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Le climat organisationnel
Caractéristiques du climat :
- Il est généralement considéré comme une construction dynamique qui peut changer au fil
du temps, multidimensionnel
- Il est perçu et partagé entre les membres de l’org ce qui peut entrainer un consensus entre
les individus
- Il se compose d’impressions globales de l’org que les membres forment en intégrant les
uns avec les autres et avec les structures et les processus organisationnels
- Les perceptions du climat renvoient à des descriptions plutôt qu’à des évaluations des
conditions environnementales
- Le climat peut potentiellement influencer le comportement d’un individu
Définitions :
Moran et Volkwein (1992), le climat est une « caractéristique relativement permanente de
l’organisation qui le distingue d’une autre organisation : (a) il inclut les perceptions collectives
des membres à propos de leur organisation en regard des dimensions comme l’autonomie, la
confiance, la cohésion, e soutien, la reconnaissance, l’innovation et l’équité : (b) il est produit
par l’interaction des membres ; (c) il sert comme base pour interpréter la situation ; (d) il
reflète les normes, valeurs et attitudes prévalentes de la culture de l’organisation et (e) agit
comme source d’influence sur le modelage du comportement » (p. 20)
Le climat est une caractéristique de l’organisation qui permet de décrire la relation entre les
acteurs et leur organisation, telle qu’elle est mesurée par la perception de la majorité des
acteurs quant à la façon dont ils sont gérés.
Le climat est un indicateur de l’état d’une organisation : une variable centrale, car il réfère à
un système d’interactions dans un contexte donné et qui éclaire d’autres aspects
organisationnels tels que les attitudes des salariés et leurs comportements dans
l’organisation.
Les différentes approches dans l’étude du climat

• L’approche structurelle :
Le climat organisationnel a été considéré comme une construction objective d’attributs
organisationnels tels que la taille, la structure l'établissement des objectifs, l'environnement
physique, le style de leadership et les politiques de l'organisation
définition : « un ensemble de caractéristiques qui décrivent une org et qui la distinguent des
autres, (b) sont relativement stables dans le temps et (c) influencent le comportement des
individus dans l’organisation » (Forehand et Gilmer, 1964. P. 362 : in James et Jones, 1974)
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➢ Approche critiquée quant à sa validité → ne tient pas compte de la perception des

caractéristiques organisationnelles.
Costello et Zalkind (1962), pensent que même si les caractéristiques organisationnelles
agissent indirect sur le cprt des individus dans l’organisation : ce qui influence leurs
comportements c’est plutôt la perception qu’ils ont de ces caractéristiques organisationnelles.

• L’approche perceptuelles :
Contrairement à l'approche structurelle, l'approche perceptuelle postule que les individus
sont influencés par leurs perceptions et par la signification psychologique qu'ils attachent aux
caractéristiques organisationnelles.
- Approche personnaliste : la perception du climat est plus fonction des caractéristiques
individuelles que des caractéristiques organisationnelles (Schneider, 1975)
- Critique ;
La principale source de climat est principalement l’individu. Par conséquent, il ne peut pas Par
conséquent, il ne peut pas être considéré comme un attribut de l'organisation. Une deuxième
critique est que cette approche conçoit le climat comme quelque chose de significatif
uniquement au niveau individuel plutôt que comme un résultat de l'interaction entre les
membres de l'organisation (Moran et Volkwein, 1992).

• L’approche interactionniste :
L'approche interactionniste s'appuie sur les approches mentionnées ci-dessus et combine les
caractéristiques objectives de l'approche structurelle et les caractéristiques subjective de
l'approche perceptuelle (Ashforth, 1985) L'hypothèse sous-jacente de l'approche
interactionniste est que le climat organisationnel est l’ensemble des perceptions communes
des membres résultant de l'interaction de leurs réponses face aux mêmes situations (Deer,
1980, Moran et Volkwein, 1992).
Cette approche a l’avantage de reconnaitre que le climat est le produit des interactions
volontaires des individus tant avec la structure organisationnelle qu’avec les autres membres
de l’organisation. Elle respecte de ce fait la théorie de Lewin (Lewin, 1951 cités dans Brunet,
1983) qui postule la formule suivante : C = f (P x E) ; les variables organisationnelles
interagissent avec la personnalité des individus pour produire les perceptions des attributs
organisationnels.
Du fait que la perception est un processus psychologique qui influence le comportement
(Costello et Zalkind, 1963 ; Hogue, 1971, 1976 cités dans Robert, 1976) et que le climat est
essentiellement un phénomène de perception, il est logique de conclure que le climat
organisationnel peut influencer le comportement au travail et de là, le rendement individuel
et organisationnel (Robert, 1976).
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➔ Le comportement des membres d’une organisation est influencé par la perception

