Elément de Droit Privé III :

Droit du Travail
Prof. Mme Milouda MOUHIB

Par Ali EL KADIRI BOUTCHICH

Droit Français tronc commun Semestre 3
Année universitaire 2011/2012

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Droit du Travail

Le Droit du travail est une branche du Droit privé autonome (certains mécanismes
propres). Cette autonomie est fondée sur certaines règles spécifiques au Droit du travail
et sur la spécificité des rapports juridiques qui mettent en jeu la relation du travail (ex : la
maladie entraine une absence au travail mais le salarié continue la perception de son
salaire).
C’est un Droit en constante transformation, (ex : horaires de travail, SMIG, temps de
repos…etc. Plus de réclamations entrainerons éventuellement plus de droits).
Très dépendant de la situation économique d’un pays déterminé, on peut parler d’un
Droit de croissance, d’un Droit de récession, un Droit d’un pays développé, industrialisé,
un Droit d’un pays sous développé.
C’est un Droit jeune et inachevé. Cette jeunesse apparait à travers les différentes
nominations et appellations qu’il a reçu. Il a été lié à la révolution industrielle, c’est
pourquoi il a été appelé législation industrielle. Très vite, cette appellation apparait
restrictive, parce que d’une part, ce Droit n’étudie pas seulement les textes législatifs et il
ne s’applique pas seulement à l’industrie. Mais s’étend à d’autres secteurs.
Au début du XXe siècle, George SCELLE a introduit l’expression « Droit ouvrier », cette
expression aussi s’avéra caduque et étroite.
Ce Droit a connu une réelle expansion au point que certains auteurs l’ont qualifié
d’expansionniste. Il est appelé Droit social puis Droit du travail. Il englobe à la fois la
réglementation, l’organisation des relations du travail, ainsi que les risques sociaux liés au
travail (maladies, chômage…).

 Les caractéristiques du Droit du travail

1) C’est un Droit concret (amélioration des conditions des salariés) qui se préoccupe du
quotidien des salariés et couvre de plus en plus d’activités.
2) C’est un Droit collectif qui met en exergue les réclamations collectives. Les
conventions collectives sont signées par les syndicats.
3) C’est un Droit progressiste, on ne peut revenir sur les droits acquis. C’est dans ce sens
que le Droit du travail ne peut être que progressiste.
4) C’est un Droit autonome, même s’il découle du Droit civil. Il a développé ses règles
spécifiques qui l’écartent du Droit civil (ex : en Droit civil, il faut exécuter son
obligation. En Droit du travail, dans certaines situations, le salarié perçoit un salaire
même s’il n’a pas travaillé. C’est le cas du congé payé, maladie…etc.). L’effet relatif du
contrat s’estampe en matière du Droit du travail. En Droit civil, le contrat n’engage
que les contractants. Si un contrat de travail est nul, on ne peut pas revenir à la
situation antérieure ; le salaire est dû.

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 Les sources du Droit du travail

Le Droit du travail présente des originalités au niveau de ses sources. L’accent n’est pas
mis sur les sources classiques, mais plutôt sur les origines coutumières professionnelles et
les sources internationales.
1) Les usages et les coutumes professionnelles : Le Maroc a retenu la pratique locale en
matière du Droit du travail, le délai congé peut être supérieur à celui prévu par la loi.
2) Le règlement intérieur : C’est un document élaboré par l’employeur sous le contrôle
de l’inspecteur de travail. Il prévoit les règles d’organisation et de discipline au sein
de l’entreprise, ainsi que les règles relatives à l’exécution du contrat de travail. Il est
obligatoirement affiché dans les entreprises industrielles, commerciales, dans les
locaux des professions libérales. Il ne s’oppose pas à l’établissement d’une
convention collective plus favorable au salarié.
3) La convention collective : C’est la plus importante et la plus originale des sources
professionnelles. Elle détermine les conditions du travail dans une branche
professionnelle ou l’ensemble du secteur. Elle s’étend au groupement signataire et
leurs adhérents. Elle peut être étendue à l’ensemble du secteur par arrêté du
ministre de travail. La négociation collective devient un facteur primordial pour le
progrès du Droit de travail.
4) Les sources internationales (l’O.I.T) : L’Organisation Internationale du Travail est
créée par le traité de Versailles. C’est une institution spécialisée de l’O.N.U dans les
problèmes du travail. Elle s’efforce de promouvoir un Droit international de travail et
l’application des sanctions et recommandations internationales. La Conférence
Internationale de Travail est composée des délégations des Etats membres à
composition tripartite (3 parties : 1 salariés, 1 employeur et 2 représentants du
gouvernement). Les délégués ouvriers et patronaux sont désignés par les
gouvernements en accord avec les syndicats les plus représentatifs. L’action de l’O.I.T
s’étend au bien être physique intellectuel et moral des travailleurs salariés, au plein
emploi, aux problèmes économiques et financiers, à la sécurité sociale…etc. Les
conventions internationales sont soumises à la ratification des Etats. La ratification
incorpore les conventions à la législation interne sauf réserve. Les recommandations
sont soumises aux Etats qui les communiquent aux organes compétents.

