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ROYAUME DU MAROC MINISTERE DE LA SANTE

INSTITUT NATIONAL D'ADMINISTRATION SANITAIRE OI.N.A.S.


Centre collaborateur de l'O.M.S.

Cinquime cours national de formation en Administration Sanitaire et Sant Publique (1997 1999)

Etude de la satisfaction au travail du personnel infirmier


UCas de ll''hpiittall Allfarabii d''Oujjda-Angads UCas de hp a A farab d Ou da-Angads

Mmoire prsent pour lobtention du diplme de Matrise en administration sanitaire

Elabor par : Yahya MOUQLA Yahya MOUQLA


Juillet 1999

RESUME RESUME
Mots cls: Gestion des ressources humaines Hpital - Personnel infirmier Satisfaction au travail - Motivation - Questionnaire.

Au Maroc, les proccupations des dcideurs vis vis de la satisfaction au travail du personnel infirmier se dgagent par la rvision des rglements rgissant la rmunration de cette catgorie du personnel de sant et loctroi de primes de sujtion et dencadrement et la prime de risque. Les mouvements de grve de protestation lchelon national, le taux lev dabsentisme du personnel infirmier, qui passe souvent en conseil de discipline sont des indicateurs renseignant sur l'insatisfaction ou mcontentement de cette catgorie de personnel de sant. Les gestionnaires du niveau priphrique sont souvent confronts des problmes pineux cause de cette insatisfaction qui est l'origine de nombreux conflits qui se rpercutent sur le rendement de l'tablissement et la qualit des soins. L'objet de ce travail, est une valuation de la satisfaction au travail du personnel infirmier de lhpital Alfarabi. C'est une tude synthtique que nous avons approch en deux tapes. La premire portait sur l'valuation quantitative de la satisfaction au travail chez 100 infirmiers (res) de l'hpital Alfarabi d'Oujda, par le biais de la passation dun questionnaire d'auto valuation MSQ. La seconde a trait les aspects qualitatifs de la satisfaction au travail en menant des entretiens semi- directifs auprs des infirmiers (au nombre de 31). Les principaux rsultats ont fait ressortir que le taux de satisfaction globale est de 63%, et celui des insatisfaits est gal 37%. Nanmoins, le personnel infirmier est trs insatisfait de sa rmunration et de son avancement, de la facette relative aux compliments des suprieurs et celles relative lapplication des rgles et procdures internes de lhpital. La majorit du personnel ne trouve pas l'activit comme valorisante, car elle ne correspond pas ses gots et ses capacits car il manque de formation et de moyens. L'absence de dlgation des taches et un contrle trop troit par la direction sont un handicap pour l'panouissement de ce personnel infirmier.

Par contre, les rsultats de cette recherche ont montr une nette satisfaction lgard de la stabilit d'emploi des possibilits daider les gens. Les infirmiers considrent qu'ils n'utilisent pas leurs comptences techniques au niveau de leur travail, donc ils sont insatisfaits vis vis des postes quils occupent et des moyens dont ils disposent pour raliser leur travail. Dautre part, on a constat l'absence d'une rglementation propre la fonction infirmire et une ambigut et mconnaissance du rglement intrieur de l'hpital. L'attitude des infirmiers face la reconnaissance (envers la rmunration et l'avancement) a t la plus ngative. Les infirmiers sont insatisfaits sur le plan de l'autonomie pour la ralisation des activits techniques ou administratives. Cependant, Ils se considrent satisfaits de leur utilit dans la socit Devant ces constats et compte tenu de lenvironnement organisationnel de lhpital ; nous avons propos, en ce qui concerne les ressources humaines que les responsables doivent axer leur politique de gestion diriger les efforts du personnel infirmier , les motiver, contrler leurs actions et modifier leur comportement afin de les adapter aux besoins de l'organisation. Aussi l'approvisionnement des rubriques indemnits et celle des uvres sociales existant dans la morasse budgtaire de l'hpital, la mise en uvre d'un plan oprationnel de formation continue au profit de ce personnel et son implication dans le domaine de gestion peut motiver le personnel. Par ailleurs, la mise en place d'un systme d'information et de communication interne sont ncessaires pour la bonne marche du service. Cependant, rien n'assure que cette mesure pourra vraiment satisfaire le personnel infirmier particulirement quand on ne peut agir au niveau de la rmunration et de l'avancement qui ncessitent un budget important. Aujourd'hui, la mise en uvre d'un style de gestion fond sur les relations humaines s'impose comme une priorit pour assurer la bonne marche d'un hpital tout en travaillant en quipes motives. C'est tout vraisemblablement l que rside l'essentiel de l'art de leadership que devraient jouer les gestionnaires. Nanmoins, plusieurs questions restent sans rponses, quand la satisfaction au travail du personnel infirmier. Pour cela nous proposons quune rflexion plus large et plus profonde ce sujet est ncessaire, elle devra tre soutenue par des travaux de recherches plus approfondies afin dapprhender avec plus dobjectivit la problmatique de la satisfaction.

TABLES DES MATIERES


INTRODUCTION DEFINITION DU PROBLEME DE RECHERCHE II. CONTEXTE DE L'ETUDE . III. OBJECTIFS DE L'ETUDE IV. ETATS DES CONNAISSANCES
4.1 Dfinitions des concepts 4.2 Satisfaction au travail et motivation 4.2.1 La motivation 4.2.2 La satisfaction au travail 4.3. Le climat organisationnel et la satisfaction 4.4 Tendances de la satisfaction au travail 4.5. Les thories de la satisfaction

1 2 4 5 5
6 8 8 10 11 12 13

V. CADRE CONCEPTUEL VI. QUESTIONS DE RECHERCHE .. VII. METHODOLOGIE DE RECHERCHE. 7.1 Stratgie de recherche .
7.1.1. Type de recherche 7.1.2. Devis de recherche .. 7.1.3. Validit de l'tude 7.2. Planification oprationnelle de la recherche.. 7.2.1.Population de l'tude 7.2.2. Mthodes de collecte de donnes. 7.2.3. Dfinition des variables . 7.2.4. Limites de l'tude
VIII. PRESENTATION DES RESULTATS .

16 17 18 18
18 18 19 20 20 21 23 25

26
26 27 28 29 31 34 37 37 40 44 44 46

8.1 Prsentation des rsultats du questionnaire MSQ.. 8.1.1.Identification de l'chantillon .. 8.1.2 Caractristiques de la satisfaction au travail 8.1.3. Classement de la satisfaction du personnel infirmier .. 8.1.4. Facteurs de la satisfaction au travail 8.1.5 Caractristiques de la satisfaction par facteur. 8.2. Prsentation des rsultats des entretiens 8.2.1. La satisfaction intrinsque 8.2.2. La satisfaction extrinsque. 8.2.3. La satisfaction vis vis de l'utilit sociale 8.2.4. Satisfaction vis vis de la reconnaissance 8.2.5. La satisfaction morale

IX. DISCUSSIONS DES RESULTATS. X. RECOMMANDATIONS CONCLUSION.. BIBLIOGRAPHIE ANNEXES

47 50 52

LISTE DES TABLEAUX

TABLEAU 1. LISTE DES ITEMS DU QUESTIONNAIRE MSQ ADAPTE AU CONTEXTE DE LETUDE. ........... TABLEAU 2. PROFIL DE LA POPULATION DE L'ETUDE : CARACTERISTIQUES SOCIODEMOGRAPHIQUES DU PERSONNEL INFIRMIER (N=100) DE L'HOPITAL ALFARABI, OUJDA-

ANGADS, 1999. ............................................................................................................................ TABLEAU 3 : REPARTITION DU PERSONNEL INFIRMIER (N=91)** SATISFAIT ET INSATISFAIT SELON
LE SEXE, LE GRADE ET L'ANCIENNETE DANS LE POSTE, HOPITAL ALFARABI,

TABLEAU 4 CLASSEMENT PAR ORDRE DECROISSANT DES ITEMS DE SATISFACTION AU TRAVAIL


SELON ...................................................................................................................................... 28

TABLEAU 5. REPARTITION DES FACTEURS DE SATISFACTION DU PERSONNEL INFIRMIER (N=100) DE


LHOPITAL ALFARABI, OUJDA-ANGADS, 1999............................................................................

TABLEAU 6. COMPARAISON DES MOYENNES DES SCORES DE SATISFACTION AU TRAVAIL SELON LE


SEXE DES REPONDANTS (N=100) ,HOPITAL ALFARABI,OUJDA-ANGADS, 1999...........................

TABLEAU 7. REPARTITION DE LA MOYENNE DES SCORES DE SATISFACTION AU TRAVAIL SELON


L'ANCIENNETE DANS LE POSTE ET PAR FACTEUR, HOPITAL ALFARABI, OUJDA-ANGADS, 1999.

LISTES DES GRAPHIQUES


Graphique 1. Rpartition de la moyenne des scores de la satisfaction au travail des infirmiers (n=100) de lhpital Alfarabi, Oujda-Angads, 1999...29 Graphique 2. Reprsentation graphique des facteurs de satisfaction du personnel infirmier (n=100) de lhpital Alfarabi, Oujda-Angads, 1999....31

LISTE DES ABREVIATIONS

ASB : ASB.P : A.I : A.S.D.E : C.H . P : D.M.S : DRH : I.D.E : INAS : M.S. : SI : T.O.M :

Adjoint de Sant Brevet Adjoint de Sant Brevet Principal Auxiliaire Infirmier Adjoint de Sant Diplm dEtat Centre Hospitalier Prfectoral Dure Moyenne de Sjour Division des Ressources Humaines Infirmier Diplm dEtat Institut National dAdministration Sanitaire Ministre de la Sant Service des Soins Infirmiers Taux dOccupation Moyen

Introduction
Actuellement, beaucoup d'organisations sont conscientes de la ncessit de grer efficacement les ressources humaines pour assurer le bon

fonctionnement et le meilleur rendement de leur entreprise. Plusieurs spcialistes optent pour l'approche des relations humaines et estiment que les individus ont plus d'importance dans une organisation que tout le reste. Les dcideurs du Ministre de la Sant (M.S) ont pris conscience de l'importance des principes modernes de gestion et de management pour amliorer le rendement et l'efficacit des services de sant. Nanmoins, la gestion des ressources humaines au sein des services hospitaliers pose encore des problmes. Parmi les proccupations des gestionnaires figure le problme de la satisfaction au travail du personnel infirmier. Plusieurs dispositions ont t prises cet gard, telles la rvision des rglements rgissant la

rmunration de cette catgorie du personnel de sant, loctroi de primes de sujtion et dencadrement (1986) ainsi que les indemnits de risque (1999). Malgr ces efforts, les gestionnaires du M.S se trouvent confronts une recrudescence des manifestations de l'insatisfaction des professionnels de sant en gnral et des infirmiers en particulier. Les facteurs de satisfaction au travail ont t largement tudis au niveau des hpitaux dans dautres pays. Au Maroc, lanalyse de la satisfaction au travail demeure peu connue et les facteurs de satisfaction mal dfinis. Cette tude vise tudier la satisfaction au travail du personnel infirmier au niveau du Centre Hospitalier Prfectoral (CHP) Alfarabi d'Oujda-Angads et analyser les facteurs qui dterminent cette satisfaction.

Pour atteindre cet objectif, nous allons essayer de dterminer le degr de satisfaction au travail du personnel infirmier en analysant les facteurs de

satisfaction l'emploi. Nous tudierons par la suite les opinions des infirmiers vis vis de ces facteurs. Enfin, nous discuterons les rsultats de ltude avant de dgager quelques recommandations.

