La Rmunration

Ralis par : Meryem Slaoui Amine Siwane Reda Bouabid

Plan :
- Introduction I - Les diffrentes dimensions de la politique de rmunration: La flexibilisation des rmunrations Les composants de la rmunration Outils de rmunration et contrainte de politique salariale II - Les systmes de rmunration: Les objectifs dun systme de rmunration Les critres et les axes ncessaires pour tablir une politique de rmunration Les limites actuelles de nombreux systmes de rmunration III - Les modles de rmunration: Rmunration dun statut (les fonctionnaires) Rmunration des rsultats (les commerciaux) Rmunration des comptences Rmunration des salaris aux activits non-formalisables (les chercheurs)

IV - Limpact de la gestion de la rmunration sur la performance globale de lentreprise: Augmentation du salaire en fonction des performances Rmunrations fixes et variables, tenant compte des responsabilits assumes et des objectifs fixs

- Conclusion

Introduction
La question de la rmunration cristallise tout autant les passions des collaborateurs que les tabous des dirigeants et les pratiques professionnelles des experts en management. A la croise de logiques conomique, financire, managriale, sociale et lgale, cette question est reste longtemps dans l'opacit des pratiques de gestion, notamment dans les entreprises marocaines .

I - Les diffrentes dimensions de la politique de rmunration:

1 - La flexibilisation des rmunrations
Amliorer la performance des entreprises par une flexibilisation des cots salariaux L intrim Les CDD Le contrat de projet Le Contrat Nouvelle Embauche Les restructurations industrielles

Les risques de la flexibilisation de la rmunration La prcarisation limite lengagement des salaris et favorise les comportements opportunistes Le CDI favorise limplication et la motivation des salaris

2 - Les composants de la rmunration:

La rmunration directe Salaire de base Heures supplmentaires + Modulation individuelle + Complments de salaires + Primes fixes Part individuelle rversible : bonus, commission, gratification Par dquipe rversible : bonus, prime dobjectif

Les priphriques de rmunration Intressement au rsultat, participation, plan dpargne dentreprise, stock-options, actionnariat Les avantages en nature Frais de dplacement, logement de fonction, voiture de socit, tlphone portable Gratification en nature (voyage, cadeau) Association professionnelle, prts de la socit, conseils juridiques et financiers, membre dun club sportif ou culturel Les priphriques loigns Compte pargne temps Assurance vie, mutuelle maladie, complment de retraite, mdaille du travail

3 - Outils de rmunration et contrainte de politique salariale

Rationalit budgtaire: lenjeu de la flexibilit de la masse salariale La rversibilit de la rmunration: le salaire variable selon la performance (primes et bonus) permet un ajustement court terme

Comptitivit externe : lenjeu de la rtention des comptences stratgiques Accrotre le cot dopportunit du dpart en cas de dmission en augmentant les rmunrations diffres par des plans dattribution dactions ou de stock-options, par un plan de retraite Mettre en place un systme de rmunration qui rtribue la performance de manire financire (bonus, prime) et/ou symbolique (type de voiture de fonction, type de tlphone, club sportif)

L quit interne : lenjeu de la motivation

II - Les systmes de rmunration

1 - Les objectifs dun systme de rmunration Les attentes des deux parties ne sont pas les mmes, ainsi pour le travailleur la rmunration doit permettre la satisfaction de tous ses besoins et de ceux de toutes les personnes qui sont sa charge car la plus part des travailleurs, la rmunration constitue la principale source de revenue, le salaire doit tre stable, il doit tre juste et surtout transparent c'est--dire on doit savoir facilement et simplement comment il a t dtermin. Les 3 grands objectifs que doit poursuivre un bon systme de rmunration sont: Au niveau du recrutement par lintgration au sein de lentreprise des personnes de qualit en nombre suffisant Maintenir un certain degr de stabilit au sein des salaris de lentreprise Offrir aux employs des conditions de rmunration propres susciter leur motivation au travail Lentreprise peut fixer son systme de rmunration des objectifs propres lui permettre un dploiement efficace de sa stratgie: Le renforcement chez les salaris du sentiment dappartenance et la reconnaissance des efforts collectifs, avec une perception dquit, dquilibre et de cohrence La motivation des salaris, lencouragement la performance, lobtention de rsultats et la progression individuelle La comptitivit et la flexibilit permettant ladaptation et la ractivit aux diffrents contextes, tant internes quexternes, et leurs volutions rapides