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CHAPITRE I : Les rapports individuels du travail

Ces rapports sont régis par un contrat civil appelé contrat de travail ; nomination
récente venue remplacer celle du contrat de louage de service utilisé par le D.O.C. Le
principe de l’autonomie de volonté prévalait en la matière. Cependant, le législateur
intervient de plus en plus pour protéger le salarié.

Section I : La réglementation du travail

L’objectif du législateur est de protéger le salarié avant l’accès au travail, durant

l’exécution du contrat et à la fin du contrat. Cette législation est impérative (coercitive).
Le non respect est sanctionné. Elle est sensée assurer la sécurité physique et morale des
salariés. Ce Droit se particularise par son abondance et son caractère concret.

A. L’accès au travail

L’accès au travail est libre. Cependant, certaines restrictions interviennent :

1) La liberté de travail : Cette liberté signifie que toute personne est libre de
travailler ou s’abstenir de travailler et de choisir son activité qu’elle veut. Les
constitutions ont toutes consacré le droit au travail. L’Etat n’est pas obligé pour
autant de fournir le travail à tout demandeur. Les Etats ne peuvent l’assurer
que dans la mesure où leurs conditions économiques le permettent.
2) Les restrictions à la liberté au travail : Ces restrictions ont pour objectif celui de
protéger certaines catégories de salariés nationaux.
3) Le travail des enfants et des femmes :
a. Le travail des enfants : Ils ne peuvent être embauchés au-dessous de
l’âge de 15 ans. Ce travail soulève un certain nombre de problèmes,
dans la mesure où les enfants sont privés de l’école, une enfance
normale et porte atteinte d’une façon irrémédiable à leur santé. Le
travail des enfants est effectué sous le contrôle du médecin de travail et
l’inspecteur du travail, pour s’assurer qu’il n’excède pas leur potentialité
physique. Les enfants âgés de moins de 16 ans ne peuvent pas être
employés la nuit (entre 21h et 06h). Ils ne peuvent effectuer les travaux
souterrains ou dangereux qu’en respectant certaines conditions. Les
enfants ne peuvent pas être employés dans des représentations
publiques (cirques, foires…). Les exercices d’acrobaties sont interdits
avant l’âge de 18 ans. Le mineur subit une visite médicale tout les 3
mois dans le cadre de la protection de sa santé.
b. Le travail des femmes : Au Maroc, les femmes ont le même droit
d’accéder aux mêmes emplois que les hommes. L’égalité des sexes est
constitutionnellement consacrée. Cependant, pour protéger leur santé
et leur moralité, le législateur a interdit certains travaux pendant
certains périodes. Ainsi elles ne peuvent effectuer des travaux
souterrains dans les mines et les carrières. Le législateur a fixé les
charges (poids) qui peuvent être portées poussées ou trainées pour les
femmes. Concernant la maternité, la salariée en état de grossesse

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attestée par certificat médical, bénéficie d’un congé de maternité de 14

semaines (98 jours) sauf stipulation contraire plus favorable. La salariée
a le droit de suspendre son contrat de travail en cas de complication. Le
congé de maternité est augmenté en fonction de l’état pathologique de
la femme, à condition que l’absence ne dépasse pas 90 jours.
4) Le travail des handicapés : Concernant les handicapés, le législateur a interdit le
travail susceptible d’entraver à leur croissance ou d’aggraver leur état.

B. La durée du travail

Les syndicats ont toujours revendiqués la limitation de la durée du travail.

L’autonomie de la volonté obligeait les travailleurs à effectuer de longues heures de
travail. Le législateur est intervenu pour limiter la liberté de l’employeur.
D’autres préoccupations ont été retenues. Enchainer le salarié à une machine toute
la journée, affaibli son enthousiasme et réduit sa rentabilité. Ménager un temps de
repos, de loisir pour le salarié devient urgent.
L’évolution s’est concrétisée par la réduction du temps du travail, l’établissement
du repos de fin de semaine, l’octroi du congé annuel et la réglementation des absences
pour les différentes raisons familiales.
1. La semaine de 44 heures : les anciennes dispositions prévoyaient 48h de
travail par semaine. Le nouveau code de travail a réduit cette période à
44h/semaine. Les heures supplémentaires sont autorisées, mais le
législateur a exigé un salaire majoré. Les dérogations peuvent être
permanentes ou temporaires.
a. Les dérogations permanentes sont autorisées à certaines activités
industrielles limitativement énumérées par la loi.
b. Les dérogations temporaires sont autorisées pour certaines
situations :
i. Les travaux urgents dictés par les accidents, les opérations de
sauvetage. L’entreprise bénéficie de cette dérogation de plein
droit.
ii. Les travaux exécutés au profit de la défense nationale ou
service public sur ordre du gouvernement.
Les heures de travail supplémentaire effectuées dans le cadre des
dérogations permanentes sont payées au tarif normal. En revanche, les
heures de travail supplémentaires effectuées en application des dérogations
temporaires sont majorées de 25%, s’ils sont effectués le jour (6h-21h), de
50% s’ils sont effectués la nuit, et de 50 à 100% pour les jours fériés ou
pendant le jour de repos du salarié.
2. Les horaires de travail : l’employeur a le choix entre limiter le travail à
8h/jour ouvrable, soit le limiter autrement, à condition de ne pas dépasser
10h/jour. Les heures perdues sont récupérées par les salariés au tarif
normal. Le travail par roulement est interdit, sauf si les conditions
techniques de l’entreprise l’autorisent.
3. Les repos hebdomadaires et jours fériés :
a. le repos hebdomadaire est à l’origine d’une prescription religieuse. Il
répond aussi à une préoccupation physique et sociale. Il est interdit
de faire travailler un salarié plus de 6j/semaine. Le repos
hebdomadaire doit être de 24h consécutives. Il peut être accordé