I. Dfinition du problme de recherche


Au Maroc, le personnel infirmier constitue la cheville ouvrire du systme de sant. Son rle dans le domaine des soins, de la gestion et de l'administration des services de sant le met devant des responsabilits importantes. Malgr les efforts entrepris lchelon national et local pour motiver les infirmiers (promotion interne, indemnits de sujtion et d'encadrement, indemnits de dplacement pour les itinrants et la formation du personnel infirmier), le problme de la satisfaction au travail reste pos. Les manifestations d'insatisfaction ont pris plusieurs formes dont nous citons les principales : d'importants mouvements de grve de protestation du secteur de la sant se sont succds depuis 1990 jusqu' 1999 allant jusqu' 2 grves nationales par anne; le nombre de professionnels de sant pass devant un conseil de discipline est en progression : 854 professionnels de sant ont t sanctionns durant la priode 1986/90. Durant la priode 1994/98, 1183 professionnels de sant ont t sanctionns soit 236 professionnels par an. Le personnel infirmier reprsente 60 % des professionnels sanctionns, le personnel administratif 34% et les mdecins 6%;

le taux dabsentisme maladie lev est considr comme un indicateur renseignant sur la satisfaction ou mcontentement des acteurs vis vis du climat organisationnel ;

une tude de

cas ralise MarrakechMenara (El Moujahid. M, 1997)

montre que la dure moyenne dabsence (DMA) * par agent et par an est de 5,53 jours. Au dbut, nous ne disposions pas dindications sur la proportion des infirmiers satisfaits de leur travail. Nous avons donc men un sondage dopinion qui a permis de questionner 275 infirmiers. Les rsultats de ce sondage montrent que 20 % des infirmiers se dclarent tre satisfaits de leur travail. L'ampleur de l'insatisfaction au travail (80% des infirmiers questionns) mrite que lon tudie ce problme pour valuer d'une manire structure et rigoureuse la satisfaction au travail du personnel infirmier de l'hpital Alfarabi. Le choix de l'hpital Alfarabi comme site de ltude a t dtermin par plusieurs considrations : Tous nos stages de matrise ont t effectus au niveau de cette structure, Par consquent nous avons acquis une certaine connaissance de lorganisation au sein de laquelle la recherche va tre mene ; le fait que cet hpital est reprsentatif puisqu'il est gr en SEGMA comme les 67 autres hpitaux du pays.

DMA = Nombre de journes perdues pour causes dabsenteisme-maladie rapport au nombre moyen dagent de la structure

II. Contexte de l'tude


L'hpital Alfarabi, site de cette tude est un CHP au niveau de la prfecture d'Oujda-Angads chef lieu de la rgion de l'Oriental est peuple d'environ 2

millions d'habitants. C'est un hpital gr en mode SEGMA depuis 1987 et dont la capacit litire est de 621 lits 1 . Lhpital comporte entre autres les disciplines de base suivantes : la chirurgie gnrale, la maternit, la pdiatrie, la mdecine et la ranimation. Cet hpital couvre, en plus de la population de la prfecture d'OujdaAngads les provinces nouvellement cres (Berkane, Jrada et Taourirt) ainsi que les provinces de Figuig et de Nador pour certaines spcialits. Les ressources financires de l'hpital sont constitues d'un budget de fonctionnement (13.000.000 Dh en 1998/99) et des recettes de lhpital (5.000.000Dh en 1997/98). L'hpital Alfarabi a ralis un taux doccupation moyen (T.O.M) de 68 % et une dure moyenne de sjour de 4.64 jour. Cet hpital est appel connatre un dveloppement important dans le cadre de la politique de la rgionalisation. L'injection au niveau de lhpital de ressources humaines depuis quelques annes est l'origine de l'augmentation de la demande importante des besoins en matriels techniques et en mdicaments ncessaires pour amliorer la qualit de la prise en charge des malades d'une part et pour travailler dans des conditions satisfaisantes dautre part. Les ressources humaines de l'hpital s'lvent 685 employs. Elles se composent principalement de 3 catgories de personnel : les infirmiers (60%), le personnel administratif (30%) et le personnel mdical (10%). Le ratio mdecin/lit est de 1 mdecin pour 13 lits alors que celui des infirmiers est de 1 infirmier pour 2 lits (annexe4).

Voir annexe 4

III. Objectifs de l'tude


Par ltude de la satisfaction au travail du personnel infirmier, on vise atteindre les objectifs suivants : Objectif gnral - Analyser la satisfaction au travail du personnel infirmier de lhpital Alfarabi de la ville dOujda-Angads. Objectifs spcifiques - Mesurer le degr de satisfaction au travail du personnel infirmier de lhpital Alfarabi dOujda-Angads. - Dterminer les principaux facteurs qui contribuent la satisfaction ou

l'insatisfaction du personnel infirmier. Faire des propositions susceptibles de guider les gestionnaires de lhpital dans leur dmarche damlioration de la satisfaction au travail du personnel infirmier.

IV. Etats des connaissances


Il est reconnu depuis plusieurs annes que llment humain fait la

diffrence dans la russite dune organisation. Si cela est vrai pour les organisations du secteur priv, ce nest pas encore le cas dans le secteur public. Autrement dit, la gestion des ressources humaines a une influence directe sur la satisfaction au travail des employs. Dans ce chapitre, il sera fait part de la littrature traitant de la satisfaction au travail, la motivation, le rendement, et lenvironnement du travail de lemploy.

4.1 Dfinitions des concepts


la satisfaction "On peut dfinir la satisfaction 2 comme un bien tre et un plaisir qui rsultent de l'accomplissement de ce qu'on attendait ou dsirait." La satisfaction au travail Plusieurs dfinitions sont cites par les auteurs. Nous en mentionnons les principales. Selon Le Robert " Cest le plaisir qui rsulte de laccomplissement de ce que lon attend, ou dsire, ou simplement dune chose souhaitable . Selon Locke, (1969,1976), la satisfaction est un tat motionnel correspondant au plaisir qui, rsulte de l'accomplissement d'une attente ou d'un dsir. Par rapport son emploi, l'individu peut avoir des attentes dont l'accomplissement peut entraner de la satisfaction au travail. Il s'agit d'une attitude affective que l'individu prouve intrieurement et qu'il ne manifeste pas directement par un comportement. La motivation Le dictionnaire Le Petit Robert donne plusieurs dfinitions : Relation dun acte aux motifs qui lexpliquent ou le justifient. Expos des motifs sur lesquels repose une dcision . Actions de forces (conscientes ou inconscientes) qui dterminent le comportement .

Selon Alderfer, 1969; Herzberg et Coll. 1959, la motivation au travail s'intresse aux facteurs et processus de ce comportement. Les facteurs sont les

besoins ou encore les aspirations qui poussent l'individu dvelopper des efforts dans son travail. Selon Porter et Lawler (1968), les processus sont les mcanismes psychologiques qui expliquent que d'une attitude vis vis du travail, on passe une intention, puis un comportement consistant faire l'effort de raliser du bon travail. La dmotivation Selon S. Michel, la dmotivation est perue la fois comme l'envers de l'implication, de la satisfaction et de la motivation. Elle touche un noyau central que l'on peut appeler l'intrt/plaisir au travail et, partir de l, se dtriore non seulement la performance du salari, mais aussi son panouissement personnel. Le mme auteur la dfinit : C'est la non implication ou la non motivation du salari, or la dmotivation ne se dfinit pas seulement comme une carence mais beaucoup plus comme un processus destructeur dans le champ de la relation homme - travail. Le climat organisationnel Selon J.L Bergeron : On peut dfinir le climat organisationnel comme tant le caractre favorable ou dfavorable de lenvironnement interne de lorganisation aux yeux des personnes qui y travaillent .

4.2 Satisfaction au travail et motivation


4.2.1 La motivation Historiquement, on a cru que les gens satisfaits ont un meilleur rendement que ceux qui sont insatisfaits. Cependant, cette relation n'est pas forte. En effet,

C.D Encyclopaedia Universalis.1997. FRANCE

bon nombre de travailleurs satisfaits n'ont pas un rendement lev. La satisfaction en elle-mme n'est pas une source puissante de motivation, elle peut rendre les employs plus sensibles un environnement motivant. Il est certain que pendant toute la premire moiti du 20
me

sicle ( la suite

des travaux de Hawthorne de 1929-1935), les thoriciens et les chercheurs ont cru que la satisfaction devait influencer le rendement. En fait, le processus de base de la motivation, (Insatisfaction
action satisfaction)

suggre une conclusion tout fait diffrente. Puisquun besoin satisfait ne motive pas, il sensuit que ce sont les employs insatisfaits qui devraient tre motivs faire quelque chose pour amliorer leur situation. Pour qu'il y ait satisfaction, il faut qu'il y ait eu motivation. Lawler(1969) a propos deux formules : - la satisfaction est un indicateur de la motivation; - la satisfaction n'est pas une cause de la motivation. Par ailleurs, il s'est avr que plusieurs auteurs lient fortement motivation et satisfaction, tel point qu'un terme remplace parfois l'autre. Pour satisfaire une personne, il faut connatre le type de rcompense qui pourra rpondre ses besoins et la choisir adquatement. Certains sont intresss par la hausse de leur rmunration alors que d'autres prfrent d'autres avantages sociaux tels que le rapprochement du lieu du travail ou bnficier d'un voyage d'agrment par exemple. Le mot motivation est un mot trs souvent utilis chaque fois quil sagit de productivit ou de performance de lindividu dans son travail. Quelle que soit la catgorie professionnelle, on n'hsite pas faire un lien entre motivation, conditions de travail et rmunration. Par ailleurs, si la motivation est une notion difficile cerner et mesurer, par contre la satisfaction est depuis longtemps connue et tudie. On sait que la

satisfaction implique en plus des attentes propres la motivation, une confrontation aux rsultats obtenus. Ce quun homme accomplit rellement dpend de sa capacit et de sa volont mettre en uvre ainsi que sa motivation. Nous pouvons donc facilement exprimer la relation qui unit les facteurs par la formule (Brunet L.) suivante : Rendement = capacit x motivation De cette formule, on constate que le rendement le rendement augmente mesure que saccrot lun ou lautre facteur. La motivation est troitement lie au comportement de lindividu alors que la satisfaction lest aux motions. Une personne motive fournira sans doute une meilleure performance et sera rcompense en consquence. Les facteurs de motivation sont individuels, subjectifs, plus motionnels, spcifiques au travail et la personne concerne. Ils tablissent une relation originale, Herzberg en propose cinq principaux facteurs : La nature du travail dans la mesure ou elle correspond aux gots, la

comptence et au choix du travailleur ; La responsabilit et les possibilits dinitiatives ; La reconnaissance et la considration mrites ; Lespoir de promotion ; Laccomplissement et la ralisation de soi. La qualit de lencadrement peut aussi avoir un impact considrable sur la motivation dun employ et par consquent, sur son rendement. Si un rendement insuffisant de la part du personnel ne semble pas tre attribuable une dficience dans lencadrement, il y a lieu de vrifier la qualit des ressources mises la disposition de chaque employ. Cette qualit dencadrement a un effet dterminant sur le rendement des employs.