qu’ils ont de leur environnement de travail, et ce dernier est à son tour influencé par le
comportement des dirigeants de cette organisation. Le climat de travail apparait mais
comme la réalité des interactions dans une organisation que la perception qu’ont les
membres d’une entreprise de cette réalité.
• L’approche culturelle :
Selon cette approche, le climat organisationnel est façonné par les individus au sein d'un
groupe qui interagit et partage le même cadre de référence défini par la culture
organisationnelle et tel qu’ils ont appris à composer avec les exigences de l'organisation 108
quelle que soit la situation de travail dans laquelle ils se trouvent. (Moran et Volkwein, 1992).
→ elle met l'accent sur l'interaction des individus en tant que source de climat.
Critique : Cependant, l'approche culturelle admet le rôle de la culture organisationnelle
comme unique facteur dans le développement du climat organisationnel.
L’approche interactionniste apparait comme la plus adéquate pour évaluer les attributs
organisationnels : la mesure des attributs organisationnels évalue le climat en fonction des
perceptions qu'ont les individus à propos de leur environnement de travail (James et Jones,
1974).
Outils de mesure :
- James et Joyce (1979) : « Psychological Climate Questionnaire » (PCQ).
- Litwin et Stringer (1986), ont développé un questionnaire regroupant 9 dimensions et
mesurées à travers 50 questions.
- Pritchard et Karasick (1973) repris par Joyce et Slocum (1982).
- Le questionnaire de Confiance – Méfiance de Savoie (1994), élaboré à partir du
questionnaire sur le climat de travail (QCT) de Roy (1990).
- Le FOCUS 93 (first organizationnal climate culture unified search), pour mesurer le climat
et la culture organisationnelle, développé par un groupe international de chercheurs, à
partir du modèle des valeurs concurrentielles de Quinn et Rohrbaugh (1983).
[interculturelle]
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Concepts apparentés au climat organisationnel :

Le climat psychologique :
L’expression de la perception subjective qu’a un individu de son environnement de travail.
James et Jones (1974), donnent au climat psychologique la définition suivante : «c’est le
produits de processus perceptuels, cognitifs apparaissant dans des représentations cognitives
qui reflètent une interprétation de la situation sous des formes qui sont psychologiquement
importantes pour l’individu» (p.1099).
Brunet et Savoie (1999) : considèrent que le climat psychologique et la satisfaction au travail
sont deux notions similaires, même si d’autres auteurs affirment que le climat psychologique
renvoie à la description des individus de leur environnement de travail et que la satisfaction
est le jugement porté sur leur organisation (Parker et al. 2003).
La différenciation entre climat organisationnel et climat psychologique pour James et Jones
(1974) : (intervient en termes de niveau d’analyse.)
- Le climat organisationnel est étudié au niveau de l’organisation
- Le climat psychologique l’est au niveau de l’individu.
➔ Ce sont deux aspects du climat qui décrivent la nature de la perception qu’ont les
individus de leur vécu dans l’organisation. Cela étant admis,
- Le climat organisationnel est considéré comme une agrégation ou un consensus du climat
psychologique (James, 1982, Joyce et Slocum, 1984) alors que pour
- Le climat psychologique, les perceptions des différents membres sont divergentes.
Le climat éthique :
Le climat éthique est une dimension du concept plus global de climat de travail qui est
l’expression de l’ensemble de l’environnement organisationnel tel qu’il est perçu par les
individus et les groupes.
Il est aussi les perceptions stables, psychologiques et significatives que les membres ont des
procédures et des politiques éthiques qui existent dans leur entreprise ou leur département
(Schneider, 1975).
Le comportement éthique des individus est ainsi affecté par le climat éthique régnant dans
l’organisation. Il est défini par Victor et Cullen (1988) comme « les perceptions partagées d’un
comportement considéré comme juste et de la façon dont les problèmes éthiques doivent
être traités ».
Certains auteurs (Victor et Cullen, 1988 ; Caroll, 1993 ; Reidenbach et Robin 1991) ont étudié
plusieurs entreprises et ont identifié différentes typologies du climat éthique :
- Le respect (care) : intérêt des salariés pour le bien être de chacun.
- Les règles (rules) : chacun des salariés adhère strictement aux règles.
- Les lois et les codes (law and code) : Les salariés suivent les lois et les codes professionnels
de l’entreprise.
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- L’indépendance : chaque salarié est guidé par ses principes moraux.