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vendredi, samedi ou dimanche et même un jour de marché dans les

campagnes. L’employeur doit aviser l’inspecteur de travail du jour de
repos choisi. Les salariés doivent bénéficier de leurs congés
hebdomadaires en même temps, ce qui suppose la fermeture de
l’établissement, sauf pour certaines entreprises à caractère continu.
b. Les jours fériés et jours chômés :
i. Les jours fériés sont des jours de fêtes religieuses et autres
prévus par la loi.
ii. Les jours chômés sont des jours où le travail est suspendu et
qui doit être récupéré pour être payé.
4. Les congés annuels payés : l’employeur doit accorder au salarié un congé
effectif payé. S’il n’a pas pu en bénéficier, une indemnité compensative lui
est accordée (double salaire), (6 mois, 15j ; 1 an, 21j). le congé peut être
accordé à n’importe quelle période de l’année, à condition que le salarié soit
consulté et les délégués personnels. La situation familiale de l’intéressé est
prise en considération pour faciliter les liens au sein de la famille. Les congés
peuvent être groupés (grouper au maximum 2 ans) ou fractionnés en 2 ou
plusieurs périodes, mais chaque période doit être d’une semaine au moins.
Le congé annuel est payé, le salarié perçoit une indemnité égale à ce qu’il
aurait perçu s’il était resté à son poste. Par contre, il ne doit exercer aucune
activité rémunérée durant ce congé ailleurs.
5. Les absences : Le salarié peut s’absenter pour diverses raisons comme la
maladie, les absences légales, l’absence pour raisons familiales et les
absences irrégulière.
a. Le congé de maladie : le salarié qui s’absente pour maladie ou
accident doit aviser son employeur dans les 48h qui suivent. Il doit
produire un certificat de maladie précisant la durée de son absence.
L’employeur peut ordonner une contre expertise. Le salarié n’est pas
payé pour cette période sauf accord contraire dans le contrat de
travail ou la convention collective.
b. Les absences légales : le salarié peut s’absenter pour des raisons
légales, s’il est assesseur au sein du tribunal, délégué du personnel
ou membre du Conseil Communal.
c. Les absences familiales : le salarié peut s’absenter en cas de mariage
(4 jours), naissance (3 jours), en cas du décès de l’épouse (3 jours),
d’un enfant ou ascendant (2 jours).
d. Le salarié peut s’absenter aussi pour passer un examen, participer à
une compétition nationale ou internationale. Le salaire n’est pas
payé dans ces cas, mais le travail peut être récupéré.
6. Les absences irrégulières : toute autre absence non prévue par la loi est
irrégulière. Le salaire n’est pas payé. Le salarié s’expose même à être licencié
si son absence dépasse 8 demi-journées ou 4 jours dans un délai de 12 mois.

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Section II : Le salaire

Le salaire est un élément constitutif du contrat de travail. Il permet au salarié

d’avoir un niveau de vie décent. Il a un caractère alimentaire.
1
Le législateur est intervenu pour imposer le S.M.I.G. . Le salaire est librement fixé
par les parties dans le contrat de travail ou la convention collective, à condition de
respecter les textes en vigueur.
Les modalités de payement importent peu que le salaire soit payé au temps, à la
pièce, fixe ou augmenté d’autres compléments, le salarié reçoit une rémunération
principale et d’autres avantages complémentaires en nature ou en espèce. Ces
avantages revêtent une grande importance pour différentes raisons :
1. Pour déterminer le montant des indemnités versées au salarié en cas de
rupture du contrat de travail.
2. Pour fixer le montant des rémunérations versées au salarié durant son
congé.
3. Pour déterminer la portion insaisissable du salaire.
4. Pour déterminer le montant des cotisations à la C.N.S.S. (Caisse Nationale de
la Sécurité Sociale) et les indemnités versées au salarié (le 1/3 par le salarié
et les 2/3 par l’employeur).
5. Pour fixer le montant des indemnités versées au salarié en cas d’accident de
travail et en cas de maladie professionnelle.

A. La fixation du salaire
2
Au terme de l’Art. 345 du code de travail, les parties sont autonomes de fixer le
montant du salaire. En cas d’absence de stipulation dans ce sens, le tribunal a recourt
aux usages.
Le S.M.I.G. a été introduit la première fois au Maroc en 1936 sous l’influence du
3
gouvernement du Front Populaire . Le salaire variait selon les régions. Son montant a
connu plusieurs révisions. La fixation du salaire relève de l’autonomie de la volonté.