4.2.2 La satisfaction au travail La satisfaction et la motivation sont difficiles dissocier, si bien qu'une relation de cause effet entre ces deux variables semble vidente. Les psychologues franais traitent souvent ces deux thmes de manire indissociables, ce qui ne facilite pas leur comprhension. Pourtant, le responsable des ressources humaines d'une entreprise a besoin, nous le pensons, de bien distinguer les deux notions lorsqu'il labore sa politique de rmunration. La satisfaction au travail est une attitude par rapport l'emploi. Les consquences qu'elle aurait sur le comportement de l'individu ont fait l'objet d'tudes considrables. L'un des spcialistes du domaine faisait le point il y a quelques annes sur les diffrents comportements lis la satisfaction dans le travail (Locke, 1984). La satisfaction influence les comportements de retrait tels que l'absentisme, les retards, le dpart volontaire ou dmission. Elle influence aussi le retrait psychologique comme la passivit et le dsintrt, ou encore, le retrait dans l'alcool et les drogues. La preuve d'une relation entre la satisfaction et la productivit est beaucoup plus faible. La liaison serait indirecte par l'intermdiaire de comportement tels que l'arrt de travail (grves), la dmission d'employs parmi les plus comptents, et la mauvaise circulation de l'information destine l'amlioration de la qualit du travail. Il est gnralement attribu Taylor (1911) la paternit de l'ide selon laquelle l'lment le plus motivant est l'argent. Avec le taylorisme, l'homo-conomicus est considr comme agissant de manire rationnelle et prend les dcisions qui permettent d'accrotre l'ensemble des compensations montaires. L'cole des relations humaines va, dans les annes 1930-60, modifier cette conception et insister davantage sur les besoins sociaux des individus comme facteurs de motivation et de satisfaction. Ce courant de pense va fortement marquer les thories dites de contenu en psychologie ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. 10

4.3. Le climat organisationnel et la satisfaction


Le climat organisationnel reprsente tout ce qui entoure le personnel, et la perception du personnel en ce qui concerne les mthodes rcentes de gestion qui peuvent tre l'origine d'une insatisfaction. Le climat organisationnel a un effet direct sur la satisfaction et le rendement des individus. Le climat organisationnel agit sur le comportement des membres dune organisation (Angevin J.L, 1979) puisquil est la base mme de la dfinition que se font de leur environnement de travail. La russite de certains programmes organisationnels (valuation du rendement, D.P.O, cercle de qualit, etc.) est troitement relie la perception dun climat participatif ou ouvert par lemploy. Les actes dlictueux (vol, vandalisme, sabotage) sont aussi relis dune certaine faon avec le climat organisationnel. Ainsi, un employ qui peroit son climat de travail comme ouvert et participatif, aura beaucoup plus tendance sappliquer dans la vie de son institution.

4.4 Tendances de la satisfaction au travail


La satisfaction au travail est lune des composantes de la satisfaction globale lgard de la vie. La nature de lenvironnement extrieur au travail influence les sentiments de lindividu son travail. Rciproquement, tant donn que le travail constitue une partie importante de la vie, la satisfaction dans celui-ci influe sur la satisfaction gnrale de lindividu lgard de sa vie. Linstitut Galup
3

a ralis une enqute afin de connatre jusqu' quel point

les citoyens sont satisfaits et ce lchelon international ; titre dexemple certains rsultats sur la satisfaction au travail ont dmontr que le taux exprimant un minimum de satisfaction varie de 54 % (Japon) 90 % aux USA ; le taux de
3

Tirs du module de gestion des ressources humaines INAS, 1998.

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travailleurs exprimant un vif mcontentement est de 8 % au japon, 2.3 % aux USA et 1 % en Belgique ( Echantillons : Japon : 39093, USA : 2153, Belgique : 2180). Dautres enqutes sur la satisfaction au travail parmi les jeunes de 18 24 ans (chantillon : 2000 par pays) en 1972 ont dmontr un taux de satisfaction qui varie de 19 % en Allemagne 62.9 % en Sude. Un sondage ralis au Canada (David R et coll.), auprs de plusieurs catgories de fonctionnaires, a permis de relever que les employs sont moins satisfaits de leurs employeurs que du travail en soi. Le degr le plus lev de satisfaction au travail se trouve chez les employs de la catgorie cadre dirigeant (49 % se disent trs satisfaits). De certaines tudes et rflexions sur la satisfaction au travail, Seashore, a tir les conclusions suivantes : il y a, danne en anne, 20 % des travailleurs qui ne sont pas satisfaits, mais

ils ne sont jamais les mmes ; le niveau de satisfaction exprim par les employs nest pas un bon indice de

la qualit relle de la vie au travail; cest linsatisfaction qui pousse agir, amliorer les choses.

4.5. Les thories de la satisfaction


Plusieurs thories ont t proposes, certaines sont centres sur les besoins ou figurent les thories de Masselow et d'Aldefer. D'autres thories sont centres sur les besoins- mobiles- valeurs et sur la description des emplois, mais qui sont moins nombreuses. Dans la thorie bi-factorielles de F.Herzberg, les facettes de l'emploi sont divises en deux groupes. Les aspects qui sont considrs comme des facteurs de motivation tel que l'avancement, le travail luimme, et les facteurs d'hygine qui permettent les besoins physiologiques, mais

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lorsque l'individu peut les assouvir grce certains aspects de l'emploi (tels que la rmunration, les conditions de travail), il sera non insatisfait, mais pas satisfait. Parmi les thories de la motivation intrinsque, celle de l'valuation cognitive de Deci explique davantage la satisfaction que la motivation. Ce sont des besoins d'autodtermination, de contrle et de comptence que l'individu cherche satisfaire pour trouver une motivation faire son travail. Locke (1976) appelle les thories de processus qui s'intressent la satisfaction : les modles de causalit. Ces derniers tudient les mcanismes psychologiques gnrant la satisfaction ou l'insatisfaction. Les modles de causalit rpondent aux questions comment devient-on satisfait ou insatisfait, qu'est ce qui provoque cet tat motionnel ? Donc, les modles de causalit sont des tentatives d'oprationnalisation satisfaction au travail. La satisfaction au travail dpend de lapprciation de multiples valeurs. Pour chacune delle, la satisfaction rsulte dun double jugement : (1) la divergence perue par lindividu entre ce quil veut (type de valeur et son niveau) et ce quil peroit pour obtenir de son emploi, et, (2) limportance quil accorde ce quil veut (intensit de lattrait). Donc, la satisfaction provient dune double perception : La divergence concernant les valeurs, et, limportance des valeurs. La satisfaction au travail est conceptualise comme une attitude gnrale envers l'emploi qui rsulte d'un processus mettant en jeu deux types de perception. L'une porte sur ce que devrait tre un objet, et l'autre, sur cet objet est rellement. L'objet est toute chose, pouvant tre gnratrice d'motions: un but, une action, un attribut, une situation, une personne, un vnement. Les modles de causalit tudiant le processus de la satisfaction par les besoins constituent une seconde catgorie. Ils mesurent le niveau de satisfaction au travail par le degr avec lequel l'emploi peut satisfaire ou permet de satisfaire les besoins de l'individu. Les travaux de Porter (1961,1963) sont les plus reprsentatifs de ce 13 des thories de processus au cas de la

courant. Ce type d'approche permet de comprendre le processus de satisfaction par l'importance de la divergence (ou de dficience selon Porter) perue par

l'individu entre ses dsirs concernant ses besoins et ce qu'il obtient effectivement. Locke a intgr lapport des thories des besoins, des valeurs et des mobiles dans une thorie de processus appele thorie de la divergence. Nous retenons de la thorie de divergence que le processus de la satisfaction rsulte de l'cart entre deux perceptions concernant un aspect de travail que l'individu

valorise. Cette valorisation dpend des besoins, des valeurs, des croyances, des objectifs, des attentes, des aspirations, des dsirs propres l'individu. Pour mesurer les facteurs de la satisfaction, cest la thorie de la divergence que nous adopterons comme approche globale de cette tude. Nous appliquerons donc le modle de divergence appliqu la satisfaction au travail mesure par le MSQ (annexe1).

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V. Cadre conceptuel
-

Activit Indpendance Varit Statut social Direction - relations humaines Direction technique Valeurs morales Scurit Utilit sociale Autorit Utilisation des capacits Rgles, procdures internes et pratiques de l'hpital Rmunration Avancement Responsabilit Crativit Conditions de travail Collgues Reconnaissance Accomplissement

Perception de ce que devrait tre chaque aspect du travail

Satisfaction au travail
Perception de ce qu'est chaque aspect du travail

Schma du modle de la thorie de la divergence appliqu la satisfaction au travail mesur par le MSQ

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Ce modle sera appliqu au niveau du site de notre recherche pour analyser le degr de satisfaction et identifier les facteurs qui dterminent la satisfaction au travail.

VI. Questions de recherche


Le sondage ralise auprs de 275 infirmiers a montr que 80 % des infirmiers de lhpital Alfarabi sont insatisfaits dans leur travail. Cependant, nous ne dtenons que peu dinformations sur le degr de satisfaction au travail et les diffrents facteurs qui dterminent la satisfaction. C'est la raison pour laquelle cette tude se propose de rpondre deux questions de recherche. Question 1 : Quel est le degr de satisfaction au travail du personnel infirmier de

l'hpital Alfarabi ?

Partant de l'hypothse que certains infirmiers sont satisfaits et d'autres insatisfaits vis--vis des 20 facettes de lemploi. Nous allons donc identifier auprs du personnel infirmier les facteurs dterminants la satisfaction au travail. Question 2 : Quelles sont les facteurs dterminants la satisfaction au travail chez le personnel infirmier au niveau de l'hpital Alfarabi ? Cela consiste connatre les perceptions du personnel infirmier vis vis des dterminants de la satisfaction au travail.

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VII. Mthodologie de recherche


Dans le cas de cette tude, nous avons procd de deux manires. La premire portait sur l'valuation quantitative de la satisfaction au travail par le biais de la passation du questionnaire Minnesota questionnaire satisfaction . La seconde a trait des aspects qualitatifs de la satisfaction au travail en menant des entretiens semi-directifs auprs des infirmiers de l'hpital. Les outils d'valuation de la satisfaction au travail ont t soit construits spcifiquement pour besoins de ltude (grille d'entretien) soit adapt partir du questionnaire (MSQ) pour l'valuation quantitative de la satisfaction au travail (Roussel P., 1996).

7.1 Stratgie de recherche


7.1.1. Type de recherche Cette recherche comporte plusieurs facettes de lemploi (variables indpendantes) interrelis qui expliquent la satisfaction au travail (variable

dpendante). La recherche de type synthtique nous parat la plus approprie pour cette tude. 7.1.2. Devis de recherche Cette tude vise apprcier le degr de satisfaction d'un chantillon (n=100) reprsentatif du personnel infirmier de l'hpital Alfarabi. Lunit danalyse statistique est linfirmier. L'objectif de cette tude nest pas de faire des comparaisons avec le personnel infirmier des autres hpitaux, par consquent, le devis de recherche le plus adquat est l'tude de cas. La recherche vise aussi expliquer les facteurs de satisfaction ou dinsatisfaction du personnel de l'hpital Alfarabi. Les dimensions de la satisfaction au travail sont multiples (20 facettes). Par consquent, cette multidimension fait

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que le devis de recherche retenu est celui dune tude de cas niveau d'analyse multiple. 7.1.3. Validit de l'tude 7.1.3.1 Validit interne Le modle thorique retenu utilise de manire exhaustive 20 facettes qui influencent la satisfaction au travail. Ces variables explicatives sont complexes, mais le modle thorique retenu pour cette tude les articule de manire cohrente. De notre cot, nous examinerons en dtail chaque composante (facette de lemploi) pour renforcer la validit interne de l'tude. 7.1.3.2 Validit externe La validit externe est relativement forte c'est--dire que nous pouvons gnraliser les rsultats trouvs l'ensemble de cet hpital pour les raisons suivantes : - la similitude des units d'analyse (linfirmier); - le personnel infirmier a les mme profils (dont les catgories sont diversifies ) et il est recrut et form selon le mme cursus ; - l'chantillon a t tir au hasard (tirage alatoire simple) et le nombre de sujets ncessaires ltude a t dtermin avec prcision; - l'analyse des donnes repose sur les infrences statistiques ce qui rduit d'ventuels carts lis la composition de lchantillon.