- Instrumental : chacun des membres de l’entreprise recherche son propre intérêt au dépend
de celui des autres individus.
Caroll (1993), quant à lui, a recensé plusieurs types de climats éthiques susceptibles
d’influencer le climat organisationnel :
- Climat éthique de l’entreprise - Climat éthique dans l’industrie,
(supérieurs, politiques et pratiques,
- Climat des affaires,
collègues),
- Climat éthique de la société
Reidenbach et Robin (1991) distinguent cinq degrés de moralité des climats éthiques :
- amoral (recherche du profit maximum par n’importe quel moyen),
- légaliste (ce qui est légal est éthique),
- responsable (reconnaissance de la responsabilité sociale de la firme dans son intérêt
économique),
- éthique émergente (recherche d’un équilibre entre l’éthique et le profit),
- éthique développée (orientation de la firme par des principes soigneusement fixés).

Typologie des climats :

Le changement du comportement vient avec l’implication jusqu’à ce que ça soit

intériorisé pour que ça devient un changement de la mentalité en soi.
➔ C’est l’action qui précède la pensée/représentation.

Dans le domaine de la recherche on différencie principalement deux échelles qui caractérisent

les types de climat : celle de
- L’échelle ouverte /fermée et celle
➢ L’orientation fermée comprend des types de climats où il y a de la méfiance et du
désengagement envers l’organisation qui peut être bureaucratique et où la
supervision est exercée de façon très sévère et impersonnelle. Cette orientation est
caractérisée par des climats allant de pathologiques à malsains.
➢ L’orientation ouverte quant à elle, elle se caractérise au contraire par des types de
climats où règnent confiance et engagement face à l’organisation où les employés
travaillent en équipe et où la bureaucratie est réduite au minimum. Les employés ont
beaucoup de latitude et la supervision est large. Cette orientation est qualifiée de saine
car elle implique la participation et la créativité du groupe.
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- L’échelle de confiance /méfiance :

