux
Un motif réel est un motif dont l'existence peut être prouvée. Un motif
sérieux est celui qui justifie d’une sanction de licenciement. Il est
apprécié au regard du trouble qu’entraînerait le maintien du salarié dans
l’entreprise.

LA QUALIFICATION ET LE CONTRÔLE DE LA FAUTE

LA QUALIFICATION
C’est à l’employeur d’établir la gravité de la faute. La faute légère ne
peut justifier qu’une sanction disciplinaire légère mais pas le
licenciement, la faute sérieuse le permet.
La faute grave justifie un licenciement et prive le salarié de son
indemnité de licenciement et du préavis.
La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire : vol, coups et
blessures, concurrence à l'employeur... Elle le prive également de son
indemnité de congés payés pour la période de référence en cours, et peut
engager sa responsabilité civile.
LE CONTRÔLE PAR LE JUGE
L'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement est laissée au
juge des prud’hommes. S'il subsiste un doute celui-ci doit être profitable
au salarié.
* Dans les entreprises de une à dix personnes et/ou dont les salariés
comptent moins de deux ans d'ancienneté, le salarié qui s'estime
injustement licencié doit apporter la preuve du préjudice qu’il a subi.
* Dans les entreprises de plus de dix salariés et pour les salariés ayant au
moins deux ans d'ancienneté, différentes sanctions peuvent être
prononcées par le juge. La réintégration du salarié est rarement
prononcée. Le juge accorde donc en principe une indemnité pour
licenciement abusif. L’employeur sera également condamné au
remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois
d'allocations. Ce remboursement sera fait au profit de l'ASSEDIC.
LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
Une procédure de licenciement relativement complexe a été instaurée
pour protéger la dignité du salarié. Elle prévoit une succession d’étapes
obligatoires :

LA CONVOCATION A L’ENTRETIEN
L'employeur doit convoquer l'intéressé pour un entretien. La lettre
recommandée (ou remise en main propre contre signature) doit indiquer
l'objet de l'entretien, l’éventualité d’une rupture du contrat de travail, la
date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité de se faire
assister d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
L’assistance par un conseiller extérieur à l’entreprise, figurant sur une
liste officielle est possible s’il n’y a pas de représentant du personnel
dans l’entreprise.

L’ENTRETIEN
Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la convocation et
l'entretien de licenciement (ordonnance du 24 juin 2004). Il a
uniquement pour objet d'indiquer les motifs du licenciement envisagé et
de recueillir les explications du salarié. Il ne peut être notifié de
licenciement au salarié à cette étape. Il a lieu pendant les horaires et sur
le lieu de travail. Le refus du salarié de se présenter à cet entretien ne
modifie pas la suite de la procédure.

LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT
Elle ne peut intervenir qu’après un délai de 2 jours ouvrables
(ordonnance du 26 juin 2004) suivant l’entretien et au plus tard un mois
après. Ce délai est destiné à la prise de décision. La notification doit être
faite sous forme d’une lettre recommandée ou remise en main propre
contre signature et doit toujours indiquer le ou les motifs du
licenciement. Selon la Cour de cassation ’absence d'énonciation d'un
motif précis équivaut à une absence de motif et rend le licenciement sans
cause réelle et sérieuse.

LE PRÉAVIS ET LE DÉPART DU SALARIÉ

La notification par lettre recommandée marque le point de départ du
préavis. Il doit être accordé au salarié dans tous les cas autre qu'un
licenciement pour faute grave ou lourde. Il est en principe d'un mois pour
une ancienneté comprise entre six mois et deux ans et de deux mois au
delà de deux ans d'ancienneté. Pendant le préavis, les usages accordent
au salarié un droit à deux heures quotidiennes rémunérées pour
rechercher un emploi.

LE DÉPART DU SALARIÉ
Au moment du départ l’employeur doit remettre au salarié un certificat
de travail. Ce certificat ne peut contenir aucune mention susceptible de
porter préjudice au (par exemple la raison de son licenciement s'il s'agit
d'une faute. Il remet également le reçu pour solde de tout compte. Celui
ci est couvert de la signature du salarié précédée de la mention
manuscrite "reçu pour solde de tout compte". Le reçu pour solde est
devenu, depuis la loi du 25 juin 2008, libératoire pour l'employeur. Il ne
peut être dénoncé que dans les 6 mois de la signature. Le salarié doit
aussi recevoir son attestation ASSEDIC qui va lui permettre de faire
valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage.
L’INDEMNISATION DU LICENCIEMENT
Le salarié licencié a droit à diverses indemnités. Elles protègent aussi,
dans une certaine mesure, les salariés les plus âgés car elles sont
calculées sur l’ancienneté.

L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Elle est versée pour tous les licenciements, excepté ceux prononcés pour
faute grave ou pour faute lourde.
L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :
encontrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre
qu’une faute grave ou lourde ;
comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans
l’entreprise à la date de la notification du licenciement.

L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS

Elle est versée lorsque la rupture du contrat intervient avant que le salarié
licencié ait pu prendre tous ses congés payés. Elle se calcule de la même
façon que l'indemnité de congés payés.