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7.2. Planification oprationnelle de la recherche


7.2.1.Population de l'tude Cette tude concerne les infirmiers (411 personnes) qui travaillent l'hpital Alfarabi de la ville d'Oujda. Il s'agit de deux principales catgories : le personnel aide soignant : compos des grades sont les A.S.B et A.S.B P et

A.I. qui est au nombre de 188 ; le personnel infirmier qualifi : A.S.D.E, I.DE et I.DE grade principal qui est au

nombre de 223. Pour dterminer le nombre de sujets ncessaires cette tude, un sondage a t ralis pour dterminer la proportion P0 des satisfaits au travail et par consquent la proportion (1-P0) des insatisfaits. La population de ce sondage comporte 275 infirmiers de la prfecture d'Oujda-Angads pris au hasard. Une seule question a t pose "Etes-vous satisfait dans votre travail ? (Oui, Non)." (annexe 2). Les rsultats de ce sondage montrent que P0 = 20 % versus Q0 = (1- P0) = 80 %. 7.2.1.1. Prcision de sondage On dsire obtenir dans notre tude une prcision (i) fixe l'avance 8% et un risque de premire espce () donn que nous avons fix 5. Nous avons ensuite calcul le nombre de sujets ncessaires cette tude par la formule gnrale suivante : Po Q0 n= -------------------i
n = nombre de sujets ncessaires l'chantillon : Etant l'cart rduit (=1,96) correspondant au risque consenti dans la table de l'cart rduit 5%, i = Prcision dsire ( 8 %) Po = proportion du personnel satisfait lors du sondage = 20% Qo = Proportion du personnel insatisfait lors du sondage = 80%,

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Po Q0

(1,96)X (0,20X 0,80)

n= ------------------- = ----------------------------- = 100 ======= i (0,08)

n = 100 sujets ncessaires l'tude.

Rappelons que pour utiliser cette formule, nous nous sommes assurs que la population est trs grande par rapport l'chantillon. Nous avons aussi vrifier deux autres rserves : - la mthode prcdente suppose d'abord qu'on puisse utiliser la table de l'cartrduit, donc les effectifs thoriques nPo 5 et nQo 5, ce qui est vrifi par les rsultats du sondage : nPo = 100 x 0.2 = 20, nQo = 100 x 0.8 =80. - notre chantillon peut tre considr comme un grand chantillon (n 30 sujets). La base de sondage se compose de la liste des infirmiers (N=411) de lhpital Alfarabi classe par ordre alphabtique et numrote de 1 411. Nous avons ensuite dfini un pas de sondage. A l'aide d'une table au hasard, nous avons tir les units d'analyse jusqu' saturation (n = 100). 7.2.2. Mthodes de collecte de donnes Pour la collecte des donnes ncessaires, nous avons eu recours deux types dinstruments : le questionnaire et lentretien. Le Questionnaire MSQ Pour mesurer la satisfaction au travail nous avons opt pour le questionnaire MSQ mis au point par (Weiss et coll.1967/1977), pour les raisons suivantes : le MSQ est le questionnaire le plus utilis dans les recherches internationales. Il est apprci pour ses qualits de validit interne et externe ;

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le MSQ sintresse 20 facettes de lemploi. Il prend en compte le plus grand nombre de dimensions de lemploi ;

enfin, ce questionnaire adopte une chelle de mesure cinq modalits de rponses de type satisfait-insatisfait. Cette mthode semble moins sujette interprtation des rponses de la part du chercheur par rapport des questionnaires utilisant des chelles de Licker de type daccord-pas daccord. Le choix du MSQ part de l'ide de Weiss et Al (1967) qui considrent la

satisfaction au travail comme le rsultat de la somme des sentiments de l'individu vis vis des diffrents aspects de son emploi. Il suppose que les 20 facettes de lemploi suffisent apprcier le sentiment gnral de l'individu. Le MSQ a t choisi pour valuer la satisfaction au travail des infirmiers de l'hpital Alfarabi, conformment au cadre conceptuel de la thorie de la divergence. En utilisant le MSQ, Roussel a vrifi que la satisfaction au travail mesure par les facettes (variables dpendantes) est fortement corrle avec l'item valuant globalement la satisfaction au travail(variable indpendante). Il s'agit d'un questionnaire standardis d'auto-valuation comprenant 20 items que nous avons adapts au contexte de cette tude. Les rponses aux noncs sont obtenus en affectant chaque item un score de satisfaction allant de 0(trs insatisfait) 4 (trs satisfait). Par ailleurs, ce questionnaire a t pretest au niveau de lhpital Edderrak de la province de Berkane. Une fois les infirmiers sensibiliss sur la procdure de remplissage du questionnaire, vingt questionnaires ont t remplis par les infirmiers en ma prsence. Aprs avoir contact les responsables (le dlgu de la prfecture, le mdecin chef de l'hpital et le chef du SSI) 100 infirmiers (res) ont contact et sensibilis. La collecte des donnes sest droule durant une priode de 15 jours (contraintes de garde, permanence et congs). Un total 100 sujets ont t

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interrogs dont 54 de sexe masculin et 46 de sexe fminin. Deux catgories de profils ont t vises, ce sont (46) aides soignants et 54 infirmiers qualifis. L'anonymat et le caractre de confidentialit des rponses ont t assurs. Entretiens semi-directifs Nous avons men des entretiens semi-directifs auprs de 31 infirmiers des deux catgories du personnel (14 aides soignants et 17 infirmiers qualifis) dont 15 de sexe fminin. Ces entretiens ont t mens par nous-mmes. Les axes dvelopps lors de ces entretiens sont : - lapprciation du climat organisationnel de l'hpital; - lidentification des causes de la satisfaction et l'insatisfaction au travail; - le recueil des opinions du personnel infirmier vis--vis des facteurs de motivation au niveau de lhpital Alfarabi. 7.2.3. Dfinition des variables La variable satisfaction (Tableau 1) est une variable dpendante qui est mesurable par les 20 facettes cites dans le modle thorique de la divergence. Chaque item est considr comme une variable indpendante (ou explicative) qui est dfinie selon le contexte de l'tude. Pour valuer chacun des 20 items une chelle de scores a t adopte. Le rpondant cette enqute affecte chacun des items un score : 0 = trs insatisfait, 1 = insatisfait, 2 = neutre, 3 = satisfait, 4 = trs satisfait.

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Tableau 1.
Liste des items du questionnaire MSQ adapt au contexte de ltude. INTITULE DES ITEMS Item 1, Possibilits d'avancement, Item 2, Conditions de travail, Item 3, Possibilits de faire des choses diffrentes de temps autre , Item 4, Importance aux yeux des autres, Item 5, Manire dont votre suprieur dirige ses employs ( rapports humains), Item 6, Comptence de vos suprieurs dans les prises de dcisions, Item 7 Possibilits de faire des choses qui ne sont pas contraires votre conscience, Item 8, Stabilit de votre emploi, Item 9, Possibilits d'aider les gens l'hpital, Item 10, Possibilits de dire aux gens ce qu'il faut faire, Item 11, Possibilits de faire des choses qui utilisent vos capacits, Item 12, Manire dont les rgles et procdures internes de, l'hpital sont mises en application, Item 13, Salaire par rapport l'importance du travail que vous faites, Item 14, Possibilits de prendre des dcisions de votre propre initiative, Item 15, Possibilits de rester occup tout le temps au cours de la journe de travail, Item 16, Possibilits d'essayer vos propres mthodes pour raliser le travail, Item 17, Possibilits de travailler seul dans votre emploi, Item 18, Manire dont vos collgues s'entendent entre eux, Item 19, Compliments que vous recevez pour la ralisation d'un bon travail, Item 20, Sentiment d'accomplissement que vous retirez de votre travail,

Le questionnaire MSQ structure les items en cinq facteurs de satisfaction. Le premier facteur correspond la satisfaction intrinsque (items 3 ; 11 ; 14 ; 15 ; 16 ; 17 ; 20). Ils ont comme points communs l'intrt du travail, les caractristiques du travail et le concept de dveloppement personnel (Roussel, 1996). Le second facteur regroupe les noncs de la satisfaction extrinsque (items 2; 4; 5; 6; 12; 18; 19). Ils ont un rapport avec l'environnement de travail du salari. Ils sont rvlateurs du climat ou de l'ambiance de travail.

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Le troisime facteur de lautorit et de lutilit sociale est constitu des items 9 et 10. Il s'agit des indices valuant l'autorit et l'utilit sociale. Plus gnralement, les besoins de rapports sociaux. Le quatrime facteur est compos des items 1 et 13 qui expriment le besoin de reconnaissance et d'existence par le salaire et lavancement Le cinquime facteur se compose des items 7 et 8. Il runit deux noncs s'intressant au respect des valeurs morales de l'individu et la stabilit de l'emploi. Ces deux noncs se rapportent au type de conduite qu'adopte l'organisation vis vis de son personnel en terme de respect de la conscience individuelle et de la scurit de l'emploi. 7.2.4. Limites de l'tude Les limites de l'tude c'est la difficult de ne pouvoir tester la validit interne du questionnaire.

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VIII. Prsentation des rsultats


8.1 Prsentation des rsultats du questionnaire MSQ
Nous allons commencer par prsenter les profils de notre chantillon. Ensuite, nous prsenterons les rsultats de lanalyse des donnes du questionnaire MSQ en donnant une apprciation globale de la satisfaction au travail du personnel infirmier de l'hpital. Enfin, nous essayerons de mesurer la relation entre la moyenne des scores de la satisfaction et certaines variables socio-dmographiques que nous avons jug pertinentes en rfrence la revue de littrature (Roussel, 1996). Lvaluation de la satisfaction du personnel infirmier revt deux intrts. Le premier consiste apprcier le degr de satisfaction du personnel infirmier au niveau d'une structure hospitalire. Le second intrt vise dterminer les principaux facteurs de la satisfaction qui ont une certaine influence directe ou indirecte sur le personnel infirmier. Pour mesurer la satisfaction au travail par la mthode de la moyenne des scores, nous adoptons la mthode de catgorisation propose par Le Poultier et qui permet de classer la moyenne des scores en cinq catgories :
La catgorie 1 = "trs en dessous de la moyenne" : moyenne des scores comprise entre 0 1; La catgorie 2 = " plutt au-dessous de la moyenne" : Moyenne des scores comprise entre 1 et 2; La catgorie 3 = " situ dans la moyenne" : Moyenne des scores est gale 2; La catgorie 4 = " Plutt au-dessus de la moyenne" : Moyenne des scores comprise entre 2 3 ; La catgorie 5 = "trs au-dessus de la moyenne : Moyenne des scores comprise entre 3 4.

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8.1.1.Identification de l'chantillon Tableau 2


Profil de la population de l'tude : Caractristiques socio-dmographiques du personnel infirmier (n=100) de l'hpital Alfarabi, Oujda-Angads, 1999. Total de l'chantillon ( n = 100) Sexe Masculin Fminin 54 46 54 % 46 % Effectif Pourcentage

Age 20-29 30-39 40-49 50-59 Grade Aides- soignants Infirmiers qualifis Anciennet dans le poste 5 ans > 5ans Anciennet dans L'administration 10 ans De 10 20 ans de 20 ans 14 41 45 14 % 41 % 45 % 38 62 38 % 62 % 46 54 46 % 54 % 03 30 50 17 03 % 30 % 50 % 17 %

Le tableau 2 montre le profil dmographique (sexe et ge) et quelques caractristiques professionnelles de l'chantillon (grade, anciennet dans le poste).

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L'ge moyen des participants l'tude est de 43 ans avec un cart type de 8 ans et une erreur standard de + ou - 1 an. Le plus jeune a 24 ans et le plus g a 59 ans. L'intervalle de confiance 95% de la moyenne des ges se situe entre 41 et 44 ans. On observe aussi que 3 % ont des rpondants questionns ont un ge infrieur 30 ans, ceci s'explique par la faiblesse de recrutement. Au niveau de l'anciennet, on trouve que 86 % de l'chantillon a une exprience suprieure 10 ans. Plus de 38% exercent dans l'administration et dans le poste actuel depuis moins de 5 ans, alors qu'un taux de 62% y travaille depuis plus de 5 ans. 8.1.2 Caractristiques de la satisfaction au travail du personnel infirmier Tableau 3
Rpartition du personnel infirmier (n=91)** satisfait et insatisfait selon le sexe, le grade et l'anciennet dans le poste, hpital Alfarabi, d'Oujda-Angads, 1999. Satisfaction p. Variables Total Khi Satisfaits Sexe Masculin Fminin Total Grade Aides-soignants Infirmiers qualifis Anciennet dans le poste 5ans >5ans Insatisfaits 1.37 28 29 57 (63%) 21 13 34 (37%) 49 42 91** 1.01 24 33 18 16 42 49 0.06 22 35 14 20 36 55 0.8076* 0.3158* 0.2418*

* Diffrence non significative au seuil de confiance de 5% entre la satisfaction et le sexe, le grade et lanciennet dans le poste. ** 9 cas ont dclar tre ni satisfait ni insatisfait. Ils ont t carts du calcul du Khi de Pearson.

