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INTRODUCTION GENERALE

La fonction chargée de la gestion des ressources humaines, aujourd’hui présente dans toute
organisation, a connu une forte évolution :

- De la fin du 19e siècle à la fin de la première guerre mondiale, on assiste à


l’émergence de la fonction à travers la création de services du personnel ;

- Au cours des années 1950-1980, on constate un élargissement de ses fonctions


(formation, information, conditions de vie dans l’entreprise, etc.) ;

- Les années 90 voient se développer les défis technologiques, sociaux, économiques et


réglementaires. La direction des ressources humaines doit donc adopter de nouveaux
outils et de nouvelles pratiques.

1) L’administration du personnel

Ce sont les tâches administratives exercées par la fonction. Répétitives, elles présentent
souvent un caractère rébarbatif, mais revêtent une grande importance et ne sauraient être
d’une qualité médiocre. En effet, on ne pourra bien gérer le personnel que dans la mesure où il
est administré. L’administration du personnel recouvre notamment :

- La tenue des documents et registres imposés par la réglementation ;

- Les relations avec les services administratifs de l’emploi et l’inspection du travail ;

- L’administration des rémunérations (préparation de la paie, statistiques de salaires,


etc.) ;

- Le calcul des charges sociales ;

- L’administration des horaires ;

- L’établissement du bilan social.

Depuis plusieurs années, ces tâches sont largement informatisées.

2) La gestion du personnel

La gestion du personnel recouvre différents domaines : l’emploi, la rémunération, la


formation, l’information et la communication, la sécurité et l’amélioration des conditions de
travail, les relations professionnelles.

- L’emploi

 La gestion prévisionnelle de l’emploi (GPE) : gérer l’emploi, c’est adapter


quantitativement et qualitativement, actuellement et dans le futur, les hommes et
les emplois dans l’entreprise. La démarche peut être illustrée de la façon suivante :
La démarche de la GPE
Stratégie de l’entreprise Inventaire des effectifs actuels

Besoins futurs Ressources


en personnel

Evolutions technologiques Evolution de l’effectif

Comparaison besoins et
ressources

Constat d’un écart

Mesures d’ajustement
(recrutement – décrutement)

L’analyse des besoins futurs consiste à établir la matrice des emplois souhaités à court, moyen
et long terme. Pour cela, il faut tenir compte de la stratégie de l’entreprise, des évolutions
technologiques et du temps inévitable d’inertie qui s’écoule entre l’embauche d’un
responsable et le moment où celui-ci devient opérationnel. L’horizon temporel de l’étude
s’étend selon la taille de l’entreprise.

L’étude des ressources en personnel consiste à faire l’inventaire des ressources existantes
(effectif et structure en fonction de l’âge, du sexe, de l’ancienneté, de la qualification, etc.) et
à scruter l’évolution probable de l’effectif (embauches, promotions, démissions,
licenciements, départs à la retraite, décès).

L’analyse de l’écart entre besoins et ressources : un écart négatif implique un besoin en


personnel supplémentaire qui doit être comblé par un recrutement. Par contre, un écart positif
correspond à un sureffectif et implique des mesures de décrutement (mesures d’incitation au
départ, licenciement, etc.).

- La rémunération

La rémunération d’un salarié est en général composée : du salaire de base (la classification
des emplois retenue par l’entreprise détermine l’échelle des salaires de base pour différents
postes) et des périphériques du salaire, notamment : l’indemnisation des contraintes diverses
(heures supplémentaires, prise en compte de la pénibilité du travail, rendement, etc.), les
primes d’ancienneté ; les avantages en natures (logement, éclairage, voiture, etc.), les
avantages sociaux.

- La formation
Un plan de formation peut être élaboré en fonction des besoins en formation qui dépendent
des souhaits du personnel, de l’évolution technologique et organisationnelle de l’entreprise,
ainsi que des grands axes de la politique générale (budget, modalités des stages, etc.).

- L’information et la communication

La politique de communication s’articule autour de 2 grands axes : l’information descendante


et l’information ascendante. Le tableau ci-après présente les rôles et les outils de ces 2
composantes.

Information descendante Information ascendante


- Véhiculer les procédures Connaître les aspirations et les
- Faire connaître l’entreprise et ses propositions du personnel
Rôle
grandes orientations
- Motiver le personnel
- Livret d’accueil - Enquêtes d’opinion
- Plaquette de présentation - Groupes de concertation
Moyens - Journal d’entreprise - Boîtes à idées
- Bulletins d’information
- Réunion

- La sécurité et l’amélioration des conditions de travail

L’entreprise doit veiller à limiter les atteintes à la santé physique et mentale e l’employé, de
réduire la fatigue professionnelle. Des grilles d’analyse peuvent être élaborées afin de
d’établir un diagnostic sur les conditions de travail. Ces grilles permettent d’étudier les
conditions d’ambiance physique de travail (ambiance sonore, thermique, visuelle,
atmosphérique, etc.), la charge physique et la charge mentale (contrainte de temps,
complexité, vitesse, attention, minutie, etc.).

- Les relations professionnelles

Les relations avec les représentants du personnel tiennent une place importante dans
l’entreprise.

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ont une mission de présenter aux
employeurs toute réclamation individuelle ou collective, relative aux salaires, à l’application
du Code du travail et des conventions applicables à l’entreprise. Ils assurent la fonction de
négociation.