1
Le S.M.I.G.: Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
Le S.M.A.G : Salaire Minimum Agricole Garanti
Le S.M.I.C : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance. Il est le salaire minimum horaire en dessous
duquel aucun salarié ne peut être payé. En France, il est réévalué au minimum tous les ans au 1er janvier. À la
différence du SMIG basé sur l'inflation, le SMIC est revalorisé au minimum à hauteur de la moitié de
l’augmentation du pouvoir d’achat du salaire horaire de base ouvrier (SHBO). Il peut bénéficier de coup de
pouce de la part du gouvernement.
2
« Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous
réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal.
Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le tribunal
se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré que les deux
parties l'ont acceptée. »
3
Le gouvernement de Front populaire fut le premier de la IIIe République dirigé par les socialistes. Il initia
plusieurs réformes sociales importantes et constitue encore aujourd'hui une des références incontournables de
la mémoire et de l'histoire de la Gauche française.
L'assemblée élue lors des élections de 1936 demeura inchangée jusqu'à la défaite de la France face à
l'Allemagne en juin 1940.

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B. Les modalités de payement du salaire

Les salariés doivent être payés au moins 2 fois par mois, les employés 1 fois par
mois, les représentants voyageurs placiers sont payés 1 fois tout les 3 mois.
Les salariés payés à l’heure ou à la journée, sont payés dans les 24h, quand ils sont
congédiés dans les 72h s’ils quittent l’emploi de leur plein gré.
Le payement ne peut s’effectuer le jour du repos du salarié. Le chef d’établissement
doit afficher la date et le lieu de chaque paie, et l’heure du commencement. Toute
rectification doit être signalée au salarié. Le payement doit s’effectuer sans
interruption sur les lieux même du travail.
Le salaire est payé volontairement en cas de litige. Le salarié peut recourir au
tribunal (tribunal de 1ière instance sauf exception par la loi).
Le succès de l’action en réclamation est subordonné à deux conditions : au droit au
payement et à son exercice avant l’expiration du délai de prescription qui est de 2 ans
 Le droit au payement dépend du travail effectué. Le travail doit être
effectivement fourni. En cas de grève, de maladie, l’action en réclamation ne
peut être intentée sauf si l’arrêt du travail est provoqué par l’employeur lui
même.
 L’action au payement se prescrit au bout de 2 ans qui commence à courir à
partir du jour suivant du dernier salaire reçu.

C. La preuve du payement

L’employeur peut prouver le payement par les moyens de preuves ordinaires, mais
il existe 2 moyens propres au Droit de travail qui sont la fiche de paie (bulletin de paie)
et le livre de paie (registre de paie)
1. Le bulletin de paie : tout employeur exerçant une activité commerciale,
industrielle ou libérale, doit délivrer à son salarié un bulletin de paie au
moment du règlement du salaire. Ce bulletin indique le nom, l’adresse du
salarié, la date de l’affiliation à la CNSS, le nombre d’heure de travail
effectués leur mode de payement, le nom de l’employeur…etc. il constitue
une preuve, mais l’acceptation du salarié ne signifie pas l’absence de toute
réclamation ultérieure.
2. Le livre de paie : l’employeur doit tenir un registre sur lequel doit figurer
toutes les mentions portées sur le bulletin de paie. Il doit être tenu par ordre
de date sans rature sans blanc ni charge. Il est contrôlé par l’inspecteur du
travail. Le livre de paie ne peut être détruit qu’après une période de 3 ans
après sa clôture.
3. Le reçu pour solde de tout compte : au moment de quitter l’entreprise, le
salarié signe un reçu qui libère l’employeur de toute dette à son égard. Pour
protéger le salarié contre une signature hâtive, le législateur a imposé 2
conditions pour la validité de ce reçu :
a. La mention « lu et approuvé » doit être mentionnée sou peine de
nullité.
b. La réclamation doit effectuer la date de la forclusion qui est de 365
jours.

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D. La protection du salaire

Les salariés bénéficient d’un privilège de 1ier rang sur l’ensemble des meubles de
l’employeur pour le payement des salaires et l’indemnité de licenciement (les salariés
sont les premiers créanciers).
Tout employeur qui a accordé un prêt à un salarié ne peut être remboursé que dans
les limite du 1/10ème du salaire. Seule une fraction du salaire peut être saisie selon les
taux suivant :
 Le 1/20ème du salaire si le salaire est égal ou inférieur à 4 fois le S.M.I.G.
 Le 1/10ème du salaire si le salaire est entre 4 et 8 fois le S.M.I.G.
 Le 1/5ème du salaire si le salaire est 12 fois le S.M.I.G.
 Le 1/4 du salaire si le salaire est entre 12 et 16 fois le S.M.I.G.
 Le 1/3 du salaire si le salaire est entre 16 et 20 fois le S.M.I.G.
 La saisie n’est pas limitée au-delà de 20 fois le S.M.I.G.
L’employeur ne peut créer des économats pour vendre à ses salariés des
marchandises ou les obliger à dépenser leurs salaires dans des magasins choisi pour
lui. Cependant si les entreprises se trouvent loin des centres de ravitaillement,
l’employeur peut les créer s’il facilite la vie quotidienne des salariés.