Le pourcentage des personnes satisfaites des vingt items mesurant la satisfaction au travail est gal 63% (n=91) et le taux dinsatisfaction est gal 37%. En ce qui concerne la satisfaction, on ne note pas de diffrences significatives entre les genres (fminin, masculin). Par contre on observe un taux dinsatisfaction beaucoup plus lev chez les hommes que chez les femmes (Tableau 3).

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8.1.3. Classement de la satisfaction du personnel infirmier Dans une premire tape, nous classerons les items par degr d'importance vis vis de toutes les variables explicatives (items). Tableau 4
Classement par ordre dcroissant des items de satisfaction au travail selon la moyenne des scores Intitul de l'item M E.T

La rmunration (Item,13) Compliments (Item,19) Application des rgles(Item,12) Conditions de travail (Item,2) L'avancement (Item,1) Faire des choses diffrentes (Item,3) Comptences techniques (Item,6) Rester occup tout le temps,( Item,15) Prises de dcision par propre initiative (Item,14) Travailler seul (Item,17) Entente entre collgues(Item,18) Possibilits d'utiliser les capacits (Item,11) Importance aux yeux des autres (Item,4) Faire des choses pas contraires / conscience (Item,7) Rapports humains ( suprieurs) (Item,5) Utiliser propres mthodes (Item,16) Sentiment d'accomplissement (Item,20) Dire aux gens ce qu'il faut faire (Item,10) Aider les gens (Item,9) Stabilit d'emploi (Item,8)

0,57 1,06 1,07 1,09 1,26 1,60 1,67 1,70 1,79 1,87 2,01 2,07 2,12 2,14 2,16 2,16 2,28 2,53 2,59 2,62

0,8791* 1,1876** 0,9018** 1,0060** 1,0212** 1,1547** 1,2148** 1,1415** 1,1746** 1,2606** 1,2831*** 1,1393*** 1,1217*** 1,2714*** 1,0984*** 1,0984*** 1,2877*** 1,0867*** 1,1379*** 1,1440

M : moyenne des scores ; E.T : Ecart type


*Trs en dessous de moyenne ; **plutt en dessous de la moyenne ; *** plutt en dessus de la moyenne

Les rsultats du tableau 4 montrent que l'insatisfaction est importante vis-vis de la rmunration et de l'avancement, car les moyennes des scores respectives de 0,57 et 1,26 sont les plus basses.

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Par ailleurs le personnel infirmier affecte une moyenne des scores trs faible litem des compliments (M = 1,06), litem manire dont les rgles et procdures (M =1,07) ainsi qua litem conditions de travail (M = 1,09). Cependant, on constate que le personnel est trs satisfait de litem stabilit de l'emploi (M =2,62) et les items possibilits daider les gens (M = 2,59) et possibilit de dire aux gens ce quil faut faire (M =2,53). Graphique 1.
Rpartition de la moyenne des scores de la satisfaction au travail des infirmiers (n=100) de lhpital Alfarabi, Oujda-Angads, 1999.

Moyenne des scores

4 3 2 1 0 11 13 15 17 Items 19 1 3 5 7
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Ce graphique montre un niveau de satisfaction lev des items reprsentant la stabilit d'emploi (Item 8), les possibilits d'aider les gens (item 9) et de leur dire ce qu'il faut faire (item 10). On constate aussi que la satisfaction est faible en ce qui concerne l'avancement (item 1), la rmunration (item 13) et les compliments (item 19).

8.1.4. Facteurs de la satisfaction au travail Les facteurs de la satisfaction au travail sont au nombre de cinq, que nous allons prsenter afin de dterminer la diffrence qui existe entre eux et les scores les plus importants discuter. Tableau 5
Rpartition des facteurs de satisfaction du personnel infirmier (n=100) de lhpital Alfarabi, Oujda-Angads, 1999. Facteurs de satisfaction au travail M E.T

Facteur moral Facteur dutilit sociale Facteur intrinsque Facteur extrinsque Facteur de reconnaissance

2,62* 2,53* 2,28* 2,01** 0,92***

1,1440* 1,0867 1,2877 1,2831 0,9111

M: Moyenne des scores ; E.T : Ecart type * Facteurs classs dans la catgorie plutt en dessus de la moyenne de satisfaction au travail ; ** facteur class dans la catgorie situ dans la moyenne de la satisfaction au travail *** Facteur class dans la catgorie trs en dessous de la moyenne de satisfaction au travail

Les rsultats du questionnaire MSQ selon chaque facteur de satisfaction peuvent tre regroups en trois catgories (Tableau 5). La premire englobe le facteur moral, le facteur dutilit sociale et le facteur intrinsque. Cette catgorie tmoigne dun degr de satisfaction satisfaisant. La seconde catgorie comprend le facteur extrinsque, les infirmiers situent leurs scores plutt dans la moyenne de la satisfaction. Enfin la troisime catgorie constitue du facteur de reconnaissance qui est trs en dessous de moyenne (Graphique 2).

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Graphique 2
Reprsentation graphique des facteurs de satisfaction du personnel infirmier (n=100) de lhpital Alfarabi, Oujda-Angads, 1999.

Moyenne des scores

4 3 2 1 0 1 2 3 Facteurs 4 5

1= Facteur intrinsque ; 2= Facteur extrinsque ; 3= facteur dutilit sociale ; 4 = Facteur de reconnaissance ; 5= Facteur moral

Ce graphique montre le niveau de satisfaction du personnel selon chaque facteur. Le plus bas niveau est observ dans les facteurs 4 et 2 qui reprsentent respectivement le facteur de reconnaissance et le facteur extrinsque, Les facteurs 3 et 5 sont classs dans la catgorie 4, c'est dire "en dessus de la moyenne". Le personnel infirmier est satisfait vis vis de ces deux facteurs. Facteur intrinsque Ce facteur comprend les items suivants : Possibilits de faire des choses diffrentes de temps autre (item 3); possibilits d'utiliser ses capacits (item 11); Possibilits de prendre des dcisions de ses propres initiatives (item 14); Possibilits de rester occup tout le temps(item 15); Possibilits d'utiliser ses

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propres mthodes (item 16); Possibilits de travailler seul dans son emploi (item 17) et la stabilit dans l'emploi (item 20). Les items (20 ;11 ;16) sont situs dans la catgorie "plutt au-dessus de la moyenne" c'est dire que le personnel est satisfait. Alors que les items ( 14 ;15 ;3) sont situs dans la catgorie 2 "plutt en dessous de la moyenne" des insatisfaits. Quant au score global de la satisfaction intrinsque (M=2,28) ce qui nous indique que le personnel infirmier est class dans la catgorie des plutt au-dessus de la moyenne de satisfaction*. Facteur de la satisfaction extrinsque Ce facteur est dtermin par les items 4 ;5 ;18 ;6 ;19 ;2 ;12. Les items (4 ; 5 ;8) appartiennent la catgorie 4, ce qui veut dire que les infirmiers sont satisfaits, par contre les items (6 ;19 ;2 ;12) se trouvent au niveau de la catgorie 2 "plutt en dessous de la moyenne". Le score du facteur intrinsque (M = 2,01, E,T = 1,3) est class dans la catgorie 2, donc le personnel infirmier est la limite de la satisfaction et de linsatisfaction (M = 2). Facteur d'utilit sociale Les items (9 ;10) appartiennent la catgorie 4 c'est dire qu'ils appartiennent la catgorie " plutt au-dessus de la moyenne". Ce facteur a une moyenne des scores gale 2,53 et indique que le personnel infirmier est satisfait vis vis de l'utilit sociale. Facteur de reconnaissance Les items (1 et 13) appartiennent la catgorie 1 des" trs en dessous de la moyenne", c'est dire que leur score est le plus reprsentatif de l'insatisfaction du personnel infirmier vis vis du facteur de la reconnaissance (M = 0,92) qui est compos de la rmunration et de lavancement dans la carrire.

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Facteur moral Les items (8 et7) appartiennent la catgorie 4 " en dessus de la moyenne", c'est dire que le personnel infirmier est satisfait des facettes composant ce facteur. 8.1.6 Caractristiques de la satisfaction par facteur Une analyse de la variance pour comparer la moyenne de deux groupes a t effectue partir des donnes socio-dmographiques (variables : ge, sexe, anciennet dans le poste), par rapport aux facteurs de satisfaction. Tableau 6
Comparaison des moyennes des scores de satisfaction au travail selon le sexe des rpondants (n=100) ,hpital Alfarabi,Oujda-Angads, 1999.

Facteurs de satisfaction au travail Facteur intrinsque Masculin Fminin Facteur extrinsque Masculin Fminin Facteur dutilit sociale Masculin Fminin Facteur de reconnaissance Masculin Fminin Facteur moral Masculin Fminin

M 2.1 2.4

E.T. 1.3 1.3

F. 0.6

p. 0.4278*

6.2 1.7 2.3 1.3 1.2 0.2 2.5 2.6 0.6 0.5 2.4 2.9 1.0 1.2 0.5 0.9 0.8 2.8 1.1 1.1

0.0143**

0.6310*

0.4652*

0.0966*

n : Effectif du personnel infirmier ; E.T : Ecart type ;M = Moyenne des scores F : test de Fischer pour la comparaison des moyennes des scores p : test de signification au seuil de 5%. * : Diffrence entre les groupes non significative au seuil de 5 %. ** :Diffrence entre les groupes significative au seuil de 5%.

La moyenne des scores de satisfaction est gale 2.

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Nous avons ralis une analyse de la variance un facteur pour comparer les moyennes de deux groupes par rapport aux cinq facteurs de la satisfaction. Les rsultats de cette analyse montrent peu diffrence significative au seuil de 5 % entre les hommes et les femmes par rapport au facteur intrinsque (F de Fischer = 0,6 ; p > 0.05), au facteur dutilit sociale (F de Fischer = 0,2 ; p > 0.05), au facteur de reconnaissance (F de Fischer = 0,5 ; p> 0.005). Par contre, les donnes du tableau montrent une diffrence significative en ce qui concerne la satisfaction des hommes et des femmes par rapport au facteur extrinsque. Les femmes ont une moyenne de scores de satisfaction (M = 2,3 ) suprieure la moyenne des scores de satisfaction chez les hommes (M = 1,7) au seuil de signification fix 5 % (F de Fischer = 6,2 ; p < 0.05). Tableau 7.
Rpartition de la moyenne des scores de satisfaction au travail selon l'anciennet dans le poste et par facteur, hpital Alfarabi, Oujda-Angads, 1999.

Facteurs de satisfaction au travail Facteur intrinsque 5ans >5ans Facteur extrinsque 5ans > 5ans Facteur dutilit sociale 5ans > 5ans Facteur de reconnaissance 5ans >5ans Facteur moral 5ans 5ans
E.T : Ecart type ;M = Moyenne des scores

M 2.2 2.3 1.8 2.1

E.T 1.3 1.2

F 0.3

p 0.5630*

1.4 1.2 1.3 5.2 2.8 2.3 0.6 0.5 2.6 2.6 0.9 1.0 0.3 0.1 0.8 0.06 1.0 1.2

0.2379*

0.0238**

0.5860*

0.7969*

F : test de Fischer pour la comparaison de moyenne de deux groupes. p : test de signification au seuil de 5%. * : Diffrence entre les groupes non significative au seuil de 5 %. ** :Diffrence entre les groupes significative au seuil de 5%.