2 - Les critres et les axes pour tablir une politique de rmunration

Une politique de rmunration saborde sous diffrents angles qui impliquent la mise en uvre doutils diffrents. En effet, la rmunration doit tre aborde sous langle social sous, sous langle conomique et sous langle managrial. La rmunration sous langle social: La rmunration sous langle conomique: Sous langle conomique, la rmunration doit prendre en compte les lments suivants: Fidlisation des salaris occupant des postes cls: Suivi denqutes de salaire pour sassurer de lquit externe Cot pour lentreprise: Pilotage et suivi de2 la masse salariale Sous langle social la rmunration doit prendre en compte les lments suivants: Equit interne: Existence dune classification et dune chelle des salaires Rcompense de la performance, du mrite: Mise en uvre de lindividualisation des salaires Partage des bnfices de lentreprise: Existence dune formule de participation Implication des hommes: existence de systme de rcompense de la performance dquipe et de la performance individuelle (prime dquipe, bonus, augmentations individuelles) Climat social: Implication des ngociations annuelles Gestion des carrires: Mesure des capacits, analyse des potentiels

La rmunration sous langle managriale: En plus des enjeux conomiques et sociaux, lentreprise doit rpondre un enjeu essentiel qui est: Loptimisation des ressources humaines Les axes de la politique de rmunration: La rmunration doit rpondre une combinaison de contraintes: Comptitivit externe: Une bonne politique externe est celle qui valorise le personnel en prservant la prennit de lentreprise, attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants dentre eux Equit interne: Offrir des salaires quitables selon lexprience et la performance. Lquilibre des rmunrations repose sur le sentiment de justice et dquit, le caractre incitatif de la rmunration. La rmunration est un levier qui doit inciter les salaris amliorer leur performance. Equilibre financier: Eviter une progression trop rapide de la masse salariale. Llaboration dune politique salariale

3 - Les limites actuelles de nombreux systmes de rmunration

La rmunration la performance vise diffrencier le salaire vers selon le degr de contribution des individus au succs de lentreprise. Elle soppose en particulier aux systmes bass sur lanciennet ou sur des caractristiques personnelles, telles quon les trouve dans les administrations notamment, ainsi que dans certaines conventions collectives: selon le niveau de formation et lge est fix un niveau de rmunration de base, qui volue au gr de lanciennet ou dventuelles promotions dans des niveaux de fonction suprieurs. Une telle politique se rvle videmment trs peu incitative pour la motivation des collaborateurs, le niveau de performance ninfluenant ni la scurit de lemploi ni la rmunration. Ceci se traduit par la perte des meilleurs lments au profit dautres entreprises, par un niveau de performance globalement bas et par des cots fixes trs levs. Par ailleurs, nombreux sont les systmes qui valorisent uniquement les fonctions dencadrement, et trop peu les fonctions de spcialistes. Or, actuellement, on a trs souvent nomm les meilleurs spcialistes cadres, ce qui rvle souvent dsastreux: difficult simposer; peu de capacit diriger et motiver les collaborateurs; concentration de ses efforts sur la tche plus que sur le management, prcisment au moment o les collaborateurs ressentent une inscurit, de linquitude et ont besoin dun encadrement de qualit. Face ces lacunes manifestent les systmes de rmunration la performance ou au mrite se dveloppe trs rapidement.

III - Les modles de rmunration:

1 - Rmunration dun statut (les fonctionnaires)
Principes : Rmunrer la contribution dun poste et non dun individu Positionner toutes les rmunrations dans une grille salariale rations dans une grille salariale Augmentation des rmunrations lanciennet Limites: La faible motivation des individus La mise sous tension de la grille salariale par lvolution des mcanismes concurrentiels du march du travail L inflation salariale systmique induit par les augmentations collectives des rmunrations Rigidifier la masse salariale L obsolescence des qualifications lie aux changements de produits, dorganisation du travail et/ou de technologies.