E. La protection de la santé du travailleur

En effectuant un travail, le salarié s’expose à de sérieux risques. À cause de

l’industrialisation, Les accidents de travail et les maladies professionnelles se
multiplient. La prévention est du ressort de la médecine du travail et des comités
d’hygiène et de sécurité.
I. Le médecin de travail : Toute entreprise occupant plus de 50 salariés doit se
doter d’un service médical indépendant, et disposer d’un médecin de travail
à plein temps. Les entreprises occupant moins de 50 salariés doivent
constituer un service inter-entreprise. Ce service est administré par un chef
de service médical. Il doit adresser chaque année à l’inspecteur de travail, au
médecin inspecteur de travail, au délégué du personnel un rapport sur
l’organisation financière du service médical. Les frais sont à la charge de
l’employeur ou du service inter-entreprise. Le médecin dans l’exercice de
son travail est indépendant. Il n’obéi qu’à l’éthique et la déontologie
médicale. Son rôle est essentiellement préventif, il consiste à effectuer les
examens médicaux avant l’embauche et évite l’altération de la santé du
travailleur à occasion de l’exercice de son travail. Il doit veiller à l’hygiène et
déclarer les cas des maladies professionnelles portées à sa connaissance. Il
veille à la sécurité dans les ateliers où les travaux dangereux sont effectués.
Deux salariés au moins doivent avoir une formation de secouriste en cas
d’urgence. Le médecin du travail est toujours consulté quand il s’agit de
l’amélioration des conditions du travail.
II. Les comités de sécurité et d’hygiène : Ils ont pour mission de contribuer à
sauvegarder la santé et la sécurité des salariés. Ce comité veille au respect :
 Des dispositions législatives et réglementaires dans le domaine de
l’hygiène et de la sécurité.
 Procéder à des inspections, effectuer des enquêtes en matière
d’accident de travail et maladie professionnelle.

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 En cas d’accident le comité d’hygiène et de sécurité procède à une

enquête.
Le comité d’enquête est composé de :
 L’employeur en tant que président.
 Le chef de sécurité ou un ingénieur désigné par l’employeur.
 2 délégués représentants des salariés.
Ce comité se réuni une fois par trimestre sur convocation du président, et
chaque fois que les circonstances l’exigent. Les réunions ont lieu au sein de
l’entreprise, dans un local approprié. Le temps consacré à ses réunions est
payé en tant que travail effectif.

CHAPITRE II : Les rapports collectifs du travail

Le rapport salarié employeur s’est modifié. Le travailleur n’est plus considéré une
personne au service de l’employeur, mais un membre actif au sein d’une entreprise
déterminée, doté d’organes collectifs veillant au maintien de l’équilibre entre salarié et
employeur.
Les salariés de plus en plus nombreux, défendent leurs intérêts dans le cadre des
syndicats.
Toutefois, les rapports entre les partenaires peuvent être conflictuels et dégénérer en
grève. C’est pourquoi le législateur a prévu des procédés de solutions pacifiques.

Section I : Le Droit syndical

Le syndicat désigne une organisation qui regroupe les personnes exerçant une même
activité ou des activités similaires ou annexes, pour la défense des intérêts de ceux qui les
exercent.
Le syndicalisme marocain est relativement jeune. Il a connu 2 phases :

A. La phase de l’interdiction

Il s’agissait d’un faite clandestin sans réglementation. Ce sont des travailleurs

européens de la CGT qui instituaient les premiers germes du syndicalisme marocain. Le
Dahir de 1936 a reconnu le droit syndical aux seuls européens. Un autre Dahir de 1938,
devant la participation massive des marocains a crée le délit syndical, qui punissait tout
européen qui aidait un marocain à s’affilier à une organisation syndicale.

B. La phase de reconnaissance

Cette phase a été marquée par la publication du Dahir de 1955 qui reconnait le
droit syndical aux marocains. Le droit syndical était très influencé par le Mouvement
du Front National. Le 30 Mars 1955 a vu la création du premier syndicat, l’UMT
(l’Union Marocaine du Travail) qui a été à l’époque. Un Dahir de 1957 (17 Juillet)
réglemente le syndicalisme professionnel. Tous les marocains peuvent faire parti d’un
syndicat, sauf les agents chargés de la sécurité et de la défense de l’ordre public. Le
code actuel traite des syndicats dans le Titre Premier du Livre 3 de l’article 396 à 429.

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L’UMT jouissait d’un monopole syndical. En 1960 apparait l’UGTM (l’Union Générale
des Travailleurs du Maroc) à la suite à une première scission. Les constitutions
marocaines successives ont consacré le droit syndical, tout citoyen a le droit
d’appartenir à un syndicat, se retirer d’un syndicat, de créer un syndicat.

Section II : La formation du syndicat

La formation d’un syndicat répond des règles de fonds et des règles de formes.