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Les rsultats de l'analyse de la variance de la moyenne de scores des facteurs de satisfaction eut regard l'anciennet dans le poste n'indiquent pas de diffrence significative pour le premier, le second, le quatrime et le cinquime facteur (P> 0,05). Par contre, lanalyse de variance de moyenne des scores des deux groupes selon le facteur dutilit sociale montre quil y a une diffrence significative entre les moyennes des scores (F de Fischer = 5,21 ; p < 0,05). On observe que par le facteur dutilit sociale a une moyenne des scores suprieure chez les infirmiers dont l'anciennet est infrieure 5 ans celles des infirmiers qui ont une anciennet plus de 5 ans.

8.2. Prsentation des rsultats des entretiens


Afin de donner des explications la satisfaction ou l'insatisfaction du personnel infirmier, nous avons mener des entretiens individuels semi-directifs auprs de 31 infirmiers. Les rsultats de MSQ nous ont permis de mesurer le degr de satisfaction des infirmiers par rapport aux 20 facettes de lemploi. Cependant, les rsultats quantitatifs ne permettent pas de comprendre les raisons sous-jacentes la satisfaction. Cest dans le but de comprendre les causes de satisfaction ou dinsatisfaction que nous avons eu recours aux entretiens. 8.2.1. La satisfaction intrinsque La satisfaction intrinsque est un facteur qui reprsente les

caractristiques du travail et le concept de dveloppement personnel. Possibilit de faire des choses diffrentes de temps autre Le personnel de sant se croit toujours sous l'ordre de ses suprieurs. Plusieurs infirmiers ont rpondu spontanment :" qu'ils ne sont pas ici pour faire des choses diffrentes mais pour excuter les ordres". Une infirmire nous raconte : "il y a des infirmiers qui font des choses qui dpassent leurs comptences, mais on ne leur dit rien".

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Les possibilits de faire des choses diffrentes existent chez les infirmiers surveillants. Cependant, les infirmiers majors ne peuvent se permettre de prendre des dcisions ni motiver leur personnel, "Le personnel infirmier est rgi par une rglementation qui l'astreint ne faire que ce qui est prescrit par le mdecin" a rpondu un infirmier. Possibilits d'utiliser ses capacits et ses propres mthodes Les entretiens ont permis de constater que la majorit des infirmiers n'utilise que peu ses comptences cause du manque de moyens et de l'absence d'une stratgie de formation continue. Une infirmire a mentionn "On ne fait que du dpannage et avec le temps on oublie les techniques de soins infirmiers ". les infirmiers sont donc conscients du rle du perfectionnement dans le travail. En ce qui concerne l'utilisation de mthodes propres eux, la plus part des infirmiers et aides-soignants disent que c'est le seul recours pour rsoudre les problmes techniques et administratifs qui se posent eux (bricolage de solutions). Possibilits de prendre des dcisions de ses propres initiatives La majorit des aides soignants disent qu'ils ne font qu'excuter les ordres des mdecins et des surveillants alors que d'autres sont conscients du vide rglementaire en ce qui concerne les attributions de chacun des profils. Les surveillants gnraux prennent des dcisions qui ne sont pas souvent accepts par les mdecins-chefs de service explique un aide soignant, en donnant l'exemple du transfert des malades du service de traumatologie vers des services d'ophtalmologie ou de neurologie. Les majors de service prcisent qu'ils ne font que transmettre des ordres et ne peuvent mme pas donner les rcuprations leur personnel." Les surveillants ne nous font pas confiance" a expliqu un major de service. A titre d'exemple, les

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majors sont obligs

de prsenter le cahier de prsence aux surveillants qui

vrifient quotidiennement la vracit des informations transcrites. Possibilits de rester occup tout le temps Quelques infirmiers se disent satisfaits car ils sont tout le temps occups. Cependant d'autres se plaignent de la charge du travail au niveau des services de ranimation, de pdiatrie et des urgences. Les causes d'insatisfaction sont en rapport avec les horaires de travail, le systme des rcuprations, l'iniquit dans la rpartition des tches ou dans l'affectation certains postes administratifs ou "reposants". Les infirmiers proposent l'amnagement des horaires de travail et l'application de la journe dite continue ( deux quipes). Cette organisation du travail va rsoudre le problme du personnel et sa disponibilit d'une part, et sera aussi bnfique pour les malades qui recevront des soins continus d'autre part. Possibilits de travailler seul dans son emploi et accomplissement Les possibilits de travailler seul existent mais les infirmiers se sentent dlaisss sans aucun encadrement ni soutien, particulirement quand la charge du travail est importante. Les infirmiers se plaignent aussi de l'afflux quotidien des heures indues d'un nombre important de visiteurs. Une partie du personnel de sant est satisfaite du fait que le poste de travail lui confre une certaine tranquillit. Les conditions de travail sont qualifies de bonnes, car leurs activits ne ncessitent pas beaucoup de matriel et la charge de travail n'est pas importante (cas de l'unit de kinsithrapie et des bureaux administratifs). D'autres infirmiers se sentent insatisfaits et voquent formation continue ce qui engendre l'absence de des infirmiers (res) au niveau de

une dperdition des connaissances

thoriques et pratiques. Certains dclarent tre insatisfaits cause des moyens

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insuffisants qui ne leur permettent pas d'accomplir convenablement leurs tches. Malgr ces difficults, le personnel infirmier est satisfait de cette facette l'accomplissement. 8.2.2. La satisfaction extrinsque L'importance aux yeux des autres Les infirmiers sont plus au moins satisfaits de la considration de leur entourage c'est dire les malades et leurs proches. Nanmoins, certains de

infirmiers se disent tre mal jugs par les proches des malades cause du manque de mdicaments et de matriel. L'un d'eux explique "j'ai demand la premire fois un parent d'acheter des mdicaments et une seconde fois des seringues jetables car je n'avais rien au service. Le parent m 'a rpondu, si je ne veux pas qu'il me cherche un infirmier pour faire les soins ma place. Le personnel infirmier bien que conscient de l'importance qu'il peut avoir aux yeux des malades et de leurs familles, se trouve confront l'exigence de la population de plus en plus grande en terme de qualit de soins et de communication. Manire du suprieur de diriger les autres Quand le personnel infirmier voque ses suprieurs, il mentionne en

particulier le mdecin chef de l'hpital, les surveillants, les majors de service et les mdecins chefs de service. "On dirait qu'on est encore des lves". C'est par ces propos qu'une infirmire nous explique : " Dire bonjour mon suprieur est un calvaire". Elle est oblige de saluer son suprieur sachant que ce dernier ne rpondra pas son salut. Un auxiliaire - infirmier a ajout "on est toujours engueul dans les couloirs pour des futilits, sans que nous puissions nous dfendre". Les relations entre les surveillants et les infirmiers sont tendues et le problme du savoir-tre chez les professionnels de sant est pos avec acuit au niveau de l'hpital Alfarabi.

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Entente entre les collgues Dans certains services, l'entente est bonne entre les collgues. Par contre, dans d'autres les conflits sont apparents. Un infirmier se plaint de son major de service, un autre se plaint d'un collgue qui a abandonn son poste et sest trouv oblig de faire le travail sa place. D'autres infirmiers mentionnent l'absence d'entraide entre les collgues, la charge lourde de travail ainsi que l'iniquit comme tant les causes d'une msentente entre les collgues. Les comptences des suprieurs pour prendre des dcisions Des cadres infirmiers expliquent que beaucoup de problmes qui surviennent sont relatifs aux difficults administratives que rencontre le personnel, ils mentionnent que les gestionnaires ne sont pas souvent capables de les rsoudre et font peu d'effort pour chercher des solutions. C'est le cas d'une

infirmire qui a eu un accident de travail (coups et blessures par un collgue) s'est vue congdie par les responsables en lui refusant le remplissage du formulaire des accidents de travail. La raison voque est que l'agresseur tait un personnel de service. Ce n'est qu'aprs l'intervention d'un reprsentant du

personnel que le problme a t rsolu auprs des responsables du Ministre de la Sant. En ce qui concerne la notation du personnel, la procdure rglementaire n'a pas t respecte par manque dexprience dans le domaine de la rglementation des commissions paritaires. Cette situation a t l'origine d'une manifestation d'insatisfaction du personnel qui a rclam la rvision de la notation selon la rglementation en vigueur. Les conditions de travail C'est l'une des facettes qui dtermine la satisfaction au travail du personnel infirmier. Lors des entretiens, tous les infirmiers ont mentionn le manque de moyens observ dans la majorit des services hospitaliers. Les interviews ont aussi mentionn les mauvaises conditions voques par le personnel infirmier.

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Elles sont lies aux gardes et permanences mal organises et les repas qui sont de mauvaise qualit. D'autres mettent l'accent sur la scurit sur les lieux de travail. Plusieurs agressions ont eu lieu ces dernires annes. A titre d'exemple l'agression d'un infirmier et d'un mdecin au niveau du service des urgences a soulev un grand dbat sur la scurit lhpital. Les infirmiers d'un service mentionnent qu'il y a souvent des coupures d'eau, ce qui se rpercute sur leurs activits. La majorit a voqu le manque d'autres installations tel que les douches, les vestiaires, les salles de repos et des glissires. Une infirmire a mentionn " Il n'y a mme pas des seringues jetables pour faire des injections aux malades, ce qui se rpercute sur notre rputation l'intrieur et l'extrieur de l'hpital." En ce qui concerne les causes d'insatisfaction, elles sont multiples mais principalement l'absence d'un plan de soins, la multiplicit des niveaux de prises de dcisions des gestionnaires. Un infirmier confirme : "ils commandent tous, mais chacun donne un ordre diffrent pour un mme problme, quel ordre doit-on excuter ?". Au niveau du bloc opratoire le manque de moyens a t soulev par deux anesthsistes et par un infirmier. L'un d'entre eux a soulign : " la pnurie en sondes d'intubation nous contraint juste les laver pour les rutiliser sur-le-

champ pour d'autres malades". Un autre anesthsiste explique que les produits de ranimation manquent et les aspirateurs sont dfectueux. Un anesthsiste a dit textuellement : " On fait une anesthsie de guerre". L'absence du protoxyde d'azote depuis 3 ans au niveau du bloc opratoire se rpercute sur les patients et augmente la consommation des mdicaments d'anesthsie dj insuffisants. Le personnel infirmier met l'accent sur les mauvaises conditions de travail, le manque de matriel et des produits ncessaires. Un cadre infirmier explique que cette situation fait perdre la crdibilit des infirmiers qui jouent un rle d'interface. 40

Application des rgles et procdures internes de l'hpital Un infirmier a rapport que le rglement intrieur n'est pas appliqu et qu'il n y a pas d'quit entre le personnel, " Une fois linfirmier tombe malade, il passe son temps aller d'un bureau un autre pour avoir un billet de consultation, je me demande comment fait le citoyen qui ne connat personne?" Une infirmire ajoute" On n'applique (rglement) que ce qu'on veut, j'avais une grossesse difficile huit mois et on m'a oblig faire les gardes de nuit." Le rglement intrieur de l'hpital n'est que peu appliqu d'aprs la majorit du personnel infirmier. Les compliments La majorit du personnel interroge a mentionn qu'il responsables, par contre n'a jamais t

compliment de la part de ses

reoit souvent des

compliments de la part des malades et/ ou de leurs familles. Cette composante de la satisfaction est trs importante pour le personnel infirmier. Une infirmire a dit " On sait bien que l'administration n'a pas beaucoup de moyens pour nous motiver, mais au moins elle doit encourager les gens par des lettres de flicitations". Les infirmiers taient unanimes quant la ncessit de fliciter le personnel oralement ou l'occasion des runions ou par crit. 8.2.3. La satisfaction vis vis de l'utilit sociale Possibilit d'aider les gens l'hpital Le personnel fournit un effort important pour rsoudre les problmes que les patients rencontrent au niveau de l'hpital. Un infirmier a expliqu "parfois, on demande un patient de prter une seringue un autre qui a besoin immdiatement d'une injection, mais il arrive que ce malade porte plainte pour vol". C'est la raison pour laquelle certains infirmiers vitent de "s'immiscer" dans

