TEST SPECIALISTE EN RECRUTEMENT ENABEL:

1. Comment structurez-vous un entretien de sélection ?

Utilisez-vous les même outils/méthodes pour un poste d’exécution que pour un poste de
responsable d’un service ? Justifiez votre réponse par des exemples concrets

A quoi peut servir un assessment center dans un processus de recrutement ?

R/ Je structure mes entretiens de sélection de la manière suivante :

- La présentation du parcours ;
- La présentation de l’organisation ;
- Un point sur l’aspect relationnel si c’est un poste d’exécution ;
- Un point sur l’aspect managérial (si c’est un poste de supervision) ;
- Un point au sujet de l’éthique ( des questions sur la notion du genre ou protection,
safeguarding si l’organisation possède ces politiques) ;
- Des questions sur l’aspect technique en rapport avec le poste ;
- Des questions RH générales suis la disponibilité, la mobilité, le salaire, un possible conflit
d’intérêt ;
- Toujours posé la question à la personne interviewée a également des questions à nous
poser ;
- Conclusion par un mot de remerciement et toujours donner un feedback sur l’issue du
recrutement, que ce soit pour la personne retenu ou les candidats malheureux.

Sur les postes d’exécution, au-delà des questions générales et techniques, on s’attèle plus
sur l’aspect relationnel tandis que pour des postes à responsabilité, l’aspect manageriel
rentre en compte. Récemment nous avons pris part au recrutement de gestionnaire de stock
médicaux et d’Adjoint responsable logistique, nous avons utilisé les étapes mentionnés ci-
haut afin de mener à bien ces recrutements au-delà de l’étape de test écrit.

Concernant un assessment center, c’est une session ou les staffs d’une entreprise ou d’une
organisation participes des tests ou des échanges afin d’évaluer le niveau collectif ou
individuel et voir comment s’améliorer dans le cadre de leur travail.

2. Avez-vous déjà entendu parlé, dans le cadre du recrutement de :

- L’effet de Halo ;
- L’effet de primauté
- L’effet de cobaye

R/ Oui, L’effet de Halo c’est lorsque nous nous avons un raisonnement subjectif sur une
personne ;

L’effet de primauté c’est lorsqu’en tant que recruteur, nous tenant compte uniquement sur
la première impression que nous avons

L’effet cobaye …
3. Dans un avis de recrutement quels sont selon vous, les éléments indispensables qui doivent y
apparaitre ?
Quels serait, selon vous , le profil qu’il faudrait lier à un poste de comptable ?
Quels sont , dans un CV et lettre de motivation, les éléments qui vous feraient éliminer
d’office le/la candidate ? Donnez en cinq ?

R/ Dans un avis recrutement, il doit il y avoir : La référence du poste, l’intitulé du poste, les
missions liées au poste, le profil lié aux études, les connaissances et compétences requises, le
date limite de dépôt des candidatures, etc

Pour un poste de comptable , je privilégie les profils suivants : Ayant fait des études liées aux
finances, l’année d’expérience qui dépendra du profil rechercher si c’est un junior ou senior,
si je recrute pour une ONGI, nous allons également privilégié ceux qui ont déjà eu une
expérience avec les organismes international, connaissances des outil comptable tels que
SAGA ou SAGE.

Les éléments qui feraient éliminer d’office un candidat sont : Une lettre de motivation qui ne
reflète pas l’intérêt pour le poste, un CV qui n’est pas adapter au profil recherché, Si les
études faites n’ont aucun rapport avec le domaine recherché, si les expériences précédentes
n’ont aucun rapport avec le profil recherché.

4. Quand est-ce qu’un processus de recrutement est considéré comme un échec ?

R/ L'inadéquation des compétences des candidats mise en cause par les entreprises,
un durcissement des critères de recherche de la part des entreprises, comment
améliorer l'appariement entre demande et recherche d'emploi, manque de véracité
sur les compétences réelles.