A. Les conditions de fond

Les conditions de fond concernent l’activité du syndicat et l’objet du syndicat.

1. L’activité du syndicat : Les membres du syndicat doivent exercer la même

activité, les activités similaires ou annexes, peu importe la nature de
l’activité industrielle, commerciale ou agricole, sauf interdiction expresse. La
fonction publique n’est pas incompatible avec le droit syndical. Concernant
les personnes chargées de la direction et de l’administration, elles doivent
être de nationalité marocaine, jouir de leurs droit civil et politique et
l’absence d’une condamnation pénale.
2. L’objet du syndicat : Le syndicat a pour rôle de défendre les intérêts
économiques et matériels de ses adhérents. Il ne peut exercer aucune
activité lucrative ou commerciale. Toute activité politique est écartée.
Cependant, cette interdiction est symbolique, parce qu’il est difficile de faire
une distinction entre le politique et le professionnel.

B. Les conditions de forme

Les personnes projetant de créer un syndicat doivent déposer ou envoyer à

l’autorité administrative locale les statuts du dit syndicat contre respectivement accusé
de réception ou récépissé, la liste des personnes chargées de cette direction. Toute
modification doit être déposée ou envoyée dans les mêmes conditions.

Section III : La liberté syndicale

Elle est un principe de valeur constitutionnelle. C’est la faculté d’adhérer à un syndicat

et de se retirer.

A. La liberté d’adhérer

Cette liberté doit être protégée contre certaines manœuvres de l’employeur. Toute
entrave est sanctionnée d’une amande de 25000 à 30000 DH, portée au double en cas
de récidive.
L’employeur durant l’exercice de la carrière des militants syndicaux peut être tenté
de les muter, de supprimer leurs postes, de les licencier. Les congédiements basés sur
l’activité syndicale sont abusives.

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B. La liberté de ne pas adhérer

La liberté de ne pas adhérer peut être aussi compromise. Les employeurs peuvent
créer des syndicats jaunes et obliger les salariés à y adhérer (syndicat maison).
Différentes pressions sont exercées, promesses d’avantages…etc.

Section IV : L’action syndicale

L’objet du syndicat est la défense des intérêts matériels et moreaux, économiques,

industriels, agricoles de ses adhérents. Le rôle du syndicat est revendicatif et un rôle de
négociation.

A. La revendication

Elle porte sur l’amélioration des conditions de travail des salariés et leur statut
collectif. Ainsi toute atteinte au droit syndical, au droit de grève est farouchement
combattue par les syndicats.
La fonction revendicative est expressément reconnue aux délégués du personnel. Ils
ont pour mission de présenter au chef de l’entreprise les revendications individuelles
et collectives des salariés.

B. La négociation

Elle appartient de plein droit aux syndicats les plus représentatifs. Elle porte sur
toutes les questions intéressant le mode de travail.

Section V : La grève

Le droit de grève est un moyen de pression sur le patronat pour la satisfaction des
revendications salariales. Il ne se traduit pas automatiquement par un arrêt du travail.
La constitution marocaine reconnait le droit de grève. Une loi organique déterminera
les conditions où il sera exercé. Le législateur marocain a entériné la législation coloniale
relative à la conciliation et l’arbitrage de la grève. La légalité ou illégalité (licéité ou
illicéité) est définie respectivement par rapport au respect ou non de la procédure
préalable et obligatoire de la conciliation et l’arbitrage.

A. Le cadre juridique de la grève

1. La grève dans le secteur public :

La grève est la cessation collective et concertée d’activité pour faire aboutir

un certain nombre de revendication. Les salariés acceptent d’être privés de
leur salaire, dans l’espoir que les pertes subies par l’employeur le pousseraient
à accepter leurs revendications.
La notion de la grève a évolué et on assiste à de nouvelles formes de grève,
exemple : grève d’avertissement de courte durée fixée à l’avance, la grève
tournante, la grève surprise, la grève perlée qui n’est pas un véritable arrêt du

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travail, mais selon la jurisprudence, une mauvaise exécution du contrat du

travail, la grève avec occupation des lieux de travail, les grèves de solidarité et
les grèves politiques.
La grève dans le secteur public au Dahir de 1958 qui en interdit le droit de
grève à une catégorie de fonctionnaires publiques, les fonctionnaires de la
police, la gendarmerie, les sapeurs pompiers, l’armée, certains douaniers et les
magistrats.
Les autorités publiques et les tribunaux tentent à élargir cette interdiction
en recourant à des mécanismes de Droit Civil tel l’atteinte au droit de la
propriété, à la liberté du travail et à une certaine interprétation abusive,
extensive de l’intérêt général et l’ordre public.

2. La grève dans le secteur privé :

La grève est régie par le Droit de travail, elle doit être précédée par la
procédure de conciliation et d’arbitrage.
Généralement les grévistes sont poursuivis pénalement sur la base de
l’atteinte au droit de propriété et la liberté du travail.