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les affaires des malades, Cependant, la plus part

des infirmiers se disent

satisfaits des possibilits d'aider les malades ainsi que leurs familles. Possibilits de dire aux gens ce qu'il faut faire Cette facette de la satisfaction au travail a permis de connatre les

possibilits du personnel s'exprimer et communiquer avec les malades et leurs familles. Cependant quelques infirmiers (res) ont rpondu qu'ils n'ont pas de

temps consacrer la communication avec les visiteurs et parfois mme avec les malades cause de la charge du travail. D'autres infirmiers expliquent qu'il y a une mauvaise interprtation de la part des responsables chaque fois quun

infirmier essaie de communiquer. On pense quil est entrain de perdre son temps. 8.2.4. Satisfaction vis vis de la reconnaissance L'avancement dans la carrire En gnral le personnel infirmier est extrmement insatisfait de la

procdure de la notation. Plusieurs interviews ont mentionn la subjectivit des responsables dans l'attribution des notes d'avancement. Ainsi une infirmire a mentionn que "ce n'est pas une notation mais un rglement de compte entre la direction de l'hpital et le personnel infirmier". D'autres infirmiers disent qu'ils ne savent mme pas comment ils doivent passer d'un chelon un autre. Un cadre infirmier explique : " qui peut noter les comptences techniques d'un infirmier spcialiste en rducation si ce n'est pas une personne de sa

spcialit et de son quipe?". Les infirmiers de deux services mentionnent qu'ils ont t bien nots par le chef de service immdiat, mais les notes ont t changes par la direction.

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La rmunration La cause d'insatisfaction la plus importante est reprsente par la rmunration. Le personnel est trs insatisfait de sa rmunration. Le sexe masculin est le plus insatisfait de sa rmunration, car souvent ce personnel est mari des femmes au foyer. L'absence de prime augmente le taux d'insatisfaction. A titre d'exemple, un cadre infirmier a dit " l'hpital fait une recette trs importante, pourquoi ils ne nous donnent pas de prime ?". Cette insatisfaction vis vis de la rmunration contraint certains infirmiers chercher d'autres sources de revenus telles que le travail au niveau des cliniques prives, font le commerce voire mme de l'agriculture. Les aides-soignants proposent ce que le salaire mensuel soit compris entre 3.000 4.000 Dh, alors que les infirmiers qualifis estiment qu'il doit tre de 4.000 5.000 Dh. Sachant que la conjoncture conomique ne permet pas de rpondre leurs souhaits. Les infirmiers proposent l'octroi de primes de compensation l'chelon local sous la forme de prime de garde, de responsabilit et de rendement.

D'autres infirmiers proposent loctroi de congs de 10 jours par anne pour le personnel infirmier travaillant dans des services chauds (services de ranimation, du bloc opratoire, ranimation nonatale, et les urgences). 8.2.5. La satisfaction morale Possibilits de faire des choses qui ne sont pas contraires votre conscience La majorit du personnel infirmier se considre satisfait vis--vis de cette facette de lemploi. Plusieurs infirmiers disent qu'ils ne peuvent pas faire des choses contraires leurs principes religieux. Par contre, certains infirmiers se disent contraints de prodiguer des soins sans respecter les rgles d'asepsie.

C'est le cas du service des urgences ou un infirmier raconte :"je suis oblig de suturer plusieurs malades avec la mme aiguille et le mme fil par manque de

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moyen, ceci va l'encontre de ma conscience". le personnel infirmier assure qu'il est capable de faire un travail srieux sans aller l'encontre de leurs principes moraux ou de leur conscience condition de mettre sa disposition un minimum de moyens. La stabilit de l'emploi Les entretiens ont permis de noter une satisfaction de la majorit des infirmiers puisqu'ils sont des fonctionnaires. Le personnel infirmier est satisfait de la stabilit de son emploi et a un sentiment de scurit. C'est la seule facette de l'emploi o la satisfaction est la plus leve.

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IX. Discussions des rsultats


Lvaluation de la satisfaction au travail par le biais de la thorie de la divergence de Locke (1976) apporte une perspective nouvelle ce domaine. Ainsi, cette valuation a permis dtudier la satisfaction au travail selon lapproche des 20 facettes de lemploi (P,Roussel,1996). Les discussions de ces rsultats vont nous permettre de prciser certains facteurs de la satisfaction au travail. Rappelons aussi que les deux questions de recherche sont les suivantes : - Quel est le degr de satisfaction au travail du personnel infirmier de l'hpital Alfarabi ? - Quelles sont les facteurs dterminants la satisfaction au travail chez le

personnel infirmier au niveau de l'hpital Alfarabi ? Les rsultats de cette tude montrent une large satisfaction au travail eu gard aux 20 facettes de lemploi. La proportion des infirmiers satisfaits (63%) dpasse largement celle des insatisfaits (37%) pour la plus part des facteurs de satisfaction. Le fait doccuper tel ou tel poste de travail suscite des ractions diffrentes de la part des rpondants. Le sentiment dinsatisfaction est principalement li aux conditions de travail parfois difficiles et une mauvaise rpartition de la charge du travail entre les infirmiers. Le personnel insatisfait ne trouve pas l'activit comme valorisante, car elle ne correspond pas ses gots et ses capacits car il manque de formation et de moyens. L'absence de dlgation des tches et un contrle trop troit par la direction constituent un handicap pour son panouissement. On a constat l'absence d'une rglementation propre la fonction infirmire et une ambigut et une mconnaissance du rglement intrieur de l'hpital. C'est sur cet aspect qu'on a pu relever que le personnel est insatisfait de la manire 45

dont sont appliques les rgles et procdures internes de l'hpital. Cette insatisfaction rsulte de plusieurs problmes rencontrs avec l'administration d'ordre de gestion des congs, de rcupration, etc. Les infirmiers sont insatisfaits vis--vis de l'autonomie pour la ralisation des activits techniques ou administratives. La routine existe au niveau de leur poste. Cependant, les infirmiers se considrent satisfaits de leur utilit sociale. L'encadrement par les responsables de la direction (mdecin - chef de l'hpital, administrateur et chef de SSI) tait considr insuffisant par le personnel infirmier. Par ailleurs, les valeurs morales sont nettement satisfaisantes pour la majorit des infirmiers. La majorit des infirmiers sont satisfaits de la scurit d'emploi. Il semble que le fait quils soient tous des fonctionnaires titulaires travaillant au niveau d'un

dpartement de la fonction publique est un facteur favorisant cette scurit lemploi. Les infirmiers considrent qu'ils n'utilisent pas leurs comptences

techniques au niveau de leur travail, donc ils sont insatisfaits vis--vis des postes quils occupent et des moyens dont ils disposent pour raliser leur travail. Les rapports avec les suprieurs sont tendus et labsence de dlgation des taches a t souvent mentionne. Par contre, les rsultats de cette tude montrent une nette satisfaction lgard des facteurs de lutilit sociale, intrinsque et morale. L'attitude des infirmiers face la reconnaissance envers la rmunration et l'avancement a t la plus ngative. Classes premier facteur d'insatisfaction la rmunration et l'avancement sont le souci de toutes les catgories du personnel. Le score de satisfaction le plus faible a t affect la rmunration et aux

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compliments, cest sur ces deux facettes que les infirmiers ont focalis leurs opinions pour apprcier leur insatisfaction au travail. Une remarque intressante ressort de cette tude. Cest celle des

compliments que reoivent le personnel aprs avoir ralis un bon travail. L'insatisfaction est importante et cette facette est classe en seconde position aprs la rmunration. Il semble que le personnel dans sa majorit n'a jamais t compliment par ses suprieurs. Cette remarque montre que lintervention au sein dune organisation tel que lhpital pour valuer la satisfaction au travail en sappuyant sur la thorie de divergence sest rvle fructueuse. En ce qui concerne les conditions de travail, le personnel infirmier a insist sur les principales causes dinsatisfaction qui sont : l'inexistence de salles de repos et de douches, la mdiocrit des repas pour le personnel de garde et le manque de moyens pour travailler. D'autre part, les rsultats ont rvl que les hommes et les femmes ne ragissent pas de la mme faon vis vis du facteur intrinsque. En effet,

lemploi dinfirmier est occup autant par les hommes que les femmes. Plusieurs auteurs mentionnent quil se peut que ces diffrences de satisfaction soit due au type demploi essentiellement rserv aux femmes. La satisfaction vis vis de l'anciennet dans le poste est diffrente d'un groupe un autre. Ainsi, les infirmiers qui ont une anciennet de moins de 5ans sont plus satisfaits du facteur de lutilit sociale que ceux qui ont plus de 5 ans. Enfin, l'intervention au sein mme de l'organisation, le modle de divergence peut se rvler fructueux. Sachant par exemple, que la satisfaction ou l'insatisfaction passe par des variables, comme l'accomplissement, le statut social, les compliments, il serait plus facile d'intervenir au niveau de ces variables personnelles pour crer l'effet voulu. Une telle approche en milieu organisationnel est ncessaire pour amliorer la satisfaction au travail.

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X. Recommandations
A la lumire des rsultats de l'tude nous pouvons dduire que la satisfaction au travail est la rsultante d'un ensemble de composantes inter-

relies entre elles, qui peuvent si elles sont concrtises mettre en place un climat organisationnel capable de favoriser la satisfaction au travail des infirmiers de lhpital. Cette tude consacre lvaluation de la satisfaction au travail du personnel infirmier a permis didentifier plusieurs facteurs dinsatisfaction sur lesquels, nous avons dgag la prsente liste de recommandations dont le but de prsenter aux responsables de lhpital des clairages sur la question de la satisfaction au travail des infirmiers. Certes, favoriser la satisfaction aura des retombes bnfiques sur le rendement de ltablissement, sur la qualit des soins et par consquent sur la population desservie par lhpital. Suggestions relatives la structure hospitalire - Veiller sur l'application du rglement intrieur de lhpital :le RIH est ncessaire car il facilite la tache aux gestionnaires et donne au personnel de l'hpital un cadre de rfrence. - Ramnager le temps de travail et rorganiser les heures de visites. - Dfinir les taches et attributions du personnel infirmier de tout grade. - Mettre en place un systme d'information et de communication interne : l'information est une ncessit pour la bonne marche de l'hpital, donc un systme de communication doit tre mis en place afin que le personnel soit inform, et ce par lorganisation des runions dinformation et des notes de services et circulaires chaque opportunit.

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- Amliorer les conditions du travail : Les conditions de travail sont le souci majeur du personnel infirmier. Elles constituent le problme le plus important que les gestionnaires de cet hpital doivent rsoudre. Donc, il est ncessaire d'amliorer ces conditions par la mise en uvre d'un plan oprationnel ( moyen et long terme) pour les problmes qui ncessitent un budget dinvestissement, dautre part court terme pour dautres activits (des tudes de poste pour valuer la charge de travail) telles que la rparation des douches, lamlioration des repas et le redploiement du personnel infirmier. Suggestions financires Quand on cherche avoir un personnel satisfait, on doit obligatoirement penser le motiver. Les recettes de l'hpital ne sont pas ngligeables (5 millions de dirhams chaque anne). Il serait souhaitable d'approvisionner les rubriques

indemnits et celle des uvres sociales qui nont pas t approvisionnes depuis 1987. Ce geste pourra attirer l'attention du personnel et volont des gestionnaires de lhpital. Formation du personnel infirmier - Elaborer un plan de formation continue: Le bureau de formation continue existe, il suffit de le dynamiser par la mise en place d'une quipe charge de poser un diagnostic de la situation. L'implication de l'quipe de l'I.F.C.S dOujda-Angads est une opportunit quil faudrait saisir pour dterminer les besoins en formation des infirmiers et par consquent recyclage. - Dvelopper des approches d'quipes notre avis serait la meilleure solution pour former le personnel en matire de rsolution des problmes d'une part, et pour mettre en place une stratgie de formation et de indiquera la

susciter lesprit dquipe en favorisant une entente entre les collgues dautre part.