2 - Rmunration des rsultats (les commerciaux)

Principes : Rmunrer des objectifs (ventes, crdits, appels, dits, appels, ) Individualiser les rmunrations en fonction de la performance Flexibiliser la masse salariale La difficult de dfinition des objectifs Le dveloppement des comportements individualistes

Limites :

3 - Rmunration des comptences :

Principes : Rmunrer les comptences mobilises ou potentiellement mobilisables dans lactivit Suppler les limites du management par objectifs La mthode Hay : La finalit du poste : le poste agit-il sur les rsultats et comment? La comptence : quelles comptences sont requises pour le poste? L initiative cratrice : quels sont les problmes rsoudre et comment? La difficult didentifier les comptences mobilises Le risque de multiplication des comptences revendiques L obsolescence des comptences La rsistance thique rmunrer certaines comptences

Limites :

4 - Rmunration des salaris aux activits nonformalisables (les chercheurs)

Principes : Proposer un contrat incitatif aux travailleurs dont le contrle induit un cot trop lev ou est impossible Limites : L indiffrence la rtribution montaire Le risque de fraude ou de dtournement du systme Exemple : la rmunration des chercheurs dans les laboratoires de R&D par lessaimage stratgique pour leur permettre dtre actionnaires de leur innovation

IV - L impact de la gestion de rmunration sur la performance globale

Les salaires reprsentent souvent le plus gros poste de dpenses dune entreprise. Cest pourquoi, en liant la rmunration la performance, elle dispose dun moyen efficace pour motiver ses collaborateurs, susciter des initiatives contribuant son succs. Les primes et incitations encouragent les salaris simpliquer et saligner sur les objectifs de lentreprise. Mais il faut que cette relation entre rtribution et performance soit correctement gre et clairement explique. Un manque de visibilit sur les cots engendrs au fil du temps peut se traduire par une perte de revenu. De mme un dficit de communication peut nuire au moral et la motivation des collaborateurs.

Les systmes de rmunration la performance se subdivisent en deux catgories:

1 - Augmentation du salaire en fonction des performances : Le premier assure une continuit de la rmunration, mais avec des augmentations qui varient selon les performances et vise corriger progressivement les ingalits de traitement. Le systme ne peut sappuyer que sur des valuations de fonctions prcises, dfinissant une structure de rmunration, qui comprennent des moyennes par fonction, avec des fourchettes de variation associes. Ces fourchettes permettent aux collaborateurs dvoluer au sein de la fourchette en fonction des performances accomplies et des comptences dmontres. Ceci permet de diffrencier significativement les augmentations entre les collaborateurs potentiel, peu pays et performants quil sagit de ne pas perdre, et dautres qui sont dj sur le dclin et avec une rmunration leve. Lobjectivit de son utilisation prsuppose des contrats dobjectifs prcis, c'est--dire un accord pralable sur les responsabilits assumer et les objectifs atteindre, ainsi que leur positionnement clair dans une fonction value correctement et tenant compte du march. Dans ce contexte, il sera possible de noter la performance du collaborateur par rapport quelque chose clairement dfini, donc dassurer une base relativement objective la rmunration.

2 - Rmunration fixe et variable, tenant compte des responsabilits assumes et des objectifs fixs : Le second systme part du principe quil y a une relation entre la rmunration et lengagement des collaborateurs, et quune rmunration incitative valorisant les contributions latteinte des objectifs dfinis, va motiver les collaborateurs, donc faciliter latteinte de ces objectifs. En effet, il est certain que la fixation dobjectifs, et lattention qui y est accorde, orientera les comportements et actions des collaborateurs. Un bon systme de rmunration variable sappuie lui aussi sur une structure clairement dfinie au niveau du salaire de base, qui est destin rcompenser les responsabilits de base de la fonction, et du salaire variable, qui est destin rcompenser les contributions au dveloppement des affaires et de lentreprise. Il convient donc que lentreprise possde un systme bien maitris de fixation dobjectifs, tenant compte galement de points de repre march, de manire anticiper les invitables phnomnes damplification qui peuvent se produire.

Conclusion :
Les spcialistes de la rmunration seront peu impliqus dans la dtection et le dveloppement des salaris. Par contre lorsque vient le temps dattirer et de fidliser les salaris, la mise en place dun systme de rmunration global, comptitif, cratif et align sur les objectifs de lentreprise est primordiales.