B. Les effets de la grève

La grève ne met pas fin au contrat de travail, mais le suspend. Dès que la grève
prend fin, le contrat prend son cours normal. Le salaire n’est pas dû, mais les salariés
peuvent récupérer les heures de travail perdues.
Les non grévistes, en principe doivent pouvoir travailler normalement et percevoir
un salaire. Les grévistes peuvent les empêcher de le faire. Parfois, le travail ne peut
être effectué que par l’ensemble des salariés. L’employeur est tenu de payer le salaire
des non grévistes, sauf s’il prouve que cette grève constitue pour lui un cas de force
majeure.
Le lock out ou la grève patronale est la fermeture de l’entreprise par l’employeur
jusqu’à ce que les salariés acceptent ses conditions. Le seul texte qui fait référence au
lock out est le Dahir du 19 Janvier 1946 relatif à la conciliation et l’arbitrage. Le lock
out qui intervient à la suite de cette procédure est licite. S’il intervient sans recourir à
cette procédure il est illicite. L’employeur est tenu dans ce cas de payer les salariés.

CHAPITRE III : Le contrat du travail

A. Les caractères du contrat du travail

C’est un contrat intuitu personae, au moins du côté du salarié. Celui-ci ne peut pas
se faire remplacer sans l’accord de l’employeur.
C’est un contrat qui touche les droits des personnes. Le salarié fournit un travail
personnel. Cependant, l’objet du contrat est la force du travail et non la personne du
salarié.
C’est un contrat d’adhésion. Le salarié adhère aux conditions de l’employeur, d’où
la nécessité de protéger le salarié. Les parties sont libres d’inclure dans leur contrat les

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clauses de leur choix, à condition de respecter les lois en vigueur et les conventions
quand elles existent.
Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée
indéterminée. Il obéi aux règles de Droit Commun (consentement, capacité, objet et
cause). Le contrat du travail à durée déterminée est le contrat de base. Le recours au
contrat à durée déterminée est limité. Il est autorisé que dans les cas suivants :
 Pour remplacer un salarié dont le contrat a été suspendu pour une autre
raison que la grève.
 Quand le travail est saisonnier en cas d’augmentation temporaire de
l’activité de l’entreprise.
 Quand une entreprise lance un produit pour la première fois ou elle vient
d’ouvrir ses portes.
Le contrat du travail C.D.D peut être conclu pour une année maximum renouvelable
une seule fois. Dépassé ce délai, il devient C.D.I en matière non agricole. Dans le
domaine agricole, le contrat est conclu pour six mois renouvelable à condition de ne
pas dépasser deux ans.

B. La suspension du contrat du travail

Le contrat du travail est suspendu provisoirement en cas :

 D’incapacité temporaire du salarié suite à un accident du travail ou une

maladie professionnelle.
 En cas de service militaire.
 Pendant la période qui précède et qui suit l’accouchement.
 L’absence du salarié ou maladie prouvée par un certificat médical.
 Pendant les absences autorisées et la durée de la grève.

C. La cessation du contrat du travail

Le contrat du travail à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme prévu

dans le contrat ou par la réalisation du travail convenu. Le C.D.D est rendu avant
l’échéance en l’absence d’une faute grave ou un cas de force majeure, oblige la partie
qui on a pris l’initiative à payer les dommages équivalents à ce qu’il avait perçu s’il
était resté à son poste.
Le contrat à durée déterminée peut prendre fin par la volonté des parties, à
condition de respecter les formalités reprises par la loi essentiellement le préavis.
L’employeur peut prendre l’initiative en licenciant le salarié. Celui-ci peut
démissionner, sa démission doit être légalisée. L’employeur n’est autorisé à licencier le
salarié qu’en cas de faute grave.
Le salarié ne peut être licencié pour activité ou appartenance syndicale. Le
licenciement ne peut pas se baser sur la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale,

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l’appartenance politique et les handicapes s’ils ne s’opposent pas à l’exercice de leur

travail dans l’entreprise.

1. Le licenciement abusif

Le salarié licencié abusivement peut recourir à la procédure de conciliation

devant l’inspecteur du travail qui essaye de concilier les parties. Un procès verbal
établi et signé par la partie et contresigné par l’inspecteur du travail. La faute
d’accord est soumise au tribunal. Le salarié en cas de licenciement abusif a droit au
dommage intérêt pour licenciement une indemnité de préavis et une indemnité de
la perte de l’emploi. Le préavis est la période pendant laquelle le contrat continue à
produire ses effets.
Les deux parties sont obligées de respecter leurs obligations. Le salarié travaille
normalement, l’employeur doit lui verser son salaire. Toute clause fixant un préavis
au dessous de 8 jours est nulle. Ce délai doit être observé sauf en cas de faute
grave. La période d’absence est fixée pour 2 heures par jour ou 8 heures par
semaine ou 30 heures par mois.

2. Le licenciement pour faute grave

En cas de faute grave du salarié, ce dernier est licencié sans indemnité. Il doit
être entendu par l’employeur qui le met au courant des faits reprochés. Le procès
verbal est redressé par l’administration, signé par les deux parties. Une copie est
remise au salarié.
La décision des sanctions disciplinaires ou le licenciement est remis au salarié
en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les sanctions qui peuvent être payé par l’employeur sont :
 L’avertissement
 Le blâme
 Un deuxième blâme ou une mise à pied ne dépassant pas 8 jours
 Un troisième blâme avec possibilité de transfert du salarié dans un autre
service.
Si ces sanctions sont épuisées, l’employeur peut licencier le salarié. Le
licenciement dans ce cas est justifié.