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Suggestions relatives la gestion


- Il est souhaitable d'axer la gestion sur les ressources humaines qui permet au moins d'amliorer la qualit des relations humaines et crer un climat organisationnel satisfaisant. Cependant, la composante clef d'une politique de gestion consiste implanter des conseils d'administration o seront reprsents les infirmiers. - La formation des gestionnaires est la seconde composante qui doit tre concrtise pour solutionner une grande partie des problmes administratifs et techniques. Nous considrons que la formation d'un ou deux gestionnaires de l'hpital est trs insuffisante. A titre d'exemple, au niveau de l'hpital Alfarabi au moins 50 personnes sont impliques en gestion. Elles doivent bnficier de cette formation pour qu'elles puissent devenir plus efficaces dans la gestion de leur service ou unit. - La fonction de direction semble ncessaire aux gestionnaires. Elle consiste diriger les efforts du personnel infirmier, les motiver, contrler leurs actions et modifier leur comportement afin de les adapter aux besoins de l'organisation. - En l'absence d'intervention active, le personnel restera passif et mme rsisterait aux besoins de l'organisation. Ils doivent tre persuads, surveills, rcompenss, punis et leurs activits doivent tre diriges. Telles sont les tches que doivent raliser les gestionnaires. Enfin, on peut rsumer ceci en disant que" diriger, c'est faire faire les choses par les autres.

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Conclusion
La satisfaction au travail est une composante importante, du fait qu'elle permet de donner des claircissements sur l'organisation, les conditions de travail et le climat organisationnel d'une part, et dtermine d'autre part les sentiments de satisfaction ou dinsatisfaction du personnel infirmier vis--vis de plusieurs aspects de l'emploi. Les rsultats de ce travail sur la satisfaction montrent que le score de satisfaction est de 63 % chez le personnel infirmier (n= 91) de lhpital Alfarabi. Linsatisfaction est de 37 % et nest importante que vis--vis du facteur de reconnaissance (salaire et avancement et au niveau des items des conditions de travail , de lapplication des rglements et procdures internes de lhpital , de la manire de diriger des suprieurs et particulirement au niveau des compliments . Lexamen de ces dimensions de travail, que les gestionnaires ont omis de prendre en considration, reflte le climat organisationnel de cette structure hospitalire. Malgr, une grande insatisfaction lgard de la rmunration et de lavancement, les infirmiers sont globalement satisfaits des 20 facettes de leur emploi (63%). Ce rsultat montre la ncessit de distinguer les concepts de la satisfaction au travail et de la motivation. Cependant, cette tude nest pas sans contraintes, nous citons notamment le manque dinformations dtailles relatives la satisfaction lchelon national, labsence de moyens (humains et matriels) pour enquter sur un chantillon plus grand afin de comparer les rsultats avec ceux dautres hpitaux. Par ailleurs, il semble pertinent de mener des tudes plus approfondies sur la satisfaction au travail vis--vis dune seule composante telle que la satisfaction et le climat organisationnel ou la satisfaction et la rmunration.

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Il serait plus judicieux de mener des recherches sur la satisfaction au travail qui essaient dtudier les relations entre chacune des facettes de lemploi et la satisfaction au travail. Ces tudes contribuent lvaluation de la satisfaction du personnel infirmier et aident construire des stratgies de motivation spcifiques une seule dimension du travail.

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II

Annexes

III

Annexe 1
Questionnaire N. . . . Questionnaire sur la satisfaction au travail du personnel infirmier de lhpital Alfarabi de la ville dOujda-Angads.

Evaluation du degr de satisfaction au travail


IDENTIFICATION

Age Sexe 1. Masculin 2. Fminin Grade 1. ASB,(P),Auxiliaire Infirmier(e) 2. IDE, ASDE

/__/__/

Typologie de votre poste actuel 1. Service technique 2. Service administratif Etes- vous

1. Infirmier(e) de soins 2. Infirmier (e) major ou Surveillant 3. Autre prciser Anciennet dans l'administration /_/_/ Anciennet dans le poste /_/_/ -----------------------------------------------------------------------------NB : Rpondez aux items selon le score suivant: 0 = Trs insatisfait, 1 = Insatisfait, 2 = Neutre, 3 = Satisfait ou 4 = Trs satisfait

IV

Annexe 1 (Suite)
Questionnaire Minnesota Satisfaction Questionnaire*
INTITULE DES ITEMS Dans votre emploi actuel, tes-vous satisfait ? 1, De vos possibilits d'avancement 2, Des conditions de travail 3, Des possibilits de faire des choses diffrentes de temps autre 4, De votre importance aux yeux des autres 5, De la manire dont votre suprieur dirige ses employs ( rapports humains) 6. De la comptence de vos suprieurs dans les prises de dcisions 7, Des possibilits de faire des choses qui ne sont pas contraires votre conscience 8, De la stabilit de votre emploi, 9. Des possibilits d'aider les gens l'hpital 10, Des possibilits de dire aux gens ce qu'il faut faire 11. Des possibilits de faire des choses qui utilisent vos capacits 12. De la manire dont les rgles et procdures internes de l'hpital sont mises en application 13. De votre salaire par rapport l'importance du travail que vous faites 14, Des possibilits de prendre des dcisions de votre propre initiative 15, Des possibilits de rester occup tout le temps au cours de la journe de travail 16, Des possibilits d'essayer vos propres mthodes pour raliser le travail 17. Des possibilits de travailler seul dans votre emploi 18. De la manire dont vos collgues s'entendent entre eux 19. Des compliments que vous recevez pour la ralisation d'un bon travail 20. Du sentiment d'accomplissement que vous retirez de votre travail 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 ECHELLE DE MESURE

MSQ : Copyright 1993, vocatio,al psychology Research, University of minnesota.

MERCI POUR VOTRE COLLABORATION MERCI POUR VOTRE COLLABORATION

Annexe 2

Questionnaire du sondage prparatoire lenqute de la satisfaction au travail


Dfinitions de la satisfaction cest un bien-tre et un plaisir qui rsultent de l'accomplissement de ce qu'on attendait ou dsirait . La satisfaction est un produit de l'exprience concrte de la relation psychique entre l'individu et une situation du travail.

N d'ordre

Grade

date de recrutement

Est-ce que vous tes satisfait au travail ? Oui Non

VI

Annexe 3

Grille dentretien auprs du personnel infirmier de lhpital Alfarabi dOujda-Angads.

Le prsent entretien, rentre dans le cadre de la prparation du mmoire de fin dtude lINAS. Le mmoire porte sur le thme Etude de la satisfaction du personnel infirmier de l'hpital ALFARABI D'OUJDA.

A travers votre exprience, je voudrais avoir votre point de vue sur les questions en rapport avec les causes de satisfaction et d'insatisfaction au travail, les moyens de motivation ncessaires au niveau de votre service ensuite connatre vos propositions et recommandations.
- lapprciation du climat organisationnel actuel de l'hpital;

- les opinions du personnel infirmier vis--vis des facteurs de motivation au niveau du centre hospitalier Alfarabi.

AXE 1 : Apprciation du climat organisationnel actuel de l'hpital Alfarabi d'OujdaAngads. Axe 2 : Les causes de la satisfaction et l'insatisfaction au travail. ; .Axe 3 : Reprsentation du personnel infirmier vis vis des facteurs de motivation.

VII

Annexe 4 Donnes supplmentaires concernant le contexte de ltude

La prfecture Oujda angads


La prfecture OUJDA ANGADS, lieu de notre tude, fait partie de la rgion conomique de lorientale. Elle est situe au nord Est du Royaume, au nord de la province de Jrada, au Sud Est de la province de Berkane et Taourirt. Elle est limite de lest par les frontires Maroco-Algrienne. Aspect physique: Superficie: est de 1706 km Le relief: est constitu des plaines de topographie assez rgulire Le climat: est semi aride

3 - 2 - Aspect humain La prfecture Oujda Angads, est le principale pole dattraction de la rgion de lorientale et dinfluence politique. Elle a une population de 419.063 habitants, dont 87,24% est urbaine, avec une densit de 245,6/ km (recensement 1994). Taux moyen danalphabtisme: 37.2% (femme: 48.4%) Taux moyen de chmage : 23.9% (homme: 19.9% ; femme: 41.6%) Population dpendante: 54.6%( < 15 ans et > 65 ans) Phnomne migratoire: Le poids de la migration rurale dans la rgion a plutt

augment en dix ans de 6,94 12 % du total national des migrants.


Aspect conomique

Lagriculture: Repose sur les cultures fourragres, vivrires et marachres. Llevage: Reprsente lactivit principale en milieu rural Industrie: Dveloppe dans le secteur de la transformation des produits agro alimentaires et les matriaux de construction.

Le tourisme: Principale mtropole de Maroc oriental, la ville dOujda Angads constitue un passage oblig et une destination des touristes bien maghrbines quinternationaux.

VIII

Annexe 4 (suite)

Infrastructure sanitaire publique


Effectifs 16 1 4 3

1- Rseau de soins de sant de base


Formations sanitaires Centre de sant urbain Centre de sant communal Dispensaire rural Maison daccouchement 2- Rseau hospitalier Formations sanitaires Hpital AL FARABI Hpital ERRAZI (psychiatrie) Total 3- Rseau des laboratoires Laboratoire Analyse mdicale Paludisme et bilharzioze Tuberculose Hygine du milieu 3- Formations annexes Formation Centre de diagnostic polyvalent Centre de diagnostic spcialis de tuberculose Centre de rfrence de planification familiale Centre rgional dorthopdie Centre mdico-psychologique Unit de stomatologie IFCS 5- Infrastructure sanitaire prive Etablissement Clinique prive but non lucratif Clinique prive but lucratif Cabinet de radiologie Laboratoire danalyse mdicale Mdecin gnraliste Mdecin spcialiste Pharmacie / dpt Chirurgien dentiste Effectifs 2 (75 lits) 4 (43 lits) 4 10 54 79 77 44 Effectif 1 1 1 1 1 3 1 Effectif 2 1 1 1 Capacit litire 621 90 711 % 87,34 12,65 100

IX

6- Principaux indicateurs de desserte


Indicateurs Habitants / Etablissement de SSB Habitants / cabinet de consultation prive Habitants / lit dhospitalisation Habitants / mdecin Habitants / chirurgien dentiste Habitants /pharmacie de par dpt Habitants / Infirmier Population rsidente < 10 km Source: SIAAP 1997 et sant en chiffre 1996. Prfectoral 22.050 3.645 512 2.285 11.919 7.000 546 85% National 13.793 7.127 872 2.512 23.402 9.522 1.070 49%

Curriicullum viittae Curr cu um v ae

NOM et prnom : YAHYA MOUQLA Date de naissance : 1955 Lieu de naissance : OUJDA Formation de base : - Titulaire du diplme de brevet dtat (1973-75) - Titulaire du diplme dtat dInfirmiers (1978-80) - Titulaire du diplme de lcole de cadres (1986-88) Principaux postes occups - Chef de secteur rural Taourirt. - Responsable dun bureau communal dhygine Taourirt. - Chef de secteur dun centre de sant rural Figuig. - Membre du staff de la Direction de la prvention et des programmes sanitaires. - Animateur de linformation /ducation/communication.

XI