➢ L’orientation confiance regroupe des types de climats qui sont perçus par les
employés comme étant ouverts. La justice et l’équité règnent et les employés font
confiance à leur institution et la communication est ouverte et franche. Les climats
qui y prédominent sont des climats de souplesse, de bienveillance et de soutien.
➢ L’orientation méfiance ; regroupe les types de climat où l’environnement de travail
est perçu par les employés comme étant fermé et où règnent le doute et la méfiance.
La communication est difficile, la direction est autoritaire. Les employés sont
démotivés et désengagés. Les climats qui y prédominent sont rigides, nuisibles et
malveillants.
➔ Les études effectuées sur le climat organisationnel montrent que la notion de confiance
est centrale et fondamentale. Le référent confiance/méfiance est un bon indicateur
pour diagnostiquer un climat organisationnel, les employés l’utilisent pour interpréter
la réalité qui les entoure.
Climat et style de leadership :
Le climat peut être aussi influencé par le leadership du groupe (Lewin, 1947).
Halpin et Crofts (1963 cités dans Anderson, 1982), voient que le comportement perçu a plus
d'importance que le comportement réel puisque ce sont les perceptions qui influencent les
composantes au travail. Si la façon dont le leader se comporte est moins importante que la
façon dont les membres du groupe perçoivent ses comportements, les 112 perceptions du
comportement du leader détermineront le comportement des membres du groupe et dès
lors, fourniront une mesure du climat organisationnel.
Selon Likert et Likert (1976), les membres d'une organisation ont deux cadres de référence
pour évaluer le climat, à savoir : le groupe de travail et l'organisation dans son ensemble.
P.S : Le comportement des cadres supérieurs exerce une grande influence sur le climat,
tandis que les subordonnés exercent moins d'influence sur le climat tout en étant beaucoup
plus influencés par celui dans lequel ils se trouvent.
Likert (1974) a identifié deux grands types de climats organisationnels correspondant à quatre
styles de direction (la théorie des quatre systèmes) :
Climat de type autoritaire :
➢ Autoritarisme exploiteur : Ce climat est caractérisé par une absence de confiance de
l’organisation envers ses subordonnés.
- C'est dans une atmosphère de menaces, de crainte, de sanctions et de récompenses
occasionnelles que travaillent les individus.
- La communication est ascendante et rare.
- Le processus de contrôle est fortement centralisé au sommet et
- Les décisions sont prises sans consultation des subordonnés.
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➢ Autoritarisme paternaliste : la direction a une confiance condescendante envers ses

subordonnés.

- Prend toutes les décisions mais consulte quelquefois ses employés individuellement.
- Les récompenses sont utilisées tout aussi bien que les sanctions.
- Le processus de contrôle est toujours centralisé au sommet, mais il est parfois délégué aux
niveaux intermédiaires et supérieurs.
- Les Communications montantes sont peu nombreuses et filtrées par des subordonnés
soumis qui donnent au supérieur ce qu’il souhaite entendre.
➔ Ce style de leadership est concomitant à l’existence d’une organisation informelle
partiellement hostile à l’organisation officielle et à ses objectifs. Sous ce type de climat,
les employés ont souvent l'impression de travailler dans un environnement stable et
structuré.
Climat de type participatif :
➢ Consultatif :
- La direction a une confiance moyenne envers ses subordonnés et cherche à les impliquer
dans les décisions mais sans les laisser avoir une réelle influence.
- Les récompenses, l'implication et les punitions occasionnelles sont utilisées pour motiver
les employés.
- Les Communications sont descendantes et ascendantes et plutôt fidèles.
- Le travail en équipe est encouragé.
- Le processus de contrôle est délégué aux échelons intermédiaires et inférieurs avec un
sentiment de responsabilité.
- L'atteinte des objectifs constitue un style de gestion qui caractérise ce type de climat
plutôt dynamique.

➢ Participation de groupe :
- Une confiance complète de la direction envers ses employés.
- Les décisions sont prises à tous les niveaux de l'organisation
- la communication s'établit de façon ascendante, descendante et latérale.
- La participation et l'implication de chacun, contribuent à la motivation et à la cohésion de
l’organisation.
- Le processus de contrôle est largement délégué à tous les échelons.
➔ Sous ce type de climat, la direction et ses subordonnés forment une équipe qui vise
l'atteinte des objectifs de l'organisation établis sous forme de planification stratégique.
➔ En fonction de cette classification des différents types de climat, les recherches de
Likert (1974 cités dans Owens, 1998) ont démontré que les organisations qui
s'approchent du système (participation de groupe) obtiennent une efficacité de 20% à
40% supérieure à celles qui se situent près du système (autoritarisme paternaliste).
Différence entre Climat et Culture :
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Malgré leur ressemblance, les 2 concepts de et sont diamétralement différents (Brunet et

Savoie, 2000) :
- La culture organisationnelle est profondément ancrée sur des valeurs, normes et
croyances
- Lle climat organisationnel est l’ensemble des perceptions et des expériences en jeu dans
l’environnement de travail.
➔ La culture organisationnelle en tant qu’intégration de l’ensemble de postulats
fondamentaux partagés par les membres (Schein, 1985) est un élément déterminant
du climat, des attitudes et des comportements des acteurs. Climat et culture
apparaissent donc complémentaires dans la définition de l’organisation.