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CHAPITRE IV : L’entreprise

Pendant longtemps, le rapport entre salarié et employeur était envisagé comme un

lien personnel. A cette conception personnaliste va se substituer une conception qui
considère l’employeur non pas comme une personne physique et morale jouissant d’un
pouvoir de commandement, mais comme une entité objective qui réunit un certain
nombre d’éléments qui vise le développement d’une activité économique déterminée.
C’est la notion de l’entreprise qui a remplacé la notion de l’employeur personne
physique ou morale. L’entreprise rassemble les éléments matériels et personnels.
L’élément personnel est constitué par l’employeur et le salarié. L’élément matériel est
constitué par l’ensemble des moyens mis à la disposition du personnel pour exercer
l’activité qui lui est assignée.
Le chef d’entreprise a un pouvoir plus au moins absolu. Les salariés interviennent dans
la gestion de l’entreprise. Ainsi sont apparus les délégués personnels, le comité
d’entreprise et les délégués syndicaux.

I. Définition et pouvoirs

A. Définitions

En Droit Commercial, l’entreprise est définie comme l’exploitation de un ou

plusieurs éléments susceptibles de créer une clientèle ou la retenir, soit comme un
organisme qui offre des services au publique de façon permanente.
En Droit du Travail, deux approches de l’entreprise sont opposées :
 Une première approche individualiste qui considère que l’entreprise est liée
à son chef. Il assure la responsabilité et subit les risques. Il est le mieux placé
pour prendre les décisions appropriées.
 Une deuxième conception, La théorie institutionnelle, considère que
l’entreprise est une communauté de travail. Cette théorie est également
critiquée, parce qu’il est difficile de parler de communauté, étant donné
l’opposition d’intérêt entre employeur et salarié, et généralement la
participation des salariés à la gestion n’est que sociale.
L’entreprise est une réalité juridique incontournable.

B. Les pouvoirs du chef d’entreprise

L’organisation de l’entreprise est hiérarchique, l’employeur détient le pouvoir de

direction, le pouvoir disciplinaire. Pour empêcher l’exercice arbitraire de ce pouvoir,
certains tempéraments (atténuations) ont été apportés à ce principe.

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 Le pouvoir de direction est fondé sur le droit de propriété. Le contrat est

inégalitaire. La subordination entraine la soumission. La nature de ce contrat
est à l’origine des pouvoirs de l’employeur.
 Le pouvoir normatif (législateur) appartient au chef d’entreprise, c’est lui qui
établit les règlements intérieurs qui sont des prescriptions générales et
permanentes pour la bonne marche du travail au sein de l’entreprise.
 Le pouvoir disciplinaire appartient au chef de l’entreprise, il est difficile
d’empêcher l’arbitraire. Les infractions au règlement intérieur sont passibles
de sanctions. Le salarié est un subordonné, il travaille sous les directives de
l’employeur qui a un pouvoir d’autorité sur les salariés. Le non respect de ses
obligations permet au chef de l’entreprise d’exercer un pouvoir disciplinaire.
Plusieurs sanctions peuvent être infligées au salarié.
 la réprimande par écrit
 le changement de service
 le renvoi temporaire ou la mise à pied
 le licenciement
Le pouvoir disciplinaire n’est pas absolu. Le salarié peut recourir au tribunal
compétent s’il conteste.

II. Les institutions representatives

A. Les délégués du personnel

Toute entreprise employant plus de 10 salariés doit se doter de délégués de

personnel. Leurs rôle est essentiellement revendicatif. Il se limite :
 A porter à la connaissance de l’employeur les revendications des salariés.
 En cas de désaccord, il saisi l’inspecteur du travail.
Le mandat du délégué prend fin par décès, retrait de confiance, démission, retraite
ou rupture du contrat. Les délégués bénéficient d’un crédit d’heures (15h/mois) et des
rémunérations (15h payées).

B. Le comité d’entreprise

Toute entreprise qui compte occupant 50 salariés doit avoir un comité d’entreprise.
Ce comité comprend :
 L’employeur ou son représentant.
 2 délégués salariés élus par les salariés ou à défaut 2 délégués syndicaux.
Ce comité élabore des projets sociaux au profit des salariés, des programmes
d’apprentissage, des formations continues, le logement…etc. et aussi les transformations
technologiques pour augmenter la rentabilité de l’entreprise.

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C. Les représentants syndicaux

Le syndicat le plus représentatif qui a obtenu la première place aux dernières élections
professionnelles dans l’entreprise a le droit de désigner les représentants syndicaux au
sein de l’entreprise. Ils sont chargés de :
 Présenter à l’employeur les revendications individuelles et collectives.
 De défendre ses intérêts et engager les négociations.
 Participer à la conclusion des conventions collectives.

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